公共组织中的人力资源.ppt

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1、公共组织中的人力资公共组织中的人力资源源现在学习的是第1页，共53页合肥工业大学管理学院合肥工业大学管理学院公共管理学公共管理学现在学习的是第2页，共53页主讲人：主讲人：合肥工业大学管理学院合肥工业大学管理学院赵沁娜赵沁娜Chatper8 公务人力资源管理公务人力资源管理现在学习的是第3页，共53页 对于公共管理者而言，拥有一支积极对于公共管理者而言，拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源主动、尽职尽责、精明强干的公务人力资源是政府实现治理目标的根本保证之一，因此是政府实现治理目标的根本保证之一，因此有有“为政在人为政在人”之说。可以讲，缺乏一支高之说。可以讲，缺乏一支高素质、有

2、活力、负责的公务人力资源，政府素质、有活力、负责的公务人力资源，政府是不可能有活力、有效率的。当今各国政府是不可能有活力、有效率的。当今各国政府再造，莫不把公务人力再造作为一个重点，再造，莫不把公务人力再造作为一个重点，这也充分说明了这一点。这也充分说明了这一点。内容简介：内容简介：现在学习的是第4页，共53页l教学目标：教学目标：通过本章学习，掌握人力资源的概念、性质，人通过本章学习，掌握人力资源的概念、性质，人力资源管理的目标和职能；理解人力资源管理兴起的因素及人力资源管理的目标和职能；理解人力资源管理兴起的因素及人力资源管理者应具备的知能；熟悉了解公务人力资源管理的战力资源管理者应具备的

3、知能；熟悉了解公务人力资源管理的战略目标和公务人力资源管理的新趋势。略目标和公务人力资源管理的新趋势。l重点和难点：重点和难点：人力资源的性质人力资源的性质与人力资源管理的兴起与人力资源管理的兴起l人力资源管理的功能人力资源管理的功能l公务人力资源管理的战略目标公务人力资源管理的战略目标l人力资源管理者的知能人力资源管理者的知能l工作生活质量与人力资源管理工作生活质量与人力资源管理l公务人力资源管理发展的趋势公务人力资源管理发展的趋势 现在学习的是第5页，共53页第一节第一节 人力资源的特性人力资源的特性 l人力资源定义人力资源定义l赵曙明赵曙明(南京大学南京大学):):包含在人体内的一种生产

4、能力，它是表现包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量数量和质量表示的资源，它对表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。革的主要力量。现在学习的是第6页，共53页第一节第一节 人力资源的特性人力资源的特性 l广义：现在和未来一切可能成为生产

5、性要素的人口，包括广义：现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源和潜在的人力资源。l狭义：一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产狭义：一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产性要素投入到社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。性要素投入到社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。现在学习的是第7页，共53页l人才资源人才资源则指一个国家或地区具有较强的则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。术能力的人们的总称。现在学习的是第8页，共53页第一节第一节 人力资源的特性

6、人力资源的特性 l人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。它具有以下四个特性：它具有以下四个特性：现在学习的是第9页，共53页第一第一节 人力人力资源的特性源的特性 l人力资源为能动资源人力资源为能动资源 （自我强化、选择职业、积极劳动

7、）（自我强化、选择职业、积极劳动）l人力资源是高增值性资源人力资源是高增值性资源 （自我补偿、更新和发展）（自我补偿、更新和发展）l人力资源无法储存人力资源无法储存l人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值增值现在学习的是第10页，共53页人力资本与人力资源人力资本与人力资源 l人力资本（人力资本（Human Capital）人力资本是）人力资本是通过对人力资源投资而体现通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人

8、力资源有形形态就是人力资源。l人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内流在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。成分。l人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力

9、资源得到合理开发和有效配人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。置后，可以转化为人力资本。现在学习的是第11页，共53页舒尔茨的贡献舒尔茨的贡献l按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加投资增加4.5倍，收益增加倍，收益增加3.5倍；倍；人力资本投资增加人力资本投资增加3.5倍，收益倍，收益却增加了却增加了17.5倍倍。l舒尔茨还指出，从舒尔茨还指出，从1919年到年到1957年年38年中美国的生产总值增长额，年中美国的生产总值增长额，49是人力资本投资的结果是人力

