内容型激励理论优秀课件.ppt

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1、内容型激励理论第1页，本讲稿共23页二、需要层次论与管理二、需要层次论与管理 马马斯斯洛洛需需的的要要层层次次论论一一直直受受到到管管理理者者的的极极大大重重视视，有有许许多多管管理理者者逐逐步步学学会会从从需需要要着着手手去去调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性。马马斯斯洛洛的的需需要要层层次次论论之之所所以以仍仍对对管管理理者者有有很很大大的的 吸吸引引力力，这这主主要要是是由由于于个个人人需需要要的的问问题题，是是理理解解行行为为的关键因素。的关键因素。一一般般说说来来，高高层层次次的的管管理理者者比比低低层层次次的的管管理理者者较较少少看看重重安安全全和和保保障障的的需需要要，而而

2、更更多多地看重高级的需要。地看重高级的需要。第2页，本讲稿共23页需要层次与管理措施相关表需要层次与管理措施相关表需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施生理的需要生理的需要薪水、健康的工作环境、薪水、健康的工作环境、各种福利各种福利身体保健（医疗设备）、工作身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福时间（休息）、住宅设施、福利设备。利设备。安全的需要安全的需要职位的保障、意外的防止职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度保险制度、意外保险制度社交的需要社交的需要友谊（良好的人际关系）

3、、友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一团体的接纳、与组织的一致致协谈制度、利润分配制度、团协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度乐制度、教育训练制度尊重的需要尊重的需要地位、名分、权力、责任、地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度制度、委员会参与制度自我实现的自我实现的需要需要能发展个人特长的组织环能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案

4、制度、研决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度究发展计划、劳资会议制度第3页，本讲稿共23页三、马斯洛需要层次论的理论概括三、马斯洛需要层次论的理论概括1、强强调调需需要要对对激激励励的的重重要要关关系系即即需需要要的的普普遍遍原原理理。他他指指出出，需需要要本本身身就就是是激激发发动动机机的的原原始始驱驱动动力力，一一个个人人如如果果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。没有什么需要，也就没有什么动力与活力。2、强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。、强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。3、高高层层次次需需要要不不仅仅内内容容比比低低层层次次需需要要广广

5、泛泛，而而且且实实现现的的难难度度愈愈益益增增大大，激激励励力力量量增增强强。据据马马斯斯洛洛估估计计，80%的的生生理理需需要要和和70%的的安安全全需需要要一一般般会会得得到到满满足足；而而只只有有50%的的社社交交需需要要、40%的的尊尊重重需需要要和和10%的的自自我我实实现现需需要要能能得得到到满满足足。从从心心理理学学的的角角度度来来看看，难难度度越越大大，则则激激励励力力量量也也越越强强。因因而而，个个体体为为了了自自我我实实现现需需要要的的满满足足、往往往往孜孜孜孜以求，奋斗终身。以求，奋斗终身。第4页，本讲稿共23页四、马斯洛需要层次论的不足四、马斯洛需要层次论的不足1、需需

6、要要层层次次论论是是以以唯唯心心的的人人本本主主义义理理论论为为基基础础的的，它它认认为为人人的的需需要要是是本本能能的的活活动动，是是生生而而具具有有的的。其其实实，除除生生理理需需要要以以外外，其其他他各各种种需需要要都都是是后后天天学学习习产产生生的的。马马斯斯洛洛忽忽视视后后天天环环境境对对人人的的需需要要具具有有重重要要影影响响的的观观点点是是不不正确的。正确的。2、需需要要层层次次论论认认为为需需要要层层次次机机械械地地由由低低向向高高上上升升运运动动，忽忽视视了了人人的的主主观观能能动动性性的的发发挥挥，难难以以解解释释越越级级上上升升或或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。

