薪酬管理制度设计课程设计.doc

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1、薪酬管理制度设计课程设计 薪酬管理制度设计 第一篇 公司介绍 一、公司简介 益阳市利来中央公司成立于2,07年,是一家致力于中央空调及中央热水系统销售与安装并提供产品售前,售后服务的有限责任公司.主营美的、格力、海尔等国内一流品牌兼营开利、大金、约克等高端品牌。在长期的销售和安装工程实践中,公司荟萃了一批具有深厚专业理论和丰富实践经验的空调设计人员和工程技术人员,雄厚的技术力量和严格科学的管理确保了利来中央空调高效、节能、经济、环保、使用寿命长等特点。公司依托强大的经济实力，在省内建立广泛的营销网络和完善的售后服务网站，训练有素的利来员工随时为客户提供快捷周到的服务( 二、组织结构图 董事长兼

2、总经理 副总经理 副总经理 营销部 办公室 财务部 工程技术部 采购部 售后服务部 三、公司发展战略 (一)战略目标 十年之内通过扩大销售和提升服务,力争将公司打造成为国内中央空间销售薪酬管理制度设计课程设计 与安装领域龙头企业。 (二)战略计划 1. 从第四年开始在益阳市以外的市场发展一至多名具有一定社会资源的代理商,不断扩大业务领域范围( 2. 从专做商用空调市场向家用中央空调市场发展。 3( 扩大公司业务范围,新增加地暖设备销售及服务。 (三)目标市场定位 益阳及省内其他地、州、市及县城、集镇的办公楼(机关、企业、事业单位)、宾馆、超市、厂房、餐馆、洗浴中心、娱乐场所。 四、公司宗旨 质

3、量第一,服务第一是我们的理念,以最小的能源消耗,为人类创造健康、舒适的生活环境是我们的追求。 五、公司人力资源管理战略 为了配合公司战略，利来公司人力资源战略指导思想是:加强对人力资源的获取和利用,再造激励约束机制,焕发员工的积极性和创造性，同时不断改善人员结构和整体素质,完善公司的人力资源管理制度. 战略目标: ,。 在人才需求方面，为扩大业务范围和提高销售成绩,要使销售人员翻番.为了强化市场反应机制,更好的满足用户需求,使设计人员和售后服务人员达到6,%，随着公司规模的扩大，要求企业的管理人员提高到,以上。 2。 完善公司各项规章制度,为员工和企业发展搭建坚实平台 六、公司薪酬管理战略 本

4、公司薪酬管理目的是为了吸引和保留员工，增强员工的归属感,提高忠诚度和服务意思,公司需制定合理的薪酬福利体系。同时强调收入的稳定性、激励性,突出公司于员工利润共享、风险共担的利益通体关系.本公司薪酬管理主要包括薪酬的日常管理，基本薪酬可 薪酬管理制度设计课程设计 第二篇 薪酬管理制度 第一章 总则 一、目的 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才和留住人才，保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、部门 职能和岗位职责相关要求,特制订本制度。,二、制定原则 1. 守法及现实的原则:在国家相关法律、法规相关规定的基础上,结合公司自身实际情况制订本制度 2。

5、 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪 酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展. 3( 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平。 4( 绩效挂钩原则:建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。 第二章 薪酬管理制度 一、薪酬组成 (一)企业正式员工薪酬构成 1. 公司高层薪酬构成,岗位工资+年终目标奖+福利 2( 员工薪酬构成,岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利，津贴或补贴+奖金 (二)新进员工试用期的薪酬

6、 ,。 新任职者试用期工资标准 (1)招聘时有薪酬协议的按协议执行 (2)招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况: 薪酬管理制度设计课程设计 第一:从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者，在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见附表一) 第二:从社会进入公司且无工作经验的初次任职者(城镇待业青年、农民工、复退军人等)试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放(见附表二) (三)非初次任职者试用期工资标准 1( 招聘时有薪酬协议的按协议执行; 2. 招聘时没有薪酬协议的按下附表三

