第六章人员分析精选文档.ppt

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1、第六章人员分析本讲稿第一页，共五十八页第六章第六章 人员分析人员分析 课程：工作分析课程：工作分析 授课教师授课教师:杨睿娟杨睿娟本讲稿第二页，共五十八页人员分析的概念与基本思想人员分析的概念与基本思想人员分析的操作与实践人员分析的操作与实践人员分析的流程与方法人员分析的流程与方法本章要点：本章要点：本讲稿第三页，共五十八页一、概述一、概述基本概念基本概念人员分析的内容人员分析的内容人员分析的步骤人员分析的步骤人员特征、人员分析、测验、工作分析者潜能&能力、个性&相关特征职位定位、工作者定位本讲稿第四页，共五十八页基基本本概概念念1、人员特征、人员特征什么是什么是“人员特征人员特征”？与人员分

2、析有关的能力、技能、知识、？与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。品行与其它个人属性。2、特质、特质一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。3、KSAO知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关的个人特征。与工作有关的个人特征。4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。5、测验：

3、、测验：6、工作分析者：、工作分析者：本讲稿第五页，共五十八页人员分析的内容人员分析的内容个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图潜能潜能能力能力知识知识资格资格工作工作-人员匹配人员匹配工作绩效工作绩效个性个性兴趣兴趣价值观价值观态度态度动机动机工作经历工作经历个人特征个人特征本讲稿第六页，共五十八页观看观看2011-3-7今日说法今日说法“找个工作有多难找个工作有多难”的视频，的视频，讨论下列问题：讨论下列问题：1.李博硕在面试时用流利的英文进行了自我介绍，却没有获得李博硕在面试时用流利的英文进行了自我介绍，却没有获得招聘方的赞许，为什么？你认为招聘

4、方面试分析的是应聘者什招聘方的赞许，为什么？你认为招聘方面试分析的是应聘者什么方面的能力？么方面的能力？职位：苏州大学附属第二医院办公室行政秘书职位：苏州大学附属第二医院办公室行政秘书2.金螳螂公司人力资源总监比较看重应届大学生什么方面金螳螂公司人力资源总监比较看重应届大学生什么方面的能力？为什么面试时应采取不同的方式？的能力？为什么面试时应采取不同的方式？职位：金螳螂公司行政助理职位：金螳螂公司行政助理3.西交利物浦面试前为什么先进行了西交利物浦面试前为什么先进行了30分钟外贸函电回复的分钟外贸函电回复的笔试？你认为全英文面试的意义是什么？笔试？你认为全英文面试的意义是什么？职位：西交利物浦

5、大学的职位：西交利物浦大学的HR本讲稿第七页，共五十八页人员分析的内容人员分析的内容潜能：做某件事情或学习某项工作的潜在能力潜能：做某件事情或学习某项工作的潜在能力能力能力:通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准作的已具备的水准个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向境作出的有别于其他人的反应倾向价值观：生活方式和目标价值观：生活方式和目标其他个人特征其他个人特征本讲稿第八页，共五十八页16个基本个性特质1、内向的、内向的2、乏智的、乏智的3、冲动的、冲动

6、的4、顺从的、顺从的5、焦虑的、焦虑的6、随便的、随便的7、胆怯的、胆怯的8、理性的、理性的9、坦率的、坦率的10、实用的、实用的11、直率的、直率的12、自信的、自信的13、保守的、保守的14、依赖性的、依赖性的15、纵容的、纵容的16、轻松的、轻松的外露的外露的智慧的智慧的情绪稳定的情绪稳定的支配的支配的欢快的欢快的谨慎的谨慎的冒险的冒险的感性的感性的多疑的多疑的幻想的幻想的精明的精明的忧郁的忧郁的开放的开放的自强的自强的自律的自律的紧张的紧张的HHr-r-p pk ku u本讲稿第九页，共五十八页兴趣、价值观与态度兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述：兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有

