2022年河南省企业人力资源管理师深度自测题88.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 Shitsuke是5s管理中的（）。A.整顿B.素养C.清洁D.清扫【答案】 B2. 【问题】 （ ）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导。A.职业人格测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.投射测试【答案】 B3. 【问题】 强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】 C4. 【问题】 在（）阶段。管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A.沟通B.形成C.计划D.准

2、备【答案】 A5. 【问题】 下列不属于有效的员工培训体系三个层面的是（ ）。A.文化层B.制度层C.资源层D.运营层【答案】 A6. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】 A7. 【问题】 企业文化的自律功能是指（）A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机B.严格按照法律矫正员工的动机和行为C.加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化D.开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识【答案】 C8. 【问题】 （）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的

3、问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 D9. 【问题】 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。A.劳动定额应用范围广B.劳动定员与劳动定额的计量单位不同C.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致D.劳动定员采用的劳动时问单位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】 A10. 【问题】 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释属于()A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】 C11. 【问题】 企业的活动必须以（ ）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B12. 【问

4、题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是( )。A.被考评者B.考评指标C.考评标准D.考评方法【答案】 A13. 【问题】 以下事故中，属于重大事故的是（）。A.某事故造成5人死亡，20人重伤B.某事故造成6000万元直接经济损失，但无人员伤亡C.某事故造成40人重伤D.某事故造成2人死亡，但造成1.5亿元直接经济损失【答案】 B14. 【问题】 在绩效矩阵中，（ ）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布

5、【答案】 C15. 【问题】 某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.工时定额D.综合定额【答案】 A16. 【问题】 通行的薪酬体系类型不包括（）。A.岗位薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技能薪酬体系D.结构薪酬体系【答案】 D17. 【问题】 下列关于调解委员会的说法，错误的是( )。A.企业应当支持调解委员会开展调解工作B.调解委员会由劳动者代表和企业负责人组成C.企业应当为调解委员会提供办公场所，保障工作经费D.企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社

6、会保障行政部门予以通报【答案】 B18. 【问题】 薪酬制度设计的主要内容，不包括（ ）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】 D19. 【问题】 （）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法【答案】 A20. 【问题】 对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察时，可采用的方法不包括（）。A.工作日写实B.原始记录分析法C.测时D.瞬间观察法【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 人力资源管理开发的基本手段包括（）。A.法律手段B.

7、行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】 ABCD2. 【问题】 劳务关系构成要素包括（）。A.主体B.客体C.对象D.内容E.载体【答案】 ABD3. 【问题】 考评者培训的内容主要包括（）。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.关于如何确定绩效标准的培训E.考评方法培训【答案】 ABCD4. 【问题】 层次评估法的主要特点与贡献包括（）。A.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进B.定性和定量分析方法相结合C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来D.把培训效果具体化、形象化，

8、分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力【答案】 ABCD5. 【问题】 工资总额的准确统计为国家()提供了重要依据。A.计算经济补偿金B.了解人民的收入水平C.计算离休退休金D.了解人民的生活水平E.计算最低工资标准【答案】 ABCD6. 【问题】 以劳动标准文件的表现形式划分，主要为（）。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动行政法规【答案】 BCD7. 【问题】 员工流动率的分析方法包括（ ）。A.对自愿流出者的访谈及跟踪调查B.群体批次分析

9、法C.成本收益分析法D.员工流动后果分析E.日常员工流动分析【答案】 ABCD8. 【问题】 (2016年5月)企业集团从层次上可以分为（）。A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层【答案】 ACD9. 【问题】 员工职业生涯组织方法的影响因素包括（）A.组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素质E.工作分析【答案】 AD10. 【问题】 企业突发事件处理的（）应按照突发事件管理制度规范有效运作。A.信息系统B.决策系统C.指挥系统D.后勤保障系统E.财物支持系统【答案】 ABCD11. 【问题】 在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。A.首先要进行的是高层访谈B.需要对行为事件访

10、谈报告的内容进行编码并分析C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定【答案】 ABC12. 【问题】 （ ）属于绩效薪酬制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能薪酬制D.计时工资制E.提成工资制【答案】 AB13. 【问题】 企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略组织结构”组合是()。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构【答案】 ABC14.

