5G装备公司绩效评价.docx
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1、泓域/5G装备公司绩效评价5G装备公司绩效评价xx投资管理公司目录一、 公司简介4公司合并资产负债表主要数据5公司合并利润表主要数据5二、 产业环境分析5三、 提高系统创新能力7四、 必要性分析9五、 绩效评价的过程10六、 绩效评价的目标12七、 绩效评价主体的培训13八、 绩效评价主体的选择依据16九、 薪酬管理的原则18十、 薪酬管理的影响因素21十一、 绩效管理与绩效评价的区别与联系26十二、 绩效管理的含义28十三、 薪酬的基本功能30十四、 报酬与薪酬的关系33十五、 组织架构分析34劳动定员一览表34十六、 项目风险分析36十七、 项目风险对策39十八、 法人治理结构41十九、
2、发展规划51一、 公司简介(一)基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:莫xx3、注册资本:710万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2016-10-117、营业期限:2016-10-11至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实
3、、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。(三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5228.964183.173921.72负债总额2981.222384.982235.91股东权益合计2247.741798.191685.80公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入14664.7611731.8110998.57营业利润3069.872455.902302.40利润总额2711.262169.012033.
4、45净利润2033.451586.091464.08归属于母公司所有者的净利润2033.451586.091464.08二、 产业环境分析从国际看,和平与发展的时代主题没有变,世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,世界经济在深度调整中曲折复苏,新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,全球治理体系深刻变革,发展中国家群体力量继续增强,国际力量对比逐步趋向平衡。同时,国际金融危机深层次影响在相当长时期依然存在,全球经济贸易增长乏力,保护主义抬头,围绕市场、产业、科技、资源、文化、人才的竞争更趋激烈,地缘政治关系复杂变化,传统安全威胁和非传统安全威胁相互交织,外部环境不稳定不确定因素增多
5、。从国内看,发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期。我国物质基础雄厚,人力资源丰富,市场空间广阔,发展潜力巨大。经济发展进入新常态,增长速度从高速转向中高速,发展方式从规模速度型转向质量效率型,经济结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举,发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动。创新、协调、绿色、开放、共享发展理念引领发展思路、发展方向和发展着力点,新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展,经济长期向好基本面没有改变。同时,多年积累的结构性和体制机制性矛盾需要调整,发展中不平衡、不协调、不可持续问题仍然突出。从青岛看,过去五年形成的一系列发展优势将进一步释放,
6、开启了全域统筹、创新驱动和国际城市发展的新时期。海洋强国战略的实施,为青岛发展海洋经济,推进军民融合创新,建设国内海洋强市提供广阔空间。“一带一路”和自贸区战略的实施,为青岛更高水平开放,建设新亚欧大陆桥陆海口岸支点、中日韩深度合作核心城市和财富管理特色的金融改革发展示范区提供有力支撑。创新驱动战略的实施,为青岛建设创新之城、创业之都、创客之岛,打造区域性创新中心提供重大机遇。新型城镇化战略的实施,为青岛深化全域统筹战略,集聚人力资源,推进重大基础设施建设,构建海湾型大都市区提供强大动力。同时,“十三五”时期制约青岛向更高水平发展的困难和矛盾依然较多。一是经济发展面临争先进位与转型升级双重压力
7、,区域性竞争加剧,经济结构性矛盾突出,供给侧改革力度尚需加强,供给体系质量和效益尚需提高,源头创新能力不强,创新要素集聚不足。二是体制机制束缚明显,政府、市场、社会的关系尚未理顺,市场化程度不高,民营经济发展不快,发展环境有待优化,对外开放的广度和深度需要进一步拓展。三是资源生态约束加强,水资源缺乏,长期发展积累的生态环境矛盾集中显现,城市环境质量有待进一步提升。四是民生改善压力加大,城乡一体化发展任务繁重,基本公共服务还不够均衡,人口老龄化趋势明显,财政收入增速回落与民生支出刚性增长的矛盾更加突出,城市建设管理的精细化科学化程度不高,群众利益诉求日趋复杂多元,城市治理体系与治理能力现代化亟须
8、加快推进。三、 提高系统创新能力鼓励融合技术应用。面向行业应用需求,聚焦数字孪生、产业链供应链协同等热点领域,支持5G、边缘计算、人工智能、区块链等新一代信息技术与制造业深度融合应用。支持龙头企业联合上下游企业、供应商、高校和科研机构组建联合体进行揭榜攻关,打造一批新技术融合应用示范场景,推动新技术向生产制造核心环节融合渗透。推动短板技术补齐。发挥高端装备等优势领域应用场景丰富优势,引导企业平台和行业平台加强专业领域工业机理模型、先进算法、数据资源的积累,结合新技术手段重点突破仿真设计软件、高端控制算法、先进配方和一体化工艺包等制约主导优势产业高质量发展的核心短板,加强补短板产品及解决方案的测
