劳动关系管理与合同管.doc

《劳动关系管理与合同管.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系管理与合同管.doc（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、劳动关系理 主要内容：劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行；劳动争议处理；员工沟通系统；职业平安卫生理、拟订劳动关系理制度等六个方面。根底知识：一、劳动关系理的定义通过化、制度化的理使劳动关系双方企业与员工的行为得到权益得到保障维护稳定和谐的劳动关系促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营理者、普通员工和工会组织之间在企业的消费经营活动中形成的各种责、权、利关系。二、劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体。劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表会)和用人。劳动法律关系理的主要内容：企业人力资源理工作中的员工招收、录用、企业人力资源

2、的配置与协调等项事务在劳动关系理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。详细的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。我国?劳动法?第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权理权休息权劳动报酬权劳动保护权职业培训权社会劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有：按质、按量完成消费任务和工作任务学习知识遵守劳动纪律和规章制度保守国家和企业的机。用人的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工企业的机构设置任免企业的行政理人员制定工资、报酬和福利方案依法奖惩员工等。 用人的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作保障工会和职代会行使其职权按照员工的劳动质量、数量支付劳

3、动报酬加强员工思想、文化和业务的教育、培训改善劳动条件搞好劳动保护和环境保护。劳动法律关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、平安卫生、福利、教育培训、劳动环境等。三、劳动关系理的根本原那么：1. 兼顾各方利益原那么；2. 协商解决争议原那么；3. 以法律为准绳的原那么；4. 劳动争议以预防为主的原那么。四、劳动关系理的根本要求根本要求1. 化合法性、统一性全体员工执行的统一在同一时内的统一2. 制度化明确性明确职责、权限、协调性随企业的开展进展阶段性调整。五、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于：1. 保障企业与员工的互择权通过适当的流动实现

4、消费要素的优化组合；2. 保障企业各方面的正当权益开发资源潜力充分调动积极性；3. 改善企业劳动关系尊重、信任、合作创造心情舒畅的工作环境。六、改善劳动关系的途径：1. 依法制定相应的劳动关系理规章制度进展法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利；2. 培训经营理人员。进步其业务知识与法律意识树立良好的理作风增强经营理人员的劳动关系理意识掌握相关的原那么与技巧；3. 进步员工的工作生活质量进展员工职业生涯设计使其价值观与企业的价值观重合这是改善劳动关系的根本途径。4. 员工参与理。企业的重大决策尤其涉及员工切身利益的在员工的参与下可以更好地兼顾员工的利益。5. 发挥工会或职代会及企业组织的积

5、极作用。通过这些组织协调企业与员工之间的关系防止矛盾激化。 第一节 劳动合同的理本节要点：掌握劳动合同的法定条款和根本内容以及草拟合同的程序和。现场问题：签订劳动合同对谁最有利？案例分析：无合同员工在正常情况下被辞退时该员工根据要求企业发给经济补偿金？无合同员工严重违规时如何解除该员工的劳动合同才能更好地维护企业利益？第一单元 劳动合同文本的准备一、 劳动合同和专项协议的概念1. 劳动合同的含义?劳动法?第十六条规定：“劳动合同是用人与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。?劳动法?第十七条规定：“劳动合同依法订立立即具有法律约束力当事人必须履行劳动合同规定的义务。2. 专项协议的含义是

6、劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务在平等自愿、协商一致的根底上达成的契约。3. 劳动合同的特点1) 劳动合同主体的特定性：一方是自然人即劳动者；另一方是法人或人经济组织即用人。2) 劳动合同为双方合同：即是权利主体又是义务主体。3) 劳动合同为法定要式合同：是由法律直接规定的必须具备特定形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同。二、 草拟劳动合同文本劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的权利义务的条款?劳动法?第十九条规定劳动合同中包括：法定条款与约定条款。1. 法定条款法定条款是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款不具备法定条款劳动合同就不成立。?劳动法?规定劳动合同

