人才队伍建设意见_3.doc

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1、人才队伍建设意见 国以才立，政以才治，业以才兴。当前和未来的发展竞争，无论是发展速度还是发展质量，归根到底是人才的竞争。区域或企业的科学发展、和谐发展，人才问题是发展的关键问题。在今年六月召开的区第二次党代会上，区委朱书记代表区委所作的工作报告中指出面向未来，我们站在一个新的历史起点上。正确研判形势，明确奋斗目标，把握发展路径，落实工作要求，对科学谋划全区“十一五”发展，加快推进“两个率先”至关重要。实现既定目标，需要有合适的人和合适的团队来执行，发展（集团）总公司近几年的发展历程也充分证明了这个问题：提升国有企业的竞争力，必须创新企业用人机制；坚持科学发展、可持续发展，人才队伍建设是关键。

2、一、集团总公司人才队伍建设取得初步成效 集团总公司从二00四年起搭建成为我区的投融资平台，伴随着区基础建设“建管分开”模式的逐步推行，使总公司的主业进一步明确、进一步扩展，形成了以筹融资、基础设施建设为主、为区域发展提供配套服务的集团公司。目前，集团总公司的注册资本已达10.05亿元，资产97亿元。涉及基本建设（如：安置房、道路、桥梁、绿化、厂房等）、展览、保税仓库、出口加工区、供汽、污水处理、担保等多个行业。要管理和发展好企业，客观上存在着各行、各层次的人才需求，人才队伍建设既任务重大又十分迫切，因而用人机制的创新有着决定性的意义。 人才队伍结构不断优化。随着集团公司业务在一些专业领域的不断

3、扩展和深入，人才的结构随着企业的发展而发生变化。总公司陆续引进投资、融资、工程、资产经营等专业人才，充实了企业的业务骨干，培养了企业发展的新生力量，逐步满足企业的发展需要，形成了专业层次的优化。几年来，这支队伍参与市场竞争的能力不断提高，开拓创新、驾驭市场和管理企业的能力不断增强。 人事制度改革不断深化。人才的使用培养渠道多种多样，为促进员工由“人员”向“人才”的转化、有利于引进所需人才，总公司改革完善人事制度，学习摸索成功经验，特别是运用人事制度的深化，影响和转化员工的思想观念，逐步形成公司员工流动的通道。 人才队伍培训力度不断加大。坚持采取内外培训结合、个人和单位需求结合的原则，先后与有关

4、单位联系派员参加了多期高中级管理人员培训班，按培训计划选派专业人员接受专项知识的培训，还根据适当的机会选派员工跟随团组接受出国出境培训，员工培训工作无论是形式数量还是层次质量都有很大提高。 二、人才队伍建设存在着“五个不适应” 尽管在人才队伍建设工作上推行了一些做法，但与实际要求还存在着很大的差距： 一是对人才队伍建设重要性的认识与现实需要不适应。对人才重要性的认识不够充分，缺乏大人才观，受制于当前形势，没有制定明确的企业人才发展战略；论资排辈、求全责备等观念根深蒂固，优秀人才难以脱颖而出。 二是现行管理体制与现代企业制度的要求不适应。由于现有企业的特殊性，往往造成管理体制不顺、政企不分的弊端

5、，不利于法人治理结构的形成。随着企业加大结构调整力度，人才使用和人才储备以及层次结构、知识结构、年龄结构等之间的问题将日益突出。 三是现行用人机制与企业的市场化要求不适应。对经营者特别是主要经营者没有合适的任期，没有清晰的经营标的，考核体系和监督约束机制还缺乏科学性，对人才的激励约束没有完全与市场接轨。存在较多的因素制约着人才的合理流动，在一定程度上影响人才资源的发挥。 四是现行人事工作模式与现代人力资源管理的要求不适应。在思维方式和工作方法上还没有摆脱人事管理的小循环，缺乏前瞻性，与人才需求的矛盾突出。管理缺乏针对性和实效性，存在信息不全面、不准确、不对称问题。人才的培养缺乏计划性和个性设计

6、。对经营管理者的任职资格、工作能力和经营业绩的评价方式方法需进一步程序化规范化。 五是各领导班子的综合素质与集团管理现代化的需要不适应。有些管理者安于现状，得过且过。有的信心不足，办法不多，情绪不高；有的缺乏战略决策能力，站得不高，看得不远。企业领导班子的年龄、专业、知识、能力结构与推进集团管理现代化矛盾突出。 三、抓好人才队伍建设的思路 首先，要牢固树立人才是第一资源的观念，切实把人才队伍建设作为重大战略予以高度重视。实践证明，没有一支由经营管理人才、科学技术人才和其他各类人才组成的宏大的人才队伍，加速区域的改革发展、实现建设现代化的历史使命将无从谈起，一个集团化企业要做大做强确保可持续发展

7、更是如此。要把人才队伍建设作为整体发展战略的一个基本点来考虑，根据经济发展的总体目标，确定人才队伍总体规划，重点研究人才结构需求，解决人才资源配置手段多样化的问题，使人才战略规划具有前瞻性、科学性、系统性和实用性。树立大人才的观念，不仅要着眼于本单位、本区域，而且要有效地利用整个江苏的人才，还要面向全国乃至海外；工作对象要由传统的机关干部、技术干部、直属企业干部扩大到各级各类人才，特别要做好稀缺的高层次人才的开发。人事部门要自觉地从传统的人事档案管理方式向人力资源管理方式转变，从对国有企业领导职位的管理向资源开发转变，从对人才的常规管理向战略管理转变。 其次，改革干部人事管理制度，适应当代发展

