劳动合同法操作实务和风险应对精解.docx

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1、劳动合同法操作实务和风险应对精解一、规章制度相关操作实务及应对技巧1、规章制度制定风险分析与应对措施规章制度是用人的“法律贯穿于用人的整个用工过程是用人行使理权、合同解除权的重要根据。劳动者严重违犯用人的规章制度的用人可解除劳动合同没有规章制度的理将会陷于困境。?劳动合同法?第四条对规章制度以大篇幅进展规定用人在制定、修改或者有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定。用人应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项或者告知劳动者。从法

2、律规定看规章制度的制定、修改流程为：职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定告知。风险分析】 不合法的规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的根据。根据?人民审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十九条的规定规章制度必须符合“程序制定、“合法“三个条件才可作为人民审理劳动争议案件的根据。 按照?劳动合同法?第八十条规定规章制度违犯法律、法规规定的由劳动行政部门责改正给予警告；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 根据?劳动合同法?第三十八条规定用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的劳动者可以解除劳动合同用人需支付经济补偿金。应对措施】全面修订规章制度

3、：劳动合同法在2008年1月1日正式施行因此我们必须全面修订的规章制度在劳动合同法的框架下制作出符合本利益的规章制度。切记：违犯劳动合同法的条款要全部进展修订假设在2021年1月1日后还在使用老版本的制度将给用人带来很大的风险劳动合同法规定用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的劳动者可以解除合同用人需支付经济补偿这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。 劳动合同法施行后规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工或者全体职工讨提出方案和与工会或者职工代表平等协商确定告知。因此考虑组建职工、工会。并保存职工或者全体职工讨、协商的书面证据。2、规章制度的 规章制度的重要性

4、规章制度是否向劳动者可直接用人在劳动争议案件中的胜败按照人民解释及劳动合同法的规定规章制度只有向劳动者才对劳动者产生约束力。理中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未用人也往往无法提供已经的证据很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里员工的违纪行为本已经到达了规章制度中规定的解除劳动合同条件但是员工称不知道有这个制度也无法证明曾向员工的证据最终导致案件败诉。规章制度如何才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？ 规章制度1员工手册发放要有员工签领确认；2培训法注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到；3劳动合同约定法；4考试法开卷或闭卷；5传阅法；6入职

5、登记表声明条款；7征询法；尽量防止如下：1网站公布举证困难；2电子邮件告知举证困难；3栏宣传栏张贴举证困难。二、劳动者入职理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用理中用人过程的简单化、形式化不注重入职审查加上劳动合同法对双重劳动关系的间接成认轻视入职审查将对用人用工带来很大风险。?劳动合同法?第八条规定用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。第二十六条规定以欺诈手段使对方在违犯意思的情况下订立的劳动合同无效或者部无效。第九十一条规定用人招用与其他用人尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人造成损失的应当承担连带赔偿责任。风险分析】 如不进展入职审查劳动者以欺诈手

6、段入职的可导致劳动合同无效； 招用与其他用人尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人造成损失的应当承担连带赔偿责任。应对措施】 招用劳动者时要求其提供与前的解除或终止劳动合同证明并保存原件。如尚未解除劳动合同的要求其原出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的性比方证明、从业经历要求劳动者承诺未承担竞业限制义务并向原进展核实以免发生不可的诉讼风险。2、用人与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 用人和劳动者的告知义务知情权用人招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况；用人有权理解劳动者与劳动

7、合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的根本上涵盖了劳动关系的全部内容而劳动者的告知义务相对少很多只限于与劳动合同直接相关的根本情况理中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、工作经历、是否与前解除合同等而对于与劳动合同没有直接关系的情况劳动者可以不答复。风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响隐瞒情况使对方作出错误的判断而签订劳动合同可认定为欺诈因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效当时就引起了很多企业的反对同样是欺诈企业欺诈