7、必须具备以下条款：1) 劳动合同限；2) 工作内容；3) 劳动保护和劳动条件；4) 劳动报酬；5) 社会；6) 劳动纪律；7) 劳动合同终止的条件；8) 违犯劳动合同的责任。2. 约定条款劳动合同除以上法定条款外双方当事人可以根据实际需要在协商一致的根底上规定其他补充条款。常见的内容如下：1) 试用限；2) 培训；3) 事项；4) 补充和福利待遇；5) 当事人协商约定的其他事项。没有协商约定的条款不影响合同的成立。3草拟专项协议 专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定也可以在劳动合同履行间因满足主客观情况变化的需要而订立。与合同同时订立的内容通常包括：效劳限协议、培训协议、保守商业机协议、竞业

8、制止协议、聘任协议书、岗位协议书、补充协议等；在合同履行中确定的内容通常是：因劳动制度变化、组织构造调整拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或是离岗及下岗后的交纳及津贴等专项协议。三、 草拟劳动合同本卷须知1. 根据当地劳动合同示范文本一般是推荐使用当地示范文本因其是依法根据当地经济文化开展的一般程度和企业理的一般状况制订的。企业可以根据企业自身的详细情况以示范文本为根底订立劳动合同的详细内容。2. 劳动合同的法定条款不可或缺为使劳动合同当事人双方的权利和义务明晰界定并具有操作性在防止合同条文过于繁琐可把企业依法制订的相关理规定作为劳动合同的附件。3. 条款必须统一劳动合同各项条款包括专项协议所协商

9、的内容必须统一不应有内在矛盾否那么该条款极有可能成为无效条款而丧失法律效率。四、 无效劳动合同 ?劳动法?第十八条规定：以下劳动合同无效：1. 违犯法律、行政法规的劳动合同； 2. 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。五、 建立劳动合同理台帐 一般应包括：1. 员工登记表 个人信息资料2. 劳动合同台帐 劳动关系的变化3. 员工统计表 组织构造的调整4. 专项协议台帐 特殊情况理5. 社会及医疗台帐 保障员工权益6. 员工培训台帐 保障企业效益7. 终止和解除劳动关系台帐 理绩效8. 其他必要的台帐 投入产出分析理人力资源开展规划理第二单元 劳动合同的订立、续订和变更劳动合同的订立、续订、变更

10、的原那么1. 平等自愿的原那么 签定前的明示2. 协商一致的原那么：劳动合同限在6个月以内的试用不得超过15日；劳动合同限在6个月以上1年以内的试用 不得超过30日；劳动合同限在1年以上2年以内的试用不得超过60日；劳动合同限在2年以上的试用不得超过6个月。 试用包括在劳动合同限内。 3. 遵守法律、行政法规的原那么：即合法原那么；4. 不得违犯公共秩序和良俗的原那么。劳动合同的订立、续订、变更的程序1. 要约与承诺 一方向另一方提出订立劳动合同的建议要约 被要约方承受要约方的建议并表示完全同意承诺2. 互相协商3. 双方签约 三、法人授权书 授权代理证书是委托授权的书面形式是由法人代表制作的

11、证明代理人的代理权及其权限范围的证明在劳动合同 理中通常称为法人授权书。 法人授权书应包括代理人的或名称代理事项、权限范围、有效限、被代理人的签名盖章等。 法人授权书应详尽详细不应产生歧义。筹划经营、处理劳动争议、人力资源理四、劳动合同的续订与变更1. 劳动合同的续订劳动合同续订是指有固定限的劳动合同到双方当事人就劳动合同的有效限进展商谈经过平等协商一致而续延劳动合同限的法律行为；1) 提出续延劳动合同的一方应在合同到前30天书面对方；2) 在续订的劳动合同中不得约定试用；3) 在同一工作满十年双方同意续延劳动合同的用人根据劳动者提出的要求签订无固定限的劳动合同；4) 有固定限的劳动合同限届满