7、的标准执行: 二、薪酬的发放 (一)薪酬支付时间 1。 执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。,.薪酬支付时间:为每月5日(节假日顺延),支付上月1日至上月月底的薪金。 3。下列各项款项直接从薪酬中扣除 (1)员工工资个人所得税 (2)应由员工个人缴纳的社会保险费用 (3)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项 (4)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款) (5)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项 ,. 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下: 实发工资,月工资标准(实际工作日数,0.83) 工资计算期间未全勤的

8、在职人员工资计算如下: 应发工资,(基本工资+岗位津贴)(基本工资+岗位津贴)缺勤天数/,0。,3 三、薪酬调整 (一)年度薪酬回顾:公司每年,月份根据上半年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整 薪酬管理制度设计课程设计 (二)定期调薪包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下: 1( 自动调薪，即员工年功调薪 2。 考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付,不能累积 (三)新进员工,原则上均自所

9、派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等 ,。 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上 2( 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才 (四)职位变动时的薪酬调整(横向调整): ,( 由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变 2。 由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变 (五)晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整),分为两种情况: ( 同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等作出薪酬调1整(即纵向调整) 2. 跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪 (六)临

10、时调薪 1( 当发生下列情况时，应进行临时调薪,其标准由公司召开会议确定: (1)公司经营效益发行重大变化 (,)社会物价水平的提高或降低 (3)劳动力市场的供求变化与工资行情变化 (5)其他公司认定的情况变化 ,. 员工遇有下列情形时,可由其部门经理申请临时调薪(纵向调整) (1)有特殊功劳表现 (,)中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩 (,)为同行业间竞相争取的人才 (,)其他总经理认可的情况 薪酬管理制度设计课程设计 四、加班费用 (一) 公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。 (二) 除法定要求支付加班工资

11、的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。 (三)员工出差期间，遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休( 五、待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 (一)适用范围 公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工 (二)退休员工薪酬标准 按离岗前所在岗位的(岗位工资，年功工资)的7,%发给。 (三)内部待业员工薪酬标准 停发工资,按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费 六、使用范围 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工 第三章 附 则

12、 一、本制度由利来中央空调公司制定。 二、 本制度自发布之日起施行。,三、 本制度由东利来中央空调公司办公室负责解释。, 第三篇 薪酬方案设计 第一章 基本薪酬 薪酬管理制度设计课程设计 一、基本薪酬水平政策 为了吸引和留住人才，同时为了控制公司的薪酬成本，现决定本公司的薪酬水平政策采取市场追随政策。但同时为了鼓励销售人员更积极地去扩大市场份额,增加销售额,销售人员的基本薪酬会略低于市场平均水平。 二、薪资体系的选择与确定 本公司目前共有设计人员、现场管理人员、售后服务人员、出纳、销售人员、会计主管、办公室主任、采购部经理、售后服务部经理、财务部经理、工程技术部经理、销售经理、副总经理、总经理

13、这,4类岗位,每个岗位都有明确的工作要求和工作内容,并且岗位内容基本上不会有根本性的变动,所以本公司基本薪酬采取职位薪资体系,但是考虑到设计人员强调个人为组织作出贡献，而不是基于职位，所以对于设计人员则采用技能薪资体系。 三、基本薪酬的构成 非设计人员的基本薪酬=岗位工资，工龄工资 设计人员的基本薪酬,技能工资+工龄工资+技术补贴 四、工龄工资和技术补贴 (一)制定标准: 在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为30元整 在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为50元整,在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为6,元整,在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为7,元整 以此类推在本公司

14、工作每增加一年，每月工龄工资相应增加1,元整,直到加满十年为止. (二) 员工连续请假超过15天者(年假除外),取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄。 (三)员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算 五、职位薪资体系 薪酬管理制度设计课程设计 (一)确定职位价值 职位薪资体系首先需对职位价值进行判断,本公司决定采取海氏职位评价系统来评价职位价值,即从知识、解决问题能力及应付责任者三个方面对现有职位进行考察，确定其职位价值。根据这一技术,本公司已计算出每个职位的职位价值,详见附表四。根据评价点数对职位进行排序: 顺序 职位名称 职位价值 1 现场管理人员 100。22, 2 售后服

