民营企业人才队伍建设思考.doc

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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。民营企业人才队伍建设思考 近年来，随着宏观经济政策的不断完善和投资环境的优化，我市民营经济进入了一个快速发展阶段，民营经济已经成为我市新的经济增长点，仅今年一至九月，全市民资投入就达170亿元，比去年同期增加一倍。但也应看到，我市民营企业整体实力不强，企业规模小，科技含量低，抗风险能力弱，民营经济的发展缺少后劲。优秀的管理和技术人才是继资金之后民营企业最缺乏的资源，没有过硬的人才队伍，民营企业就很难做大做强。最近，我们对全市民营企业人才队伍的建设情况进行了调研。在对各县（市、区）民营企业人才队伍建设情况进行调查统计的基础上，我们又在市直单位中抽样调查了60家重点

2、民营企业，并对江苏牧羊集团、扬州扬力集团、扬州万方电子技术有限责任公司等重点企业进行了解剖分析，现将调研情况和有关思考报告如下： 一、人才队伍的现状与不足 近几年，我市民营企业人才队伍有较大发展，但人才总量不足，结构不合理，文化层次偏低等问题仍很突出。 1、数量有所增加，但总量极为不足。随着民营经济的发展，我市民营人才队伍不断壮大，人才总量*年达19255人，到*年9月底人才总量已达64437人，年递增率达到60%左右。这种人才总量的大幅度增长，是随着全民单位的不断改制和民营企业自身的进一步发展其从业人数的大幅度增加而出现的，但其实质性问题是，我市民营企业的人才总量只占其从业人员总数30616

3、6人的21，而与全市人才总量占全市从业人员总数的31.26%相比，低近10个百分点，以此看出民营企业利用人才和集聚人才的问题比较突出，并成为严重地制约我市民营经济发展的问题之一。 2、专业技术职称层次不尽合理。目前，我市民营企业中专业技术人员的技术职称结构不尽合理，到今年9月底，全市民营企业专业技术人员中具有高级专业技术职称的515人，仅占民营企业人才总数的0.8，而全市高级职称人数占全市人才总量1.7%；具有中级专业技术职务的5552人，占民营企业人才总数的8.6，而全市中级职称人数占全市人才总量15.9%；具有初级专业技术职务的21215人，占民营企业人才总数的32.9，而全市初级职称人数

4、占全市人才总量32.4%。民营企业中，中高级专业技术人员占的比例明显偏低。 3、专业技术人员文化素质亟待提高。从文化素质上看，民营企业人才中，大专以上学历人数为19285人，占民营企业人才总量的29.9，而全市大专以上学历人数为130482人，占全市人才总量的44.4%；中专学历的为33030人，占民营企业人才总量的51.3%，全市中专学历的为109357人，占全市人才总量的37.2%。民营企业人才中，文化层次偏低。 二、人才队伍存在的问题及原因分析 目前全市民营企业人才队伍的现状，远远不能适应民营经济发展的需要，影响了民营企业的发展后劲，成为民营经济快速健康发展的“瓶颈”，其原因是多方面的。

5、 1、民营企业引进和培养人才的意识存在偏颇。部分民营企业的领导者生产、经营经验不足，还没有完成从小业主向企业主的过渡，尽管在发展过程中已经越来越感到人才的重要，但引进和培养人才的意识还普遍较弱，更多的是考虑“经济帐”，其表现为三个方面：一是有的民营企业主还停留在个体经营阶段，“家天下”意识严重，无论是企业重大问题决策还是生产经营、日常管理都不能也不愿受到任何约束，企业人才的合理化建议往往容易被否定，在人员安排上近亲繁殖较为严重，企业主的家庭成员、亲朋好友无论能力强弱，水平高低，都占据企业的要害部门和有“权”岗位，妨碍了企业人才积极性的发挥。二是重引进成熟人才轻引进应届毕业生，成熟人才一来就能用

6、，而毕业生必须经过一段时间的锻炼，付出一定的培养成本才能产生与成熟人才相当的效益，所以在引进毕业生时过分重视“经济帐”而忽视人才的合理配置，增大了各类毕业生进民营企业工作的难度。三是对企业现有人才重使用轻培养。民营企业经营者大多希望充分利用在岗人才，而普遍忽视再培养工作，人才的专业技能难以得到应有的培训和提高，最终落到“江郎才尽”的地步。 2、民营企业经营者与人才在企业发展、经营管理方面的认识存在一定差异。不少民营企业主由于个人素质所限，在企业生产经营发展等重大问题上容易形成“小步慢走”、“小富即安”思想，有一定的“短视”现象，与企业人才对这些问题的认识存在一定差距，企业主能做到“人尽其用”，