12、既未终止又未续订其劳动关系仍然存在；不少于一年或按原条件履行。2. 劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：1) 订立劳动合同所根据的法律、行政法规、规章制度发生变化应变更相关的内容；2) 订立劳动合同所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行应变更相关的内容；3) 提出劳动合同变更的一方应提早书面对方并要平等协商一致方能变更合同。第三单元 劳动合同的解除和终止一、劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后尚未全部履行之前由于一定事由的出现提早终止劳动合同的法律行为。1. 劳动合同双方约定解除劳动关系；2

13、. 一方依法解除劳动关系；1) 用人单方解除合同 随时解除/不承担经济补偿：(D25) 劳动者在试用间被证明不符和录用条件的此种情况在试用满后不再适用； 劳动者严重违犯劳动纪律或用人的规章制度； 劳动者严重渎职、营私舞弊对用人利益造成重大损失； 劳动者被追究刑事责任的。 提早30天/给予经济补偿：(D26) 劳动者患病或非因工负伤、医疗满后不能从事原来工作也不能从事用人另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人双方协商一致 达成协议的。 经济性裁员的两个条件：(D27) 用人频临破产

14、进展法定整顿间； 用人消费经营发生严重困难确需裁减人员。当上述条件出现时用人需要裁员应向工会及全体员工说明听取工会向劳动理部门。2) 劳动者单方解除劳动合同 随时向用人提出解除劳动合同 在试用内劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或承担赔偿责任； 用人未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件； 用人以、威胁、限制人身的手段强迫劳动。 提早30天用人解除劳动合同如有违犯劳动合同的约定应赔偿用人以下损失： 用人招收录用所支付的费用； 用人支付的培训费用； 劳动合同约定的其他赔偿费用。 注意：第三方招用未与原用人解除劳动合同的劳动者对原造成损失的除该劳动者承担直接赔偿责任外该用人承担连带赔

15、偿责任。3. 不得解除劳动合同的条件职业病、工伤并丧失劳动力；在医疗；工三；法律、法规规定的其他情形二、本卷须知：1. 从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；2. 以开除形式解除劳动合同应征得工会的；3. 被限制人身、且未被做出终审讯决间不得解除劳动合同；4. 违纪造成损失的根据可以是的法律法规也可以是用人的过的规章制度。三、合同终止劳动合同终止是指劳动合同关系的消失即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。1. 属于自然终止类： 定劳动合同到； 劳动者退休； 以完成一定工作为限的劳动合同规定的工作任务完成合同既为终止。2. 属于因故终止类：； 劳动合同约定的终止

16、条件出现劳动合同终止 劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系； 劳动主体一方消灭企业破产、劳动者亡； 不可抗力导致劳动合同无法履行战争、自然灾害等； 劳动仲裁机构的仲裁裁决、人民判决亦可导致劳动合同终止。补偿金核算在解除劳动合同时符合以下条件企业应根据?违犯和解除劳动合同的经济补偿?向劳动者支付补偿金：1. 当事人协商一致由用人解除劳动合同的应根据劳动者在企业内工作年限每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低的原那么最多不超过12个月。2. 劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；3. 经济性裁员由于客观发生变化双方无法达成一致由用人提出解

17、除劳动合同的劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人另行安排的工作的。4. 患病或非因工负伤除经济补偿金外同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加医疗补助费：重病不低于医疗费的50绝症不低于医疗费的100。5. 用人没有按照规定发放经济补偿金除全额发放外还应支付经济补偿金数额底50作为额外经济补偿金；6. 因工作需要经企业主部门和有关组织调整工作而转移工作的员工应与原解除劳动合同与新签订劳动合同原不用支付经济补偿金。 第二节 集体合同的协商与履行本节要点：掌握集体合同的订立程序和原那么。 第一单元、协商订立集体合同集体合同的概念 集体合同是维护劳动关系的个体合同是建立

18、劳动关系的个体合同的条款只能高于集体合同。集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等事项在平等合作、协商一致的根底上签定的书面协议。一、 确定合同内容1. 劳动条件部分：劳动报酬、工作时间和休息休假、福利、劳动平安卫生等；上诉条款应当作为劳动合同内容的根底指导劳动合同的协商与订立也可以直接作为劳动合同的内容。2. 一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规定。员工录用规那么、劳动合同的变更续订规那么辞职、辞退规那么集体合同有效限集体合同条款的解释、变更、解除和终止等；3. 过渡性规定：是集体合同的监视、检查、争议处理、违约责任等项规

