人力资源管理概述讲稿.ppt

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1、人力资源管理概述第一页，讲稿共四十八页哦本章重点本章重点:n1、人力资源的含义、特征及构成；n2、人力资源管理的含义及其职能；n3、传统的人事管理和人力资源管理的区别；n4、人力资源管理的发展历程。第二页，讲稿共四十八页哦第一节第一节 人力资源及相关概念人力资源及相关概念 资源资源-资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。资源是指形成财富的来源。人力资源人力资源人所具有的对价值创造起贡献作用并且能人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。够被组织所利用的体力和脑力的总和。o人力资源的

2、本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。o这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。o这一能力还要能够被组织所利用，这里的这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。一个企业或单位。o表现在劳动者身上的并以其数量和质量表示的资源。表现在劳动者身上的并以其数量和质量表示的资源。Human Resource Management 第一章人力资源管理概述1 人力资

3、源的含义人力资源的含义 第三页，讲稿共四十八页哦人力资源的含义人力资源的含义 1.人力资源的数量人力资源的数量 人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标 Human Resource Management 第一章人力资源管理概述第四页，讲稿共四十八页哦人力资源的含义人力资源的含义 2.人力资源的质量人力资源的质量 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度

4、 衡量 （1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每 万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）（2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万 人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）（3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级 的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等）（4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努 力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）Human Resource Management 第一章人力资源管理概述第五页，讲稿共四十八页哦2、人力资源的相关概念n（1）人口资源：指一个国家或地区的人口的总体。n（2）劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄

5、内的人口的总和。n（3）人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创新能力和专门技术能力的人们的总和。n（4）人力资本：对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。第六页，讲稿共四十八页哦人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源之间的相互关系：人口资源劳动力资源人口资源人力资源n 人才资源n 第七页，讲稿共四十八页哦相互关系：人才n劳动力人力资源人口资源第八页，讲稿共四十八页哦3 人力资源的分类n1 按劳动年龄分类：n未达到劳动年龄的青少年 n处于劳动年龄的青壮年 n超出劳动年龄的老年人 n2.按人力资源的实现程度

6、：n潜在的人力资源：就学人员、服兵役人员 n现实人力资源：n闲置人力资源：失业人员、家庭闲居人员 第九页，讲稿共四十八页哦人力资源的构成：第十页，讲稿共四十八页哦人口与人力资源第十一页，讲稿共四十八页哦4 人力资源的特征 n1.双重性。n2.时效性。n3.再生性。人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。n4.能动性 n能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。n5.社会性 n6.资本性 第十二页，讲稿共四十八页哦第二节第二节 人力资源管理概念人力资源管理概念 n1、

7、人力资源管理定义 n宏观人力资源管理是指对一个国家或地区的人力资源的管理，即全社会的人力资源管理，主要侧重于从整体上对人力资源的形成、开发和利用的管理。n 微观人力资源管理是指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发、利用的管理。第十三页，讲稿共四十八页哦从两个方面来理解人力资源管理：n1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。n2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心

8、理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。第十四页，讲稿共四十八页哦2 人力资源管理的理论渊源人力资源管理的理论渊源1 1人性假设论人性假设论nX X理论理论n行为科学理论行为科学理论 nY Y理论理论n超超Y Y理论（复杂人假设）理论（复杂人假设）nZ Z理论理论第十五页，讲稿共四十八页哦 X理论理论 nX理论在18世纪末 19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。核心观点就是要证明人是“经济人”。该理论的主要代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”这一概念的则是麦格雷戈（McGregor）。他以“经济人”人性假设为理论依据的管理理论概括为“X理论”。其后，谢恩（Sche

9、in）也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括和分析。第十六页，讲稿共四十八页哦X理论理论基本观点（1）一般人天生好逸恶劳，他们尽可能地逃避劳动。因此必须对他们进行强制性劳动。（2）由于天生懒惰的本性，使多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。所以，必须有人指挥、管理他们，他们也愿意接受指挥和管理。（3）多数人工作是为了满足自己的物质和安全需要。金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。为了使他们努力工作，应采取物质刺激的办法。（4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。由这个观点得出必须对他们施行惩罚，迫使他们服从指挥的结论。（5）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。（6）人群大致

10、分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。第十七页，讲稿共四十八页哦X理论指导下的管理方式特点 n（1）任务管理。从效率和实际需要出发，建立组织严密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。n（2）进行强制劳动。通过集权化管理和运用权威手段，对组织成员的劳动进行监督和控制。n（3）物质刺激。主要依靠工资、奖金、福利等物质刺激手段，激发组织成员的劳动积极性。n（4）严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。n对策：对策：胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒。第十八页，讲稿共四十八页哦X理论缺陷nX理论在一定程度上揭示了人的劳动行为的经济需要的动机，但没有