10、资本投资的结果。l人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或各种形式的继续教育来进行。各种形式的继续教育来进行。一个受过教育的穷人会通过接受新知一个受过教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。现脱贫致富。l由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大的影响，从的影响，从20世纪世纪70年代以来，有关人力资本和人力资源的论著大年代以来，有

11、关人力资本和人力资源的论著大量出现，在这一领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。量出现，在这一领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。现在学习的是第12页，共53页l第二节第二节 现代人力资源管理的兴起现代人力资源管理的兴起 现在学习的是第13页，共53页人力资源管理系统角色的转变人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000现在学习的是第14页，共53页第二节第二节 现代人力资源管理的兴起现代人力资源管理的兴起 l人力资源或人力资本理念的确认和广

12、泛共识人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识l国际化与国际竞争的加剧国际化与国际竞争的加剧l人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大l组织整体经营对人力资源管理的新要求组织整体经营对人力资源管理的新要求l从以事为中心的管理转向以人为中心的管理从以事为中心的管理转向以人为中心的管理l人力资源管理的职业化人力资源管理的职业化现在学习的是第15页，共53页一、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识一、人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识 2020世世纪纪5050年年代代后后期期，由由于于科科学学技技术术的的进进步步，人人力力资资源

13、源在在生生产产中中的的地地位位发发生生了了变变化化，由由此此产产生生了了人人力力资资本本的的概概念念。在在8080年年代代以以后后，人人力力资资源源和和人人力力资资本本的的重重要要性性被被人人们们广广泛泛认认同同和和接接纳纳。英英国国经经济济学学家家哈哈比比森森的的观观点点代代表表了了人人们们的的普普遍遍看看法法：“人人力力资资源源是是国国民民财财富富的的最最终终基基础础。资资本本和和自自然然资资源源是是被被动动的的生生产产因因素素；人人是是积积累累资资本本，开开发发自自然然资资源源，建建立立社社会会、经经济济、和和政政治治组织并推动国家向前发展的动力。组织并推动国家向前发展的动力。”现在学习

14、的是第16页，共53页二、国际化与国际竞争的加剧二、国际化与国际竞争的加剧 在在国国际际竞竞争争日日趋趋激激励励的的当当代代社社会会，一一个个组组织织要要在在国国际际竞竞争争上上占占一一席席之之地地，就就需需要要积积极极寻寻找找如如何何有有效效利利用用人人力力资资源源，充充分分发发挥员工的潜能，增强其竞争能力。挥员工的潜能，增强其竞争能力。人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。现在学习的是第17页，共53页三、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例三、人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大增大 由由于于人人力力资资源源的的重

15、重要要性性增增强强，人人力力资资源源投投资资的的成成本本不不断断扩扩大大。研研究究表表明明，很很多多组组织织中中55%55%的的运运营营成成本本直直接接或或间间接接地地与与人人力力资资源源费费用用有有关关。这这就就要要求求人人们们探探索索新新的的人人力力资资源源管管理理方方法法，以降低人力资源成本。以降低人力资源成本。现在学习的是第18页，共53页四、组织整体经营对人力资源管理的新要求四、组织整体经营对人力资源管理的新要求 整整体体性性经经营营是是任任何何一一个个组组织织成成功功的的不不变变的的原原则则和和秘秘诀诀。一一个个组组织织除除了了良良好好的的计计划划和和技技术术、健健全全的的销销售售