15、务人员 1,5。3 3 出纳 17,.85 4 销售人员 17,。5,2 , 会计主管 22,.35 6 办公室主任 332。1 , 采购部经理 473。,2 8 售后服务部经理 ,75。2 , 财务部经理 ,6 10 工程技术部经理 69,。6,4 ,1 销售经理 804.4 12 副总经理 ,342., 1, 总经理 ,5,0。, (二)职位等级的划分 虽然目前公司职位类别只有,3种(除设计人员外)，但是公司处于发展阶段,那么将会随着公司的发展新增设许多职位,为了满足公司的发展,让公司更好的适应市场变化,所以本公司根据职位价值点数将公司职位等级划分为,5级,职位等级最大值的差异比率设定为2

16、0,，则公司的职位等级划分如下 顺序 职位名称 职位价值范围 1 现场管理人员 1,12, 售后服务人员 2 无 121,48 薪酬管理制度设计课程设计 3 出纳 149177.6 4 销售人员 1,7.7,13。1 5 会计主管 2,3。225,(7 , 无 255.,306。, , 办公室主任 306。,8.2 , 无 ,(34,1。8 9 采购部经理 ,1。9-530(, 售后服务部经理 ,0 无 53,.3,636。2 ,1 财务部经理 6,6。3,763.4 工程技术部经理 12 销售经理 ,3.5916。1 , 无 ,1,(2,9。3 ,4 无 109,。413,9。2 15 副总

17、经理 1,19。31583 总经理 (三)职位薪酬水平 将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来，则公司现有的,3种职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图如下: 根据该拟合而成的曲线可得到经过平滑处理后的各职位的薪酬水平以及与1,个职位等级相对应的薪资区间中值。 薪酬管理制度设计课程设计 等级 职位 薪资水平 薪资区间中值 1 现场管理人员 144, 14, 售后服务人员 ,458 2 无 - 15, , 出纳 1,4, 1,45 4 销售人员 1297 129, , 会计主管 1,7, 177, 6 无 ,9, , 办公室主任 2,68 ,8 , 无 ,264 , 采购部经理

18、 2447 24,0 售后服务部经理 245, ,0 无 274, 1, 财务部经理 3047 ,050 工程技术部经理 ,05, 12 销售经理 333, ,38 1, 无 - 3,5 1, 无 - ,42 ,5 副总经理 ,7,6 50, 总经理 540, (四)薪酬曲线和薪酬结构图 薪酬曲线 薪酬管理制度设计课程设计 薪酬曲线60005000薪资4000水平)3000元/2000月)10000020040060080010001200140016001800评价点数薪资结构图: 薪资结构模型12000100008000薪资)水元平/6000月)400020000四、设计人员的薪资体系 1

19、23456789101112131415薪资等级薪酬管理制度设计课程设计 (一)设计人员采用技能薪资体系。设计人员主要分为:未评定职称的设计人员、初级设计人员、中级设计人员、高级设计人员四等。 (二)设计人员的技术等级评定主要依靠外部专门的职业技能认定机构的鉴定。员工将根据所获得的技能等级资格取得相应的基本薪酬,薪资最大值和最小值的变动比率均为,0%,具体如下图所示: 职务名称 技术级别 工资范围(元) 高级设计员 4 ,6,3962 中级设计员 3 2788-304, 初级设计员 2 214523, 未评定职称设计员 , 16, (三)设计人员的发展通道采用“双通道”发展模式，即设计人员可以

20、从初级设计人员向高级设计人员发展,也可以往管理类方向发展,工资则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级( (四)技术补贴 ,. 考虑到由于公司业务的扩大，设计人员的工作量增大，从而导致设计人员的工作时间延长,所以公司决定对设计人员进行技术补贴. ,。设计人员补贴标准随其职称等级的不同而不同 职务名称 技术级别 补贴标准(元/月) 高级设计员 , ,0 中级设计员 3 2,0 初级设计员 2 100 未评定职称设计员 , 80 ,。 若当月公司业务成交量低于去年公司业务总量的平均值,则当月取消技术补贴。 第三章 可变薪酬 一、可变薪酬制定原则 为了促进公司战略目标的实现，以及控制公司的薪酬成本，决