8、的需要。一是进一步推动管理制度创新。要从人才的管理体系、市场体系、法规体系、分类管理制度体系等方面深化改革，建立新的人才管理模式，努力构筑人才高地，形成人才资源的优势。坚持党管人才原则，冲破人才壁垒，建立多层次、全方位人才市场体系，实现各类人才的合理交流、合理使用，实现最佳配置。把人才的培养、选拔、使用、管理纳入法制化轨道。要实行分层分类管理，根据领导人才、企业经营管理人才、各类专业技术人才的不同特点和成长规律，建立健全相应的管理制度。二是大力促进企业领导体制创新。认真贯彻落实十六大精神，按照“管少、管活、管好”的原则，重点抓好对全资子公司的管理。实现所有权与经营权分离，决策、监督与执行层分离

9、。对经营管理者的聘用实行契约化管理，逐步实行市场化、职业化、社会化，其报酬与市场接轨，与业绩挂钩，使企业具有更大的发展动力和活力，从根本上提高企业的核心竞争力。三是建立科学的选人用人机制。要充分发挥人才资源是第一资源的巨大作用，通过市场机制，实现人才资源的优化配置，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势。要重点建立完善与贡献、绩效相一致的收入分配机制和激励机制，体现人才是“第一资源”的价值。 第三，制定完善相关政策，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业氛围。一要调整用人政策。抓好“预测与规划”、“培养与使用”、“配置与管理”三个环节，制定

10、人才资源开发的整体战略和对策。在评价一个人才的价值时，既要看其学历水平，更重要的是看业绩，看群众拥护的程度。建立企业经营管理人才资质评价和推荐机构，逐步推行企业经营者任职资格考试，持证应聘上岗。二要调整人才引进政策。要从引进“一般人才”转向引进“高级人才”、“专门人才”，要向主业和新的经济增长点倾斜，吸引高层次人才，特别是中青年优秀人才，继续实行公开招聘各类人才，使人才能够正常流动。三要调整分配政策。要按照市场经济的价值规律，将分配与业绩、贡献挂钩。进一步解放思想，实现智随才来，才在智中。要在感情上求诚，广交各类朋友，喜迎四方人才；要在待遇上从优，按智取酬，多劳多得；要在事业上放手，敢于让人才

11、干事创业，大胆使用人才。四要调整培训政策。研究制定培训规划，形成育人网络。坚持“整体推进和重点培养相结合”的原则，特别是要加强对当前主业相关的理论和知识的培训，坚持每年输送一批领导人才、企业经营管理人才和高级专业技术人才出国或到高等院校培训。实施继续教育工程，加速知识更新，提高其创新能力，倡导员工岗位成才；注重加强宏观调控与管理，建立健全人才调训、考核登记、监督检查等各项规章制度，使人才培训工作步步走在规范化管理的道路上。 四、创新人才工作机制，全面提高人才工作的整体水平 创新机制是社会主义市场经济对人才工作提出的客观要求，也是人才工作自身规律的必然反映。创新机制是有效解决人才工作面临“留不住

12、、引不进、用不好”问题的根本方法和有效途径。 1、坚持党管人才，充分发挥组织部门牵头抓总作用。党管人才是人才工作总的原则，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。在实际工作中，我们必须坚持在党委的领导下，通过制定政策、营造环境、整合力量、提供服务，为有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。人力资源部门作为职能部门，担负起牵头抓总的职能，根据我公司人才队伍现状，立足当前，着眼未来，研究思考人才队伍建设的大思路，提出人才工作的具体方法和措施，制定工作目标和工作规划。通过督促检查，加强人才工作的宏观管理，及时发现和解决人才工作中存在的问题，确保人才工作的各项政策措施得到贯彻落实。要搞好协调服务，加

13、强与各类人才的联系，做好为人才的服务工作，真正把部门建设成为“人才之家” 2、创新培养机制，提升人才干事创业能力。根据发展总公司的战略目标和人才队伍建设的总体目标，坚持分类指导的原则，科学制定各类人才的培养目标。对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下工夫，全面提高领导水平，计划选派部门领导参加培训。对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高驾驭市场、参与竞争的能力。每年选派业绩优秀经营管理人才，进行金融、财务、法律等急需、紧缺专业知识的定向培训。对专业技术人才，要通过实施继续教育工程，促进知识更新，着力提高技术水平和创新能力。要充分利

14、用企业的资源平台，加强与高等院校、科研院所的联系，对高层次人才进行培养，提高专业水平。 3、创新评价机制，充分发挥人才作用。对党政领导人才，进一步完善考核办法，实行领导干部绩效审计，激励领导干部创造性地开展工作，做出令群众满意、经得起历史检验的政绩，以此作为提拔使用领导干部的重要依据。对经营管理人才，要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系。对专业技术人才，要以满足当前需要，适当储备为原则，不以资历而以能力为标准，以打破专业技术职务终身制为重点，建立科学、公正和社会化的人才评价机制，被聘用人员享受所聘岗位相应待遇，岗变薪变。 4、创新选拔机制，确保优

15、秀人才脱颖而出。在人才使用上，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革，构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制，促进大批人才脱颖而出。条件许可则试行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部、专业技术人才方面，坚持量才使用，实现人尽其才，并对其实行动态管理，在多方面给予支持。 5、创新流动机制，搭设人才发挥作用的创业平台。疏通流动渠道，促进人才合理有序流动。有进有出，有动力有压力，有升迁有淘汰。 6、创新引进机制，形成人才引进的“绿色通道”。 7、创新激励机制，激发人才活力。改革分配制度，以业绩论英雄，按贡献取报酬，充分体现知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励政策，用适当的待遇激发人才活力，创造更多的价值，为企业和区域的发展多作贡献。 第 8 页 共 8 页