16、网网络络、有有效效的的财财务务系系统统外外，先先进进的的人人力力资资源源管管理理也也是是不不可可缺缺少少的的，人人力力资资源源管管理理是是组组织织整体性体系中的一个重要组成部分。整体性体系中的一个重要组成部分。现在学习的是第19页，共53页五、从以事为中心的管理转向以人为中心的管理五、从以事为中心的管理转向以人为中心的管理 随随着着社社会会政政治治变变革革与与进进步步，发发展展民民主主、人人道道的的管管理理系系统统已已成成为为当当代代管管理理的的一一个个中中心心议议题题，其其核核心心内内容容在在于于：怎怎样样才才能能通通过过使使个个人人能能够够享享有有更更多多的的参参与与、创创造造性性和和尊尊

17、严严，通通过过发发掘掘人人的的聪聪明明才才智智而而不不仅仅仅仅是是技技术术职职能能方方面面来来引引导导，从从而而既既能能提提高高组组织织的的生生产产能能力力，同同时时又又能能帮帮助助人人得得到到充充分分的的发展。发展。现在学习的是第20页，共53页传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理重在管理重在管理以事为主以事为主人是管理对象人是管理对象为组织创造财富为组织创造财富采用单一、规范的管理采用单一、规范的管理报酬与资历、级别相关报酬与资历、级别相关度大度大重在开发重在开发以人为本以人为本人是开发的主体人是开发的主体为组织创造财

18、富同时发为组织创造财富同时发展个人展个人重视个性化管理重视个性化管理报酬与业绩、能力相关报酬与业绩、能力相关度大度大现在学习的是第21页，共53页传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理晋升重资历晋升重资历职业方向发展是纵向的职业方向发展是纵向的重视服从命令、听指挥重视服从命令、听指挥培训主要为了组织的需培训主要为了组织的需要要竞争上岗、能者上竞争上岗、能者上全方位和多元化的职业全方位和多元化的职业发展发展重视沟通、协调、理解重视沟通、协调、理解培训是对员工的关心，培训是对员工的关心，是员工福利，是为了增是员工福利，是为了增加员工的人力资本加员工的人力资本传统人事管理与人力资源管理比较

19、传统人事管理与人力资源管理比较现在学习的是第22页，共53页六、人力资源管理的职业化六、人力资源管理的职业化 人人力力资资源源的的管管理理需需要要专专门门理理论论和和知知识识作作为为支支撑撑，需需要要专专门门的的技技能能，需需要要职职业业的的人人力力资资源源专专家家和和职职业业管管理理者者，因因此此，人人力力资资源源管管理理已已经经成成为为一一种种职职业业，得得到到了了人人们们的的普普遍遍重视。重视。现在学习的是第23页，共53页第三节人力资源管理的性质、功能和系统第三节人力资源管理的性质、功能和系统 现在学习的是第24页，共53页人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理 运运用用现现

20、代代化化的的科科学学方方法法，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的组组织织、培培训训和和调调配配，使使人人力力、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，同同时时对对人人的的思思想想、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、控控制制和和协协调调，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，使使人人尽尽其其才才、事事得得其其人人、人人事事相相宜，以实现组织的目标。宜，以实现组织的目标。现在学习的是第25页，共53页人力资源的管理事实上包括五大基本功能人力资源的管理事实上包括五大基本功能 l人力资源的获取人力资源的获取（规划、录用和选拔）（规划、录用和选

21、拔）l人力资源的发展人力资源的发展（培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展）（培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展）l人力资源的激励人力资源的激励（联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满（联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满意度、绩效评估等）意度、绩效评估等）l人力资源的维持人力资源的维持（人际关系和沟通问题、员工的福利问题、工作（人际关系和沟通问题、员工的福利问题、工作环境和职业安全问题）环境和职业安全问题）l人力资源的研究（人力资源的研究（课题研究课题研究）现在学习的是第26页，共53页l中华人民共和国公务员法中华人民共和国公务员法现在学习的是第27页，共53页l公务员法公务员

22、法实施实施5 5年调查年调查现在学习的是第28页，共53页第四节第四节 人力资源管理者的角色与知能人力资源管理者的角色与知能（自学）（自学）现在学习的是第29页，共53页第五节第五节 公务人力资源管理的战略目标公务人力资源管理的战略目标 现在学习的是第30页，共53页一、人力资源管理与生产力一、人力资源管理与生产力 l生生产产力力是是一一个个时时期期内内投投入入一一产产出出的的比比率率，并并保保证证质质量量。用用公公式表示为：式表示为：l 生产力生产力=产出量产出量/投入量投入量l人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可