11、考虑到人本身的创造性、自主性，不顾及人的尊严、自信、自治、自律以及自我发展方面的需求。因此，在人性假设上存在着明显的片面性。第十九页，讲稿共四十八页哦行为科学理论行为科学理论 n行为科学包括心理学、社会学和人类学三个基础学科。行为科学是一个学科群，运用了自然科学分析和观察的方法，研究一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其中，人性假设是梅奥在霍桑实验基础上提出的“社会人”。他把重视社会性需要，轻视物质性需要的人称为“社会人”。第二十页，讲稿共四十八页哦“社会人”的人性假设中关于人的观点n（1）社会需要激发人的工作积极性。物质鼓励虽然对人的积极性有一定的影响，但责任感、成就感、尊重感等社会性因素

12、对人的积极性有更大的调动作用。n（2）影响员工工作效率的最主要的因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。n（3）非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。在群体中因共同的社会需求和情感而形成非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范和沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。第二十一页，讲稿共四十八页哦行为科学理论指导下的管理方式特点 n对人的管理不仅依靠一定的规章制度和组织形式，而且，还要保持组织对成员的吸引力。激励和保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气，在组织内部形成融洽的人际关系，因势利导地做好组织工作，满足组织成员的社会性

13、需要。n注意到人有安全感、归属感、受尊重的社会需要，更深刻地揭示了人的本质需要。这一理论对西方的组织管理方式有很大影响，诸如建立劳资联合委员会、实行理论分成等措施的推行，收到了较好的效果。这些理论观点至今在人力资源管理实践中仍得到广泛地运用。n对策：参与管理的新型管理方式。第二十二页，讲稿共四十八页哦Y理论理论 nY理论的主要代表人物是马斯洛（Maslow），他认为人的所有需要是有序的组织系统，由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社会性需要、尊重的需要和自我实现的需要人类为了满足需要而工作，当目前的需要被满足之后，才会出现下一层次的需要。n在研究和认识人的需要层次的基础上，马斯洛提出

14、了“自动人”（“自我实现的人”）的人性假设。第二十三页，讲稿共四十八页哦“自我实现的人”n（1）人天生是勤奋的，他们愿意工作，愿意为他人和社会作贡献。因此，必须引导人们去自主地工作。n（2）人具有自我指导和自我控制的愿望。外来的惩罚并不能解决一切问题，必须尊重他们的个人意愿。n（3）人不是天生就不负责，而是受到其他因素的影响。事实上，人是愿意为他人、为社会负责的。必须消除或减少影响他们责任心的因素。所以，应更多地让员工了解组织目标，使他们自愿地为工作负责，实现组织的目标。n（4）人具有创造性，有丰富的想象力和解决问题的能力，在现实条件下，只利用了人自身潜力的小部分。第二十四页，讲稿共四十八页哦

15、Y理论指导下的管理方式特点 n创造合适的工作环境，营造良好的工作气氛，使人们充分发挥自己的潜能；n促进组织成员的自我实现；n充分运用内在的激励，注重员工在工作中除物质满足之外的内在需要；n建立一整套制度保证员工的自我实现的需要得以实现和满足。第二十五页，讲稿共四十八页哦复杂人假设（超Y理论）n复杂人的含义有以下两个方面：n其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。n其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。第二十六页，讲稿共四十八页哦Z理论理论 n二次大战后不久，作为战败国 日本的经济发展迅速，日产汽车冲击欧美市场，引

16、起世人瞩目。许多学者开始对日本的管理进行研究，研究结果提出 Z理论，人是统一的整体是其核心观点。第二十七页，讲稿共四十八页哦Z理论的基本观点 n（1）人能够相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使一个组织的成员可以产生相互信任感。n（2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。n（3）人与人之间具有微妙性。组织中的成员既有共同的利益和目标，又有各自的需求，人人都是多种矛盾的统一体。人与人之间既可以相互沟通，又可能因各自需求不同而产生矛盾，使人际关系陷入僵局。第二十八页，讲稿共四十八页哦Z理论指导下的管理方式特点

17、n（1）注重组织内成员之间的沟通。为了促进员工的相互信任，必须使组织的目标为其成员所接受并理解。n（2）力求对组织整体进行评价，提倡团队管理。组织中强调协作精神，注意对员工进行全方位的评价，组织结构较为稳定。n（3）注意人际关系的协调。考虑到人际关系的微妙性，建立完善的沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价和缓慢的升迁制度。第二十九页，讲稿共四十八页哦n2要素有用原理 n 坚信人人有才。n 承认才各有异。n 人才贵在适用。n3能级对应原理 n 人与人之间具有能级差别，差别可以测评。n 人的能级具有动态性。n 人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。n4互补增值原理 n 知识 n 年龄 n 能力