8、合同就无效员工欺诈合同却有效这是哪门子道理？理中恰恰相反订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多比方提供虚假、编造工作经历、隐瞒与前仍存在劳动关系的等等所以立法在三审稿后就对该条款进展了修订删除了“用人四个字让用人和劳动者享受“同等待遇。应对措施】 入职登记表中声明：已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬其他情况签名确认。 劳动合同中声明。 劳动者声明：本人保证提供的证明、明、工作经历等资料如有虚假可立即解除劳动合同并不予经济补偿。3、制止要求员工提供担保、制止收取“风险抵押金对用人用工理带来的影响及应对措施 法律的制止性规定劳动合同法规定用人招用劳

9、动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物违犯本法规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物的由劳动行政部门责限退还劳动者本人并以每人五百元以上二千元以下的处以罚款；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。 对用人的影响用人为了保护自身的利益在员工时要求重要岗位如财务人员、或者是说掌握了用人财产的劳动者如司机提供担保或风险抵押金是理中的通常做法劳动合同法规定用人招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物不可防止的对企业财产平安带来一定影响这很多企业不安也是企业最关注的一个问题之一。 对现有制止担保、制止收取风险抵押金规定的分析1要求劳动者提供“人保是否有效深圳的企业习

10、惯于要求员工提供“深户担保实际上这种要求劳动者提供“人保是得不到法律的支持的人民公布了一个案例?中国工商银行哈尔滨和平支行诉高延民担保合同纠纷案?中认为此种担保不符合民法通那么和担保法的规定以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。2收取“风险抵押金是否有效经过对以往针对该问题的作出的一些规定以及劳动合同法针对该问题的规定的分析制止收取押金似乎也是有例外的并非不分青红皂白一律制止。劳动合同法第9条规定：用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该条处于“劳动合同的订立的章节下根据法条的逻辑关系可以理解为用人在订立劳动合同时不得以其

11、他名义向劳动者收取财物。1995年8月4日颁发的?贯彻执行劳动法假设干问题的?劳部发1995309第24条规定：用人在与劳动者订立劳动合同时不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金物。、部、全国总工会?加强外商企业和私营企业劳动理实在保障职工合法权益的?劳部发1994118规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金?严禁用人录用职工收费的?规定用人不得在招工条件中规定个人缴费内容从上述规定可以看出法律制止在新员工时收取押金时间点放在签订合同前或签订合同时。、经贸委对“用人要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的的复中规定：“至于一些用人与职工建立劳动关系后根据本经营理实际需要按照

12、职工本人自愿原那么向职工收取“风险抵押金及要求职工全员入股等企业消费经营理行为不属上述规定调整范围。但是用人不能以解除劳动关系等为由强迫职工缴纳风险抵押金及要求职工入股实行经营承包的企业经营理人员、实行制企业的成员除外。否那么由此引发的劳动争议按照?企业劳动争议处理?规定处理。该规定意思很明确对收取“风险抵押金并非一律制止在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行后是否会在劳动合同法施行细那么中进一步明确尚待观望但根据现有有效的规定以下做法有一定参考价值但不推荐使用。应对策略】 注意防止在签订合同时收取“风险抵押金先建立劳动关系； 本经营理确实需要收取“风险抵押金； 必须遵循自愿原那么

13、不得强迫。从便于举证角度考虑应当与员工签订“协议书予以明确协议书中应明确支付风险抵押金系员工、自愿的意思表示。相关法条】劳动合同法第九条 用人招用劳动者不得扣押劳动者的居民和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。严禁用人录用职工收费的 有些用人在录用职工时向劳动者收取费用把缴费作为录用的前提条件其名目有集资、风险、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是个别用人根本没有新的工作岗位而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道被录用的职工长不能上班严重损害了这部劳动者的合法权益。这种在录用职工中收费的行为必须予以纠正。为此现如下：二、用人不得在招工条件中规定个人缴费内容劳动行政部门要

14、加强对用人招工启示、简章的审查对违犯规定的应给予警告并责其改正。 处理劳动争议案件假设干政策性问题的复 四、企业强迫性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合的有关规定和国际通行的入股惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理必须严格执行?企业职工奖惩?、?国营企业辞退违纪职工暂行规定?。除名和辞退是企业对职工违犯企业劳动纪律等而采取的行政处理形式职工不缴纳风险金或股金不属于违犯劳动纪律等行为因此不能采用辞退和除名的处理方式。、经贸委对“用人要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的的复 至于一些用人与职工建立劳动关系后根据本经营理实际需要按照职工本人自愿原那么向职工收取“风险抵

