2022年国家企业人力资源管理师高分预测提分题6.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 B2. 【问题】 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。A.始点B.中点C.终点D.总结【答案】 A3. 【问题】 下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】 A4. 【问题】 管理类劳动标准不包括（ ）。A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作时间标准【答案

2、】 D5. 【问题】 在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法【答案】 D6. 【问题】 在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（ ），它的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 C7. 【问题】 人力资源费用支出控制的作用不包括（）。A.保证员工合法权益B.降低人力资源管理费用C.防止滥用管理费用D.最大限度地控制人工成本【答案】 D8. 【问题】 一般让应聘者对某一问题做出明确的答

3、复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】 B9. 【问题】 在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势【答案】 B10. 【问题】 （）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】 B11. 【问题】 在正式面试阶段，面试考官应该（）。A.密切注意应聘人员的行为和反应B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来【答案】

4、A12. 【问题】 柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括( )。A.书面测试B.操作测试C.学前、学后比较D.技能测试【答案】 D13. 【问题】 团队薪酬设计为了避免形成“搭便车”和“吃大锅饭”的平均分配现象，必须坚持（ ）原则。A.激励与控制相结合原则B.以绩效与团队绩效相结合原则C.内部公平与外部公平相结合原则D.固定薪酬与浮动薪酬相结合原则【答案】 B14. 【问题】 （）不是人力资源配置的基本原理。A.要素有用原理B.互补增值原理C.弹性冗余原理D.人岗适应原理【答案】 D15. 【问题】 有关四种人性假设理论的表述，不正确的是()A.四种人性假设及其管理的主张和措施

5、，有其合理科学性B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点【答案】 D16. 【问题】 运用企业平衡计分卡的前提条件不包括（ ）。A.企业的战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节【答案】 D17. 【问题】 绩效反馈面谈在绩效管理（ ）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】 D18. 【问题】 ( )指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影

6、响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度【答案】 A19. 【问题】 合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。A.510B.515C.1015D.1020【答案】 D20. 【问题】 （）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。A.公司简历B.工作说明书C.任职合同D.岗位说明书【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 通常人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏误和误差主要来自以下一些原因，如（ ）以及其他因素的

7、影响。A.考评标准缺乏客观性和准确性B.考评者不能坚持原则C.考评者随心所欲，亲者宽，远者严D.观察不全面，记忆力不好E.行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确【答案】 ABCD2. 【问题】 绩效管理由（）等环节构成。A.目标设计B.过程指导C.考核反馈D.系统管控E.激励发展【答案】 ABC3. 【问题】 审核应聘申请表主要有以下方法（ ）。A.回归分析法B.评价中心法C.立即排除法D.轮流比较法E.综合评审法【答案】 CD4. 【问题】 符合忠诚所属企业要求的做法是（）A.不管发生怎样的变化，只在一个单位工作B.按照与企业签订的合同和契约，开展各种职业活动C.在产

8、品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本D.敢于批判所在企业的弊端【答案】 BD5. 【问题】 评估目标确定，主要内容包括（）。A.确定培训评估是否开展B.进行培训评估的可行性分析C.确定培训评估的项目D.确定培训评估的目标E.确定培训评估计划【答案】 ABCD6. 【问题】 下列关于企业人力资源规划及其作用表述正确的是（）。A.促进企业人力资源管理的开展B.企业人力资源规划是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测C.协调人力资源管理的各项计划D.人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提E.提高企业人力资源的使用效率【答案】 AC7

9、. 【问题】 系统化的管理课程培训体系包括()A.岗位管理知识培训B.现代管理技能培训C.系统性的常规管理知识和技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与职业道德培训【答案】 ABCD8. 【问题】 （）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A.获得高层领导的支持B.聘请外部专家C.赢得一般员工的理解和认同D.建立企业工会E.寻求中间各层管理人员的全心投入【答案】 AC9. 【问题】 在制订培训评估计划时，培训评估形式的选择以（）为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评估形式的特点E.评估人员【答案】 BD10. 【问题】 态度型培训法主要针对行为调整和

