人力资源二级劳动关系管理优秀讲稿.ppt

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1、人力资源二级劳动关系管理第一页，讲稿共八十七页哦国家人力资源管理师二级鉴定培训劳动关系管理第二页，讲稿共八十七页哦课程内容 劳动关系管理劳动关系管理第一节第一节 劳务派遣劳务派遣第二节第二节 工资集体协商工资集体协商第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理知识知识要求：要求：工资集体协商工资指导线制度制定指导线原则指导线主要内容市场工资指导价位能力能力要求：要求：工资集体协商程序市场价位制定程序知识知识要求：要求：劳动争议处理概述处理原则调节与仲裁能力能力要求：要求：劳动争议处理程序调节与仲裁程序集体争议处理程序团体争议处理方法知识知识要求：

2、要求：劳动安全卫生管理制度的种类能力能力要求：要求：编制审核预算执行管理制度积极营造环境知识要求：知识要求：含义/性质/成因能力要求：能力要求：劳务派遣的管理第三页，讲稿共八十七页哦劳动关系的概念任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。间以权利和义务为内容的法律关系。一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动

3、法律关系的法律规范。劳动法律关系的构成：其构成要素分别为：劳动法律关系的构成：其构成要素分别为：主体主体：劳动者、用人单位：劳动者、用人单位内容内容：主体享有的权利和承担的义务：主体享有的权利和承担的义务客体：客体：主体的劳动权利和劳动义务所指向的主体的劳动权利和劳动义务所指向的 事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫 生、劳动纪律、福利保险、教育培训、生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等劳动环境等 基础知识39页基础知识42-44页第四页，讲稿共八十七页哦 劳动法调整的劳动关系范畴在生产劳动过程中形成的关系；在生产劳动过程中形成的关系；是由职业的、有偿的

4、劳动而发生的关系是由职业的、有偿的劳动而发生的关系.双方在合法经营活动中形成各种责、权、利；双方在合法经营活动中形成各种责、权、利；第五页，讲稿共八十七页哦案例1：某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补 屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？案例案例2 2：某单位秘书将自己的著作交由出版社出版，双方形成 的是不是劳动关系？案例案例案例案例3:3:3:3:某某单单位小王响位小王响应团应团委号召向雷委号召向雷锋锋学学习习,自愿参加市自愿参加市团团委委组织组织的的“五四五四”义务劳动义务劳动和社区和社区组织组织的慈善事的慈善事业业的的义务义务劳动劳动等，是否形成等，是否形成劳动劳动关系关系?

5、下述是否是劳动关系？第六页，讲稿共八十七页哦第一节 劳动者派遣管理一、劳动者派遣的概念及性质一、劳动者派遣的概念及性质二、劳动者派遣的成因二、劳动者派遣的成因三、劳动者派遣的管理三、劳动者派遣的管理第七页，讲稿共八十七页哦案例 张明张明在某外资企业驻京办事处通过面试并谈妥工资、福利、工作条件、社保等有关事宜后，办事处要求他带着一份通知书到某劳动咨询服务公司去签定员工劳动合同。问题：这份合同是否有效？四达、中智（四达、中智（CC）、外企服务公司（）、外企服务公司（FESCO）第八页，讲稿共八十七页哦 一、劳务派遣的含义和性质（一）劳务派遣的含义（一）劳务派遣的含义（p351）劳务派遣是指劳务派遣

6、单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接收单位指挥监督，为接收单位提供劳动；派遣劳动者的接收单受接收单位指挥监督，为接收单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。单位

7、从派遣业务中获得收入的经济活动。第九页，讲稿共八十七页哦 （二）劳务派遣的性质（二）劳务派遣的性质n性质：性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式劳务派遣是一种典型的非正规就业方式;其性质是一种组合劳动关系。其性质是一种组合劳动关系。n存在三种主体：存在三种主体：劳务派遣单位、接受单位、被派遣劳动者劳务派遣单位、接受单位、被派遣劳动者n本质特征：本质特征：雇佣和使用分离雇佣和使用分离n存在三重关系：存在三重关系：劳务派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都是劳务派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都是 劳动关系劳动关系（不完整的劳动关系）；（不完整的劳动关系）；由劳务派遣协议将二者连

8、接起来，派遣单位与接受单位之间是由劳务派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位之间是 民事法律关系。民事法律关系。派遣机构派遣机构 接受单位接受单位 劳动者劳动者 劳动法律关系劳动法律关系 劳动法律关系劳动法律关系 民事法律关系民事法律关系第十页，讲稿共八十七页哦改错题：劳务派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督，为接受单位提供劳动。此种用工现象由来已久，也是正规就业的一种重要形式。劳务派遣的本质特征是雇用和薪酬发放相分离。从法律层面看，派遣机构和接受