23、以从两个大的方面予以说明：一是生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明：一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。现在学习的是第31页，共53页 一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：1 1、人力资源的获取成本、人力资源的获取成本l2 2、人力资源的开发成本、人力资源的开发成本l3 3、人

24、力资源的使用成本、人力资源的使用成本l4 4、人力资源的保障成本、人力资源的保障成本l5 5、人力资源的离职成本、人力资源的离职成本（一）人力资源管理成本的控制问题（一）人力资源管理成本的控制问题现在学习的是第32页，共53页（二二）通通过过科科学学化化的的方方法法与与管管理理，扩扩大大人人力力资资源源的的收益收益 l人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益和生产力，已被人们视为提升组织生产力的有效和生产力，已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：的人力资源途径与方法是：现在学习的是第33页，共53页1 1、通过增加生产力的工作，促使

25、生产力的提高；、通过增加生产力的工作，促使生产力的提高；2 2、通过工作场所的再设计，不断促进生产力的提高；、通过工作场所的再设计，不断促进生产力的提高；3 3、通过人力资源的开发，从而达到提高组织生产力；、通过人力资源的开发，从而达到提高组织生产力；4 4、通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机；、通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机；5 5、通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作；、通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作；6 6、通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。、通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。现在学习的是第34页，共53页二、人力资源

26、管理与政府服务品质的提升二、人力资源管理与政府服务品质的提升 l在在现现代代社社会会，产产品品（服服务务）的的质质量量是是组组织织生生存存的的重重要要因因素素，也也是是组组织织竞竞争争的的核核心心所所在在。在在今今天天，通通过过全全面面质质量量管管理理实实现现提提升升产产品品与与服服务的质量已成为全世界政府及企业界的热门话题。务的质量已成为全世界政府及企业界的热门话题。l全全面面质质量量管管理理（TQMTQM）应应用用人人力力资资源源管管理理与与发发展展的的方方法法，针针对对组组织织运运作作的的过过程程加加以以改改良良，致致力力于于组组织织目目标标的的实实现现，以以及及顾顾客客的的需需求求获取

27、满足。它代表着一种全新的管理典范。获取满足。它代表着一种全新的管理典范。现在学习的是第35页，共53页三、人力资源管理与组织变革的促进三、人力资源管理与组织变革的促进 组组织织变变革革，简简单单来来讲讲，就就是是一一个个组组织织试试图图有有意意识识或或有有目目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。组组织织变变革革的的目目的的不不外外乎乎有有两两个个方方面面，一一是是提提高高组组织织的的适适应应能能力力，将将组组织织变变革革视视为为对对付付组组织织外外部部环环境境变变化化的的途途径径；二二是是目目的的在在于于改改变变组组织织内内部

28、部个个人人的的态态度度、作作风风和和行行为为，使使之之适适应应组组织织目目前前和和长长远远发发展展的的需需求求。但但任任何何变变革革都都有有不不是是一一帆帆风风顺顺的的，在在变变革革中中，既既存存在在着着支支持持变变革革的的力力量量，也也存存在在抵抵抗抗变变革革的的力力量量，而人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要的作用。而人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要的作用。现在学习的是第36页，共53页四、人力资源管理与组织文化的建立四、人力资源管理与组织文化的建立 组组织织文文化化是是一一个个组组织织中中组组织织成成员员共共同同持持有有的的价价值值观观念念体体系系。一一个个组组织