19、定；4. 其他规定 ：补充条款有关?企业消费经营目的规定?的反对：超越了劳动者的义务范围。实现消费经营目的的责任应由所有者和经营者承担而不应是劳动者和工会的义务。否那么与权利义务对等的原那么相悖；消费经营目的的实现程度具有不确定性而集体合同规定的劳动条件那么是确定的。假设消费经营目的作为劳动者和工会的义务而存在消费经营目的未实现或未能完全实现也就意味着劳动者的利益目的可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。二、 集体合同的形式与限1. 集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同2. 主件综合性集体合同涵盖劳动关系各方面3. 附件专项集体合同是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合

20、同；4. 集体合同均为定合同一般是13年三、 签订集体合同的程序和原那么1. 签订集体合同的程序 集体合同主体： 劳动者一方的签约人法定为基层工会会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业由企业职工推荐并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人一方的签约人法定为用人行政即法定代表人。 集体合同协商：协商准备对等人数310人讨审议签字 劳动行政部门审核集体合同在签字后的7日内呈报级以上的劳动行政部门审查；劳动行政部门收到 后在15日内未提出疑义自16日自动生效；如存在无效条款应在15日内进展修改及重新报送审批2. 集体合同的公布. 以适当的方式向各自代表的成员宣布 直接会谈型与非

21、直接会谈型在程序上的区别：直接会谈型不需要成立集体合同草拟小组；不需职代会或职大会通过； 非直接会谈型的程序相反。3. 订立集体合同应遵守的原那么 内容合法 平等合作、协商一致 兼顾所有者、经营者和劳动者利益 维护正常的消费工作次序。4. 集体合同的特征 集体合同是规定劳动关系的协议； 集体合同是工会或劳动者代表职工一方与企业签订协议 ； 集体合同是定的书面合同其生效需在劳动行政理部门审批合格后才具有法律效力。5. 集体合同的关系人集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益、并且受集体合同约束的主体包括工会组织所代表的全体劳动者不其是否是工会会员以及在集体合同的存续间新被录用的职工和用人所

22、代表经营者等。6. 相关知识：劳动合同与集体合同的区别 主体不同 协商、会谈、签订集体合同的当事人是双方的代表； 协商、会谈、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。 内容不同 集体合同的内容是企业的一般劳动条件的约定以全体劳动者共同的利益和义务为内容可以涉及劳动 关系的各方面也可以只涉及劳动关系的某一方； 劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。 功能不同 协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件为劳动关系的各个方面设定详细并作为单个劳动合 同的根底和指导原那么； 劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。 法律效力不同 集体合同规定企业的最低劳动但凡劳动合同约定的低于集体合同的一律无效

23、所以集体合同的 法律效率高于劳动合同。 原那么不同 集体合同是平等合作协商一致 劳动合同是平等自愿协商一致 格式不同 集体合同包括：劳动条件部分一般性规定过渡性规定其他规定 劳动合同包括：法定条款约定条款 程序不同 集体合同有：签字后由劳动行政部门审批 劳动合同有：双方签字立即生效 限不同 集体合同有：定 劳动合同有：定不定完成一定工作的7. 工会的地位与权利维护职工权益、参与理、代表签集体合同、参与争议调解与仲裁、监视合同的解除、监视法律法规的执行、要求经费与条件 8. 工会的根本任务工会的根本任务之一是通过平等协商和集体合同制度协调劳动关系维护企业职工的劳动权益。9. 集体合同的作用集体合

24、同在协调劳动关系的过程中处于重要的地位： 有利于协调劳动关系； 加强企业化理 ； 维护职工合法权益； 弥补劳动法律法规的缺乏。第二单元 集体合同的履行、监视检查和责任1. 集体合同的履行原那么 实际履行 协作履行2. 监视检查：企业工会或集体合同履行结合监视检查制度。3. 违犯集体合同的责任： 企业不履行集体合同的规定承担法律责任； 工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务应承担道义上的责任； 个别劳动者不履行集体合同规定的义务那么按照劳动合同的规定承担责任。第三节 劳动争议处理制度本节要点：掌握劳动争议处理的原那么与程序。 第一单元 掌握劳动争议处理的原那么一、 劳动争议处理的原那么1.