9、机构与被派遣劳动者之间都是完整的劳动关系。同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员可以同岗不同酬。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。第十一页，讲稿共八十七页哦答案：（1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”改 为“被派遣劳动者受接受单位的直接指挥监督”。（2）“也是正规就业的一种重要形式”改为“是非正规就业的一种重要形式”。（3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离”改为“本质特征是雇用和使用相分离”。（4）“都是完整的劳动关系”改为“都是不完整的劳动关系”。（5）“可以同岗不同酬”改为“应当同岗同酬”。第十二页，讲稿共八十七页哦 劳务派遣的特点（选择题、简答题）：（一）形式劳动关系的运行（

10、一）形式劳动关系的运行 对象：劳务派遣机构对象：劳务派遣机构 劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人 单位。（二）实际劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行 对象：派遣劳动者的接受单位对象：派遣劳动者的接受单位 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动 给付的用人单位。（三）劳动争议处理（三）劳动争议处理 劳务劳务派遣机构和接受单位的纠纷派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷）（民事纠纷）形式劳动关系、实际劳动关系运行中的争议形式劳动关系、实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议）（一般劳动争议）二、劳务派遣的成因二、劳务派遣的成因 第十三页，讲

11、稿共八十七页哦 处理异地劳动争议可以参照以下标准：处理异地劳动争议可以参照以下标准：派遣劳动者和派遣机构的争议派遣劳动者和派遣机构的争议派遣机构所在地管辖派遣机构所在地管辖派遣劳动者与接受机构的争议派遣劳动者与接受机构的争议接受机构所在地管辖接受机构所在地管辖派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议由劳动合同或派遣协议约定由劳动合同或派遣协议约定第十四页，讲稿共八十七页哦 （四）劳务派遣的成因（简答题）1、降低劳动管理成本、降低劳动管理成本 对于接受单位来说：减少内部人员储备，降低固定人工成本。对于接受单位来说：减少内部人员储备，降低固定人工成本。2、促进就业与

12、再就业、促进就业与再就业 劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业：人力资本存量自身就业能力稳定就业岗位较低较弱很难找到较高较强不满足稳定、固定工作有一定存量内部结构不均衡 想积累经验者第十五页，讲稿共八十七页哦3、为强化劳动法制提供条件、为强化劳动法制提供条件 中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 我国的我国的公司法公司

13、法等法律规定：外国驻华代表机构不能直接与中国劳等法律规定：外国驻华代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，这时必须借助劳动者派遣机动者建立劳动关系，订立劳动合同。所以，这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务。构来完成此项任务。第十六页，讲稿共八十七页哦例题：简答题请简要说明劳务派遣的成因和特点。请简要说明劳务派遣的成因和特点。(10分分)（07年5月）评分标准：评分标准：劳务派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：为了降低劳动管理成本。(1分)为了促进就业与再就业。(1分)为强化劳动法制提供条件。(1分)为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。(l分)劳务派

14、遣的主要特点 形式劳动关系的运行。劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人单位。(2分)实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。(2分)劳动争议处理。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益但不属丁劳动争议，而属于民事纠纷。(2分)第十七页，讲稿共八十七页哦 (一）劳务派遣单位的管理一）劳务派遣单位的管理 必须对劳务派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理的内容有以下两方面：必须对劳务派遣机构

15、的资格进行严格的管理，需要管理的内容有以下两方面：1 1、资格条件、资格条件 设立法人治理机关；专业从业人员；健全的管理制度；法定标准的注册资本不设立法人治理机关；专业从业人员；健全的管理制度；法定标准的注册资本不少于少于50万；抵御风险保证金。万；抵御风险保证金。2、合同体系、合同体系 存在两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的存在两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同劳动合同；劳务派遣机构与接受劳务派遣机构与接受单位的劳动者单位的劳动者派遣协议派遣协议简答题：简答题：劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?三三.劳务派遣

16、的管理（劳务派遣的管理（P356）（简答题、选择题）（简答题、选择题）第十八页，讲稿共八十七页哦 1 1、被派遣雇员与正式雇员享有、被派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利平等的法定劳动权利，如加入工会权、民主参与权、提请劳动，如加入工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。争议处理权等。2 2、在同一岗位使用的被派遣雇员与正式雇员应当、在同一岗位使用的被派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬同等待遇，同岗同酬。3 3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣雇、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣雇员与正式雇员员

