公司管理人员录用制度.doc
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1、公司管理人员录用制度第一条目的本规定适用于本公司招聘录用管理人员,目的是选聘更好的管理人才。第二条考试方法考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参加面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。第三条任职调查和体检是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。第四条考试时间笔试两小时,面试两小时。各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考查应聘者的毅力和韧性。第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面:(一)应聘部门所需的专业知识;(二)应聘部门所需的具体业务能力;(
2、三)领导能力和协调能力;(四)对企业经营方针和战略的理解;(五)职业素质和职业意识。第六条面试内容面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后决定录用。篇2:公关人员录用制度第一章交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈,由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。第二条交谈应变能力的测定在对外联系中,谈
3、话的内容千变万化,要求应聘者必须善于驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反应。第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领会其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。第四条语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。第五条讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往
4、往能在对外联系中打开局面。面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观察应聘者的表情。第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中,往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。在面谈中,面试考官可提出许多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。第七条外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察,察看是否整洁、协调和美观。第二章其他相关能力第八条测定观察能力考核应聘者的机敏性,并由此可判断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的基本素质。考试方式可采取的黑板上贴一张图片或一
5、幅画,也可采用其他方式,让应聘者在限定时间内观察并描述出来。第九条记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必须有较强的记忆力。考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,根据对错数量进行打分。第十条运算能力考核主要考核应聘者的口算能力,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。第三章录用调查第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符,可调整聘用名单。第十二条录用调查主要包括:1.担保人调查确认担保人能否提供担保。2.任职经历调查到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相
6、符,特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。3.体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。临时人员雇用制度第一条目的为使临时人员的雇用及管理有所遵循,特依人事管理规则制定本办法。第二条人员申请各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。第三条雇用限制1.年龄未满16周岁者不得雇用;2.经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;3.雇用期不得超过3个月。第四条雇用1.人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇
7、用;2.临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。第五条投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。第六条管理1.临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;2.临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。第七条终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事管理规则规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。第八条延长雇用临时人员雇用期满,如因工作未完成
8、,必须继续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。第九条实施与修改本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。篇3:招聘与录用期末复习资料员工招聘与录用第一章员工招聘概述1.招聘:是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人才资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选获得本企业所需合格的人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。(企业发展、寻找获得人才、正确合理配置人才过程)2.员工招聘的激发因素:新的企业或组织业务成立,企业或组织发展,规模扩大,现有岗位空缺,岗位上的
9、人不称职,突发的雇员离职,岗位原有人员晋升,机构调整造成人员流动,使企业具有活力,HR储备业务扩大,导致人手不足引进高层管理人员和专业人才企业战略和人力资源战略的规划或预测3.人力资源招聘的意义:确保录用人员的质量,提高企业核心竞争力;降低招聘成本,提高招聘的工作效率;为企业注入新的活力,增强企业的创新力;扩大企业知名度,树立企业良好形象;减少离职,增强企业内部的凝聚力;有利于人力资源合理流动,提高人力资源潜能发挥的水平4.员工招聘的原则:重视应聘者的综合素质和能力;遵守相关的就业法律与法规;能岗匹配;公平竞争;群体协调;着眼于战略与未来双向选择高质量基础上效率优先竞争、择优、全面录用原则多元
10、化原则价值观匹配5.员工招聘的影响因素:外部:社会经济制度和宏观经济形式;国家政策法规;传统文化和风俗习惯;外部劳动力市场;竞争对手。内部:企业的经营战略和用人政策;企业自身的形象和条件;职位的性质;企业的招聘预算。个人:招聘者的个人特质人的品德和外在形象学历专业知识与经验;求职者的求职动机和强度。6.员工招聘的基本程序:确定招聘需求,(确定招聘人员的数量和质量)员工招募,(合适招聘渠道和方法;两步骤:一发布招聘信息,二接待应聘者获相关资料)员工甄选,员工录用(录用决策、发通知、办手续、初始安置、试用、正式录用等)招聘评估(评价总结;改进招聘)7.我国企业照片中存在的问题:企业用人理念上存在误
11、区;企业人力资源招聘基础工作薄弱;企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够;劳动力市场中介服务功能不健全;相关法律法规不健全;关系网对招聘工作产生很大影响缺乏整体招聘程序招聘观念陈旧缺乏科学的招聘标准8、员工招聘与企业竞争优势:降低企业成本降低人才流失率扩大企业知名度,提高企业美誉度为企业注入新活力,增强创新力第二章招聘准备与策略人力资源规划和工作分析是招聘工作的两个基本前提和条件。1.人力资源规划:是企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,为企业发展提供符合数量和质量要求的人力资源方案。2.人力资源规划对招聘的影响:确保企业在发展中对人力资源的需
12、求;为企业的人事决策提供依据和指导;合理调配人才,降低用人成本;提供均等的就业和提升机会;满足员工需求,调动员工积极性;加强人力资源使用的前瞻性,提升企业竞争力3.人力资源规划的程序:人力资源现状分析,人力资源需求分析,人力资源供给分析,人力资源供需平分析4.工作分析:又称职位分析,是指完整地确认工作整体,对组织中某一特定工作或职位的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析,并确定完成工作所需的能力和资历的过程或活动。5.工作分析的内容:工作描述和工作规范6.工作分析的程序:制定工作分析计划;向经理和员工说明工作分析过程;进行工作分析;准备工作说明书;保持和
13、更新工作说明书7.工作分析的主要方法:观察法,工作日志法,访谈法,问卷调查法,关键事件法8.战术性招聘策略:是指为保障招聘活动成功、有效而采取的一些方法上的技术。有人员策略(招聘人员选择互补;知识品德沟通能力等),时间策略(1012月5、6月校招;招聘起止时间;社会人员年底年初;人才差异),地点策略(就近原则、人才政策和职位类型)9、人力资源规划的内容和类别(1)内容:总体规划(人力资源数量/素质/结构规划)、专项规划(培训与开发、评价与激励、人员使用、人员补充、人才接替及提升等)(2)时间:长期、中期、短期第三章招聘渠道与方法1.内部招聘:是指从企业内部选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上
14、的活动。2.内部招聘的原则:机会均等;任人唯贤,唯才是用;激发员工积极性;人事匹配3.内部招聘的来源:内部晋升;工作调换;工作轮换;人员重聘4.内部招聘的方法:员工推荐、档案法和布告法5.内部招聘的优点:招聘的风险较低,成功率高;产生激励效果、好榜样力量;提高员工的忠诚度;成本低、效率高;适应性强。缺点:易造成“近亲繁殖”;易产生内部争斗;缺乏创新;选择范围有限。6.内部招聘的适应性:内部人资资源储备雄厚;选拔重要的管理人员;对内部人力资源进行合理筹备;适应企业自身需要。7.外部招聘的原则:公正和公平原则;适用原则;真实、客观原则;沟通与服务原则。8.外部招聘的方法:员工推荐、广告招聘、人才中
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