25、着重调解、及时处理的原那么1) 坚持先调解后裁决2) 在法律法规的时限内完成2. 查清、依法处理的原那么 以为根据以法律为准绳3. 当事人在适用法律上一律平等公正原那么二、 劳动争议处理的程序劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的可申请企业劳动争议调解会调解；调解不成或不愿调解的可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的可在提起诉讼。第二单元 企业劳动争议调解会对劳动争议的调解一、 调解会对劳动争议的调解1. 企业调解会调解的特性： 性：依法成立的性组织调节活动强调的直接参与； 自治性：仅在本企业进展自我理、自我调节、自我化解矛盾； 非强迫性：申请调节及对调解协议的履行完全依赖与当事人的自愿。

26、2. 企业调解会与劳动仲裁会、人民的区别： 程序: 与劳动仲裁及审理都没有连续性； 主持调解的主体不同: 企业依法成立的性机构 调解范围不同: 在企业发生的劳动争议 调解效力不同: 调解协议的履行完全以来当事人的自愿 限不同: 30日内应调解完毕如到未完毕那么视为调解不成立即作出调解建议书二、 解会的构成和职责1. 组成：职工代表、用人代表、工会代表；2. 职责：处理劳动争议、开展法规教育工作。三、 调解会调解劳动争议的原那么1. 自愿原那么：申请调解、调解过程、履行协议2. 尊重当事人的权利：当事人自愿选择何种方式、中途申请仲裁及事后反悔。四、 调解会调解程序1. 申请和受理：30日内以口头

27、或书面的形式向调解会提出申请；2. 调查和调解：查清、分清是非、依法公正地进展调解； 3. 制作调解协议书和调解书：接到申请的30日内无调解成功与否应该提供调解协议书或调解书。第三单元 劳动仲裁会对劳动争议的仲裁一、劳动争议仲裁 仲裁主体特定性 仲裁对象特定性 仲裁施行强迫性；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始。二、劳动争议仲裁组织机构 劳动行政部门代表 同级工会代表 用人方面代表 仲裁委的办事机构：劳动行政主部门的劳动争议处理机构。三、劳动仲裁的原那么 一次裁决原那么：一个裁级只进展一个裁决； 合议原那么 ：少数服从多数 强迫原那么 ：一方当事人申请仲裁会即可受理；调解不成

28、时可直接裁决无须当事人同意；对发生法律效力的仲 裁裁决一方不执行另一方可申请强迫执行。 回避原那么 ：与当事人有亲属关系或其他关系可能影响公正裁决的人员回避； 区分举证责任原那么：在履行劳动合同而发生的争议中“谁主张谁举证；而在用人处分员工的劳动争议中“谁谁 举证。四、劳动争议仲裁程序 申请和受理：7 日内是否立案并发出被诉人在15日内交辩书和证据；不立案的也应在7 日内申诉人。 案件仲裁准备：审阅材料、调查取证、庭审前进展调解； 开庭审理和裁决：送达、开庭审理、双方辩、当庭取证、再行调解、休庭合议、复庭裁决； 仲裁书送达：裁决书自送达之日起15日内起诉否那么必须执行；60日提出仲裁要求否那么

29、不受理；60 日裁定如延不超过30日。第四单元 劳动争议案例分析一、 劳动争议分类：1. 主体划分为：个别争议2人以下、集体争议3人以上、团队争议工会组织与用人；2. 性质划分为：权利争议未能执行权利或履行义务、利益争议常在签定或变更合同时发生；3. 标的划分为：合同终止争议、福利根本劳动条件、劳动报酬理解不同；终止劳动关系争议；执行劳动法规争议；履行劳动合同争议；其他劳动争议。二、 劳动争议的案例分析：1. 产生的原因： 劳动争议是以权利义务为标的企业规定与约定的合法性； 既有共同利益又有利益的差异和冲突利益差异而导致利益冲突。2. 分析的要点： 标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；确定