21、定根据季度薪酬管理制度设计课程设计 绩效考核结果来确定员工个人的季度奖金(销售人员的奖金则根据其销售的毛利率来确定，设计人员的奖金则根据设计项目的完成情况而定).同时为了提高公司的销售业绩和扩大公司业务范围，公司鼓励非销售人员在做好本职工作的基础上，从事销售活动。 二、可变薪酬的构成 (一)普通员工的可变薪酬=季度绩效工资+年度递延发放奖金+销售提成 (二)销售人员的可变薪酬=销售提成+销售奖金+年度递延发放奖金 (三)设计人员的可变薪酬,项目奖金+年度递延发放奖金，销售提成 (四)高层管理人员的可变薪酬=年终目标奖+销售提成 三、年度递延支付奖金 (一)年终奖的确定 年终奖,员工基本年薪总额

22、8%绩效评价系数 个人绩效 组织绩效(权重=,0,) (权重优秀 良好 合格 不合格 =50%) 优秀 1., 0。9 ,(, , 良好 0.9 ,(8 0.7 , 合格 0。, 0。7 ,.6 , 不合格 , 0 0 0 (二)除了高层管理人员外员工年终奖在年底发一半,另一半奖金延迟到第二年发放。第二年另一半奖金的发放数额结合本员工该年度绩效考核结果酌情考虑增减( 1. 以下情况可增加年终奖: (,)员工的绩效考核比去年提升一个档次，可增发两个月的工资 (,)员工为企业做出重大贡献，以至企业业绩或企业形象得以提升，可增发三个月工资 2. 以下情况可减少年终奖: 薪酬管理制度设计课程设计 (1

23、)员工的绩效考核比去年降低一个档次,则只发应发年终奖的,5% (2)由于员工的失误给公司造成巨大损失，则扣除应发年终奖 四、普通员工的可变薪酬 (一)季度绩效工资 1. 合部门绩效和个人绩效确定奖金数额,具体步骤如下: (1)部门间季度绩效工资平均单价,公司季度绩效工资基准额/?(部门季)绩效工资基准额部门季度绩效评价系数) (2)部门应得季度绩效工资总额,部门季度绩效工资基准额本部门季度绩效评价系数部门间季度绩效工资平均单价 (3)部门内季度绩效工资平均单价,本部门应得季度绩效工资总额,?(员工个人季度绩效工资基准额个人季度绩效评价系数) (4)员工实际应得季度绩效工资,员工季度绩效工资基准

24、额个人季度绩效评价系数部门内季度绩效工资平均单价 。 其中公司季度绩效工资基准额等于公司季度基本工资总额，部门季度绩效2工资基准额等于部门季度基本工资总额，个人季度绩效工资等于个人月度基本工资。 ,( 评价系数如下 等级 优秀 良好 合格 不合格 系数 部门 ,., ,。0 0(8 0.5 个人 ,。2 ,.0 ,(8 0。, (二)若本公司的售后服务质量在湖南省制冷协会星级服务评定中,提高一个星级则售后服务人员以奖金的方式予以鼓励,每提高一个星级则每人一次性奖励400元。 (三)普通员工的销售提成办法与公司销售人员相同 五、设计人员的可变薪酬 (一)年度递延发放奖金、销售提成与上述普通员工相

25、同 (二)项目奖金 每完成一个项目(中央空调的设计安装)团队或个人可得到此项目销售额的1,作为目标奖金，但要同时达到三个标准才能拿到全部奖金:客户满意度、成本节约、节能环保。客户满意可拿到相当于目标奖金的40%,成本控制薪酬管理制度设计课程设计 在预算以内可拿到相当于目标奖金的,0%,项目设计做到了节能环保可拿到相当于目标奖金的30,( 六、销售人员的可变薪酬 (一)销售提成 提成计算方式 实际完成销售目佣金占销售额的百分比 标的百分比 商用空调 家用空调 地暖 08, 1, 3, 1% ,0%,100, 1。5% 3.5, 1。5% ,00%,20, 2% 4% 2, ,20,以上 4, 5

26、% 4, (二)奖金 销售人员除了拥有销售提成外,还可以根据本人所完成销售额的毛利率情况获得一个相当于本人当季所得提成的一定百分比的季度奖金 季度奖金 毛利率 奖金比例(相当于提成的百分比) 15, , 2,% 1,% ,5% 25% (三)年度销售冠军一次性奖励现金,00人民币 七、高层管理人员的可变薪酬 (一)目标年终奖 目标奖的确定根据经理的月固定工资总额来确定,总经理和副总经理的目标奖金为比工资总额搞2, (二)如果营业收入及净利润这两项指标均达到当年度下达的指标，则目标年终奖全部兑现. 薪酬管理制度设计课程设计 ,。 在以上二项指标任一指标高于下达指标1,%以上时,增加提取基本效益金