7、由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。虽虽说说马马斯斯洛洛需需要要层层次次论论存存在在不不足足，并并有有一一定定的的局限性，但马斯洛对组织行为学的贡献是不容置疑的。局限性，但马斯洛对组织行为学的贡献是不容置疑的。第5页，本讲稿共23页第二节第二节 阿德佛需要理论阿德佛需要理论一、阿德佛需要理论的基本观点阿德佛需要理论的基本观点 阿阿德德佛佛认认为为一一个个人人主主要要有有三三种种需需要要。即即生生存存（E）、相互关系（相互关系（R）、成长（）、成长（G）。）。生生存存的的需需要要相相当当于于马马斯斯洛洛需需要要层层次次论论中中的的生生理理和和某某些安全的需要。些安全的需要。相相互互关关系系的

8、的需需要要相相当当于于马马斯斯洛洛需需要要层层次次论论中中所所说说的的友友谊谊、爱、归属和某种尊重的需要。爱、归属和某种尊重的需要。成成长长的的需需要要相相当当于于马马斯斯洛洛需需要要层层次次论论中中的的自自我我实实现现和和某某些自我尊重的需要。些自我尊重的需要。第6页，本讲稿共23页职工需要：职工需要：生生 存存相互关系相互关系成成 长长工工 作作行行 为为工工 作作结结 果果满满 足足需需 要要阿德佛的需要与工作成果的关系图阿德佛的需要与工作成果的关系图 阿阿德德佛佛认认为为：管管理理者者应应当当注注重重了了解解职职工工的的真真实实需需要要。每每个个人人的的需需要要存存在在上上图图的的三三

9、种种情情况况。各各人人的的不不同同需需要要往往往往会会导导致致他他们们的的不不同同行为表现，因而最终会产生不同的工作结果。行为表现，因而最终会产生不同的工作结果。管管理理者者要要想想有有效效地地控控制制下下属属的的工工作作行行为为或或行行为为表表现现，就就要要首首先先弄弄清清楚楚他他们们的的真真实实的的需需要要，从从而而通通过过控控制制工工作作结结果果（使使之之成成为为能能够够满足下属需要的东西和报酬）来达到控制他们的行为。满足下属需要的东西和报酬）来达到控制他们的行为。第7页，本讲稿共23页二、马斯洛需要层次论与阿德佛需要论的异同二、马斯洛需要层次论与阿德佛需要论的异同1、相似之点、相似之点

10、马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论阿德佛需要论阿德佛需要论1、人的需要分为五类、人的需要分为五类1、人的需要分为三类、人的需要分为三类 2、这这五五种种需需要要由由低低向向高高逐逐步步发发展展上上升升，同同时时也也是是相互联系的相互联系的 2、这这三三种种需需要要一一般般来来说说由由低低向向高高逐逐步步发发展展，同同时时这这几几种种需需要要又又是是相相互互联联系系的的第8页，本讲稿共23页2、不同之点、不同之点马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论阿德佛需要论阿德佛需要论1、人人类类有有五五种种需需要要，它它们们是是生生来来就就有有的的，是是内内在在的的、下下意意识识的，即使小孩子也具备的。的，即使小

11、孩子也具备的。1、人人类类有有三三种种需需要要，这这些些需需要要不不完完全全都都是是生生来来就就有有的的，有有的需要是通过后天学习产生的。的需要是通过后天学习产生的。2、人人类类的的需需要要按按照照严严格格的的层层次次，由由低低向向高高逐逐步步上上升升的的。如如果果越越级级上上升升，那那就就是是神神经经不不正正常常的的人。人。2、人人的的需需要要并并不不一一定定严严格格地地按按照照由由低低向向高高逐逐步步发发展展的的顺顺序序，而而是是可可以以越越级级。例例如如，人人可可能能在在没没有有归归属属的的情情况况下下，先先产产生生自尊需要。自尊需要。3、人人的的五五种种需需要要只只存存在在由由低低向向