15、押金及要求职工全员入股等企业消费经营理行为不属上述规定调整范围。但是用人不能以解除劳动关系等为由强迫职工缴纳风险抵押金及要求职工入股实行经营承包的企业经营理人员、实行制企业的成员除外。否那么由此引发的劳动争议按照?企业劳动争议处理?规定处理。人民公布案例?中国工商银行哈尔滨和平支行诉高延民担保合同纠纷案?略三、订立劳动合同的形式和限操作实务及应对技巧 订立劳动合同的形式、限及法律后果为了理中劳动关系的泛滥和用人不签合同的顽疾劳动合同法强调劳动合同的书面化不订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。?劳动合同法?第十条规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当

16、自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。风险分析】1、工资本钱的增加：?劳动合同法?第八十二条规定用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、无固定限合同的成立：?劳动合同法?第十四条第三款规定用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。应对策略】1、革新用工观念建立先订合同后用工的习惯最迟必须在一个月内订立合同；2、劳动合同终止后劳动者仍在用人继续工作的抛弃双方可随时终止劳动合同的观念也应当在一个月内订立合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的保存相关证据比方向劳动者送达签订合同书证据等。4、对如今尚

17、未签订书面劳动合同的尽快补签合同。相关法条】确立劳动关系有关事项的劳社部发200512三、用人招用劳动者符合第一条规定的情形的用人应当与劳动者补签劳动合同劳动合同限由双方协商确定。协商不一致的任何一方均可提出终止劳动关系但对符合签订无固定限劳动合同条件的劳动者假设劳动者提出订立无固定限劳动合同用人应当订立。用人提出终止劳动关系的应当按照劳动者在本工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。广东?解除劳动关系应否支付经济补偿金问题的复? ( 2002 年10 月16 日劳社 2002 561 )中山：你?解除劳动关系应否发放经济补偿金问题的?中劳社 2002 收悉。经研究答复如下：用人与劳动者之

18、间形成劳动关系后因用人不与劳动者订立劳动合同而解除劳动关系的用人应按有关规定向劳动者支付经济补偿金；因劳动者不愿意订立劳动合同而解除劳动关系的用人可以不支付经济补偿金。四、无固定限劳动合同操作实务及应对技巧1、签订无固定限劳动合同条件的变化劳动法规定：劳动者在同一用人连续工作满十年以受骗事人双方同意延续劳动合同的假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的劳动合同。这里给签订无固定限劳动合同设定了三个条件：“连续工作满10年、“双方同意续延合同、“劳动者提出要求理中往往只要劳动者一提出签订无固定限劳动合同用人就会立即表示不同意续延合同导致签订无固定限劳动合同无法达成。劳动合同法降低了

19、签订无固定限劳动合同的门槛规定了三种情况下只要劳动者提出签订无固定限劳动合同用人就得无条件同意不得回绝。2、可签订无固定限劳动合同的几种情形1双方协商一致同意签订理中较少；2劳动者在该用人连续工作满十年的；3用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的即满足“双十“条件； 4连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。 5特殊情形：用人自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。风险分析】1、在劳动者符合法定三种情形时用人与劳动

20、者订立固定限劳动合同劳动者也默认承受但时隔数月或者数年突然要求从该固定限合同订立之日开始每月支付两倍工资从法律规定看其主张是可以成立的因为劳动者并没有提出过订立固定限劳动合同用人本应当主动订立无固定限劳动合同。2、劳动者口头要求订立固定限劳动合同用人依劳动者的意思订立但履行一段时间后劳动者反悔要求用人支付两倍工资假设用人不能举证系劳动者提出的订立固定限劳动合同那么面临支付两倍工资的风险。应对策略】当劳动者符合上述情形的订立合同前用人应当增强证据意识理中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同如劳动者同意订立固定限劳动合同或主动提出订立固定限劳动合同的用人一定要保存劳动者同意的书面证据防止

