2022薪酬管理制度.docx
《2022薪酬管理制度.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2022薪酬管理制度.docx(89页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、2022薪酬管理制度薪酬管理制度1第一章总则第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入安排制度,充分发挥劳动力市场对将来企业工资安排基础性调整作用,依据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的股份有限公司劳动工资管理规定(劳部发1994497号),并参局关于实行薪点工资的指导看法、胜利企业工资安排标准,制定本制度。其次条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它协助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职
2、工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动酬劳的一种弹性工资安排形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2. 2。工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别赐予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3. 3。岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动困难程度等依据“管理人员岗位工资标准”确定劳动酬劳。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1、书报费;2、洗理费;3、高温费;4、物业管理费;5、取暖费;6、交通费;7、水电费。三、效益
3、工资:依据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。第三章操作岗薪酬管理第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1、基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2、工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3、岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动困难程度比照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量比照薪点标准,结合点值,依据企业效益状况兑现效益工资。第四章其它协助岗薪酬管理第
4、五条环卫工、绿化工、保卫、行政修理工等其他协助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1、岗位薪酬:600元/人月。2、津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。第五章其他须要说明的事项第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参与带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。第六章附则第八条本制度由人事工资部附则说明第九条本制度自发布之日起实施薪酬管理制度21企业薪酬策略的制定企业薪酬策略的制定,对后续环
5、节起着特别重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节供应原则和方向。1.1薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:(1)市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。(2)市场跟随策略。采纳这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。(3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,采纳这种薪酬水平的企业一般实行注意的是成本事先,
6、即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。(4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采纳不同的薪酬策略。1.2薪酬结构策略薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:(1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分,薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型,员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。(2)高稳定薪酬模式。是一种稳
7、定性较强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,浮动薪酬等处于特别次要的地位,员工收入特别稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。(3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和基本薪酬各占肯定的比例。当比例改变时,这种薪酬模型可以演化为以激励为主的模型,也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。此外,企业在薪酬结构设计时,还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,如对严格要求自己、主动上进、喜爱接受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型,对老醇厚实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。1.3、策略因素
8、薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。(1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必需与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一样,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。(2)文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化氛围,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。(3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。(4)价值因素。指企业必需支付薪酬的因素,一般包括岗位、学问实力和薪酬三大因素。2企业薪酬设计原则企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,激励作用,相对公允、外部
9、竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。(1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析,制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。(2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身发展的特点和支付实力。(3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。(4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所须要的关键
10、人才。(5)团队原则。在合作性企业中,人员能够相识到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果看,团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致部分员工的心态不平衡,有必要建立团队嘉奖安排。(6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言,员工希望获得高酬劳来体现自己的价值,企业希望有效利用资源和降低成本,以“较小的投入获得较大的回报”。3企业薪酬岗位设计岗位设计是在企业组织机构设计的基础上,将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务,再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位,同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系,从事这
11、些岗位的人员应具备那些基本条件,以有利于整个组织顺当有效的运转。4企业薪酬岗位评价及方法岗位评价是在岗位分析和描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价,以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中,一是要真实、客观地反映岗位的相对价值,而不是肯定价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价,反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的改变做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多,但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素,是综合评价探讨的一个重要内
12、容。岗位评价方法主要有以下几种:(1)排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进行分析推断,依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。(2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列,为各个等级设定明确的标准,明确本等级岗位的难易程度和职责要求,然后将各岗位与标准进行对比分析,将其归并归入相符合的等级的过程。(3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法,可作为是对排序法的一种改进。5薪酬调查薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题,以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公允。其调查的主要内容是本行业、本地区,尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来
13、源可以是公开的统计资料,也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。6薪酬结构设计薪酬结构设计事实上是薪酬内部一样性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计,可以将企业内部全部岗位的评价点值根据统一原则转化为实际薪酬值。7薪酬制度的实施依据薪酬结构设计所制定的薪酬结构,制定与其配套的薪酬制度,一并推广执行。实施时要留意企业和职工的承受实力以及特别人群的心态,要以主动稳妥的方式,加强组织领导,统一思想,切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。
14、薪酬管理制度31、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。2、制定原则本方案本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公允:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或担当不同的工资差异;2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的主动性和责任心。2.4 经济:在考虑
15、集团公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责:3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、
16、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5.1 公司全部岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。详细岗位与职级对应见下表:5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、A8),D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见:附件职级薪级表。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,
17、依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。6.2 岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。6.5 各类补贴:6.5.1 特别津贴:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特别贡献而协议确定的薪酬
18、部分。6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。6.6 个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必需担当的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。7.3 试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。8.1 整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变
19、、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况确定。8.2 个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。9、薪酬的支付9.1 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间:当月工资为
20、下月*日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放9.2 下列各款项须干脆从薪酬中扣除:A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。9.3 各类假别薪酬支付标准A、产假:按国家相关规定执行。B、婚假:按正常出勤结算工资。C、丧假:按正常出勤结算工资D、公假:按正常出勤结算工资。E、事假:员工事假期间不发放工资。F、其他假别:根据国家相关规定或公司相关制度执行。10、薪酬保密公司人力资源部、财务部及全部经手工资
21、信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非因工作须要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时,必需由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。薪酬管理制度4一、市场定位偏低公司的工资水平合理,相
22、比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能汲取优秀的人才。但假如公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严峻流失,不利于公司内部的稳定。那些教化水平较高,素养相对较好的员工假如得不到可以期望的更高薪酬,则很简单在积累了肯定的阅历后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素养人才的加入。其结果是公司不断聘请新雇员以满意运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的奢侈。二、对内不公允探讨发觉,人们关切工资差别的程度有时甚于关切工资水平,然而个人实力及其工作职务的区分必定带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即激励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2022 薪酬 管理制度
限制150内