2022年吉林省企业人力资源管理师自测试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的()交纳失业保险费。A.1B.2C.3D.4【答案】 B2. 【问题】 分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】 D3. 【问题】 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（）的失能伤害为轻伤。A.154日B.194日C.1104日D.1124日【答案】 C4. 【问题】 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息；引起需要；决定购买；评价方案；买后行为。

2、其正确排序为（）。A.B.C.D.【答案】 A5. 【问题】 ( )不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。A.噪声B.温度C.湿度D.绿化【答案】 D6. 【问题】 如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】 A7. 【问题】 模拟训练法可以提高受训者的（）。A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为【答案】 C8. 【问题】 以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企

3、业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】 B9. 【问题】 同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】 A10. 【问题】 （）又称T小组法。简称ST(Sensitivity Training)法。A.头脑风暴法B.管理者训练法C.模拟训练法D.敏感性训练法【答案】 D11. 【问题】 （）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】 D12. 【问题】 通过外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。A.团体思维B.惯性思维C.鲶鱼效应D

4、.晕轮效应【答案】 C13. 【问题】 以下关于标准信息载体的说法错误的是（）。A.例会制度是以书面的形式沟通B.信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】 A14. 【问题】 选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适合管理人员，特别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】 C15. 【问题】 面试不能够考核应聘者的（）。A.交流能力B.风度气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】 D16. 【问题】 在商品市场中，（）是商品和服务的供给者。A.居民户B.市场C.政府D

5、.企业【答案】 D17. 【问题】 分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】 D18. 【问题】 企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】 A19. 【问题】 针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】 B20. 【问题】 （）是企业中最基本的协作关系和最基本的组织形式。A.作业组B.车间C.工作地组织D.专业分工【答案】 A二 , 多选题 (共20题

6、，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 实现企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括（）。A.营造良好的企业文化氛围B.有效的激励员工C.为员工提供健康、舒适的环境D.提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性、主动性【答案】 ABC2. 【问题】 经理班子是由()组成的公司执行机构。A.总经理B.副总经理C.总工程师D.总经济师E.总会计师【答案】 ABCD3. 【问题】 培训教师的选配标准包括()。A.对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具【答案】 AB

7、D4. 【问题】 (2015年11月)以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（）。A.研究对手的劳动成本B.提高可变工资的比重C.激励产品创新与技术变革D.重视衡量和评价各种技能E.以市场为导向的动态工作分析【答案】 C5. 【问题】 在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的()A.类型B.成本C.特征D.性质E.评估方法【答案】 ACD6. 【问题】 企业补充医疗保险的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案】 ACD7. 【问题】 (2016年5月) 企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有( ) 。A.访谈法B.描述型

8、调查法C.问卷调查法D.综合型调查法E.目标型调查法【答案】 ABC8. 【问题】 一个完备的绩效管理系统，应当对（ ）做出明确规定。A.绩效考评的考评标准B.绩效管理的方向C.绩效考评的指标体系D.实施绩效考评的期限E.绩效考评结果反馈的步骤【答案】 ABCD9. 【问题】 （2015年11月）在设计建议奖时要注意的事项包括（） 。A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖B.资金的金额应该较低，而获奖的面要较宽C.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者D.如建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额【答案】 ABCD10. 【问题】 以下关于无

9、领导小组讨论，说法正确的是（ ）。A.测评指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.考官和被评价者应该保持一定的距离E.被测评者以抽签的方式决定座位顺序【答案】 ACD11. 【问题】 下列选项中属于企业劳动分工的原则的是（ ）。A.把直接生产工作和服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把准备性工作和执行性工作分开D.把基本工作和辅助工作分开E.把技术高低不同的工作分开【答案】 ABCD12. 【问题】 企业出现重大劳动安全卫生事故时，处理的程序应有（ ）。A.事故报告B.事故调查C.事故处理D.追究责任人E.依法行事【答案】 ABC