21、事后被劳动者利用而导致用工本钱增加的风险。3、无固定限劳动合同订立的与思路1灵敏运用合同续订意向书或劳动者申请续订书；2灵敏运用“以完成一定工作任务为限的劳动合同；3灵敏利用跨08年1月1日的合同不计入两次的次数的规定；五、试用操作实务及应对技巧1、用人以其它形式或口头约定试用而未签订劳动合同的问题理中很多用人口头或以其他形式如在入职登记表或员工手册中载明试用与劳动者约定三个月或六个月试用但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用满后用人认为该劳动者试用合格就签订正式劳动合同假设用人认为不符合录用条件就解除劳动关系。该做法是违犯法律规定的在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。在

22、?贯彻执行假设干问题的?第十八条规定劳动者被用人录用后双方可以在劳动合同中约定试用试用应包括在劳动合同限内。?劳动合同法?第十九条第四款规定：试用包含在劳动合同限内。根据该规定我们可以知道试用存在的前提是劳资双方签订了劳动合同试用存在于劳动合同限中双方没有订立劳动合同试用当然不可能存在所谓皮之不附毛将焉存？2、用人只签订单独的试用合同的问题理中大量用人为了防止与劳动者订立劳动合同往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同限一般为三个月到六个月不等在试用合同满后再是否正式聘用该劳动者。用人这样做的目的往往是为了躲避法律在试用使用廉价劳动力方便解除劳动合同。?劳动合同法?规定：劳动合同仅约定

23、试用的试用不成立该限为劳动合同限。3、试用内是否需缴纳社会试用内不为员工缴纳社会费这是理中很多用人的习惯性做法劳动者由于法律知识的缺乏也常常错误认为试用内用人可以不缴纳社会费导致自己的合法权益受到损害。4、试用工资如何确定?劳动合同法?第二十条规定：劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。5、用人在试用内解除劳动合同的限制在试用内用人能否随时辞退员工？试用内用人可解除劳动合同仅限于劳动者有以下情形之一：1、在试用间被证明不符合录用条件的；2、严重违犯用人的规章制度的；3、严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；4、劳动者同时与

24、其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。除上述情形外用人不得在试用内解除劳动合同。6、试用内用人解除劳动合同的程序1用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由这里的“说明理由法律并未规定一定得采取书面形式但从举证角度出发建议采用书面形式并且要求劳动者签收。2用人在试用内解除劳动合同也应当事先将理由工会。用人违犯法律、

25、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人纠正。用人应当研究工会的并将处理结果书面工会。3用人需制作?解除劳动合同书?送达给劳动者同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明并在十内为劳动者和社会关系转移手续。7、用人约定试用的法律责任?劳动合同法?第八十三条规定：用人违犯本法规定与劳动者约定试用的由劳动行政部门责改正；约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金。用人约定试用的情形一般有以下几种： 1用人约定的试用超过法律规定的最长限2同一用人与劳动者约定两次以上的试用。3 用人在以完成一定工作任务为限的劳动合同或者限不满三个月的劳动合同中

26、约定试用。4用人在劳动合同中仅约定试用或者劳动合同限与试用一样的8、劳动者在试用解除劳动合同相关法律问题1劳动合同法对劳动者在试用解除劳动合同的新规定：需提早三天；2用人在劳动合同中约定劳动者在试用解除劳动合同需承担违约金是否有效？ 答案是无效。3试用内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人的培训费用？无需赔偿。4试用内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人的招录费用？无需赔偿。应对策略】1权衡利弊选择适宜的合同限；2合同中防止超过法定试用限；3不约定单独的试用合同；4录用条件详细化、化；5细化岗位说明书；6注意试用辞退的程序要求。六、违约金条款的限制操作实务及应对技巧1、可以约定效劳的情形用人为劳动者提