7、关的一些表述：我喜欢集邮。我喜欢集邮。价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值观有关的表述：观有关的表述：我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受与认识。社会现象的感受与认识。大学里的社团组织的存在利大于弊。大学里的社团组织的存在利大于弊。HHr-r-p pk ku u本讲稿第十页，共五十八页人员分析在人力资源管理中的应用人员分析在人力资源管理中的应用人员人员分析分析人力资源规划人力资源规划人员招聘

8、人员招聘薪酬管理薪酬管理人员培训人员培训人员配置人员配置职业生涯规划职业生涯规划本讲稿第十一页，共五十八页职位描述职位描述职位描述职位描述任务分析任务分析任务分析任务分析对工作者的要求对工作者的要求对工作者的要求对工作者的要求确定人员分析的要素确定人员分析的要素确定人员分析的要素确定人员分析的要素选择人员分析的方法选择人员分析的方法选择人员分析的方法选择人员分析的方法人人员员分分析析的的步步骤骤进行人员分析进行人员分析进行人员分析进行人员分析本讲稿第十二页，共五十八页图示：人员分析的步骤职位定位和工作者定位的区别：职位定位和工作者定位的区别：职位定位职位定位对工作者的要求对工作者的要求人员分析

9、人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析职位描述职位描述KSAO表列表列/运用分析工具运用分析工具工作因素工作因素行为细目（行为细目（PAQ）工作者定位工作者定位素质要求表列或运用分析工具素质要求表列或运用分析工具工作因素工作因素特质细目（特质细目（ARS）现场情景现场情景工作要素工作要素要素的量化要素的量化转化与重转化转化与重转化本讲稿第十三页，共五十八页DOLDOL系统系统 职能分析系统职能分析系统 医疗人员分析系统医疗人员分析系统 职位分析问卷职位分析问卷能力分析量表能力分析量表关键事件技术关键事件技术工作要素分析法工作要素分析法人人员员分分析析的的方方法

10、法与与技技术术本讲稿第十四页，共五十八页O*NET O*NET 工作分析系统工作分析系统O*NET是是OccupationalInformationNetwork的简写，这是一项由美国劳工部组的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，目前织发起开发的工作分析系统，目前O*NET已取代了职业名称词典已取代了职业名称词典（DictionaryofOccupationalTitles，简写为，简写为DOT，也译为，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具。具。本讲稿第十五页，共五十八页O*NET O*NET 工作分析系统设计遵循三个原则工作分

11、析系统设计遵循三个原则 ：多重描述（多重描述（Multiple WindowsMultiple Windows）共同语言（共同语言（Common LanguageCommon Language）职业描述的层级分类（职业描述的层级分类（Taxonomies and Hierarchies of Taxonomies and Hierarchies of Occupational DescriptionOccupational Description）O*NET O*NET设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、知设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等），不仅考虑职业需求

12、和职业特征，而且还考识和工作情境等），不仅考虑职业需求和职业特征，而且还考虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑到整个社会虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用。同时该系统具有跨职位的指标描情境和组织情境的影响作用。同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使得不同职述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使得不同职业之间的比较成为可能。业之间的比较成为可能。O*NETO*NET运用了分类学的方法对职位信息运用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛的被概括，使用者还可以根据进行分类，使职业信息能够广泛

13、的被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。指标。本讲稿第十六页，共五十八页O*NET的内容模型的内容模型经经经经 验验验验 要要要要 求求求求 培训培训培训培训 经验经验经验经验 证书证书证书证书 工工工工 作作作作 要要要要 求求求求 一般工作活动一般工作活动一般工作活动一般工作活动 工作情境工作情境工作情境工作情境组织情境组织情境组织情境组织情境 工工工工 作作作作 特特特特 定定定定 要要要要 求求求求 职业技能、知识职业技能、知识职业技能、知识职业技能、知识 任务、职责任务、职责任务、职责