10、13. 【问题】 在心理测试中，证明测试效度的方法主要有（ ）A.结构效度B.形式效度C.内容效度D.效标关联效度E.表面效度【答案】 ACD14. 【问题】 政府实施货币政策的主要措施包括( )。A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整利率E.调节法定准备金率【答案】 AC15. 【问题】 下列各选项属于直线制组织结构优点的是（ ）。A.责权关系明确B.横向联系少，内部容易协调C.信息沟通迅速，管理效率高D.组织内部缺乏横向交流E.缺乏专业化分工【答案】 ABC16. 【问题】 群体决策的缺点有（）。A.降低了决策的可接受性B.对决策结果的责任不清C.比个体决策需要更多的时间D.群

11、体讨论时易产生个人倾向E.从众心理妨碍不同意见的表达【答案】 BCD17. 【问题】 工作团队中所指的“三位一体”中的“三位”是指（ ）。A.集体备课B.管理到位C.组织开发D.团队培训E.个体学习【答案】 CD18. 【问题】 人岗匹配包括()相匹配。A.不同员工之间B.不同岗位之间C.工作要求与员工素质D.工作报酬与员工贡献E.工作权限与员工愿望【答案】 ABCD19. 【问题】 企业在职业生涯管理中的工作重点有（ ）。A.确定企业人力资源的需求与预测B.将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能C.依照企业的需求、特性，培养企业所拥有的人才，以提升其人力素质D.促进员工自我成长，并争取向上

12、升迁的机会E.确认工作规范与职位说明，并进行必要的职位调整【答案】 ABC20. 【问题】 （2018年11月）在设计建议奖时要注意的事项包括（）。A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖B.奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽C.如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者D.如果建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决

13、定对外发布招聘信息，以招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印

14、刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。(2分)广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(2分)网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。(2分)其他印刷品。海报、公告、招贴

15、、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。(2分)总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：选择刊登广告的报纸。(2分)决定刊登广告的时间。(2分)编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)广告文稿的拟订、修改与审批。(2分)2. 某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。(1)企业员工素质

16、测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】(1)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象

17、深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同

18、时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析3. T公司与员工叶某于2005年6月23日签订劳动合同书，期限为一年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效率。2006年4月8日，T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15

19、日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309号)第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解

20、除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。请回答下列问题：(1)对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?【答案】(1)存在问题如下：1)培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提

21、高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大。同样，存在的风险也很大，因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此，对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。2)培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。3)培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训

22、过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通；保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。4)法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日至2006年12月23日培训费用的

23、权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：1)明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的，也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。2)明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，避免培训对象选择的随意性。3)向有自发培训要求的员工提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是提高员工素质的一种手段。向自发要求培训的员工

24、提供选择性的培训，可以提高企业员工的素质。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。4)培训中应全程控制。在培训中，企业应当选派专人与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面可提高培训的效率和效果，另一方面可有效防止培训员工的流失。5)及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力，因此培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽来选择更好的工作环境。因此，创造良好

25、的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作，提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。6)把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅能保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。4. 几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家

26、虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经

27、验丰富的劳动定额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本案例回答以下问题：(1)可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平?(10分)(2)新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理?(10分)【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来衡量用实测工时来衡量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量(2)答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多

28、数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数(60一70)到大多数(70一80)员工，乃至绝大多数(90以上)员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。5. 【文件九】刘总：由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本有一定困难。总裁提出适当降低员工的工资水平，但这又

29、有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请指示。劳资科年月日处理意见：【答案】来文日期：月日关键词确定为“绩效考核、工资制度改革”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：劳资科并万科长：公司总经理办公会已就我公司工资成本问题通过决议，适当降低工资水平。你科应以此为契机，推进我司全员绩效考核和工资制度改革。在操作过程中应注意：1在上半年绩效考核的基础上，选择合适科学的KPI指标体系，进一步完善全员季度或月度考核。2拟定我司工资改革方案，将奖金纳入绩效工资范畴，根据考核结果按期兑现，工资总额应在总经理办公会要求的幅度基础上适当下浮。3公司绩效考核和工资制度改革是关系职工切身利益的大事，应高度重视，你科还应会同相关科室制订切实可行的配套方案。刘