27、供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳。注意这里的专项培训费用的适用范围。按照规定用人必须按照本工资总额的一定比例提取培训费用用于对劳动者的职业培训这部培训费用的使用不能作为与劳动者约定效劳的条件。2、专项培训费用的范围包括哪些？一般可包括培训费、差费、住宿费等3、效劳的年限劳动合同法未对效劳的年限做出详细规定。效劳的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定但是用人在与劳动者协议确定效劳年限时要遵守两点：第一要表达公平合理的原那么不得滥用权利。第二用人与劳动者约定的效劳较长的用人应当按照工资调整机制进步劳动者在效劳间的劳动报酬。4、效劳协议约定的效劳长于劳动合同限劳动合

28、同到劳动者能否终止合同？1劳动合同限届满劳动者提出终止劳动合同的意思表示如用人放弃对劳动者履行剩余效劳要求的那么劳动合同可以终止用人不得要求劳动者支付违约金。2劳动合同限届满用人要求劳动者继续履行剩余效劳的那么双方应当续订劳动合同或者将原劳动合同限变更为与效劳限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的应当向用人承担违约责任但违约金不得超过效劳尚未履行部所应分摊的培训费用。5、劳动者违犯效劳约定的责任劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部所应分摊的培训费用。特别提醒：用人必须保存支付培训费

29、用的相关票据否那么可能人财两空。 6、劳动者的义务和竞业限制用人与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人的商业机和与相关的事项。对负有义务的劳动者用人可以在劳动合同或者协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违犯竞业限制约定的应当按照约定向用人支付违约金。 7、竞业限制条款的适用竞业限制人员限于用人的高级理人员、高级技术人员和其他负有义务的人员。竞业限制的范围、地域、限由用人与劳动者约定竞业限制的约定不得违犯法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后前款规定的人员到与本消费或者经营同类、从事同类业务的有竞争关系的其他用人或者自己开业消

30、费或者经营同类、从事同类业务的竞业限制限不得超过二年。8、补偿金和违约金如何约定？特别提醒：法律没有规定竞业限制补偿金的可由合同双方进展约定但需注意合理性的问题；也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序这也可由双方约定。9、劳动合同中违约金条款的限制劳动合同法第25条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外用人不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度明确了可设立违约金法定情形只有两种：违犯效劳约定和违犯竞业限制协议。特别注意：劳动合同法对用人承担违约金的情形没有限制。10、用人如何应对？1订立效劳协议保存培训；2改造福利制度变福利

31、为债务；3合理约定竞业限制补偿金和违约金； 4制作完善周的竞业限制协议保护用人的利益；七、劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及应对技巧 1、劳动合同法规定劳动合同的必备条款劳动合同法规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的、住址和居民或者其他有效件码劳动合同限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、与劳动法规定的劳动合同必备条款的变化劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法的规定相比有较大变化：一是增加了部必备条款。1增加了用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责

32、人劳动者的、住址和居民或者其他有效件码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的根本情况应当在劳动合同中明确。2增加了工作地点条款。理中劳动者的工作地点可能与用人住所地不一致或者用人常常单方面调整劳动者的工作地点导致劳动纠纷有必要在订立劳动合同时予以明确。3增加了工作时间和休息休假条款。4增加了社会条款。5增加了职业危害防护的条款。?职业病防治法?规定：用人与劳动者订立劳动合同时应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者并在劳动合同中写明不得隐瞒或者欺骗。为了做好与?职业病防治法?以上规定的衔接促进该条款的落实劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。二

33、是取消了部必备条款。1取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人规章制度劳动合同法第四条已经对用人制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定没有必要在劳动合同中由用人与劳动者个别约定。2取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人躲避劳动合同限约束随意终止劳动合同?劳动合同法?取消了?劳动法?中有关用人与劳动者可以约定终止劳动合同的规定明确劳动合同终止是法定行为只有符合法定情形的劳动合同才能终止。3取消了违犯劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人滥用违约责任条款。3、未载明必备条款的需承担法律责任？用人提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政