11、【问题】 成熟曲线的作用包括（）A.决定员工的薪酬结构B.决定员的工作安排C.决定员的薪酬构成D.作为工资调查的依据E.明确企业工薪水平的市场地位【答案】 BD15. 【问题】 影响集体谈判双方坚持点的因素包括（）A.宏观经济状况B.企业货币支付能力C.雇员的组织程度D.劳动力市场供求状况E.劳动者对工资提高的期望【答案】 ABCD16. 【问题】 ( )可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。A.诊断法B.满意度调查C.薪酬成本比重计算D.招聘结果调查E.骨干员工流失率调查【答案】 ABD17. 【问题】 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）A.不能体现无形资产对企业的贡献B.立足于企业当

12、前和未来的评价C.以会计准则为基础，以财务指标为核心D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程【答案】 AC18. 【问题】 政府实施货币政策的主要措施包括（）。A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整政府转移支付E.调节法定准备金率【答案】 AC19. 【问题】 (2015年5月)岗位抽样的特点包括()。A.节约费用B.适用范围广C.节省时间D.数据真实可靠E.增加了工作量【答案】 ABCD20. 【问题】 (2016年11月)依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C

13、.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】 AB三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【

14、答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)#公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95100都能观察到这一行为。4表示8594都能观察到这一行为。3表示75%84都能观察到这一行为。2表示6574都能观察到这一行为。1表示064都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神2. 某机械工业企业主要生产A、B

15、、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表2所示。该企业在2011年的定额平均完成率为110，废品率为25，员工出勤率为98。请计算该企业2011年生产人员的定员人数。【答案】(1)2011年A产品生产任务总量=150100=15000(工时)(2)2011年B产品生产任务总量=200200=40000(工时)(3)2011年C产品生产任务总量=350300=105000(工时)(4)2011年D产品生产任务总量=400400=160000(工时)(5)2011年总生产任务总量=15000+40000+105000+160000=320000(工时)(6)2011年员工年度制度

16、工日数=365-11-104=250(天人年)或2011年员工年度制度工时数=(365-11-104)8=2000(工时人年)3. (2015年11月)某公司20112015年全体员工性别的构成特征如表1所示。请计算出各年度的总人数与性别比指标之后，填入表1空栏中，并通过计算说明在过去的五年中，该公司女性员工比重的变化情况，以及五年中人员总量的变化情况。【答案】性别比=(男性员工人数女性员工人数)1002011年该公司人员总量=190+150=345(人)，性别比=195150=13；(3分)2012年该公司人员总量=207+180=387(人)，性别比=207180=115；(3分)2013

17、年该公司人员总量=220+200=420(人)，性别比=220200=11；(3分)2014年该公司人员总量=209+220=429(人)，性别比=209220=095；(3分)2015年该公司人员总量：208+260=468(人)，性别比=208260=08；(3分)各年度的总人数与性别比指标的计算结果如表2所示。由表2可以看出，在过去的五年中，该公司女生员工比重呈现出不断递增的趋势，在20t4年之前女生员工的比例一直是低于男性员工的，但是从2014年开始女性员工的比例开始超过了男性员工；这五年中男性员工的数量相对比较平稳，而女性员工的数量在一直处在增长的状态，所以该公司员工总量也在不断地增

18、加。(3分)4. E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术

19、人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能

20、挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是

21、以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。5. L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加人公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：?为客户的产品成立设计团队；?和客户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；?做出多套初步方案；?获得客户对方案的意见，

22、反复修改，直至客户认同；?制作广告小样；?了解典型产品使用者对广告的反馈；?修改并正式制作广告。(I)表I是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）(2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准（10分，P184?185)(2)评分标准（10分，P191)1)发散思维训练：关于材料性能选择的发散思维训练。关于形态位置选择的发散思维。关于数量选择的发散思维。关于方式方法选择的发散思维。2)收敛思维。3)想象思维训练：无意想象训练：工精神放松；II注意力集中；III记下结果。再造性想象训练。创造性想象训练。