10、心理训练，具体包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】 AB11. 【问题】 下列选项中属于按照劳动标准适用的层次划分的是（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】 D12. 【问题】 行为主导型的绩效考评着眼于（）。A.他这个人怎么样B.于什么C.如何去干D.干出了什么E.为什么去干【答案】 BC13. 【问题】 下列选项中属于影响薪酬水平的内部因素是（ ）。A.企业的性质B.发展规模C.战略目标D.组织文化E.现行的薪酬政策【答案】 ABCD14. 【问题】 (2019年5月) 材料

11、筛选法的具体形式包括（ ）。A.申请表B.调查问卷C.工作日志D.证明材料E.背景调查【答案】 AD15. 【问题】 我国在劳动法律、行政法规等规范性文件中多采用了（）正式解释权。A.立法解释B.司法解释C.行政解释D.律师解释E.公民个人解释【答案】 ABC16. 【问题】 测评方案的内容主要涉及（ ）。A.被测评的对象B.测评方法的选择C.参照标准设计的确立D.测评人员的选择E.素质能力测评的指标体系【答案】 ABCD17. 【问题】 关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有( )A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从

12、职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】 ABCD18. 【问题】 面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，涉及双方目标，对面试考官而言，其目标包括（）。A.作为单位代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力B.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质C.营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平D.决定应聘者是否通过本次面试E.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策【答案】 BCD19. 【问题】 员工培训管理制度一般来说包括（）。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度E.培训考核评估制度

13、【答案】 ABCD20. 【问题】 敏感性训练的目标一般包括（）。A.强调训练的内容B.使个人能更好地洞悉自己的行为C.更好地理解群体活动过程D.提升对思想上的训练E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力【答案】 BC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某企业计划扩大生产规模，已知条件如下：（1）该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60：10：7。（2）该企业明年计划补充新机床操作人员600人。（3）该企业生产效率不变。（4）该企业组织结构不变。（5）明年该企业将有30名机床维修人员离职。（6）明年该企业将有8名基层管理人员离职，10名基层管理人

14、员获得晋升。（7）明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。请问，该企业明年至少应招收多少机床维修人员和管理人员?【答案】（1）生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员、机床维修人员和基层管理人员的人数构成不变，还是60：10：7。（2）由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数=600X（1060）=100（名），明年该企业需要补充的总的机床维修人员数=100+30=130（名）；（3）由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数=600（760）=70（名），明年该企业需要补充的总的基层管理人员数=70+10+8=88（名）。答：该企业明年至少应招收130名机床

15、维修人员和88名基层管理人员。2. 【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加4家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电

16、子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管理提升到人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。由此统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下

17、做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的职能和任选分开。同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问

18、题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的相关规定，包括职能部门与其关系及管理权力、责任、义务关系等。11、在企业战略、企业文化模式确定后，还要确认人力资源策略和人力资本策略，以此指导整体人力

19、资源管理体系及其工作的开展，直接涉及分店人力资源工作的指导制度。3. 10、【文件十】类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表

20、回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)蔡总监：1调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。2重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。3严格预算实施步骤：I)成立预算编制小组。4. 【文件七】类别：书面报告来件人：张越华南分公司总经理接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好!有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目、抬高项目价格、收取回扣、刁难培训公

21、司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气。按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向您汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理张越关于文件七的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】来文日期：7月8日关键词确定为“员工违法规问题、员工处罚管理”。参考答案回复方式：电话回复内容：张越：1迅速查明事件的真相。2如果事件属实，则报告企业高层。3按国家有关法律、企业内部规章制度处理该员工。4和培训公司联系，作出解释并致歉。5努力追回2

22、万元的经济损失。6部署安排接替该员工的人选。7今后在选人、用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。5. A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分

23、中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8分)(2)从中获得的启示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3分)薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3分)薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3分)