34、部门责改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。因此用人应当在过渡内制作好符合劳动合同法规定的劳动合同。4、在必备条款外还应当约定一些条款更有利于保护用人的利益？1试用、培训、竞业限制、违约金条款、离任工作交接条款；2约定规章制度已经向劳动者的条款；3约定解除或终止劳动合同书面的送达条款；4可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的工资会按照调整的岗位适当的调整岗变薪变条款。5、哪些情况下劳动合同无效劳动合同法第26条规定劳动合同无效或者部无效的几种情形： 一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；比方劳动者提供虚假证明合同可能因欺诈而无效；二用人免除自己

35、的法定责任、排除劳动者权利的；如劳动合同中约定“用人有权根据消费经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位劳动者必须服从的安排此约定因排除劳动者权利无效。 三违犯法律、行政法规强迫性规定的。与16岁以下未成年人签订合同合同违犯法律强迫性规定而无效。6、无效劳动合同的法律后果1劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2劳动合同被确认无效给对方造成损害的有过错的一方应当承担赔偿责任。八、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧 应对支付的实务操作劳动合同法规定用人拖欠或者未足额发放劳动报酬的劳动者可以向当地人民申请支付；

36、拒不执行支付的由人民依法强迫执行。用人收到的支付应当如何应对？1、理解支付支付即催促程序。它是指人民根据债权人的给付金钱和有价的申请以支付的形式催促债务人限履行义务的一种特殊法律程序。支付的主要特征有：一催促程序是一种诉前性质的略式程序具有非诉讼性和简易灵敏的特点。它没有对立双方当事人参加诉讼也不必经过辩、调解和裁判等程序而是经过书面审查以支付的方式催促债务人履行义务。二适用案件标的物的特定性。催促程序仅适用于债权人恳求给付金钱和有价的案件这类案件不存在穿插的权利义务争议。三发出支付和对支付异议的限性。债权人提出的债务关系明确、合法的支付申请人民应在受理之日起15日内向债务人发出支付债务人应在

37、15日内向人民提出书面异议超过法定限提出的异议无效。四支付的强迫性。发生法律效力的支付与人民生效判决、裁定具有同等强迫力。2、支付的效力1债务人应当自收到支付之日起十内清偿债务或者向人民提出书面异议。债务人在规定的间不提出异议又不履行支付的债权人可以向人民申请执行。2债务人在收到支付后不在法定间提出书面异议而向其别人民起诉的不影响支付的效力。3债务人对债务本身没有异议只是提出缺乏清偿才能的不影响支付的效力。债务人的口头异议无效。3、用人接到支付如何应对1拖欠属实的可在支付限内15日内支付防止进入强迫执序；2提出书面异议：按照民事诉讼法的规定债务人在法定间提出书面异议的人民无须审查异议是否有理由

38、应当直接裁定终结催促程序支付自行失效。3提出异议的技巧：不能提诸如我目前经济困难、或者要求分付款等异议应当对支付的数额或者支付的理由提出异议更不能提出口头异议。 劳动合同变更的新规定对用人用工理带来的影响1、劳动合同变更的程序劳动合同的变更必须经双方协商一致变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人和劳动者各执一份。2、劳动合同可变更的法定情形劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行用人可与劳动者协商对劳动合同进展变更假设未能就变更劳动合同内容达成协议的用人在提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。一般有如下情形：1订立劳动

39、合同所根据的法律、法规已经修改或者废止。2用人方面的原因。用人经上级主部门批准或者根据变化转产、调整消费任务或者消费经营工程等。3劳动者方面的原因。如劳动者的身体安康状况发生变化、劳动才能部丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能进步了一定等级等造成原劳动合同不能履行或者假设继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。4客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进展变更。主要有：由于不可抗力的发生使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能防止并不能抑制的客观情况

40、如自然灾害、意外事故、战争等。由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原那么在劳动合同履行中的运用。3、劳动者不能胜任工作调整其工作岗位需变更劳动合同吗？根据法律的规定劳动者不能胜任工作的用人可以适当的调整其工作岗位这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意属于用人的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确因此用人可以在规章制度或劳动合同中予以明确。 相关法条】职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复一、用人能否变更职工岗位问题。按照?劳动法?第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精因劳动合同订立时所根据的客

