2022年云南省企业人力资源管理师提升考试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在亨利?明茨伯格的经理角色理论中，决策类角色不包括()A.领导者B.障碍处理者C.企业家D.资源分配者【答案】 A2. 【问题】 企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（ ）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】 B3. 【问题】 企业的进入战略不包括( )A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略【答案】 D4. 【问题】 人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案

2、】 C5. 【问题】 （）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】 C6. 【问题】 在英国最普遍的福利分配型员工持股形式是（ ）。A.年终分享利润以股票形式发放B.年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买企业股票的权限和优惠D.储蓄换取购买股票的权利【答案】 A7. 【问题】 以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】 D8. 【问题】 （）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人

3、工费用率C.劳动分配率D.人工成本比【答案】 C9. 【问题】 企业定员的新方法不包括( )A.零基定员法B.工效定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】 B10. 【问题】 （）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准【答案】 D11. 【问题】 在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】 A12. 【问题】 企业年金所需费用中企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的（ ）。A.1/6B.1/10C.1/12D.

4、1/15【答案】 A13. 【问题】 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息( )以上的失能伤害为重伤。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】 C14. 【问题】 以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】 C15. 【问题】 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】 D16. 【问题】 （）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A.初步面试

5、B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 C17. 【问题】 企业培训开发体系，包含培训管理体系（ ）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职责体系【答案】 C18. 【问题】 考评周期除取决于绩效考评的（）。还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。A.过程B.目的C.效果D.反馈情况【答案】 B19. 【问题】 对于（ ）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。A.组织B.部门C.班组D.岗位【答案】 D20. 【问题】 培训有效性评估的技术不包括( )A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】 C二 , 多选题 (

6、共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 ()属于面试中背景性问题的内容。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史【答案】 ABD2. 【问题】 对流出员工的跟踪调查可以由（）来完成。A.人力资源部B.员工的直接上级C.员工的同事D.专业的中介机构E.其他部门的管理者【答案】 AD3. 【问题】 在制定培训规划时，工作说明的内容包括( )。A.工作人员必须采取的行动B.每项行动所需要的技能C.工作人员面临的资源状况D.每项行动或结果的标准E.工作人员必须做出的决策【答案】 ABCD4. 【问题】 （2019年5月）企业年度培训计划的内容包括（）。A.目录

7、B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单【答案】 ABCD5. 【问题】 只有在()三个方面达到一定程度平衡的员工，才应该是企业晋升的最佳人选。A.创造能力B.岗位能力C.专业能力D.工作行为E.工作成果【答案】 CD6. 【问题】 某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）。A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】 ABD7. 【问题】 工作说明书的内容包括( )。A.资料B.岗位基本资料C.政治面貌D.心理品质要求E.工作内容和要求【答案】

8、 BD8. 【问题】 结果导向型的绩效考评方法包括（）。A.关键事件法B.短文法C.劳动定额法D.目标管理法E.直接指标法【答案】 BCD9. 【问题】 企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括()A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】 BCD10. 【问题】 （2019年5月）矩阵制组织结构的缺点，不包括（）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个

9、人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任心不强【答案】 AD11. 【问题】 人工成本的保险福利项目包括（）。A.基本养老和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费C.工伤保险费、生育保险费D.职工福利费、职工教育经费E.奖金、津贴和补贴【答案】 ABCD12. 【问题】 (2017年5月)企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。A.薪酬水平较高B.组织富有灵活性C.工作对象比较固定D.岗位说明书清楚明晰E.组织环境比较稳定【答案】 CD13. 【问题】 潜在竞争对手分析的进入障碍包括()A.产品差异化B.规模经济C.绝对

10、成本优势D.进入分销渠道E.人力资源需求【答案】 ABCD14. 【问题】 面试中的问题安排应()。2012年11月三级真题A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】 ABCD15. 【问题】 社会保障体系中社会保险包括（）。A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险E.生育保险【答案】 ABCD16. 【问题】 认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的（）等所理解熟悉和掌握的程度。A.基本原理B.程序、步骤C.方式D.过程E.方法【答案】 ABCD17. 【问题】 管理者训练法一般采用（）的培训方式。A.小组讨论B.集体住宿训练C.个别交流D.专

11、家授课E.学员间研讨【答案】 D18. 【问题】 员工个人资料，通过调查表或者资料卡的形式记载，包括()等多方面的信息。A.个人知识、技能情况B.健康状况、家庭环境C.绩效考评的记录D.性向测验结果E.工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练【答案】 ABCD19. 【问题】 概念胜任特征包括（ ）。A.创造力B.分析能力C.社会敏感D.合作能力E.解决问题的有效性【答案】 AB20. 【问题】 偏紧误差产生的原因是（）。A.评定标准过高B.惩罚那些难以对付不服管理的人C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D.压缩提薪或奖励人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评

12、估标准【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的

13、教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情

14、况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：保留工资理论；劳动力成本理论；岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7管理岗位和教学岗位级别不一

15、样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非

16、传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。2. (2016年11月)某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越

17、多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）【答案】（1）确定战略总目标和分目标；进行业务价值树的决策分析；各项业务关键驱动因素分析。（2）整体性，增值性，可测性，可控性，关联性。3. 某公司新上任的人力

18、资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈

19、，他百思不得其解。当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具体的规定。该公司培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点，从

20、而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。导致企业培训成本太高，生产工作受阻。没有确定培训目标。因王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程，并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的

21、系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。制定培训规划。培训规划的主要内容有：a培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训项目的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。b培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c实施过程的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，

22、合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。e培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。4. 某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊120人次。其标准差为10人次，在保证95可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1610=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85。根

23、据上述材料，可推算出必要的义务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?【答案】该医务所必要的医务人员数(每天就诊人次数每一位病人平均就诊时间)(医务人员每天工作时间医务人员工作时间?班，所以医务人员的辅助人员应配2人，勤杂工应配1人。合计该医务所人员应是8人。5. 某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模的不断扩大，公司高层越来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，已成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为今年人力资源工作的重点，据此，人力资源部拟在近期完成员工培训需求分析，并尽快制定一份详细的培训项目计划（方案）。要求：请结合本案例，分析

24、说明一项完整的培训计划主要包括哪些内容？【答案】培训计划直接来源于培训需求，企业应按照培训需求的关键点组织相应的培训项目。本案例中，人力资源部必须根据公司员工实际情况，进行培训需求分析，获取真实可靠的培训需求，才能制定出详细的培训计划。一项完整的培训项目计划应包含以下内容：（1）培训目的：说明员工为什么要进行培训。本案例中，培训的目的即为：全面提升员工技能素质。（2）培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）。本案例中，此次员工培训的标准为：员工的综合素质能够满足公司的发展需要。（3）受训人员和内容：明确培训谁、培

25、训什么。本案例中，此次培训的主要目的是提升现有员工的综合素质，该公司为高科技企业，因此主要培训对象为技术人员。（4）培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。（5）培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。（6）培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响。本案例中，今年人力资源部的工作重心即为提升员工素质，因此，安排培训的范围广，时间长。（7）培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。（8）培训费用：即培训成本，指企业在员下培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本即在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和和间接培训成本即在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。（9）培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等方法。（10）培训师：应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题。此外，还应注意培训学习的顺序。在每项工作中都有很多的技能需要学习，如何去确定科学的学习顺序则显得愈加重要。通常排序依赖于对需求分析、任务说明的结果的检查和分析，这些结果能够显示出培训项目各任务之间在层次和程序上的联系。这些都是培训排序的基本依据，基于这些联系，再考虑其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。