17、与正式雇员一律平等一律平等。4 4、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5 5、被派遣劳动者可以依据、被派遣劳动者可以依据劳动合同法劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6 6、被派遣劳动者如果有严重违纪、不能胜任工作等、被派遣劳动者如果有严重违纪、不能胜任工作等劳动合同法劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者

18、退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接终止手续和工作交接。7 7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣派遣到其他用人单位。、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣派遣到其他用人单位。三、应用案例见课本三、应用案例见课本P358（重点看）（重点看）（二）、被派遣劳动者的管理（选择题）（二）、被派遣劳动者的管理（选择题）第十九页，讲稿共八十七页哦劳动合同法劳务派遣有关规定：

19、第57条67条第五十七条第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位

20、（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第二十页，讲稿共八十七页哦劳动合同

21、法劳务派遣有关规定：第57条67条第六十二条第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第六十四条第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加

22、或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第六十七条第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第二十一页，讲稿共八十七页哦 第二节 工资集体协商一、工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义（选择题、简答题）（选

23、择题、简答题）是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。签订工资协议的行为。工资协议工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。是专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制是调整劳动关系运行的重要机制。 知识要求知识要求第二十二页，讲稿共八十七页哦 （二）工资集体协商的内容（二）工资集体协商的内容（P

24、361）(选择题、简答题简答题)1 1、工资协议的期限；、工资协议的期限；2 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4 4、奖金、津贴、补贴等分配办法；、奖金、津贴、补贴等分配办法；5 5、工资支付办法；、工资支付办法；6 6、变更、解除工资协议的程序；、变更、解除工资协议的程序；7 7、工资协议的终止条件；、工资协议的终止条件；8 8、工资协议的违约责任；、工资协议的违约责任；9 9、双方应当协商约定的其他事项、双方应当协商约定的其他事项第二十三页，讲稿共八十七页哦简要说

25、明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）（08年5月）第二十四页，讲稿共八十七页哦 二、工资指导线制度（P361）（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义 定义：定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平逐步提高工资水平 ，保证所有劳动者分享经济社会发展，保证所有劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平

26、的成果，实现社会公平。工资指导线适用于工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的各类企业和与之建立劳动关系的 劳动者，劳动者，实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商。实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商。第二十五页，讲稿共八十七页哦 （二）工资指导线的作用（简答题）（二）工资指导线的作用（简答题）1 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依 据，有利于企业形成正常的工资增长机制。据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2 2、引导企业自觉控制人工成本水平。、引导企业自觉控制人工成本水平。3 3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济、

27、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济 条件下的条件下的“政企分开政企分开”。简答题：简答题：请简述工资指导线的作用。请简述工资指导线的作用。第二十六页，讲稿共八十七页哦三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则（P362）1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体 要求。要求。2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据 其具体情况确定当地工资指导线水平。其具体情况确定当地工资指导线水平。3、制定工资指导线实行协商原则。、制定工资指导线实行协商原则。（多选题）（多选题）第二十七页，讲稿

28、共八十七页哦 四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容（P362）（单选题）（单选题）（一）经济形式分析（一）经济形式分析（二）工资指导线意见二）工资指导线意见n 工资指导线有三条线：工资指导线有三条线：上线（预警线）上线（预警线）;基准线基准线;下线下线n 上线上线适合工资增长较快、工资水平较高的企业适合工资增长较快、工资水平较高的企业n 基准线基准线适合生产经营正常、有经济效益的企业适合生产经营正常、有经济效益的企业n 下线下线适合经济效益较差或亏损企业适合经济效益较差或亏损企业第二十八页，讲稿共八十七页哦 五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位（P363）（单选题、

29、改错题）（单选题、改错题）（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指

30、导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为两种形式劳动力市场工资指导价位分为两种形式:：年工资收入和月工资收入年工资收入和月工资收入 按高位数按高位数/中位数中位数/低位数三种标准反应平均水平低位数三种标准反应平均水平.第二十九页，讲稿共八十七页哦（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义劳动力市场工资指导价位制度的意义 1、能够实现劳动力资源的优化配置、能够实现劳动力资源的优化配置 2、有利于政府劳动管理部门转变职能、有利于政府劳动管理部门转变职能 3、有利于引导劳动力合理、有序流动、有利于引导劳动力合理、有

31、序流动 4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供 参考参考第三十页，讲稿共八十七页哦例题：改错题劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控工资比例转变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。(5分)（07年5月）评分