41、观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同须经双方当事人协商一致假设不能达成协议那么可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位那么属于用人的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应根据上述规定精处理。九、劳动合同解除和终止操作实务及应对技巧1、劳动者可解除劳动合同的情形1协商一致解除劳动合同劳动者首先提出的用人可不支付经济补偿。 2提早解除劳动合同劳动者提早三以书面形式用人可以解除劳动合同。劳动者在试用内提早用人可以解除劳动合同。注意这里劳动者解除劳动合同用人是不能附加条件的满后即使用人不批准劳动者也可以离任。 3被迫解除劳动合同用人有以下情形之一的劳动

42、者可以解除劳动合同： 一未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 二未及时足额支付劳动报酬的； 三未依法为劳动者缴纳社会费的； 四用人的规章制度违犯法律、法规的规定损害劳动者权益的； 五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动者劳动的或者用人违章指挥、强冒险作业危及劳动者人身平安的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人。劳动者被迫解除劳动合同的用人需支付经济补偿金。2、用人可解除劳动合同的情形1协商一致解除劳动合同。需支付经济补偿金。2过失性辞退无需支付经济补偿劳动者有以下情形

43、之一的用人可以解除劳动合同： 一在试用间被证明不符合录用条件的； 二严重违犯用人的规章制度的； 三严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的； 五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六被依法追究刑事责任的。3非过失辞退需提早30天或支付代金。有以下情形之一的用人提早三以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的；必须注意医疗的限医疗：( 一 ) 实际工作年限十年以下的 在本

44、工作年限五年以下的为三个月五年以上的为六个月; ( 二 ) 实际工作年限十年以上的 在本工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月; 十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。二劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 三劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行经用人与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。4裁员有以下情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人提早三向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的后裁减人员方案经向劳动行政部门可以裁减

45、人员： 一按照企业破产法规定进展重整的； 二消费经营发生严重困难的； 三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员的； 四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时应当优先留用以下人员： 一与本订立较长限的固定限劳动合同的； 二与本订立无固定限劳动合同的； 三家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人按照本条第一款规定裁减人员在六个月内重新招用人员的应当被裁减的人员并在同等条件下优先招用被裁减的人员。理中用人90以上是以劳动者严重违犯劳动纪律或用人规章制度解除劳动合同也是劳动纠纷的多发地带所以有必要对此进展深化

46、的分析。3、如何辞退严重违纪员工？1辞退根据：严重违犯用人的规章制度的；严重渎职营私舞弊给用人造成重大损害的；劳动者同时与其他用人建立劳动关系对完本钱的工作任务造成严重影响或者经用人提出拒不改正的；2“严重违犯以及“重大损害的问题：法律上并无明确的规定因此企业规章制度中应当对这两个概念进展量化比方合同内累计5次违犯规章制度或劳动纪律的视为严重违纪严重渎职营私舞弊导致经济损失10000元以上的以利于辞退员工时有充分根据。双重劳动关系是任何一个用人都无法忍受的事情法律规定对完本钱的工作任务造成严重影响的可辞退但是样的算“严重影响这个难以操作我们在辞退前还是先提出改正要求更限员工在内提供解除劳动合同

47、的书面证明假设拒不提供的予以辞退。3程序要求：必须搜集员工严重违纪的证据且必须以书面形式员工否那么败诉风险极大增加企业的用工本钱。4举证要求：理中由于辞退案件实行举证责任倒置通俗的说就是企业要举证证明自己的辞退理由是充分的是有确凿证据的所以在辞退严重违纪员工之前必须搜集充分的证据。如何搜集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别因此违纪证据也各不一样不可能公式般的套用。通常在该类纠纷中以下形式的资料可以作为证据：1违纪员工的“检讨书、“求情书、“申辩书、违纪情况说明等等；2有违纪员工本人签字的违纪记录、处分书等；3其他员工及知情者的证词；4有关涉及的物证如被损坏的消费设备如物证不方便保存那么拍摄清楚的照片同时照片上还应当显示时间年月日时；5有关视听资料如当事人陈述的录音、录像；6有关部门的处理、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据尤其是有违纪