【精品】企业人力资源基础知识第四章心理与组织行为（可编辑）.ppt

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1、企业人力资源管理基础知识第四章管理心理与组织行为第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析第二节 工作团队的心理与行为第三节 领导行为及其理论第四节 人力资源管理中的心理测量技术第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析 一、个体差异一、个体差异(一一)员工的能力与人格员工的能力与人格(二二)员工的态度员工的态度(三三)员工的知觉和归因员工的知觉和归因 二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用(一一)人的多种需要与组织的报酬形式人的多种需要与组织的报酬形式(二二)组织公正与报酬分配组织公正

2、与报酬分配(三三)期望理论与绩效薪资期望理论与绩效薪资 三、员工的学习与行为的管理三、员工的学习与行为的管理(一一)员工的学习员工的学习(二二)员工的学习与组织行为矫正员工的学习与组织行为矫正第二节第二节 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为 一、工作团队的动力一、工作团队的动力(一一)工作团队有效性的理论工作团队有效性的理论(二二)团队的动力因素分析团队的动力因素分析 二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通(一一)群体决策群体决策(二二)人际关系与沟通人际关系与沟通第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论一、领导的活动与角色一、领导的活动与角色(一一)领导者与管理者领导者与管

3、理者(二二)经理角色分析经理角色分析二、领导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素(一一)谁成为领导人：领导的特质谁成为领导人：领导的特质(二二)如何领导：领导的行为和风格如何领导：领导的行为和风格三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点(一一)情商与领导效果情商与领导效果(二二)领导替代论领导替代论(三三)领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理一、心理测量的原理心理测量和心理测验心理测量和心理测验心理测验的类型心理测验的类型心理测验的技术标准心理测验的技术标准二、心理测量与人力资源

4、管理二、心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量用于招聘和筛选的心理测量晋升中的测评晋升中的测评培训与开发中的心理测量培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量 2 2、人格差异、人格差异 1)1)人格：指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的人格：指一个人在社会化过程中形成和发展的思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包括了个体独具的、有别于他人的、稳定而特有统合模式，这个模式包括了个体独具的、有别于他人的、稳定而统一的各种特质或特点统一的各种特质或特点(人的性格、气质、能力人的性格、气质、能力)的总和。的总和。2)2)人格还包括，

5、动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面内容。人格还包括，动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面内容。人格只有差异之别，无高低之分。而能力有高低之分。人格只有差异之别，无高低之分。而能力有高低之分。3 3、大五人格特质与工作绩效、大五人格特质与工作绩效 大五人格特质，最广泛的叫法是大五人格特质，最广泛的叫法是“神经质性神经质性”（neuroticismneuroticism）、）、“外向性外向性”（extraversionextraversion）、）、“求新性求新性”（opennessopenness）、）、“随和性随和性”（agreeablenessagreeableness）和）和

6、“尽责性尽责性”（conscientiousnessconscientiousness）。）。神经质（神经质（NeuroticismNeuroticism）：焦虑，生气敌意，沮丧，敏感害羞，冲动，）：焦虑，生气敌意，沮丧，敏感害羞，冲动，脆弱。脆弱。外向（外向（ExtraversionExtraversion）：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻求刺激，）：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻求刺激，兴高采烈。兴高采烈。开放性（开放性（OpennessOpenness）：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辩，不）：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辩，不断检验旧观念。断检验旧观念。宜人性（宜人性（Agree

7、ablenessAgreeableness）：信任，直率，利他，温顺，谦虚，慈悲。）：信任，直率，利他，温顺，谦虚，慈悲。责任感（责任感（ConscientiousnessConscientiousness）：自信，有条理，可依赖，追求成就，）：自信，有条理，可依赖，追求成就，自律，深思熟虑。自律，深思熟虑。责任感和工作绩效有最强的正相关责任感和工作绩效有最强的正相关(0.30.3)，责任感强的人倾向于能获，责任感强的人倾向于能获得较高绩效。得较高绩效。高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高情绪稳定性的人在充满

8、压力的情境中更有效率；高宜人性的人能有效地处理客户关系，解决冲突；高宜人性的人能有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中作出较好具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中作出较好的决策。的决策。情绪稳定性情绪稳定性外向性外向性开放性开放性宜人性宜人性责任感责任感平静平静安全安全高兴高兴不忧郁不忧郁不冲动不冲动热情热情乐群乐群支配支配精力充沛精力充沛寻求刺激寻求刺激自信自信健谈健谈爱交际爱交际想象力想象力审美审美好奇好奇尝新尝新有创造性有创造性灵活灵活有教养有教养智慧智慧可信可信直率直率合作合作温顺温顺谦虚谦虚好脾气好脾气自信自信有组织有组织可

9、依赖可依赖追求成就追求成就自律自律深思熟虑深思熟虑坚持不懈坚持不懈 适应能力责任感责任感 外外 向向 宜人性宜人性开放性开放性神经质神经质情绪稳定性情绪稳定性培训成绩人事数据上级评价人际关系工作成绩个性特质对工作绩效的预测个性特质对工作绩效的预测个性特质对工作绩效的预测个性特质对工作绩效的预测（-）（-）工作自主性工作自主性工作自主性工作自主性(二二)员工的态度员工的态度 1 1、态度分析、态度分析 态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度是一种态度是一种“行为的准备行为的准备”。态度直接显示出个体的中心价值和自我

10、意向。而个体的价值观又常常态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。而个体的价值观又常常反应出个体成长时期的社会价值观。反应出个体成长时期的社会价值观。态度影响行为，但不一定决定行为。态度影响行为，但不一定决定行为。2 2、工作满意度、工作满意度(1)(1)定义：员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。定义：员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。(2)(2)影响工作满意度的因素：影响工作满意度的因素：1)1)富有挑战性的工作；富有挑战性的工作；2)2)公平的报酬；公平的报酬；3)3)支持性的工作环境；支持性的工作环境；4)4)融洽的人际关系；融洽的人际关系；5)5)个人特征与工

11、作的匹配个人特征与工作的匹配.(3)(3)工作满意度与绩效和行为的关系工作满意度与绩效和行为的关系 员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高。当员工的行为不受外在员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才能导致生产效率的提高。因素的限制时，工作满意才能导致生产效率的提高。3 3、组织承诺、组织承诺(1)(1)定义：作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一种特定组定义：作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一种特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观

12、和目标的明确信任和接受。于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，及其将来的成功和发展的关组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，及其将来的成功和发展的关注。有注。有3 3种承诺形式：种承诺形式：1)1)感情承诺感情承诺员工努力工作是对组织有深厚的感情。影响因素有：员工努力工作是对组织有深厚的感情。影响因素有：工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工个人在组织中的重要性、所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点的个人特点

13、(利他者和顺从者的感情承诺较高利他者和顺从者的感情承诺较高)。2)2)继续承诺继续承诺为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织。影响因素有：受教育程度、所掌握的技员工不得不继续留在该组织。影响因素有：受教育程度、所掌握的技术应用范围、该行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及术应用范围、该行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及个人特性等。个人特性等。3)3)规范承诺规范承诺由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。为了尽自己的责任而留在组织中。(2)(2)组织承诺的结果组织承诺的结果 员工承诺与缺勤率和流动率成负相关。员工承诺与缺勤率和流动率成负相关。(三三)员工的知觉与归因员工的知觉与归因 1 1、知觉及其意义、知觉及其意义