7、却做不到“人尽其才”，人才的个人价值难以实现，导致不少民营企业人才十分苦恼，从而一走了之。 、民营企业人才对自身才智的发挥心存焦虑。近年来，民营企业虽然发展较快，但与一些国有企业、外商投资企业相比，不少企业规模较小，经济总量偏弱，加之对新产品开发、技术改造等重视不够，产品的技术含量不高，与大集团、大企业的同行相比，在科研资金、设备等方面存在很大差距，在民企工作的人才容易产生“龙困浅滩”的感觉，使他们感觉到有力使不出，自己的聪明才智得不到充分发挥。 4、民营企业对人才的保障能力、激励手段单一。不少民营企业没有建立科学合理的工资体系，人才的工资待遇不高，而且存在较大随意性，民营企业人才在住房、医疗

8、、养老保险等方面缺乏保障，“病有所医，老有所养”等关系切身利益的现实问题没有得到有效解决，从而使人才人心思走。在一些民营企业，金钱挂帅、物质刺激是最主要的人才激励手段，许多企业主不会也不想去做思想政治工作，去激发企业人才内在的潜能，同时，一而再、再而三的物质刺激，也加剧了企业人才的趋利思想，影响了他们自身素质的提高。 5、为民营企业服务的环境和氛围还没有完全形成。人事人才政策虽然基本做到了对民营企业一视同仁、平等对待，但由于分散在人才引进、奖励资助等各个单项政策中，或是没有对民营企业作专门的强调，不利于政策效应的充分发挥，不便于民营企业和人才了解；全市的公共人事服务网络还有待整合优化，市、县（

9、市、区）人事部门还没有专门的民营企业服务部门，没有完全根据民营企业的需求及时开展有针对性的服务，还没有很好承担民营企业体外人事服务部的职能。 与此同时，尽管全市广大干群的创业意识明显增强，不少专业技术人才敢闯敢冒，自主创业，投身民营企业经济建设，创造了辉煌的业绩。但社会上有相当一部分人对民营经济缺乏正确的认识，致使人才流向发生偏差，有的把目光投向经济较为发达的地区，不辞而别，“孔雀东南飞”；有的小富即安，小成即满，贪图安逸享受，留恋于“铁饭碗”；有的穷了等救济，下岗了等安置，宁愿在国有企业下岗，也不愿到民营企业一展身手，总认为民营经济低人一等。这种思想也已成为制约民营经济发展的障碍。 三、提升

10、民营企业人才队伍实力的对策与建议 大力发展民营经济，必须以建立现代企业制度为方向，重点培养一支高素质的民营企业家队伍。各级、各企业必须树立人才是民营企业发展的第一资源的思想，进而引导民营企业由传统商贸型向现代生产型、科技型、外向型转变，由小规模、低层次、粗放式生产经营管理向大规模、高层次、集约化生产经营管理转变，重点培育我市民营经济特色产业和优势产业，积极推进民营企业的国际化经营，大力促进民营企业由数量增长向数质并重和全面发展转变，开创我市民营经济发展新局面。 1、强化民营企业人才工作机制建设。把民营企业人才工作切实纳入人才工作的重要内容，并在相应的一段时期内进行突出和强化。以市人才工作领导小

11、组牵头，明确每年民营企业人才工作的具体目标，并提出相应的工作部署和工作措施，建立检查和监督机制，对各个工作阶段的进展情况进行跟踪、监督。同时，加强民营企业党组织的建设与管理，对流动党员强化服务与管理，各级党组织加强指导、大力支持，探索一套行之有效的管理制度。 2、建立和完善民营企业人才工作的服务网络。一是市、县（市、区）明确相应的人才人事服务组织，搭建民营企业服务网络，并在各个省级开发区、工业园区、重点乡镇工业区、各乡镇开设民营企业人才人事服务窗口，各个服务窗口开设公共人事服务绿色通道，为人才提供各类专业技术职称、资格、考试、注册登记服务，人事档案挂靠与服务、户籍服务以及法规、政策规定的其他公

12、共人事服务项目。二是市、县（市、区）开通企业服务热线，利用人才中心网站，及时为民营企业提供人才人事服务咨询。人事部门落实相应的挂钩联系制度，采取市场调研、跟踪回访的形式，了解民营企业的需求，以“体外人事部”的运作模式提供全面优质的服务，满足民营企业发展对人才人事服务的要求。三是由市人才工作领导小组协调，组织相关部门，以公共人事服务为核心，共同做好民营企业服务工作，组建民营企业家联谊会，由知名民营企业家轮流担任会长，市人才工作领导小组相关领导担任联谊会顾问，指派专人负责联谊会的日常工作及场所等配套服务。 3、整合、宣传民营企业人才的各项优惠和配套政策。目前我市企业引进和培养人才的各方面优惠政策是

13、相对完善的，关键是对民营企业的宣传力度不够。一是组织力量对民营企业人才政策进行专门的整合，集中进行宣传；二是突出对民营企业的分类指导，帮助不同层面、不同规模、不同行业的民营企业充分利用政策的倾斜和优惠，做好人才工作；三是针对经济欠发达地区和小型民营企业发展战略层次较低、人才引进实力不足的实际，加大资金扶持力度，在人才发展基金中对中小民营企业引进和培养人才给予一定的支持。建议市委、市政府加快筹备召开全市人才工作大会，在前期调研的基础上，出台全市综合性的人才引进优惠政策，并对民营企业的人才引进作出具体的明确。 4、积极拓展民营企业人才的引进渠道。在我市目前的发展形势下，企业的人才引进还需要一定的行