18、n5激励强化原理 第三十页，讲稿共四十八页哦3、企业人力资源管理的基本职能n获取：解决人力资源的从无到有问题 n整合：解决人力资源的从外到内问题 n保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 n控制与调整：解决人力资源行为方向问题 n开发：解决人力资源的数量与质量开发的问题 第三十一页，讲稿共四十八页哦 4 4、人力资源管理的职责分工、人力资源管理的职责分工机构设置机构设置以企业组织规模大小和发展水平高低来划分以企业组织规模大小和发展水平高低来划分:低级阶段低级阶段:100:100人以下的企业，处于初始创业阶段，人以下的企业，处于初始创业阶段，企业领导是人事工作的总负责人，安排少数专、企业领导是人

19、事工作的总负责人，安排少数专、兼职办事员处理日常人事事务；兼职办事员处理日常人事事务；人事行政部或综合部人事行政部或综合部行行政政司司机机后后勤勤人人事事第三十二页，讲稿共四十八页哦初级阶段初级阶段:100:100200200人，这时企业处于发展的初始阶段人，这时企业处于发展的初始阶段,各业务模块的组织结构已逐步建立。人力资源部门各业务模块的组织结构已逐步建立。人力资源部门可以成立可以成立,人力资源部的日常性工作由专人负责，人力资源部的日常性工作由专人负责，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务；大事务；人力资源部人力资源部招招聘聘专专员员工

20、工资资管管理理人人事事服服务务培培训训第三十三页，讲稿共四十八页哦中级阶段中级阶段：企业人员规模一般在：企业人员规模一般在500500人左右。公司对人人左右。公司对人力资源管理的重要性有了更为深刻的认识。认识力资源管理的重要性有了更为深刻的认识。认识到它对员工的工作积极性和企业战略目标的有效到它对员工的工作积极性和企业战略目标的有效实施有重要影响，在人力资源部增加和加强了一实施有重要影响，在人力资源部增加和加强了一些职能：些职能：人力资源部人力资源部招招聘聘考考核核薪薪酬酬管管理理人人事事服服务务任任职职资资格格管管理理培训中心培训中心营营销销培培训训研研发发培培训训新新员员工工培培训训第三十

21、四页，讲稿共四十八页哦高级阶段高级阶段：企业发展到相当规模，多以集团形式或在一个公司组织企业发展到相当规模，多以集团形式或在一个公司组织结构下，研究、市场、生产等各个部门规模已相当大。往往在集团结构下，研究、市场、生产等各个部门规模已相当大。往往在集团总部设立人力资源总部，在分公司或事业部设立人力资源分部。总部设立人力资源总部，在分公司或事业部设立人力资源分部。人人力资源总部和分部之间的关系有两种：力资源总部和分部之间的关系有两种：分部的行政管理归属于人力资源总部，分部人员的工作由总部安排；分部的行政管理归属于人力资源总部，分部人员的工作由总部安排；分部的行政关系归属所在的分公司分部的行政关系

22、归属所在的分公司/事业部，人力资源总部对分部进行业务事业部，人力资源总部对分部进行业务管理。管理。总部人力资源管理的作用主要是总部人力资源管理的作用主要是：把握人力资源的总体政策；完善：把握人力资源的总体政策；完善人力资源管理的组织体系；系统性策划、组织与推进人力资源管人力资源管理的组织体系；系统性策划、组织与推进人力资源管理体系的建设；在集团内推动企业文化建设；整个集团人力资源理体系的建设；在集团内推动企业文化建设；整个集团人力资源管理工作的整体协调与监督。管理工作的整体协调与监督。分部人力资源管理的作用主要是分部人力资源管理的作用主要是：结合本系统的业务特点制定人力资源：结合本系统的业务特

23、点制定人力资源管理要素（考核要素、任职资格标准等）；具体推动人力资源管理工作，管理要素（考核要素、任职资格标准等）；具体推动人力资源管理工作，使自己部门的主管和员工能准确理解人力资源管理制度并有效运用人力使自己部门的主管和员工能准确理解人力资源管理制度并有效运用人力资源管理工具；实现集团公司总体的人力资源管理目标。资源管理工具；实现集团公司总体的人力资源管理目标。第三十五页，讲稿共四十八页哦集团总部集团总部分公司分公司1/事业部事业部1分公司分公司n/事业部事业部n人力资源总部人力资源总部人力资源分部人力资源分部1人力资源分部人力资源分部n招招聘聘考考核核薪薪酬酬管管理理任任职职资资格格管管理

