2022年安徽省企业人力资源管理师自测模拟试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 劳动争议调解仲裁法第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（ ）日内向人民法院提起诉讼。A.7B.10C.12D.15【答案】 D2. 【问题】 保护劳动者劳动权时，应优先保护在劳动关系中事实上处于相对( )地位的劳动者。A.优势B.特殊C.稀缺D.弱势【答案】 D3. 【问题】 （）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。2014年5月三级真题A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】 A4. 【问题】 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系

2、统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】 D5. 【问题】 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】 C6. 【问题】 以下关于货币工资的描述，不正确的是（ ）。A.能够准确说明工资的实际购买力B.受到相关工资制度安排的影响C.受到工资率与工作时间长度的影响D.工人单位时间的货币所得【答案】 A7. 【问题】 （）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金【答案】 D8. 【问题】 符合“

3、公道”本质要求的说法是（）。A.见仁见智，不存在普遍认可的公道B.执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求C.千人一致、万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求D.坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则【答案】 D9. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】 C10. 【问题】 （）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。A.职权B.权责C.权限D.职责【答案】 C11. 【问题】 下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】

4、D12. 【问题】 保证培训奖惩制度有效性的关键是（）。A.奖惩标准B.奖惩对象C.奖惩执行的流程D.制度制定的目的【答案】 A13. 【问题】 由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述的考评方法是（）。A.短文法B.劳动定额法C.关键事件法D.工作日志法【答案】 A14. 【问题】 由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】 D15. 【问题】 企业级的绩效考核周期一般为（ ）。A.年度考评与半年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日

5、考评【答案】 A16. 【问题】 （ ）是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标，它等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】 A17. 【问题】 计算工资总额的方法不包括（）。A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额比D.工资总额占利润值比例【答案】 D18. 【问题】 关于绩效计划，下列说法错误的是（）A.是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约D.为员工职业生涯规划提供依据【答案】 D19. 【问题】 奥斯本检核表法的（ ）提问有助于使某发明创新向广度与深

6、度发展，以形成系列的发明创新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否颠倒【答案】 B20. 【问题】 在进行员工满意度调查时，要根据( )确定调查的内容。A.企业规模B.行业属性C.员工满意度调查的对象D.员工满意度调查的目的【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 属于劳动标准的纵向结构的是()A.劳动关系标准B.国家劳动标准C.地方劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】 BCD2. 【问题】 以下各项中，用人单位可以单方随时解除劳动合同的是( )。A.劳动者在转正后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位

7、规章制度C.劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任E.女职工严重失职，但在怀孕期间【答案】 BCD3. 【问题】 开发培训教材的方法有（）。A.向政府购买B.资料包的使用C.开发可利用的信息资料D.设计视听资料E.利用可开发的学习资源组成活的教材【答案】 BCD4. 【问题】 由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可分为（）。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】 CD5. 【问题】 国外课程设计的基本模式包括（）。A.肯普的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设

8、计程序D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序【答案】 ACD6. 【问题】 解决劳动争议应当遵循（）的原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.公开公平D.及时E.着重调解【答案】 ABD7. 【问题】 劳动纪律的制定应当符合()等方面的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行制定的程序D.标准一致E.内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】 ABD8. 【问题】 企业内部劳动分工包括( )等几种形式。A.职能分工B.专业分工C.特殊分工D.个别分工E.技术分工【答案】 AB9. 【问题】 (2016年11月)在讲授法的方式中，画龙点睛式讲授的优点包括（

9、 ）。A.提高学生的参与性B.提高学生的听课效率C.提高学生的自主性D.教师与学生的沟通较多E.教学学时相对较少【答案】 ABC10. 【问题】 属于培训中评估内容的是（ ）。A.培训环境评估B.培训内容评估C.培训活动参与状况评估D.培训计划的可行性评估E.培训主管工作绩效评估【答案】 ABC11. 【问题】 选项中说法正确的是（ ）。A.薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策B.薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定C.薪酬文化是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用D.岗位

10、分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中发展的阶梯E.实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据【答案】 ABCD12. 【问题】 在（ ）的情况下，可能会采用降职这一方式。A.希望能培养员工多个方面的能力B.考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施C.员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作D.企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整E.员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变【答案】 BD13. 【问题】 根据实行员工持股的动因，员工持股的类型有（ ）。A.福利分配型员工持股B.平等互利型员工持股C.合作投资型员工持股D.风险交易型员工持股E.强制

11、交易型员工持股【答案】 AD14. 【问题】 国外专家认为，绩效管理主要由()组成。A.考核B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】 BCD15. 【问题】 (2016年5月)劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（）。A.劳动者B.用工单位C.劳务派遣单位D.劳动争议仲裁委员会E.劳动争议调解委员会【答案】 ABC16. 【问题】 死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的()以及有关专家联合组成调查组，进行调查。A.综合经济管理部门B.劳动行政部门C.同级工会D.公安部门E.监察部门、检察院【答案】 ABCD17. 【问题】 设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的

12、（）。A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】 ABD18. 【问题】 战略性人力资源管理更加突出了人力资源的（）。A.方向性B.整体性C.时空性D.规划性E.控制性【答案】 ABCD19. 【问题】 敬业是企业发展壮大的根本，主要体现为( )A.敬业促进企业效益提高B.敬业提升企业生产力水平C.敬业促使企业成本降低，盈利增加D.敬业提高员工的工作绩效【答案】 ABD20. 【问题】 员工素质测评标准表示的形式包括()。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】 AC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2018年5月)某公司10

13、月招聘员工，明确要求大专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某是中学同学，赵某大专未毕业，但托人领取了某大专的毕业证；王某是本科毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。次年2月，单位发现赵某的大专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实

14、，欺骗了单位，也解除了王某的劳动合同。3月，赵桌和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的行为是否正当合法?为什么?(18分)【答案】(1)本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议。(2分)(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定的试用期是合法的。(3分)(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。(3分)(4)有关劳动法律规

15、定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。(3分)(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。(3分)(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。(4分)2. A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表

16、1所示。请回答以下问题：(1)填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（16分）(2)说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。3. 某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设

17、计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。

18、企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b根据课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程

19、度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：全面

20、实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。4. 某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表2所示。该企业在2011年的定额平均完成率为110，废品率为25，员工出勤率为98

21、。请计算该企业2011年生产人员的定员人数。【答案】(1)2011年A产品生产任务总量=150100=15000(工时)(2)2011年B产品生产任务总量=200200=40000(工时)(3)2011年C产品生产任务总量=350300=105000(工时)(4)2011年D产品生产任务总量=400400=160000(工时)(5)2011年总生产任务总量=15000+40000+105000+160000=320000(工时)(6)2011年员工年度制度工日数=365-11-104=250(天人年)或2011年员工年度制度工时数=(365-11-104)8=2000(工时人年)5. E公司是

22、一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司

23、薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先

24、型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在1520年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应

25、付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先

26、型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。