29、织的的成成功功，不不仅仅取取决决于于其其财财力力、技技术术，更更取取决决于于其其创创造造财财富富的的文文化化体体系系。人人力力资资源源管管理理在在创创造造、发发展展和和维维系系一一个个组组织织的的文文化化过过程程中中，起起着着十十分分重要的作用。重要的作用。现在学习的是第37页，共53页第六节第六节 工作生活质量公务人力资源管理的工作生活质量公务人力资源管理的 新策略新策略 现在学习的是第38页，共53页一、工作生活质量的含义一、工作生活质量的含义 工作生活质量（工作生活质量（Quality of Working Life,Quality of Working Life,简称简称QWLQWL）

30、有多）有多种含义，我们对工作生活质量采取比较宽泛的定义，将其定种含义，我们对工作生活质量采取比较宽泛的定义，将其定义为：义为：通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。利的过程。它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其境中，个人的许

31、多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生活质量越高，反之，则越低。工作生活质量越高，反之，则越低。现在学习的是第39页，共53页 1.1.劳动报酬劳动报酬 2.2.福利福利 3.3.工作的安全性工作的安全性 4.4.灵活的工作时间灵活的工作时间 5.5.工作紧张程度工作紧张程度 6.6.参与有关决策的程度参与有关决策的程度 7.7.工作的民主性工作的民主性 8.8.利润分享利润分享 9.9.退休金权利退休金权利10.10.能力的提高能力的提高11.11.工作时间的缩短工作时间的缩短12.12.舒适的工作环境舒适的工作环境13.13.融洽的人际关系融洽的人际关系14.14.开明的上司开明

32、的上司15.15.工作的挑战性工作的挑战性16.16.良好的培训良好的培训17.17.公平的对待公平的对待现在学习的是第40页，共53页二、二、工作生活质量的发展工作生活质量的发展 从从2020世世纪纪6060年年代代以以来来，由由于于下下列列方方面面的的原原因因导导致致工工作作生生活活质质量量在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。（一）物质生活水准的提高（一）物质生活水准的提高 （二）教育水准的提高（二）教育水准的提高 （三）劳动者权益法的实施（三）劳动者权益法的实施 （四）社会民主化进程的发展（四）社会民主化进程的发展 （五）新价值观形成（五）新价值观

33、形成现在学习的是第41页，共53页三、三、工作生活质量的标准工作生活质量的标准 （一一）学学者者瓦瓦尔尔顿顿(Walton,1973)(Walton,1973)认认为为，构构成成生生活活质质量量的的标标准包括八方面因素；准包括八方面因素；（二二）在在美美国国，根根据据8080年年代代的的舆舆论论调调查查，提提出出了了人人们们最希望工作的前最希望工作的前1010种工作环境；种工作环境；（三三）综综合合各各家家看看法法和和经经验验观观察察，工工作作生生活活质质量量与与八八方方面的关键问题有着密切的关系面的关键问题有着密切的关系 。现在学习的是第42页，共53页l公务员职业幸福感调查公务员职业幸福感

34、调查l公务员群体压力感调查公务员群体压力感调查现在学习的是第43页，共53页第八节第八节 公务人力资源管理发展的新趋势公务人力资源管理发展的新趋势 现在学习的是第44页，共53页一、知识工作者的兴起以及政府职业化一、知识工作者的兴起以及政府职业化 随随着着知知识识经经济济和和信信息息社社会会的的到到来来，随随着着政政府府管管理理复复杂杂性性的的增增加加，随随着着政政府府管管理理对对大大量量信信息息的的需需求求，随随着着政政府府管管理理日日趋趋技技术术化化和和专专门门化化，政政府府管管理理对对专专门门性性人人才才的的需需求求更更加加强强烈烈，这这一一切均导致了知识工作者的兴起。切均导致了知识工作

35、者的兴起。现在学习的是第45页，共53页二、从消极的控制转为积极的管理二、从消极的控制转为积极的管理 所所谓谓积积极极的的公公务务人人力力资资源源管管理理，是是要要在在已已有有的的公公务务人人事事制制度度的的基基础础上上，创创造造一一个个公公务务人人员员潜潜能能发发挥挥的的良良好好环环境境，促促使使公公务务人人员员具具有有使使命命感感，从从而而使使组组织织目目标标的的达达成成和和效效能能的的实实现现。与与传传统统的的控控制制导导向向不不同同，新新的的公公务务人人力力资资源源管理强调管理强调“授能授能”（EmpowermentEmpowerment），即授权赋能。），即授权赋能。现在学习的是第4