14、任务、职责 机械、工具和装备机械、工具和装备机械、工具和装备机械、工具和装备职职职职 业业业业 特特特特 征征征征 劳工市场信息劳工市场信息劳工市场信息劳工市场信息 职业前景职业前景职业前景职业前景 薪水薪水薪水薪水 任任任任 职职职职 者者者者 特特特特 征征征征 能力能力能力能力 职业价值观和兴趣职业价值观和兴趣职业价值观和兴趣职业价值观和兴趣 工作风格工作风格工作风格工作风格 任任任任 职职职职 者者者者 要要要要 求求求求 基本技能基本技能基本技能基本技能 跨功能型技能跨功能型技能跨功能型技能跨功能型技能 知识、教育知识、教育知识、教育知识、教育 O*NET高校教师胜任特征高校教师胜任

15、特征:O*NET工作分析研究工作分析研究本讲稿第十七页，共五十八页职能分析系统职能分析系统 职能分析法（职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作）是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，关键之处在于其系统性，从而最常使用的一种方法，关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。从工作活动为培训项目的设计提供充分的资源依据。从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。在这种方法中，分析者把工作行为单元划分为三类：在这种方法中，分析者把工作行为单元划分为三类：（1）对人员作用；（）对人员作用；（2）对实物作用；（）对实物

16、作用；（3）对资料）对资料（信息）的作用。然后每一类的功能作用又按由低（信息）的作用。然后每一类的功能作用又按由低到高的水平划分为若干层次，最后对所分析岗位的到高的水平划分为若干层次，最后对所分析岗位的工作功能，作出具体的评判。工作功能，作出具体的评判。本讲稿第十八页，共五十八页在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。在工作职能分析中，功能定义是最为重要而基本的。它们是整个职能分析的基础与依据。它们是整个职能分析的基础与依据。本讲稿第十九页，共五十八页采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：采用职能分析法，应该考虑以下几项要求：工作设施要与职工的身体条件相适应工作设施要与职工的身体条件相适

17、应要对职工工作过程进行详细分析要对职工工作过程进行详细分析要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响要考虑职工的工作态度和积极性要考虑职工的工作态度和积极性职能分析法的一个发展是职能分析法的一个发展是“才能与技能分析才能与技能分析”，它是一个较新，它是一个较新的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是的一个体系。员工个人工具有的才能与组织需要和适应程度是此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的组此方法关注的焦点。对于那些所需技能与产出有直接联系的组织，如科技人员和专业人士相关的岗位，这种方法尤其奏效。织，如科技人员和专业人士相关的岗

18、位，这种方法尤其奏效。同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，同时它也适用于现代组织结构：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的多种技能和团队合作。但它不太适用于具有严密官僚化结构的组织。组织。本讲稿第二十页，共五十八页职位分析问卷法（职位分析问卷法（Position Analysis Position Analysis Questionnaire,PAQQuestionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是向职务分析系

19、统。它是19721972年由普渡大学教年由普渡大学教授麦考密克（授麦考密克（E.J.McComickE.J.McComick）、珍纳尔和米）、珍纳尔和米查姆设计开发的。设计者的初衷在于开发一查姆设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培培训等领域，以建立企业的职位信息库。训等领域，以建立企业的职位信息库。

20、职位分析问卷职位分析问卷本讲稿第二十一页，共五十八页职位分析问卷的项目职位分析问卷的项目PAQPAQ包含包含194194个项目，其中个项目，其中187187项被用来分析完成工作过程中员工项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外活动的特征（工作元素），另外7 7项涉及薪酬问题，项涉及薪酬问题，所有的项目被所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征他特征6 6个类别，个类别，PAQPAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。给出每一个项目的定义和相应的等级代码。信息输入信息输入包括工人在完