14、政帮助与推动。一是强化市、县（市、区）人才市场的人才资源配置功能，建立和完善企业需求信息库、各类人才求职和流动信息库；明确每年度的人才招聘计划，精心策划各类常规招聘，积极探索新的招聘形式，加大跨市、跨省招聘及各类联合招聘的力度，通过举办民营企业人才专场招聘会等形式，推动民企人才资源配置的市场化，不失时机地为企业组织“定制式”的人才招聘活动。二是突出灵活引进高层次企业人才，有关综合部门和各县（市、区），明确专门的工作机构，对民营企业的高级人才引进工作进行指导和帮助，通过“兼职、科技合作、技术入股”以及“周末工程师”、顾问团、专家指导组等柔性流动方式，吸引国内外专家、高校、科研院所的优秀人才为民营

15、企业服务，引进一批“两栖型”、“候鸟型”拔尖人才，变人力资源为推动民营企业发展的人才资本。三是加大以项目为载体为民营企业引进人才的力度，结合民营企业人才实用性的实际状况，指导民营企业在引进项目的过程中注重人才的同时引进，并有针对性地对项目的关键技术人员、在生产工艺及市场营运等方面具权威性的人员进行重点引进工作，做到以项目引人才、以项目聚人才，通过一系列项目的开发和引进，在民营企业形成相应的人才高地。四是加强民营企业的研发基地建设，有针对性地指导重点民营规模企业、高科技企业积极投入适当的人力物力进行科技研发和创新性研究，在研发中集聚人才，通过博士后科研工作站、留学人员创业园等载体，为民营企业的发

16、展集聚一大批适用型国内外高级尖端科技人才。人事部门和相关的综合部门积极制定各年度扶持重点高新技术民营企业申报国家级博士后工作站的计划，形成“人才-科研成果-产业发展-吸引人才”的良性循环模式。 5、全面强化为民营企业的服务。一是人事部门和各级人才工作机构，把为民营企业的人才服务纳入重点工作范围，做到工作有计划、有目标、有措施，把为民营企业服务作为考核的目标和内容，通过各种有效服务途径和服务手段密切与民营企业之间的联系，为民营企业提供强有力的人才支撑。二是积极帮助民营企业组织人才培训，挂靠高校、科研院所以联合办学、进修交流等形式构建民营企业人才培训网络；有针对性地帮助企业结合自身的紧缺需求，组织

17、“定单培训”；在有条件的民营企业全面开展企业内训，开展创建学习型企业活动，把提升企业人才的综合素质与建设企业文化结合起来，提升企业的综合素质。三是进一步做好人事代理工作，降低费用标准、提高服务质量，各级人才中心要做好各民营企业的具体衔接工作，并加强同劳动、公安等部门的协作，在代理的基础上为企业提供全面的人事人才服务。四是进一步完善民营企业的人才评价机制，在职称、专业技术人员认定等方面为民营企业搞好服务，在坚持标准条件的前提下，贴近实际，对民营经济组织中管理人才的职称评审探索新思路、新办法。对企业领导人可以通过面试、现场答辩、群众测评等方式来考察其能力和业绩，加上专家评审，可以为其评定地方经济师

18、职称，调动经营人才的积极性，同时也提升这些优秀经营管理者在市场中的活动平台。五是指导民营企业创新人才使用机制，引导民营企业经营者更新观念，树立人才储备观，注重人才资源的潜能开发与使用；树立人才合作观，建立一种与人才相互合作、信任、沟通、理解的关系；树立人才资本观，鼓励劳动、技术和管理等要素按贡献参与分配，为各类人才提供良好的工作生活条件，做到用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人；积极引导企业创新管理方式，鼓励企业创新选拔模式、考核办法，制定业绩考核评价体系，逐步建立与国际惯例接轨的人才使用机制。 我市的民营企业正处于二次创业的关键时期，民营经济正朝着规模型、科技型、外向型发展，我市民营经济的潜力很大。因此要把民营企业人才开发纳入全市整体性人才资源开发的大盘子，并把其作为重点，努力增强民营企业的吸引力，增加民营企业人才总量，优化人才结构。在具体工作中，坚持把思想政治教育放在第一位，积极引导各方人才流向民营经济，在积极引导毕业生到民营企业施展自己才华的同时，鼓励党政机关，事业单位特别是科研院所人才领办、兴办民营企业，鼓励国有、集体企业下岗人才兴办民营企业。各级党委、政府和有关部门对民营企业人才要给予更多的关心和支持，千方百计解除他们的后顾之忧，促进他们在艰苦的环境中锻炼成长。 第 10 页 共 10 页