2022市重点工业企业人才资源状况调研报告 .doc

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1、市重点工业企业人才资源状况调研报告 随着“一创双优”活动深入开展，在市委、市政府的正确领导下，我市工业企业有了长足发展，有力地推动了全市经济社会的全面进步。为深入贯彻“工业强市”、“人才强市”战略，有针对性地制定科学合理的人才发展战略，优化人才结构，完善人才机制，更好地发挥人才在“工业强市”中的引领作用，根据市委领导安排，市委组织部、市工信局、市人社局、市科技局四部门联合对全市103家重点工业企业的人才资源状况、人才需求情况、企业人才队伍建设等情况进行了系统地调查摸底，现将调研情况报告如下： 一、基本情况 （一）调查概况本次调查范围涉及市直及五县二区内的103家重点工业企业和高新技术企业，共发

2、放调查问卷103份，收回100份。未填报调查问卷的企业有3家，分别是国电濮阳热电有限公司（市直）、河南长城特种润滑脂有限公司（xx县）、河南天盛化学工业有限公司（xx县）。 （二）企业整体情况本次调查从行业分类看，主要集中在6大行业：化工行业27户，（石油）机械设备行业16户，食品（香料）加工行业16户，玻璃和电子行业16户，纺织及服装行业8户，林纸、林板加工行业5户。按企业规模划分：大型企业8户，中型企业37户。其余为小微企业。 （三）企业人才资源状况经汇总统计。本次调研的100户重点工业企业截止2012年6月底，有从业人员33673人，各类人才总计26213人。其中经营管理人才2630人，

3、专业技术人才5758人，技能人才17825人，分别占总人才的比例为10%，22%，68%。从学历结构看，全市100户重点工业企业从业人员中，研究生及以上学历237人，大学本科学历2912人，大专学历6187人，高中及以下学历24337人，分别占总从业人员的比例为0.7%， 8.6%， 18.4%，72.3%。从年龄结构看，本次调研的重点工业企业从业人员中，35岁及以下有18276人，36-44岁有10589人，45岁以上有4808人，分别占总从业人员的比例为54.3%， 31.4%， 14.3%。 二、企业人才需求情况1、企业的人才需求量：经营管理人才193名，专业技术人才305名，技能人才4

4、77名。其中，经营管理人才的需求：高层管理人员需求量为34人，财务管理人员需求量为10人。专业技术人才的需求：对化学及其相关专业人才的需求量为124人，占总需求量的59.6%；另外对机械制造、电气自动化、机电工程专业人才需求量也较大。高技能人才的需求：大多企业只要求操作工具备上岗证或中级证书。 2、企业对油田人才需求情况。有33家企业对油田人才提出需求，主要集中在石油化工、油气储运管理、高级技能工人、行政管理等专业领域，比较急需的是经验丰富的一线技术人员、生产经营管理人员，技术专家，石油催化方面的工程师等专业技术人才。 三、企业面临技术难题，与高校、科研院所合作情况调查结果显示，面临技术难题的

5、企业有19家，主要是在生产工艺流程控制、产品质量提升、新产品创新研发等方面存在技术难题。据统计，所调查的企业中有34家已与高校或科研院所开展技术难题攻克、新产品研发、专业人才培养等方面的合作。如濮耐股份、泓天威药业、佳华化工已建立院士工作站；xx市诚信钻采助剂有限公司与四川大学、西南石油大学建立了长期校企合作关系，并与西南石油大学合作共同攻克了钻井用高分子乳液包被抑制剂等项目难题；濮阳贝英数控机械设备有限公司与部分高校合作，开展“校企联合办学”；xx市冠宇化工有限公司目前有意向委托濮阳职业技术学院培养石油化工方面技能人才。 四、企业人才队伍特点分析 （一）人才年龄结构较为合理从调查结果看，企业

6、35岁以下为18276人，占从业人员的54.3%；36-44岁人数为10589人，占从业人员的31.5%。从县区看，35岁以下人员占县区从业人员的56.8%；从市直企业看，35岁以下人员占市直从业人员的45.9%。县区从业人员年轻化程度略高于市直。从整体而言，企业人才队伍年轻化程度较高，队伍结构较为合理。 （二）我市工业企业人才较为紧缺1、人才资源拥有量低。截至2012年6月底，本次调研的重点工业企业的从业人员总数为33673人，其中经营管理人员2630人，专业技术人员5758人，高级技能（高级工和技师以上）人员2559人，三者总量才占从业人员总数的32.5%，还不到从业人员的1/3。 2、高