21、成任务过程中使用的信息来源方面的项包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；目；思考过程思考过程工作中所需的心理过程；工作中所需的心理过程；工作产出工作产出识别工作的识别工作的“产出产出”；人际关系人际关系工作与其他人的关系；工作与其他人的关系；工作环境工作环境完成工作的自然和社会环境；完成工作的自然和社会环境；其他特征其他特征其他工作的特征。其他工作的特征。本讲稿第二十二页，共五十八页职位分析问卷的评分标准职位分析问卷的评分标准PAQPAQ给出了给出了6 6个评分标准：信个评分标准：信息使用度、耗费时间、息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、适用性、对工作的重要程度、发生的可

22、能性以及特殊计分。发生的可能性以及特殊计分。类类别别内内容容例例子子工作工作元素元素数目数目信息输信息输入入员工在工作中从何处得到信息，员工在工作中从何处得到信息，如何得到如何得到如何获得文字和视觉信息如何获得文字和视觉信息35 35 思考过思考过程程在工作中如何推理、决策、规在工作中如何推理、决策、规划，信息如何处理划，信息如何处理解决问题的推理难度解决问题的推理难度14 14 工作产工作产出出工作需要哪些体力活动，需要工作需要哪些体力活动，需要哪些工具与仪器设备哪些工具与仪器设备使用键盘式仪器、装配线使用键盘式仪器、装配线49 49 人际关人际关系系工作中与哪些有关人员有关系工作中与哪些有

23、关人员有关系指导他人或与公众、顾客接触指导他人或与公众、顾客接触36 36 工作环工作环境境工作中自然环境与社会环境是工作中自然环境与社会环境是什么什么是否在高温环境或与内部其他人员是否在高温环境或与内部其他人员冲突的环境下工作冲突的环境下工作19 19 其他特其他特征征与工作相关的其他的活动、条与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么件或特征是什么工作时间安排、报酬方法、职务要工作时间安排、报酬方法、职务要求求41 41 本讲稿第二十三页，共五十八页PAQPAQ同时考虑了员工与工作两个变量因素，同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各工作所需要的基础技能与基础行为以并将各工作所需要的基础技能

24、与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆薪酬标准制定等提供了依据。大多数工作皆可由可由5 5个基本尺度加以描个基本尺度加以描 绘，因此绘，因此PAQPAQ可将工可将工作分为不同等级。由于作分为不同等级。由于PAQPAQ可得出每一（或每可得出每一（或每一类）工作的技能数值与等级，因此它还可一类）工作的技能数值与等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。另外以用来进行工作评估及人员甄选。另外PAQPAQ法法不需修改就可用于不同组织，不同的工作，不需修改就可用于不同组织，不同的工作，使得比较各组织间的工作更加容

25、易，也使得使得比较各组织间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。工作分析更加准确与合理。本讲稿第二十四页，共五十八页职位分析问卷（职位分析问卷（PAQ）的使用）的使用1 1计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要计分方法。在应用这种方法时，职位分析人员要依据依据6 6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。这分。这6 6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。工作的重要程

26、度、发生的可能性，以及特殊计分。2 2使用使用PAQPAQ时，用时，用6 6个评估因素对所需要分析的职务一个评估因素对所需要分析的职务一一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分一进行核查。核查每项因素时，都应对照这一因素细分的各项要求，按照的各项要求，按照PAQPAQ给出的计分标准，确定职务在职给出的计分标准，确定职务在职务要素上的得分。务要素上的得分。本讲稿第二十五页，共五十八页职位分析问卷范例职位分析问卷范例本讲稿第二十六页，共五十八页对所有工作项的问卷，对所有工作项的问卷，PAQ能用能用5个尺度去衡量。个尺度去衡量。这这5个基本尺度是：具有决策、沟通能力；执行技术性个基本尺度是：

27、具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。的能力；处理资料的能力及相关的条件。根据这根据这5个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面个基本尺度，就可以得出工作的数量性剖面的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，的分数，职位与职位之间可相互比较和划分工作簇的等级，也就是说，也就是说，PAQ可以使你用这可以使你用这5个尺度对每一项工作测量个尺度对每一项工作测量出一个量化的分数。于是管理者就可以运用出一个量化的分数。于是管理者就可以运用PAQ所给出的所给出的结果对工作进行