24、理企企业业文文化化人人事事服服务务培培训训中中心心招招聘聘考考核核任任职职资资格格管管理理培培训训部部第三十六页，讲稿共四十八页哦最高阶段最高阶段：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统化建设，并把人力资源管理的方法和工具让各级管理者化建设，并把人力资源管理的方法和工具让各级管理者深刻领悟和熟练运用，深刻领悟和熟练运用，各级管理者都已成为职业化的人各级管理者都已成为职业化的人力资源管理者。力资源管理者。这时人力资源部的专业职能可能会被取这时人力资源部的专业职能可能会被取消，有关人力资源管理的政策和策略由外聘的人力资源消，有关人力资源管理的政策和策略由

25、外聘的人力资源管理专家团来制定会更加有效。所以人力资源部已不存管理专家团来制定会更加有效。所以人力资源部已不存在，而人力资源管理在公司内部却无处不在在，而人力资源管理在公司内部却无处不在：集团集团分公司分公司1分公司分公司n人力资源专家团人力资源专家团第三十七页，讲稿共四十八页哦第三节 现代人力资源管理与传统人事管理的区别n人事管理是把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的成本来认识的。这种认识把人等同于物，认为社会工业化的发展是以物力资源的作用为基本力量的，人是附属于物的一种“物”，是“会说话的工具”而已。人事管理就在于如何降低人的成本，少用人，多出活，以免增加人力成本的支出。n 人

26、力资源管理是把人看作“人力资本”的，而资本是能带来剩余价值的价值，通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，是能够长期给企业带来利润的特殊资本，是能主动改造物质世界，推动生产发展，创造财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。把人视为一种可开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展。第三十八页，讲稿共四十八页哦项目现代人力资源管理传统人事管理观念目的模式性质深度地位工作方式与其他部门的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要,保障企业长远利益的实现以人为中心战略性主动、注重开发决策层参与、透明和谐、合作尊重、民主挑战、变化生产与效益部门视员

27、工为成本负担保障企业短期目标的实现以事为中心战术、业务性被动、注重管好执行层控制对立、抵触命令、独裁例行、记载非生产、非效益部门第三十九页，讲稿共四十八页哦直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工 人力资源管理不仅是人力资源职能部门的责任，而且是组织全体员工及全体管理者的共同责任。表1所示就是人力资源管理者同直线经理在人力资源管理中的职能分工。第四十页，讲稿共四十八页哦分工职能直线经理的活动与职能人力资源管理的活动与职能招聘前提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置调查岗位情况；根据调

28、查和直线经理提供的资料制作岗位说明书和岗位规范；以直线经理人提供的人员配置状况制订适合企业目标和发展的人力资源规划招聘与筛选面试；综合审查人力资源部门提供的招聘原则和岗位要求，对录用做最终的决定培训直线经理的相关技能；检查录用过程的规范性；核查推荐资料；体检整合与保持指导下属工作，沟通协调本部门内人际关系；公平合理考核员工绩效制定合理的工资制度，处理劳资关系；健康与安全第四十一页，讲稿共四十八页哦奖励与发展工作再设计；培训实施和协助员工设计个人职业发展计划；运用激励方法有效完成指定奖励、福利政策；确定培训计划；为满足员工需要进行各种服务工作控制与调整绩效考核指标、标准的确定；绩效评估过程及评估

29、结果的反馈，帮助员工改进工作提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；落实员工抱怨，保证监督和评价评估系统恰当运用和事实第四十二页，讲稿共四十八页哦第四节 人力资源管理的发展史n1、萌芽时期(-1910 年)n人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率和计件工资率n英国、经济学家、亚当.斯密.国富论n劳动分工思想：n专门从事一种劳动，提高熟练程度。n减少工作轮换，节约时间。n劳动简化，节约时间。第四十三页，讲稿共四十八页哦1、萌芽时期(-1910 年)n英国、计算机

30、之父、巴贝奇n专业化研究，劳动报酬n劳动报酬：n按工作性质固定工资n对生产率的贡献分享利润n 为增进生产率提出意见奖金第四十四页，讲稿共四十八页哦2、科学管理时期(1910 年一1940 年)n泰勒(Frederick Taylor)提出了科学管理原理:n 工作定额n 能力与工作相适应n 差别计件工资制n法约尔的一般管理：第四十五页，讲稿共四十八页哦 3、人际关系时期(1940 年一1960 年)n梅奥 霍桑实验：n马斯洛 需要层次理论：第四十六页，讲稿共四十八页哦 4、现代管理时期（1970年）n管理理论的丛林时期第四十七页，讲稿共四十八页哦复习思考题复习思考题1什么是人力资源管理，它和传统人事管理 有何区别？2人力资源管理的发展趋势是什么？第四十八页，讲稿共四十八页哦