7、学历人才数量偏少。本次调研的100家重点工业企业从业人员中，大学本科学历仅有2912人，研究生及以上学历更少，仅有237人，分别占从业人员的8.6%和0.7%；本科以下学历占从业人员数比例：高中及以下学历占72.3%，大学专科学历占18.4%。 3、专业技术人才和技能人才中紧缺高级人才。调研的重点工业企业中，专业技术人才共5758人，其中有高级职称的仅有368人，技能人才共17825人，高级工及技师仅有2559名。技术人才中高级、中级、初级职称所占比例分别为6.4%、22.7%、70.9%；技能人才中，技师、高级工所占比例分别为4.0%、10.4%，中级工和初级工以下人员所占比例为85.6%，

8、远远高于技师和高级工所占比重。由此可见，我市工业企业的专业技术人才和技能人才中，初、中级职称及技能人才较多，而高级人才严重缺乏。高级人才的储备决定我市工业企业的科研能力、创新能力的整体水平，我市工业企业高级人才缺乏，制约着我市工业企业的自主研发能力，除极少部分企业具备一些基础的研发能力外，我市大多数企业自主研发能力明显不足。 （三）人才分布不均衡从调研情况看，高级人才多集中分布于工作环境和生活水平条件相对较好的XX县区，而多数发展前景良好的乡镇企业因工作及居住条件相对艰苦而无法吸引人才，留住人才，造成人才资源紧缺影响企业发展的局面。从高学历人才分布看，研究生共237名，市直企业62名，占到总人

9、数的26.2%；本科生共2912名，市直企业1365名，占到总人数的46.9%。从高级技能人才分布看，技师及以上人才共705名，市直企业510名，占到总人数的72.3%；高级工共1854名，市直企业1220人，占到总人数的65.8%，7家市直企业所拥有的高级技能人才远远高于五县二区93家企业的总量。 五、存在问题及分析 （一）吸引和留住人才的环境有待进一步改善我市地处三省交汇处，距离省中心城市较远，与其它城市相比，自然环境相对落后，城市功能不完善，交通、居住、生活、学习、娱乐等方面还有差距；在软环境上，由于我市工业总体起步较晚，政府及相关部门在服务手段、服务意识上还不够完善；企业规模小、实力弱

10、，在吸引聚集人才上的功能还不能充分发挥；对人才的管理、服务、激励等方面的机制还没有形成科学完善的体系。 （二）人才工作制度和政策有待创新1、在支持工业企业发展方面，我们更注重的是土地、项目、资金等方面的支持，对企业人才队伍建设的问题重视不够。企业人才工作还未能从新时期的政策推动转向全面的制度创新。同时，出台的人才政策由于涉及很多相关部门，整合力度不够，政策的有效落实还比较困难。 2、对人才引进工作不够重视。大型招聘会举办较少，有针对性的专题招聘活动更是短缺，许多企业需要引进特殊专业人才缺乏必要引进渠道。 3、引进人才后续工作不到位。企业引进的人才多次反映的住房、孩子上学等切身利益问题，长期无法

11、得到解决，导致人才流失。 （三）企业内部缺乏科学有效的人才管理机制1、企业在人才问题认识上普遍存在“误区”。一是“用人不用才”。由于我市多数企业规模偏小，产品结构单一，科技含量较低，许多企业主片面认为聘用人才要支付高薪，会增加企业经营成本，因此只愿雇用普通劳工，认为只要雇的人能干活就行，而看不到人才为企业创造的价值，目光短视；二是“用人唯亲”。我市的民营企业主要采取“家族式”管理模式，由于企业主的认识有限，尤其是小型企业主，把“自己人”作为重要岗位的人选，而那些对企业发展真正有用的人才没有充分发挥能力的位置，造成人才资源的浪费；三是重学历，轻能力。有少数企业片面追求用人必须具有高学历，而将真正

12、有能力、有丰富实践经验的人才拒之门外。 2、企业的人才管理工作缺乏必要的组织和人力保证。从本次调研情况看，除市直xx县区的几户大型企业外，我市大部分企业没有专门设置人力资源管理机构，有的企业虽有此机构，但职能不够明确，难以全面履行其应有的职责。从调查问卷填报情况来看，市直大多数企业有专门的统计人员，调查问卷数据填报翔实完整；而县区多数企业没有专业的统计人员，统计报表填报数据失误较多，有的报表甚至不能使用。 3、企业在人才资源管理上普遍缺乏规范性。大部分企业尚未建立稳定、完整、有效的人才管理制度和绩效考评体系，吸引和留住人才的机制不够健全，分配制度和激励机制尚待完善，现有人才的积极性和创造性未能