32、标准评分标准:(1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(1分)(2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。(1分)(3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式(1分)(4)常规数改为低位数。(1分)(5)宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。(1分)第三十一页，讲稿共八十七页哦 一、工资集体协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤 工资协议的审查工资协议的审查 提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职

33、工大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。7日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日内进行审查，将工资协议审查意见书送达双方。报送15日未收到工资协议审查意见书则视为同意、生效。协议生效5日内日内，以适当形式公布明确工资协议的期限明确工资协议的期限365366页权利与规则能力要求能力要求第三十二页，讲稿共八十七页哦（一）工资集体协商代表的确定（选择题）（一）工资集体协商代表的确定（选择题）工资集体协商代表依照法定程序产生：工资集体协商代表依照法定程序产生：雇员一方雇员一方为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以上人员同意）为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以

34、上人员同意）雇主一方雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人为企业法定代表人或其指定的其他人 雇员首席代表雇员首席代表为工会主席（可书面形式委托其他代表）为工会主席（可书面形式委托其他代表）雇主首席代表雇主首席代表为法定代表人（可书面形式委托其他代表）为法定代表人（可书面形式委托其他代表）注：双方均可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过注：双方均可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过 本方代表的本方代表的1/3一、工资集体协商的程序一、工资集体协商的程序（P365）第三十三页，讲稿共八十七页哦（二）工资集体协商的实施步骤（二）工资集体协商的实施步骤（P365P365）（选择题）（选

35、择题）1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商时间、地点、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商时间、地点、内容），内容），另一方收到后另一方收到后20日内予以书面答复日内予以书面答复2、双方在协商前、双方在协商前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料，且要充分考日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料，且要充分考虑各相关因素。虑各相关因素。3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议审议4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章第三十四页，讲稿共

36、八十七页哦（三）工资协议的审查（三）工资协议的审查（P366P366）1、工资协议、工资协议签订后签订后7日内日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门在收到协议、劳动保障行政部门在收到协议15日内日内进行审查，若无异议，则送达双方进行审查，若无异议，则送达双方工资工资协议审查意见书协议审查意见书，即行生效；若有意见，则在修改意见中及时通知双方修，即行生效；若有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。改，重新报送。3、工资协议报送、工资协议报送15日后日后，协商双方如果未收到意

37、见书，视为同意，协议生效。，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。4、接到生效的协议后，双方应于、接到生效的协议后，双方应于5日内日内，以适当形式公布。，以适当形式公布。第三十五页，讲稿共八十七页哦（四）明确工资协议期限（四）明确工资协议期限 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员 与雇主双方均可在原工资协议期满前与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向日内，向 对方书面提出协商意向书。对方书面提出协商意向书。工资集体协议书（样本）见课本工资集体协议书（样本）见课本P366第三十六页，讲稿共八十七页哦（1）信息采集）信息采集（2）价位制

38、定）价位制定 价位的制定应注意：价位的制定应注意：n 坚持市场取向原则坚持市场取向原则n 坚持实事求是原则坚持实事求是原则（3）公开发布）公开发布 每年每年67月发布，每年发布一次月发布，每年发布一次二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序（P369）第三十七页，讲稿共八十七页哦二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序369370页 信息采集信息采集 价位制定价位制定 公开发布公开发布规范化规范化及时、准确科学化科学化真实、体现宏观指导现代化现代化直接、便捷应注意：应注意：坚持市场取向原则市场取向原则实事求是原则实事求是原则公开发

39、布原则公开发布原则最低工资与低位数的不同。原则原则坚持实事求是原则实事求是原则公开发布原则公开发布原则等距抽样等距抽样表格调查表格调查不同职位的价差相同职位的价差不同地区的差异5%-10%的算术平均数第三十八页，讲稿共八十七页哦 第三节 劳动安全卫生管理(选择题）劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类（P370P370）（选择题）（选择题）一、安全生产责任制度一、安全生产责任制度n企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。各自的职务或职责范围内劳动

40、安全卫生都负有相应的责任。n它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并与管理责任、生产责它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并与管理责任、生产责任相统一。任相统一。n法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。知识要求知识要求第三十九页，讲稿共八十七页哦二、安全技术措施计划管理制度二、安全技术措施计划管理制度n企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管动条件、防

41、止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。理制度。n计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教育措施等。措施及劳动安全卫生宣传教育措施等。第四十页，讲稿共八十七页哦三、安全生产教育制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度（五、重大事故隐患管理制度（P371P371）1 1、重大事故隐患分类、重大事故隐患分类 2 2、重大事故隐患报告、重大事故隐患报告 3 3、重大事故隐患预防与整改措施、重大事故隐患预防与整改措施 4 4、劳动行政部门、