28、对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，结果对工作进行对比，以确定哪一种工作更富有挑战性，然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。然后依据这一信息来确定每一种工作的奖金或工资等级。应当注意，应当注意，PAQ并非职位说明书的替代品，但前者有助于并非职位说明书的替代品，但前者有助于后者的编制。后者的编制。本讲稿第二十七页，共五十八页职位分析问卷的优点：职位分析问卷的优点：同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮

29、制定等提供了依据；大多数职位皆可由事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数职位皆可由5 5个个基本尺度（包括：基本尺度（包括：1 1、是否负有决策、是否负有决策/沟通沟通/社会方面的责任；社会方面的责任；2 2、是否执行熟练的技能性活动；是否执行熟练的技能性活动；3 3、是滞伴随有相应的身体活动；、是滞伴随有相应的身体活动；4 4、是否操纵汽车、是否操纵汽车/设备；设备；5 5、是否需要对信息进行加工）这五、是否需要对信息进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此一个量化的分数。因此PAQPAQ

30、可将职位分为不同的等级；由于可将职位分为不同的等级；由于PAQPAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；可以用来进行职位评价及人员甄选；PAQPAQ法不需修改就可用于法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。也使得职位分析更加准确与合理。本讲稿第二十八页，共五十八页职位分析问卷的缺点职位分析问卷的缺点由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位由于问卷没有对职位的特定工作进行

31、描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。述实际工作中特定的、具体的任务活动。可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。中的项目，使用范围产生限制。花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐；花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐；PAQ最适合的用途最适合的用途：工作评价，进而决定该工作的工资：工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。等级和奖金。本讲稿第二十九页，共五十八页高校青年教师创新需要与创新行为调查问卷高校青年

32、教师创新需要与创新行为调查问卷第一部分：基本信息第一部分：基本信息指导语：请在符合您的实际情况的答案下打指导语：请在符合您的实际情况的答案下打“”或在（或在（）或）或内内填写。填写。1、您的性别：、您的性别：A.男男B.女女2、婚姻状况：、婚姻状况：A.已婚已婚B.未婚未婚若选若选A，请继续选择，您是否有子女：，请继续选择，您是否有子女：A.有有B.无无3、您的年龄：、您的年龄：A.24岁以下岁以下B.2529岁岁C.3034岁岁D.3539岁岁E.40岁以上岁以上4、您的工龄：、您的工龄：A.1年以内年以内B.1-3年年C.4-6年年D.7-10年年E.10年以上年以上5、您的最终学位：、您

33、的最终学位：A.专科专科B.本科本科C.硕士硕士D.博士博士本讲稿第三十页，共五十八页6 6、您现在的职称：、您现在的职称：A.A.正高级正高级 B.B.副高级副高级 C.C.中级中级 D.D.初级初级 E.E.其他（请说明）其他（请说明）7 7、除科研工作之外，您是否还承担其他工作职责？（可多选）、除科研工作之外，您是否还承担其他工作职责？（可多选）A.A.教学工作教学工作 B.B.管理工作管理工作 C.C.社会兼职社会兼职 D.D.其他（请说明）其他（请说明）8 8、从事学科：、从事学科：A.A.理科理科 B.B.工科工科 C.C.人文社科人文社科 D.D.管理管理 E E其他（请说明）其

34、他（请说明）9 9、请判断您的创新能力和创新绩效（业绩）目前处于以下什么阶段？、请判断您的创新能力和创新绩效（业绩）目前处于以下什么阶段？A.A.起步阶段起步阶段 B.B.快速上升期快速上升期 C.C.高产期高产期 D.D.衰减初期衰减初期 E.E.快速衰减期快速衰减期 F.F.枯竭期枯竭期1010、您现在是否属于某个创新团队或课题组的骨干成员？、您现在是否属于某个创新团队或课题组的骨干成员？A.A.是是 B.B.否否本讲稿第三十一页，共五十八页1111、您是否曾经成功地主持过一项或多项研究课题？、您是否曾经成功地主持过一项或多项研究课题？A.A.是是 B.B.否否若选择若选择A A，请继续选