13、得到充分发挥，导致人才流失现象严重。调查中发现，我市部分企业尽管已经认识到人才资源的重要性，并着手完善各项机制，但在履行实施时又常使制度成空，落实不力，缺乏实效，无法切实保障人才权益。 4、企业普遍缺乏系统化、长期化的人才引进与培养制度。一是企业缺乏对技术、技能人才的长远培养规划。企业现有人才多数都处于原生态或自生自长状态，其成长主要靠老员工“传帮带”和自己在工作的摸索学习，专业技术水平难有质的提升。二是企业对人才培训经费投入不足。企业主眼光短浅，对引进的人才重使用而轻培养，人才多年没有得到接受继续教育、培训、交流提高的机会，知识长期得不到更新，技术上严重滞后，只能低水平重复操作，使企业发展缺

14、乏后劲，人才对企业发展前景缺乏信心。 六、建议和对策随着经济社会的全面发展，企业竞争日益加剧，人才问题已成为企业发展的瓶颈，抓好人才资源开发和管理，己成为促进和保证企业健康发展的关键。围绕当前企业人才资源开发，着重做好以下几方面工作： （一）政府层面。营造环境，政策保障1、提高认识，营造氛围。要牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，就我市当前实际，必须以产业集聚区为平台，加大招商引资力度，大力发展工业经济，而工业经济发展的重中之重就是人才工作。因此，要在全社会大力宣传“人才资源是第一资源”的观念，真正把人才视为经济社会发展的第一资源，重视企业对人才的配置和管理，不断强化企业主的人才意识，促进企

15、业及至整个社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，营造引进、用好、留住人才的良好外部环境。 2、健全机制，促进流动。一是引导和鼓励各类人才合理流动，积极引导本地以及外来大中专毕业生转变择业观念，到适合自己发展的企业就业，不断充实和扩大我市企业人才队伍。二是落实政策，依据xx市高学历人才引进办法，由市人才办牵头组织实施，为重点企业和产业集聚区引进一批高学历人才，努力帮助企业解决人才需求难题，更好地为企业发展提供智力支持。三是帮扶指导，建立企业首席服务员制度，选派干部人才驻企指导或利用业余时间为企业提供技术服务，实实在在地帮助企业解决困难和问题。四是完善促进我市人才科学合理流

16、动的配套政策法规，规范人才流动、劳动关系、合同争议仲裁、社会保险等政策法规，切实解决人才的后顾之忧。 （二）企业层面。加大投入，合理配置、转变人才使用观念，重视企业文化建设。企业要树立尊重和重视人才的理念，要始终把人才摆在生产要素的首位，视人才为企业的活力之源；要采用灵活的用人机制，利用人才柔性流动的方式，引进和利用人才资源，大胆吸收、培养、使用各类人才；要构建优秀的企业文化，用共同价值观和发展远景凝聚人才，使其更有归属感和使命感，发自内心地为企业发展而努力。 2、创新人才管理体制。围绕提高企业效益和实现专业化管理，创新用人制度，根据企业自身发展的需要，建立科学有效的人事管理方式和组织形式，组

17、建人力资源管理的相关机构，实现人力资源管理专业化；建立有利于吸引人才、留住人才、人尽其才的收入分配制度和有利于人才培养、使用的激励机制、企业内部人才流动机制以及科学规范的员工绩效考评制度，为人才资源的开发管理提供制度上的保证。 3、注重储备人才的培养和人才培训。储备人才是企业长远发展的强劲智力支撑。为了有效防止我市企业人才的流失，企业必须重视培养储备人才对企业的认同感和忠诚度。我市企业人才培训工作已经开始得到重视并积极展开，但力度不足。企业应详细制定人才培训培养计划，进一步加大培训力度，丰富培训内容及形式，切实为人才提供专业知识、技能技术、企业文化、养生健康等各个方面的培训，在提升其业务水平的

18、同时凝聚人心，使其更好地为企业服务。 （三）人才层面。准确定位，服务社会从人才自身来讲，虽然人才流动是发展的必然，但人才的频繁流动不仅会对企业造成生产经营成本的浪费，对人才自身而言也可能因此失去一次发展的契机。每个企业都有自身独特的运行方式，而人才流动对企业的适应同样需要磨合。所以人才对自身的定位要准确，认定并坚持适合自身发展的择业方向，更好的为社会经济发展服务。 内容总结（1）市重点工业企业人才资源状况调研报告 随着“一创双优”活动深入开展，在市委、市政府的正确领导下，我市工业企业有了长足发展，有力地推动了全市经济社会的全面进步（2）由于我市多数企业规模偏小，产品结构单一，科技含量较低，许多企业主片面认为聘用人才要支付高薪，会增加企业经营成本，因此只愿雇用普通劳工，认为只要雇的人能干活就行，而看不到人才为企业创造的价值，目光短视