27、。具体提取方式如下: (,)以上二项指标任一指标高于下达指标1,但未超过20,(含20%)时增加基本效益薪金标准的10%; (,)以上二项指标任一指标高于下达指标20%,但未超过3,(含30,)时增加基本效益薪金标准的20%; (3)以上二项指标任一指标高于下达指标30,，但未超过40%(含,0%)时增加基本效益薪金标准的,0,; (4)以上二项指标任一指标高于下达指标,0%以上时,但未超过50%(含50%时,增加基本效益薪金标准的40,; (5)以上二项指标任一指标高于下达指标5,以上时,增加基本效益薪金标准的50%。,单项指标增加数相加为合计增加数。 ,. 以上二项指标任一项指标低于下达指

28、标时,扣减基本效益薪金，具体扣减方式如下: (,)以上二项指标任一单项指标低于下达指标10%20,(含20%)，扣减基本效益薪金的1,; (,)以上二项指标任一单项指标低于下达指标20%,30%(含,0,),扣减基本效益薪金的2,; (,)以上二项指标任一单项指标低于下达指标30%,%(含,0%)时，扣减基本效益薪金的,; (4)以上二项指标任一单项指标低于下达指标40%-5,(含50,)时,扣减基本效益薪金的4,%; (,)以上二项指标任一单项指标低于下达指标50%以上时，扣减基本效益薪金的,0%。 单项指标扣减数相加为合计扣减数( (四)最终高层管理人员应得奖金数额为为,、2单项指标增减数

29、相加之和。 第四章 福利 一、福利制定的原则 本公司福利根据国家的法律法规和公司现有状况制定,其目的是为了吸引薪酬管理制度设计课程设计 和保留员工,培养员工的忠诚度,同时不仅企业和员工都能享受到税收优惠。 二、福利的构成 国家法定福利、公司的津贴补贴、公司自主福利项目和公司其他福利自助计划 三、国家法定福利 (一)养老保险:按湖南省的有关政策和规定,公司每月为员工支付养老保险,其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为2,%.另外，个人需缴纳,%，且这一比例每两年提高一个百分点，直至达到8%。 (二)失业保险:按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险,其计算基数为本人上年平均岗位工资

30、，缴纳比例为,;另外，个人需缴纳,;农民合同制工人本人不享受失业保险. (三)工伤保险:按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资,缴纳比例为1,;另外，个人需缴纳0(5,;特殊岗位的缴纳比例安国家有关规定执行。 (四)医疗保险:按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险,其计算基数为本人上年末平均岗位工资,缴纳比例为1,;另外,个人需缴纳,%。 (五)生育保险:本公司生育保险待遇主要包括两项(一是生育津贴,用于保障女职工产假期间的基本生活需要;二是生育医疗待遇,用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要 (六)休假

31、福利: 1。 婚假:适龄员工婚假,天,符合国家规定晚婚条件(男2,岁、女,3岁)的员工婚假1,天 2。 产假:女员工产假,0天,剖腹产女员工产假1,5天,男员工护产假7天,可合并使用。怀孕职工不满四个月流产的(含自然流产、人工流产),给予,5,30天产假;怀孕四个月以上流产的，给予,2天产假(均需提供正规医务部门的诊断证明) 3( 哺乳假:女职工产假期满后,如果上班有困难,经本人申请,企管部批准,可给予哺乳假,最长不超过270天; 4( 探亲假:未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲薪酬管理制度设计课程设计 假，假期2,天(包括住返路程).已婚员工的父母家住外地，每四年享受一