42、企业主管部门对重大事故隐患整、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整 改的改的完成情况的检查验收完成情况的检查验收第四十一页，讲稿共八十七页哦六、安全卫生认证制度六、安全卫生认证制度1 1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；2 2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿 山安全资格、劳动安全卫生防护用品山安全资格、劳动安全卫生防护用品；3 3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的 质量认证等。质量认证等。第四十二页，讲稿共八十七页哦七、伤亡事故

43、报告和处理制度七、伤亡事故报告和处理制度(P371)(P371)1 1、企业职工伤亡事故分类、企业职工伤亡事故分类；2 2、伤亡事故报告、伤亡事故报告；3 3、伤亡事故调查、伤亡事故调查；4 4、伤亡事故处理、伤亡事故处理.第四十三页，讲稿共八十七页哦八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 一类是国家一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定业标准的制定;一类是企业内部一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定检查

44、、修理、保存、使用的规定.九、劳动者健康检查制度九、劳动者健康检查制度 1 1、员工招聘健康检查、员工招聘健康检查;2 2、企业员工的定期体检、企业员工的定期体检.第四十四页，讲稿共八十七页哦 （选择题）（选择题）（一）职业安全卫生保护费用分类（一）职业安全卫生保护费用分类（P372P372）1.1.劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用 2.2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3.3.个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用 4.4.劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用 5.5.健康检查和职业病防治费用健康检查和

45、职业病防治费用 6.6.有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用 7.7.工伤保险费工伤保险费 8.8.工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等 能力要求能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算第四十五页，讲稿共八十七页哦（二）职业安全卫生预算编制程序（P372）(简答题）1.企业最高决策部门决定总体目标、任务，并提前下达企业最高决策部门决定总体目标、任务，并提前下达2.2.劳动安全卫生管理职能部门提出具体目标，自编预算劳动安全卫生管理职能部门提出具体目标，自编预算3.3.自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会4

46、.4.企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达5.5.编制费用预算编制费用预算6.6.编制直接人工预算编制直接人工预算7.7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算，对职业安全卫生预算进行审核预算，对职业安全卫生预算进行审核 简答题：简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序简答题：简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序.（14分）分）(2010.5)第四十六页，讲稿共八十七页哦二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生

47、管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境（选择题（选择题 简答题）简答题）（一）营造劳动安全卫生观念环境（一）营造劳动安全卫生观念环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（二）营造劳动安全卫生制度环境 1、建立健全的劳动安全卫生管理制度建立健全的劳动安全卫生管理制度 2 2、严格执行各项劳动安全卫生规程、严格执行各项劳动安全卫生规程 3 3、奖惩分明、奖惩分明第四十七页，讲稿共八十七页哦（三）营造劳动安全卫生技术环境（三）营造劳动安全卫生技术环境（P374P374）1 1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上 避免劳避

48、免劳动安全事故动安全事故 2 2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化、完善劳动场所设计，实现工作场所优化 3 3、劳动组织优化、劳动组织优化 不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。作业班组合理组织；工作时间合理组织。四、应用案例（见课本四、应用案例（见课本374374）第四十八页，讲稿共八十七页哦简答题简述企业如何积极营造劳动卫生环境（2010.11）（14分）企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）（2009.5)第四十九页，讲稿共八十七页哦一、劳动争议处理

49、概述一、劳动争议处理概述（P377P377）（一）劳动争议的概念（一）劳动争议的概念（选择题、改错题、简答题）（选择题、改错题、简答题）劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。务的认定与实现所发生的纠纷。实质是双方实质是双方利益利益矛盾、冲突的表现。矛盾、冲突的表现。第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理 知识要求知识要求第五十页，讲稿共八十七页哦劳动争议的特征劳动争议的特征（选择题、简答题）（选择题、简答题）1 1、劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的当事人是特定的 一方是

50、企业，另一方是劳动者或其团体一方是企业，另一方是劳动者或其团体 2、劳动争议的内容是特定的劳动争议的内容是特定的 争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外的不算做劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外的不算做劳动争议。争议。3 3、劳动争议有特定的表现形式、劳动争议有特定的表现形式 表现为争议主体之间的利益冲突和其它更有影响的冲突（罢工、表现为争议主体之间的利益冲突和其它更有影响的冲突（罢工、请愿等）请愿等）第五十一页，讲稿共八十七页哦例题：简答题 简述劳动争议内容具有的特殊性。参考答案：劳动争议内容具有的特殊性体现在：第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。第二，劳动争议所指向的权利义务依