9、试验证和商业化推广。攻关共性技术难题。鼓励龙头企业、平台企业与芯片企业、设备企业、互联网企业、高校科研机构联合,推动工业5G芯片/模组/网关、工业人工智能芯片、工业视觉传感器、边缘计算专用芯片与操作系统、工业PaaS平台、安全防护系统等基础软硬件在重点行业中的集成测试和联合攻关,开发出性能满足主导产业需求的关键共性技术和产品。建设高水平创新载体。围绕5G低时延应用、区块链与制造业融合、数字孪生、工业智能等重点领域,支持行业龙头、高校、科研院所、上下游企业建设一批省级工业互联网创新中心,开展产学研用协同技术创新、标准研制、试验验证与产业化推广,完善跨界协同创新生态。充分发挥国家重点实验室、工程技
10、术研究中心、制造业创新中心等现有研发机构作用,开展关键技术创新。建设一批试验验证平台,加速工业互联网平台、工业APP、系统解决方案推广应用。推动技术产业化促进组织建设,支持工业互联网领域知识产权分析预警和交易、投融资等专业化服务发展,加快技术转移与应用推广。建立省级工业互联网产业联盟,结合区域优势,广泛汇聚市场主体,开展国际标准、国家标准制定和应用示范工作。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已
11、不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。五、 绩效评价的过程绩效评价是评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学
12、的评价方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。它是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程,因此,组织和员工的绩效评价结果除了与绩效本身有关外,还与绩效评价的过程模式密切相关。绩效评价的一般过程模式主要包括:确立目标、建立绩效评价系统、收集整理数据、分析判断和输出结果。确定目标建立绩效评价系统收集整理数据分析判断输出结果绩效评价的一般过程模式1、确立目标绩效评价的核心目标是要通过评价的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标,不论是组织的绩效评价,还是员工的绩效评价,都是基于这个共同目标的。绩效评价的对象不同,其评价工作也会有所不同。
13、不同评价对象的选择取决于不同的评价目的,评价的结果对于不同的评价对象产生的影响各不相同,比如对于员工或高层管理者的绩效评价关系到他们的奖惩、升降等人力资源管理的决策问题,而对于组织绩效的评价则关系到组织的发展、业务的扩展与收缩、组织间的兼并重组等经营决策问题。2、建立绩效评价系统绩效评价系统作为绩效管理系统的重要组成部分,主要由评价内容、评价周期、评价主体、评价方法以及评价用途等要素构成,这些要素相互影响、相互作用,共同构成了一个有机的评价系统。关于绩效评价系统的构建上文已做了介绍,这里不再赘述。3、收集整理数据可靠准确的数据是绩效评价公正、有效的重要保障。在绩效执行阶段收集到的绩效信息往往都
14、是零散的,绩效评价阶段需要对收集到的各类绩效信息进行分析、界定、归类、整理等,必须把这些零散的数据和资料整理成系统的体系。在数据整理过程中,还需要评价者具有较高的职业素养和丰富的经验,评价者对数据和资料的主观判断必须是科学的、反映客观事实的。4、分析判断分析判断就是指针对评价对象,应用具体的评价方法来确定其评价结果的过程。分析判断要结合组织的特点、评价对象的岗位特征以及评价内容和目的,选择合适的评价方法和形式进行。5、输出结果通过选择适当的评价方法对评价对象进行评价后,就会得出一个具体的评价结果。评价结果不仅仅是一个绩效高低的简单排序,更重要的是要指出绩效优秀或绩效低下的具体原因。通过输出结果
15、,鼓励取得优秀业绩的员工,百尺竿头,更进一步;鞭策业绩不佳的员工,意识到自身的问题所在,找出差距,主动改进,迎头赶上。总之,只有详尽的绩效评价输出结果,才能为进一步的绩效反馈和绩效结果的应用提供依据。六、 绩效评价的目标评价是对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动。绩效评价是指在绩效周期结束时,选择有效的评价方法,由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。绩效评价是绩效管理的基础,没有绩效评价,就无法对部门和员工过去的绩效表现进行总结,绩效反馈将失去依据,绩效管理的目标也将无法实现。绩效评价包含两个层次,一是对于组织绩效的评价;二是对于员工绩效的评价。在绩效管理实践中,组织绩效往
16、往和组织高层管理者的绩效状况息息相关,因此,对组织绩效的评价,在某种意义上就是对组织高层管理团队和组织“一把手”的考核评价。评价除了可以做出基本的价值判断外,还可以用于选择和预测,并发挥导向作用。绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统,其核心目标是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的潜能和积极性,以求更好地达到组织目标。通过绩效评价,既要有利于员工的成长和发展,如确定如何激励员工,使其有更好的绩效表现,评价员工所存在的、具有改进空间的缺点和短处,帮助员工形成适合自身的职业发展目标;又要有助于实现组织的管理和决策目标,如为薪酬支付、人员晋升等方面的人力资源管理决策提供依据。考核性评价将着眼点放
17、在对评价对象做出判断上。在进行考核性评价时,评价者首先对评价对象在一段时间内的绩效表现进行历史性的回顾和分析,然后将其与预先确定的绩效目标或标准比较,做出最后的评价,这种评价往往与薪酬挂钩。发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后,主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现作出预测。因此,发展性评价更加注重如何确定评价对象可以改进的知识和技能,从而达到开发其潜力的目的,这种类型的评价通常会与员工的职业生涯规划相联系。七、 绩效评价主体的培训评价主体在绩效管理过程中扮演着重要的角色,而评价主体的培训对于实现绩效评价的目的以及绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。通过对评价主体的培训,主要要达到以