35、择，该课题属于（可多选）：，请继续选择，该课题属于（可多选）：A.A.国家级国家级 B.B.省部级省部级 C.C.校级校级 D.D.企业咨询企业咨询/研发课题研发课题 E.E.其他其他（请说明）（请说明）1212、您是否曾经获得过面向青年人才的专项课题或科研资助？、您是否曾经获得过面向青年人才的专项课题或科研资助？A.A.是是 B.B.否否若选择若选择A A，请继续选择，该课题或资助来自于（可多选）：，请继续选择，该课题或资助来自于（可多选）：A.A.国家计划国家计划 B.B.所在省市所在省市/地区计划地区计划 C.C.本校本校 D.D.企业企业 E.E.其他其他（请说明）（请说明）本讲稿第三

36、十二页，共五十八页13、您从事科研活动（撰写论文、主持或参与课题）的根本动机和原因、您从事科研活动（撰写论文、主持或参与课题）的根本动机和原因是（单项选择）：是（单项选择）：A.职称或职位晋升职称或职位晋升B.年度考核年度考核C.增加收入增加收入D.创新兴趣创新兴趣E.其他其他（请说明）（请说明）14、按照马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，您目前最迫切、按照马斯洛的观点，人类的需要是分层次的，您目前最迫切的需要是（单项选择）：的需要是（单项选择）：A.获取更多报酬，满足吃、穿、住、医疗等基本的生理需要；获取更多报酬，满足吃、穿、住、医疗等基本的生理需要；B.劳动、职业、生活稳定、未来保障等安

37、全需要；劳动、职业、生活稳定、未来保障等安全需要；C.友情、信任、支持、温暖、爱情等社交需要（或归属、爱的需友情、信任、支持、温暖、爱情等社交需要（或归属、爱的需要）；要）；D.自尊、他尊和权力欲等尊重的需要；自尊、他尊和权力欲等尊重的需要；E.自我实现和发展的需要（包括对未来事业的预期）；自我实现和发展的需要（包括对未来事业的预期）；F.其他（请说明）其他（请说明）本讲稿第三十三页，共五十八页第二部分：青年教师创新行为影响因素第二部分：青年教师创新行为影响因素外部因素调查量表外部因素调查量表请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/

38、创新创新绩效的各因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，绩效的各因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打“”题题目目五五级级判断判断完完全全不不很很少少是是一一般般是是较较多多是是完完全全是是1任任务务的数量和的数量和难难度适当；度适当；2所承担的科研任所承担的科研任务务有有时间时间保障；保障；本讲稿第三十四页，共五十八页题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是3在任务中承担的责任是明确的；在任务中承担的责任是明确的；4任务是安全的（失败对职位安全没有影任务是

39、安全的（失败对职位安全没有影响）；响）；5工资收入有吸引力；工资收入有吸引力；6有较多的决策咨询有较多的决策咨询/科技服务的机会和收科技服务的机会和收入；入；7公费医疗、保险与住房补助等福利完善；公费医疗、保险与住房补助等福利完善；8组织提供了较充分的其他物质资源组织提供了较充分的其他物质资源/生活生活条件；条件；9我有高质量的生活；我有高质量的生活；10这里有足够的物质资源用于学术创新；这里有足够的物质资源用于学术创新；11所承担的任务具有挑战性；所承担的任务具有挑战性；12我有较好的个人成长和发展空间；我有较好的个人成长和发展空间；本讲稿第三十五页，共五十八页题题目目五五级级判断判断完全完