36、6页，共53页三、公务人力资源发展的重视和强调三、公务人力资源发展的重视和强调 公公务务人人员员面面临临的的是是一一个个快快速速变变迁迁的的社社会会，过过去去被被动动式式的的学学习习已已经经无无法法适适应应时时代代的的要要求求，具具备备新新的的学学习习能能力力是是公公务务人人力力资资源源发发展展出出的的核核心心，学学者者马马库库德（德（Marquard,1996Marquard,1996）称之为新学习。）称之为新学习。现在学习的是第47页，共53页四、人力资源管理与新型组织的整合四、人力资源管理与新型组织的整合 在在信信息息技技术术的的冲冲击击下下，传传统统的的金金字字塔塔形形的的组组织织机机

37、构构正正在在让让位位于于新新信信息息社社会会更更合合乎乎需需要要的的组组织织结结构构，新新型型的的组组织织结构将具有一些新的特色。结构将具有一些新的特色。现在学习的是第48页，共53页五、公五、公务人力人力资源管理的源管理的电子化子化 人人力力资资源源管管理理的的电电子子化化和和网网络络化化，可可以以增增加加效效率率，节节约约成成本本；有有利利于于人人力力资资源源战战略略和和政政策策制制定定；有有利利于于加加强强人人员员之之间间的的沟沟通通与与联系；有利于实现参与管理。联系；有利于实现参与管理。现在学习的是第49页，共53页六、政府人力精简与小而能的政府六、政府人力精简与小而能的政府 政政府府

38、组组织织规规模模庞庞大大会会导导致致财财政政赤赤字字，绩绩效效低低下下、成成本本扩扩张张，因因此此，各各国国政政府府机机构构改改革革的的一一项项重重要要任任务务就就是是要缩减人员，提高办事效率。要缩减人员，提高办事效率。现在学习的是第50页，共53页七、绩效管理的强调与重视七、绩效管理的强调与重视 绩绩效效管管理理意意味味着着组组织织管管理理者者为为公公务务人人员员规规划划责责任任及及目目标标，以以使使他他们们的的能能力力获获得得最最大大的的发发挥挥；并并通通过过绩绩效效考考评评，以此作为公务人员奖惩的依据。以此作为公务人员奖惩的依据。现在学习的是第51页，共53页八、公务伦理责任的强调和重视

39、八、公务伦理责任的强调和重视 近近几几十十年年来来，越越来来越越多多的的公公职职人人员员的的不不道道德德行行为为（如如腐腐败败）导导致致了了政政府府威威信信的的下下降降，导导致致了了公公民民对对政政府府官官员员产产生生“信信任任赤赤字字”，严严重重者者甚甚至至影影响响到到政政府府的的合合法法性性问问题题，在在此此背背景景下下，通通过过强强调调公公务务人人员员的的伦伦理理道道德德责责任任而而重重振振政政府府的的威威信信，就就成成为为公公务务人人力力资资源管理的一个显著特征和趋势。源管理的一个显著特征和趋势。现在学习的是第52页，共53页人力资源管理模型的运用人力资源管理模型的运用外部外部环境因素境因素l劳动法l宏观经济环境l同行业国内外的竞争激烈程度l劳动力的供给l所在地区的经济发展状况内部内部环境因素境因素l组织发展战略l组织目标l组织文化l领导者的风格和经验社会社会认可；可；提高提高竞争意争意识；提高服提高服务意意识规划和招聘规划和招聘l人力资源规划l工作分析分析l职位设计l招聘和筛选培训和能力开发培训和能力开发l入职培训l在职培训l职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评和激励l绩效考评l激励薪资福利薪资福利l工资l奖金l福利人力人力资源管理源管理过程程以人以人为本本,注重注重结果果现在学习的是第53页，共53页