30、引起劳动争议的和结果； 行为分析：分析当事人意思表示的意志内容；确定行为形式与当事人所施行行为的差异； 合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规那么 。根据差异确定当事人做出的判断和 选择的合法性3. 分析的思维构造 分析当事人所施行的行为； 分析行为造成和足以造成的危害； 分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系； 分析行为人的行为是否有主观上的过错。第四节 员工沟通系统；劳动关系理是对人的理对人的理是一个思想交流的过程。在这一过程中的根底环节是信息传递而沟通是信息传递的根本。事例：总经理来 ：“我在*张总这儿我想如今和张总签定员工的补充医疗协议。你知道*

31、这个地方吗？赶快找个明白人把咱们准备好的协议送来。秘书接完 却不知道让人去送才适宜。问：问题出在哪儿？本节要点：建立企业正式的信息沟通渠道选择、确定有效的信息沟通方式。第一单元 企业组织信息沟通一、 企业劳动关系理信息系统的职能：1. 信息需要分析：战略规划、理控制、日常业务理三类信息有着明显的差异它们的范围、概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源都各不一样；因此不同的理层次需要的信息也不同。企业的信息系统必须在明确信息需要的根底上按照劳动关系理的需要提供信息。2. 信息搜集与处理： 信息搜集：直接从信息源或系统外接收； 检查核对：确定信息来源的可靠性和内容的性； 信息加工：化加工整理

32、； 存储检索：科学的储存便于信息查找； 信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间；3. 信息提供：根据特定要求对信息进展必要的再加工。二、 信息沟通的制度：1. 纵向信息沟通上下沟通：向下沟通的各个环节要对信息加以分解并使之详细化；向上沟通的各个环节要对信息加以归纳集中；2. 横向信息沟通：在同一级机构部门之间信息传递加强协作；集中信息焦点注重对口连接；3. 建立信息载体 制定理表单：根据工作流程反映理数据与现实情况的合理表单； 汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作； 正式、组织刊物：说明理方案、目的；发布规定、理等； 例会制度：直接以口头语言形式进展沟通；注意：、统一、简明、扼要；4.

33、员工沟通程序与：形成概念、选择语言、和时机、信息传输、信息接收、信息说明、解释、信息利用、反响形式与渠道；三、 信息沟通的作用1. 信息沟通是组织运行的根本条件2. 组织成员之间、部门之间实现行为统一、互相理解和理解的工具；3. 信息沟通是实现企业理活动从无序到有序状态转化的根本手段；4. 调节人际关系；5. 实现有效鼓励。四、 本卷须知：案例：牵驴、读唇语的功能、聋哑人与特种兵的手语1. 降低沟通障碍 向下传递应详细详细与员工分享信息；向上传递应鼓励员工提和建议减少层次保持信息的； 注意信息载体与形式减少失真对沟通的干扰：词语简明扼要、借助图像、行为体态、表单合理；2. 借助专家、相关团体实

34、现沟通 劳动理事物非常复杂涉及经济、文化、技术、心理等各个领域借助外部专家可以降低本钱进步效率； 充分利用工会及其他团体组织、加强信息的接收。第二单元 劳动争议的预防现场问题：劳动争议解决前后的思索？一名成绩出色的业务员因严重违犯规章制度经屡次教育没有改变的效果即使在被除名的时候他成认自己的做法违犯的规章制度但是仍然认为他的出发点是为了把工作做的更好因为业绩提成方案 不利于员工充分发挥才能所以才违犯企业规定采取低价销售用自己的钱补上差额谋取更高的提成利益。但在劳动争议调解中因企业没有规章制度培训的书面记录证据及劳动合同内容与签名的分体致使该劳动争议的处理结果不利于企业。 劳动仲裁后的收尾工作是