40、全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是13工作给了我很大的成就感；工作给了我很大的成就感；14学术研究是自主的，外部干预较小；学术研究是自主的，外部干预较小；15工作让我对未来发展有较好的预期；工作让我对未来发展有较好的预期；16我的工作得到了组织的充分认可；我的工作得到了组织的充分认可；17能够公平地获得职称、职位等晋升机会；能够公平地获得职称、职位等晋升机会；18国家宏观制度环境鼓励创新；国家宏观制度环境鼓励创新；19组织所在地区的创新基础结构有助于创组织所在地区的创新基础结构有助于创新；新；1234520我能够享受到所在地区提供的人才优惠我能够享受到所在地区提供的人才优惠

41、政策；政策；21所在高校的科研定位是科学、合理的；所在高校的科研定位是科学、合理的；22学校的发展战略是合理、可行的；学校的发展战略是合理、可行的；23学校的财政状况较好；学校的财政状况较好；本讲稿第三十六页，共五十八页24组织获取科研经费和项目的能力较强；组织获取科研经费和项目的能力较强；25青年教师争取科研项目青年教师争取科研项目/经费比较容易；经费比较容易；26组织的管理能力较强；组织的管理能力较强；27学校提供了较多的培训、进修深造的机会；学校提供了较多的培训、进修深造的机会；30学校的薪酬系统鼓励青年教师学术创新；学校的薪酬系统鼓励青年教师学术创新；31组织的评价与选拔机制是基于才华

42、与能力组织的评价与选拔机制是基于才华与能力的；的；32组织文化崇尚学术创新（宽容失败、学术组织文化崇尚学术创新（宽容失败、学术自由）；自由）；33人才易于流动；人才易于流动；题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是本讲稿第三十七页，共五十八页34本校的学科体系或科研机构比较完备；本校的学科体系或科研机构比较完备；35学校或所在组织的人才结构和创新团队建学校或所在组织的人才结构和创新团队建设较好；设较好；36所在组织或团队的创新能力或创新绩效较所在组织或团队的创新能力或创新绩效较好；好；37主管领导给予了我很多支持；主管领导给予了我很多支持；38同事们

43、给予了我很多支持；同事们给予了我很多支持；39家人或朋友给予了我很多的理解和支持；家人或朋友给予了我很多的理解和支持；40信息和技术来源是全球化的、开放的；信息和技术来源是全球化的、开放的；41比较容易获得专业化的创新服务；比较容易获得专业化的创新服务；42比较容易获得参加学术和技术性交流活动比较容易获得参加学术和技术性交流活动机会；机会；43组织内创新资源是可以共享的；组织内创新资源是可以共享的；44组织内有大量的创新合作与协同。组织内有大量的创新合作与协同。题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是本讲稿第三十八页，共五十八页第三部分：青年教师创新

44、行为影响因素第三部分：青年教师创新行为影响因素内部因素（能力素质）调查量表内部因素（能力素质）调查量表请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为行为/创新绩效的个人因素进行判断。请根据各个选项创新绩效的个人因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打应的空格内打“”本讲稿第三十九页，共五十八页题题目目五五级级判断判断非常非常差差比比较较差差一一般般比比较较强强非常非常强强1善于寻求解决问题的新主意和方法；善于寻求解决问题的新主意和方法；2具具备备提出新的

45、理提出新的理论论假假说说的能力；的能力；3有有较较强强的的创创新意新意识识和研究和研究兴兴趣；趣；4团队协团队协作精神好；作精神好；5科研工作非常主科研工作非常主动动；6对权对权威不会盲目尊崇；威不会盲目尊崇；7敢于敢于尝试尝试有挑有挑战战性的研究性的研究课题课题或方向；或方向；8研究中能研究中能够够抓住关抓住关键问题键问题；9能能够针对创够针对创新方案，制定具体新方案，制定具体实实施施计计划；划；10经经常能从不同的角度去思考常能从不同的角度去思考问题问题；11学学术术研究研究严谨严谨，不存在浮躁和急功近利的心，不存在浮躁和急功近利的心态态。本讲稿第四十页，共五十八页第四部分：青年教师创新行