12、高高的的上上升升情情况况，不不存存在在由由高高级级的需要后退到低级需要的问题。的需要后退到低级需要的问题。3、人人的的三三种种需需要要，既既是是由由低低到到高高向向上上发发展展的的，也也存存在在一一旦旦遇遇到到挫挫折折就就下下降降的的情情况况。如如人人得得不不到到好好的的相相互互关关系系，就就下下降降为生存的需要。为生存的需要。第9页，本讲稿共23页第三节第三节 激励激励保健因素理论（双因素理论）保健因素理论（双因素理论）20世世纪纪50年年代代末末，美美国国心心理理学学家家赫赫兹兹伯伯格格提提出出，要要从从人人的的内内心心、从从工工作作本本身身来来调调动动人人的的积积极极性性，工工作作本本身

13、身对对人人的的吸吸引引力力才才是是最最主主要要的的激励因素。激励因素。赫赫兹兹伯伯格格专专门门设设计计了了调调查查问问卷卷进进行行了了调调查查研研究究。他他的的调调查查对对象象主主要要是是工工程程师师和和会会计计师师。结结果果表表明明：使使员员工工感感到到不不满满意意的的因因素素和和使使员员工工感感到到满满意意的的因因素素是是不不同同的的，前前者者往往往往是是由由外外界界的的工工作作环环境境所所引引起起的的，而而后后者者则则通通常常是是由由工工作作本身所引起的。本身所引起的。第10页，本讲稿共23页一、基本论点一、基本论点赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有：赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有：1、

14、公司的政策和制度；、公司的政策和制度；2、技术监督；、技术监督；3、与上级之间的人事关系；、与上级之间的人事关系；4、与同级之间的人事关系；、与同级之间的人事关系；5、与下级之间的人事关系；、与下级之间的人事关系；6、工资；、工资；7、职务保障；、职务保障；8、个人的生活；、个人的生活；9、工作条件；、工作条件；10、职务地位。、职务地位。第11页，本讲稿共23页 当当上上述述10个个方方面面的的问问题题未未能能很很好好解解决决时时，员员工工会会感感到到不不满满。但但这这些些因因素素如如果果解解决决了了，只只能能解解决决员员工工的的不不满满，还还不不能能使使员员工工变变得得非非常常满满意意，也

15、也不不能能激激发发其其积积极极性性。赫赫兹兹伯伯格格认认为为这这些些因因素素如如同同一一个个人人不不慎慎跌跌倒倒了了一一跤跤擦擦破破皮皮肤肤一一样样，及及时时用用药药水水消消毒毒以以防防止止发发炎炎并并尽尽快快恢复，但并不能从根本上改善健康。恢复，但并不能从根本上改善健康。第12页，本讲稿共23页赫兹伯格归纳员工感到非常满意的因素有：赫兹伯格归纳员工感到非常满意的因素有：1、工作上的成就感；、工作上的成就感；2、工作中得到认可和赞赏；、工作中得到认可和赞赏；3、工作本身的挑战性和兴趣；、工作本身的挑战性和兴趣；4、工作职务上的责任感；、工作职务上的责任感；5、工作的发展前途；、工作的发展前途；

16、6、个人成长发展的机会。、个人成长发展的机会。赫赫兹兹伯伯格格认认为为，上上述述因因素素的的改改善善，往往往往能能给给员员工工以以很很大大程程度度的的激激励励，产产生生工工作作的的满满意意感感，有有助助于于充充分分、有有效效、持持久久地地调调动人的积极性。动人的积极性。第13页，本讲稿共23页 激激励励因因素素是是影影响响人人们们工工作作的的内内在在因因素素，其其本本质质为为注注重重工工作作本本身身的的内内容容，籍籍此此可可以以提提高高工工作作效效率率，促促进进人人们们的的进进取取心心，激激发发人人们们做做出出最最好好的的表表现现。激激励励因因素素象象人人们们锻锻炼炼身身体体一一样样，可可以以