35、？ 企业与员工的沟通是否存在问题是否可以及早发现问题？ 教育员工的是否到达效果？ 鼓励员工进步业绩的奖励方案是否有问题？ 制作的法规性是否还可以更完善？ 劳动关系理的规章制度是否应该更加细致全面？ 上述问题是技能问题还是意识问题、或是责任心的问题？ 一名员工出现的问题与多少理人员有关？一、 劳动争议的预防措施 强化法制观念 强化监视检查 强化合同理：1. 制定劳动合同制度施行方案；2. 组织和指导劳动合同签订；3. 监视劳动者和行政中的有关机构对劳动合同的履行；4. 结合劳动合同的履行情况施行有效的奖惩；5. 参与劳动争议的调解。 强化理体制 科学化、详细化 完善劳动立法二、 劳动运行信息分析

36、 劳动关系运行信息分类： 掌握劳动立法信息包括劳动法律、法规特别是地方性劳动法规的制定、修改、废止信息。企业劳动 理规那么的制定与履行情况等。 理关系理信息分析： 运行情况与规那么对产生的问题进展原因分析确定责任及改善的方案 。三、 制订劳动争议预防的工作方案 完善劳动关系理体制； 完善企业理体制； 营造积极进取的企业文化。注：这些制度并不能完全预防劳动争议的发生而是有效的提供给企业预防劳动争议的制度环境。 制定员工沟通施行方案 建立沟通制度明确员工沟通中的责任 确定员工沟通的工作目的建立员工沟告制度； 选择确定员工沟通。四、 员工沟通分析 1. 员工工作满意度调查的含义是企业组织环境研究的组

37、成部分为企业制订开展战略、调整企业组织构造、完善人力资源和劳动关系理制度提供根据。2. 调查 确定调查对象 确定调查目的 确定调查： 目的型调查法选择法、正误法、序数表示法； 描绘型调查被调查者用自己的语言表达自身意愿和想法 确定调查组织 调查结果分析满意度调查：环境=人际+学习、事业=企业+个人、报酬=物质+精 工作压力分析： 工作压力表现：紧张、焦虑、回绝合作与沟通； 产生原因为：负荷过重、理者的方式与素质、责权利不明晰等； 挫折分析： 挫折表现为：攻击、冷漠、退缩、妥协等； 挫折原因为：客观因素是环境障碍主要是理状态；主观因素是望过高、自我评价失真。五、 沟通 劝告：结合压力与挫折的原因

38、提建议与设想； 安抚：鼓励、宽容、引导； 鼓励沟通：分享信息、进步认识；肯定成绩、找出差距、消除紧张情绪 重新定向：根据实际情况适当调整岗位转换环境调整自我评价第五节 职业平安卫生理本节要点：掌握并严格执行职业平安卫生制度的有关规定案例：进料工的脚意识与制度；培训记录与签到表；原进料工因故请假临时由农民工顶替。在进料口有一踏板螺丝松动原进料工已申请报修但未能及时解决。农民工上岗顶替前由领班做简短的工作说明进料工上料时踩翻踏板右脚圈进传送带造成骨折被迫截肢。经鉴定定为伤残四级问：属于职业平安卫生的那一部分规定？发惹事故的原因是？第一单元 严格执行规定的职业平安卫生一、执行规定的职业平安卫生1.

39、执行劳动平安技术规程：防止和消除在消费过程中的亡事故保障平安和减轻劳动强度而制定的法规。2. 劳动平安技术规程的主要内容 工厂平安技术规程的主要内容：厂房、场所、设备、电器、动力、压力 矿山平安规程：设计与开采、作业平安 建筑安装工程平安技术规程： 法律和技术3. 执行劳动卫生规程：保护劳动者在消费、工作过程中的安康而制定的各种法律法规和技术的总和。包括各种工业消费卫生、医疗预防、安康检查等技术和组织理措施。 防止有有害物质危害 防止粉尘危害 防止噪声和强光危害 防止电磁辐射危害 防暑降温和防冻取暖 通风和照明 个人防护用品和消费辅助设施 职业病防治二、执行劳动平安卫生理制度1. 平安消费责任