32、次探亲假 5. 丧假:员工直系亲属(父母、配偶、儿女)亡故,丧假3天 四、公司的津贴补贴 公司提供的补贴福利包括: (1)防暑降温或取暖补贴:每人各200元,年 (,)交通及通讯补贴:交通补贴根据实际票据报财务部按月发放,通讯补贴经理,0元,月，其他人员100元,月 (,)伙食补贴:伙食补贴按,50/月/人的标准发放 五、公司自主福利项目 1。 健身活动:公司以部门为单位,为员工提供丰富多彩的健身娱乐活动，如足球、篮球、乒乓球、游泳、免费电影等。 2( 节日慰问:每年的元宵节、中秋节、春节，公司将根据当时的效益情况给员工发放奖金或实物. ,. 带薪休假:员工入职满一年后,根据职位情况,可享受7

33、-10天不等的带薪年休假。 ,。 带薪病假:员工每月可享有,天的带薪病假,但一年内累计带薪病假不可以超过14天( 5( 资深员工奖励:工龄分别满三年、五年、八年或以上的员工享有相应的实物奖励或旅游等. 6( 教育培训福利:公司根据考核结果，由办公室制定培训计划,并组织实施,以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应.教育培训福利包括:员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等.具体规定见公司培训管理制度。 六、公司其他福利自助计划 (一)酬金转换计划 1。 目的:提高公司福利的弹性，满足员工的不同需求，同时达到享受税收优惠的目的 薪酬管理制度设计课程设计 ,. 适用范围:

34、适合于全公司员工 3。 实现方式: (1)员工将自己所得奖金换取等价的福利,如等价的服务或实物.可以使用 金全部,也可以只使用奖金一部分,具体额度多少由员工本人决定( (,)员工通过税前减薪的方式,向企业出资建立一些福利措施缴纳费用(具体减薪幅度由员工自己决定.当员工投资建立的福利措施完善后员工无条件享有使用权和优先权. (二)心理福利薪酬计划 ,。 心理福利薪酬含义:是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围,它包括职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会,以及地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等， 2。 适用范围:公司全体员工 ,。 公司采取的措施

35、主要有: (1)定期的心理培训或心理辅导 ? 现在,公司每个月月底都会召开一次现在员工心理交流会议，由总经理主持，全体员工必须参加,具体每次会议内容由办公室负责拟定. ? 当企业销售额达到1,00万以上及公司人数达到5,人以上,公司会邀请从事员工心理健康教育和辅导的专家、团队,每个月对员工进行诸如一般性心理健康知识普及、情绪调整、人际关系优化等针对性、操作性很强的心理辅导活动。 之前的心理交流会议从每个月一次改为半年一次。 (2)建立企业员工心理关怀中心 员工心理关怀中心由心理专家组成，日常工作主要是负责员工心理辅导,员工有什么心理问题都可以免费咨询心理专家。第二个主要的工作是进行有效地心理评

36、估,及时发现已存在心理问题的员工并采取有效措施。 薪酬管理制度设计课程设计 第四篇 附表 附表一:从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准(比例) 备注 , 初中毕业生 , 试用期根据签订的劳动2 合同而定。合同期限三高中(含中技)毕8,% 个月以上不满一年的，业生 试用期不超过一个月;, 中专毕业生 8,% 4 合同期限一年以上不满大专毕业生 8,% 5 90% 三年的,试用期不超过本科毕业生 6 两个月;三年以上固定硕士毕业生 ,0, 的和无固定的劳动合同,试用期不超过六个月 附表二:从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准(比

37、例) 备注 1 80% 初中学历 试用期根据签订的劳动80% , 高中学历(含中合同而定.合同期限三技) 个月以上不满一年的,3 试用期不超过一个月;中专学历 80, 4 合同期限一年以上不满非全日制与自考80, 三年的,试用期不超过大专学历 薪酬管理制度设计课程设计 5 80% 非全日制与自考两个月;三年以上固定本科学历 的和无固定的劳动合6 同,试用期不超过六个全日制与自考大90, 月 专 7 全日制与自考本1,% 科学历 附表三:非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准试用期根据签(比例) 订的劳动合同而定。合同期, 一般专业技术人三年以下(含9,% 员、管理人员 三年) 限三个月以上不满一年的, 三年以上 1,0% 3 80% 试用期不超过技工、辅助工、四年以下(含一个月;合同熟练工 四年) 4 期限一年以上四年以上 100, 不满三年的，5 部门经理及以上 ,0, 试用期不超过人员 两个月;三年以上固定的和无固定的劳动合同,试用期不超过六个月