17、改改变变身身体体素素质质，增增进进人人们们的的健健康康。如如上上述述的的成成就就、认认可可、责责任任、发发展展、挑战性等因素的存在，将给人们带来极大的满足。挑战性等因素的存在，将给人们带来极大的满足。第14页，本讲稿共23页二、理论概括二、理论概括 1、双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：、双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：传统的观点是：传统的观点是：满意满意 不满意不满意 赫兹伯格的观点：赫兹伯格的观点：激励因素激励因素 满意满意 不满意不满意 保健因素保健因素 不满意不满意 没有不满意没有不满意第15页，本讲稿共23页2、不不是是所所有有的的需需要要得得到到满满足足都都能能激

18、激励励起起人人们们的的积积极极性性，只只有有那那些些被被称称为为激激励励因因素素的的需需要要得得到到满满足足时，积极性才能得到极大的调动。时，积极性才能得到极大的调动。3、激激励励因因素素是是以以工工作作为为核核心心的的，也也就就是是说说，激激励励因因素素是是在在工工作作进进行行时时发发生生的的，由由于于工工作作本本身身就就有有报报酬酬，所所以以在在进进行行工工作作时时也也就就有有可可能能调调动动内内在在的积极因素。的积极因素。第16页，本讲稿共23页三、双因素理论在管理中的应用三、双因素理论在管理中的应用1、要要调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性，首首先先得得注注意意保保健健因因素素，

19、使使员员工工不不致致于于产产生生不不满满的的情情绪绪。但但更更重重要要的的是是要要利利用用激激励励因因素素去去激激发发员员工工的的工工作作积积极极性性和和热热情情。如如果果只只顾顾及及保保健健因因素素，仅仅仅仅满满足足于于员员工工没没有有意意见见，大大家家相相安安无无事事，还还是是不不能能创造出第一流的工作成绩。创造出第一流的工作成绩。2、双双因因素素理理论论可可用用来来指指导导奖奖金金工工作作。在在管管理理过过程程中中，要要使使奖奖金金成成为为激激励励因因素素，就就必必须须将将其其与与经经营营的的好好坏坏、各各部部门门、个个人人的的工工作作成成绩绩挂挂起起钩钩来来，如如果果采采取取“轮轮流流

20、坐坐庄庄”或或“平平均均分分配配”的的办办法法，那那么么，奖奖金金就就会会变变成成“保健因素保健因素”，进而失去激励的功能。，进而失去激励的功能。3、根根据据双双因因素素理理论论，正正确确运运用用表表扬扬激激励励，创创造造一一个个竞竞争争的的环环境境。增增强强人人们们的的进进取取心心和和荣荣誉誉感感。一一个个人人的的工工作作取取得得了了成成绩绩，一一旦旦得得到到同同事事或或领领导导的的承承认认和正确评价，意味着得到了社会的认可，对人的积极性会有较大的激励。和正确评价，意味着得到了社会的认可，对人的积极性会有较大的激励。第17页，本讲稿共23页第四节第四节 成就需要理论成就需要理论一一、麦麦克克

21、利利兰兰的的需需要要理理论论主主要要关关注注3种种需需要要：成成就、权力、合群。他们的定义如下：就、权力、合群。他们的定义如下：1、成成就就需需要要：追追求求卓卓越越，实实现现目目标标，争争取取成成功功的内驱力。的内驱力。2、权权力力需需要要：能能指指挥挥他他人人、支支配配他他人人、驾驾御御他他人。人。3、合合群群需需要要：建建立立友友好好和和亲亲密密的的人人际际关关系系的的欲欲望。望。第18页，本讲稿共23页二、成就需要理论的要点二、成就需要理论的要点 成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：1、喜喜欢欢能能发发挥挥其其独独立立解解决决问问题题能能力力的的