18、下几个方面的目的;(1)使评价主体认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效评价过程中的作用;(2)统一各个评价主体对于评价指标和评价标准的理解;(3)使评价主体理解具体的评价方法,熟悉绩效评价中使用的各种表格,并了解具体的评价程序;(4)避免评价主体误区的发生,使评价主体尽可能地消除误差与偏见;(5)帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。员工的直接上级或主管是最常见的评价主体,因此,对于员工的直接上级或主管人员的培训就显得格外重要。对于上级管理者作为评价主体的培训,其内容主要包括以下六个方面:(6)评价主体的主观误区培训。绩效评价是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程
19、,在这一过程中,评价主体的主观判断准确与否非常重要,这就要求评价者必须尽可能地避免绩效评价的各种主观误区和主观错误。通过评价主体的误区培训,可使评价者对各类评价误区有更加深刻的认识和理解,找到克服或防止这些主观误区的方法和措施,减少由此造成的评价误差。2、为了使评价结果更有说服力,并且为评价后的绩效反馈提供充分的信息,评价主体业绩充分收集各种与员工的绩效表现相关的信息。员工的职位和工作性质不同,能够获取有关工作绩效信息的渠道就会有所不同,因此,根据评价对象的不同情况有针对性地进行绩效信息收集方法的培训,对于评价主体收集到真正有价值的评价信息和反馈信息至关重要。(1)绩效评价指标的培训。绩效评价
20、指标的培训是指通过培训,使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标,了解它们的真正含义。只有评价者真正理解这些指标的内涵和价值,他们才能够将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工,因此,对评价主体就有关的绩效评价指标进行培训是必要的。(2)关于如何确定绩效标准的培训。关于确定绩效标准的培训是指通过培训,向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。评价主体如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每位评价对象的评价结果,因此,对评价主体进行绩效标准的培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。(3)绩效评价方法的培训。绩效评价过程中可供选择的评价方法多种多样,有定性评价方法与定量评价方法之分,也有主观评
21、价方法与客观评价方法之别,每一种评价方法都有各自的优点和缺点,应当通过培训使评价主体对各类评价方法尤其是在评价过程中可能会用到的方法有一个比较全面地认识和充分的掌握,对所选的评价方法产生认同感和信任感,以便在实际操作过程中做到扬长避短,充分发挥各种评价方法所具有的优势。(4)绩效反馈培训。绩效反馈是评价主体与评价对象之间的沟通过程,通过把绩效信息反馈给评价对象,可帮助评价对象认识到自己的绩效状况和存在的问题,纠正自己的绩效不足。通过开展绩效反馈方面的培训,可使评价者掌握绩效反馈的方法和技巧,更好地帮助员工提高能力,改进绩效,实现绩效管理系统的预期目标。评价主体的培训内容要根据组织不同的情况而确
22、定,并没有统一的模式,每一次培训可针对不同的问题来进行。另外,对于其他类型的评价主体进行培训时,也可参考对上级管理者进行培训的相关内容有针对性地开展培训。八、 绩效评价主体的选择依据绩效评价主体指的是对被评价者作出评价的人。在绩效评价过程中,能否选择合适的评价主体对于保证评价结果的公正有效至关重要。选择什么样的评价主体在很大程度上与所要评价的内容相关,因此,评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的选择依据。一般情况下,选择绩效评价主体要把握好以下原则:(1)绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况。评价主体必须要熟悉和掌握他所要评价的内容,如果要求评价者对于他不能观察到或感知到的情况作
23、出评价,那么这种评价一定是不准确的,必将对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良影响。比如对于客服人员的服务态度进行评价,客户最能感受到其服务态度的优劣,客户就比客服人员的主管更有发言权,因此,评价主体选择客户要比其主管或其他人员更合理、更有效。(2)绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效评价主体不仅应该了解所评价的内容,而且对于所评价的职位及其工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职位行为都是以实现一定职责任务为目的的,并不是孤立的行为,如果评价主体缺乏对该职位的全面了解,就可能会做出以偏概全的判断。(3)所选择的评价主体应有助于实现一定的管理目的。绩效管理通过设定评价指标
24、来引导员工关注组织所强调的方面,引导员工表现出企业期望的行为。在这一过程中,员工的直接上级是绩效管理的实施者,他要对员工的职务工作履行监督和指导的职能,他对组织绩效管理负有不可推卸的责任,因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以通过绩效评价者的身份更好地监督、了解并控制员工的绩效表现,更好地整合全部下属员工的工作,从而更好地实现团队或部门的整体工作目标。九、 薪酬管理的原则企业薪酬战略的制定、薪酬制度和薪酬体系的设计及其管理都要围绕薪酬管理的目标基础展开,薪酬管理的主要目标就是吸引企业发展所需要的高素质人才,提高员工工作的积极性和满意度,进而实现企业与员工目标的协调发展以及提升企
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