40、制度2. 平安技术措施方案理制度3. 平安消费教育制度平安消费检查制度4. 隐患理制度5. 平安卫生认证制度6. 伤亡事故和处理制度三、执行职工与未成年工的特殊工劳动保护制度 1. 制止安排职工从事不利于身体建康的工作2. 执行职工生理机能变化过程中的特殊保护 (经、产、哺乳保护)3. 职工的特殊保护措施 (建立职工卫生室、妇休息室、哺乳室等)4. 执行未成年工特殊保护制度 (16岁以下为童工 - 禁用16-18岁为未成年工)第二单元 劳动平安卫生保护一、 劳动平安卫生保护费用分类 (保护设施建立、更新、改造费用防护用品费用教育培训费用防治费用有有害作业场所定检测费用工伤费工伤认定、评残费用等

41、)二、 劳动平安卫生编制程序三、 建立职业平安卫生防护用品理台帐四、 组织工伤伤残评定1. 工伤事故分类l 按照休息时间长度：轻伤1104天、重伤105天以上、亡。l 按照事故类别分20类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。l 按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不平安行为。l 职业病分类：中、尘肺、职业性传染病、职业性皮肤病等。2. 组织伤残评定：十级14的为全部丧失劳动才能56为大部份丧失710为部分丧失劳动才能五、 工伤待遇：医疗待遇；工伤津贴；福利待遇。案例：因交通事故致残的善后处理？某员工在下班车过马路时被其他车辆违章撞伤造成双腿粉碎性骨折截肢伤愈后裁定为二级

42、伤残。问：如何处理？第六节 拟订劳动关系理制度本节要点：在掌握劳动法律、法规的根底上按照企业实际要求拟订劳动关系理制度企业劳动规那么的概念企业劳动规那么是指用人根据法律、法规制定的并在本施行的组织劳动过程和进展劳动理的规那么。它是用人规章制度的组成部分只在本范围内适用。它以用人为制定主体以公开和正式的用人行政为表现形式是企业行政和所有劳动者都必须遵守的行为和准那么。现场问题：是否有效？1.正式员工当月累积病假10天或事假5天或旷工3天试用员工当月累积病假5天或事假3天或旷工2天视作自动离任自第一天算起。一、 拟订企业劳动关系理制度框架1. 企业劳动关系理制度的特点： 制定主体特定性：企业为主体

43、以公开、正式的行政为表现形式 行为共同性：企业和劳动者共同的行为。 经营权与理权相结合：企业职工既有权参与又有权监视施行 与劳动合同条款的统一性。2. 根本内容： 劳动合同理制度 劳动纪律 劳动定员定额规那么 劳动岗位制定规那么 劳动平安卫生制度 其他制度二、 劳动关系理制度制定的程序1. 职工参与：劳动者通过职工大会、职工或其他形式参与理。2. 正式公布：应当以合法有效的形式公布通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式的形式公布。劳动法1. 劳动法的概念劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系亲联络的其他社会关系的法律的总合。2. 劳动法的内容现代劳动法的内容由以下劳动法律制度构成：一就业促进制

44、度：二劳动合同和集体合同制度；三劳动制度 (四) 职业技能开发制度；五社会和福利制度；六劳动争议处理制度；七劳动监视检查制度； 3. ?劳动法? 合计十三章共一百零七条第一章 总那么第二章 促进就业第三章 劳动合同和集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工资第六章 劳动平安卫生第七章 职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会和福利第十章 劳动争议第十一章 监视检查第十二章 法律责任第十三章 附那么4. 我国劳动法具有以下根本特点：1. 表达了制度优越性；2. 突出对劳动者权益的保护；3. 实行统一的根本和法律；4. 实行全员劳动合同制确认集体合同；5. 确认工会在劳动关系中的地位与权利；6. 强化劳动法制依法追究违犯?劳动法?的法律行为。5. 劳动法的作用1. 维护劳动者的合法权益2. 预防和解决劳动争议3. 为劳动力的运行提供法律条件*科技有限责任 劳动合同书