46、为影响因素第四部分：青年教师创新行为影响因素组织创新气氛调查量表组织创新气氛调查量表请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为请根据您的实际工作中的感受，对以下影响您的创新行为/创创新绩效的组织创新气氛因素进行判断。请根据各个选项的数新绩效的组织创新气氛因素进行判断。请根据各个选项的数字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内字所代表的意思，在您认为最为恰当的数字所对应的空格内打打“”题题目目五五级级判断判断完完全全不不很很少少是是一一般般是是较较多多是是完完全全是是1我非常了解所在我非常了解所在团队团队或或组织组织的的预预定目定目标标；2同事同事们们也非常了解也非常了解团队

47、团队或或组织组织的的预预定目定目标标；3我的同事我的同事们们非常非常赞赞同同团队团队或或组织组织的目的目标标；本讲稿第四十一页，共五十八页题题目目五五级级判断判断完全完全不不很少很少是是一般一般是是较多较多是是完全完全是是4我认为团队我认为团队/组织的预定目标是非常适当的；组织的预定目标是非常适当的；5我认为团队我认为团队/组织预定的目标一定能够实现；组织预定的目标一定能够实现；6团队或组织的目标对我非常有价值；团队或组织的目标对我非常有价值；7我经常从同事那里得到反馈和帮助；我经常从同事那里得到反馈和帮助；8同事们经常交流意见；同事们经常交流意见；9同事们关系融洽，合作愉快；同事们关系融洽，

48、合作愉快；10同事间彼此保持定期的联系；同事间彼此保持定期的联系；11大家都觉得在学术研究上是一个互相依赖的整体；大家都觉得在学术研究上是一个互相依赖的整体；12团队成员都感觉彼此能够互相理解和接受；团队成员都感觉彼此能够互相理解和接受；13大家总是愿意寻找发现和解决问题的新思路；大家总是愿意寻找发现和解决问题的新思路；14大家都愿意花费一定时间去寻求解决问题的新方法；大家都愿意花费一定时间去寻求解决问题的新方法；15团队总是喜欢寻求问题的新答案；团队总是喜欢寻求问题的新答案；16团队成员能在科研过程中提供实际支持；团队成员能在科研过程中提供实际支持；17每一个成员都致力于追求高绩效每一个成员

49、都致力于追求高绩效/更好业绩；更好业绩；18为了追求高业绩，大家都会认真纠正工作中存在的不足；为了追求高业绩，大家都会认真纠正工作中存在的不足；19为追求更好的结果，大家能够互相交流思想；为追求更好的结果，大家能够互相交流思想；20为获取更好结果，组织能给予每一个人明确的评价；为获取更好结果，组织能给予每一个人明确的评价；本讲稿第四十二页，共五十八页人员分析的信度与效度人员分析的信度与效度信度信度效度效度人员分析的可靠性或一致性人员分析的有效性或正确性本讲稿第四十三页，共五十八页效度的类型效度的类型内容效度内容效度构想效度构想效度关联效度（共时效度、预测效度）关联效度（共时效度、预测效度）本讲

50、稿第四十四页，共五十八页信度的类型信度的类型再测信度再测信度复本信度复本信度内部一致性信度内部一致性信度评价者信度评价者信度思考：信度与效度的关系？本讲稿第四十五页，共五十八页长庆井下技术作业处试油队队长的能力分析长庆井下技术作业处试油队队长的能力分析长庆井下技术作业处成立于长庆井下技术作业处成立于1973年，专业从事石油工程井下技术年，专业从事石油工程井下技术服务，技术力量雄厚、装备精良，经过长年的发展积累，至今已硕果服务，技术力量雄厚、装备精良，经过长年的发展积累，至今已硕果累累，先后获得累累，先后获得160多项试油气作业工艺实用性成果，拥有多项试油气作业工艺实用性成果，拥有15种试油种试