22、工工作作环环境境，如如果果不不是是独独立立地地解解决决某某一一问问题题，他他们们就就不不会会有有成成就就感感，如如果果问问题题的的解解决决靠靠的的是是偶偶然然碰碰巧巧或或外外界界的帮助，他们会感到不满足。的帮助，他们会感到不满足。2、他他们们既既敢敢于于冒冒一一定定的的风风险险，又又能能以以现现实实的的态态度度对对待待冒冒险险，他他们们为为自自己己树树立立的的目目标标既既有有一一定定的的挑挑战战性性（难难度度），但但又又不不是是高高不不可可攀攀，如如果果目目标标太太容容易易达到，对他们来说，也就没有成就感可言。达到，对他们来说，也就没有成就感可言。3、他他们们强强烈烈要要求求对对其其工工作作有

23、有明明显显的的和和不不断断的的反反馈馈，如如果果他他们们的的工工作作得得不不到到承承认认，他他们们就就不不知知道道自自己己的的工工作作成成绩绩如如何何，更更谈谈不不上上满满足足成成就就需要。需要。麦麦克克利利兰兰认认为为：有有一一半半成成功功的的机机会会往往往往最最能能激激励励人人们们去去取取得得成成就就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。第19页，本讲稿共23页高成就者喜高成就者喜欢的工作能欢的工作能提供提供个人的责任个人的责任反馈反馈适度的冒险性适度的冒险性高成就者与工作的匹配高成就者与工作的匹配第2

24、0页，本讲稿共23页 高高成成就就的的人人不不一一定定是是一一个个优优秀秀的的管管理理者者，尤尤其其是是在在一一个个大大组组织织中中。高高成成就就需需要要者者感感兴兴趣趣的的是是他他们们个个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。人如何做好，而不是如何影响其他人做好。合合群群需需要要和和权权力力需需要要与与管管理理者者的的成成功功有有密密切切关关系系，最最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。可可以以通通过过训训练练来来激激发发员员工工产产生生成成就就需需要要。培培训训者者指指导导个个人人根根据据成成就就、胜胜利利和和成成功功来来思思考考问问题题；然然后后帮

25、帮助助他他们们学学习习如如何何通通过过寻寻求求具具有有责责任任、反反馈馈和和适适度度冒冒险险性性的的环环境境并并以以高高成成就就者者的的方方式式行行动动。所所以以，如如果果工工作作需需要要高高成成就就需需要要者者，管管理理者者可可以以选选拔拔具具有有高高成成就就需需要要的的人人，也也可可以以通通过过成成就就培培训训来来开开发发原原有有的的下属。下属。第21页，本讲稿共23页 麦麦克克利利兰兰通通过过一一种种叫叫做做“主主题题统统觉觉测测验验（TAT）”的的工工具具测测量量受受测测者者的的需需要要程程度度。其其做做法法是是让让受受测测者者看看一一系系列列的的图图片片，并并要要求求他他们们在在很很

26、短短的的时时间间内内为为每每一一张张图图片片编编造造一一个个故故事事。对对同同一一张张图图片片，不不同同的的受受测测者者往往往往会会有有不不同同的的反反应应，他他们们的的回回答答在在很很大大程程度度上上反反映映了了他他们们各各自自的的内内心心需需要要。因因此此研究者可以据此来研究其需要成就的强弱。研究者可以据此来研究其需要成就的强弱。第22页，本讲稿共23页 麦麦克克利利兰兰认认为为，成成就就需需要要强强烈烈的的人人往往往往具具有有高高度度的的内内在在工工作作激激励励，事事业业心心特特别别强强，外外在在激激励励对对其其作作用用相相对对较较小小，只只要要能能为为他他们们提提供供合合适适的的工工作作环环境境，使使他他们们发发挥挥自自己己的的能能力力，他他们们就就会会感感到到莫莫大大的的幸幸福福。因因此此，这这样样的的人人对对任任何何组组织织、任任何何国国家家来来说说都都是是非非常常重重要要的的。麦麦克克利利兰兰曾曾经经对对英英国国的的经经济济进进行行了了分分析析，认认为为成成就就激激励励信信号号和和经经济济发发展展密密切切相相关关，只只是是后后者者滞后一个阶段。滞后一个阶段。第23页，本讲稿共23页