人力资源开发与管理 讲稿.ppt

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1、人力资源开发与管理 第一页，讲稿共三十九页哦第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理v主要考点主要考点v1.1.人的管理哲学人的管理哲学人性假设（教材第人性假设（教材第140140144144页）页）v2.2.人本管理原则（教材第人本管理原则（教材第145145页）页）v3.3.人力资本（投资）的特征、支出的类别（教材第人力资本（投资）的特征、支出的类别（教材第152152、153153、154154页）页）v4 4人力资源开发的目标（教材第人力资源开发的目标（教材第164164166166页）页）v5.5.人力资源开发的理论体系（教材第人力资源开发的理论体系（教材第16716717

2、0170页）页）v6.6.组织开发的目标（教材第组织开发的目标（教材第177177页）页）v7.7.现代人力资源管理的特征（教材第现代人力资源管理的特征（教材第183183页）页）v8.8.员工动态特征（教材第员工动态特征（教材第9090页）页）v9.9.人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第192192196196页）页）第二页，讲稿共三十九页哦第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论v一人的管理哲学一人的管理哲学人性假设（教材第人性假设（教材第137137144144页）页）v(1)(1)“经济人经济人”假设相对应的管理方式和措施为：管理

3、工作的重点是完成生产任务，提高劳动生假设相对应的管理方式和措施为：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率；加强各种法规管制（经济诱因）。（产率；加强各种法规管制（经济诱因）。（20082008年年1111月考试助单选题）月考试助单选题）v(2)(2)“社会人社会人”假设相对应的管理方式和措施为：管理人员注意的重点放在关心员工、满足员工假设相对应的管理方式和措施为：管理人员注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上；实施员工参与管理的新型管理方式。的需要上；实施员工参与管理的新型管理方式。v(3)(3)“自我实现人自我实现人”假设的专注点：转移至工作环境上，采用更深刻、更持久的内在激励。假设

4、的专注点：转移至工作环境上，采用更深刻、更持久的内在激励。v(4)(4)“复杂人复杂人”假设：其需要和动机也会随其年龄、学识、地位的变化而变化；善于发假设：其需要和动机也会随其年龄、学识、地位的变化而变化；善于发现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。第三页，讲稿共三十九页哦v二以人为本的管理思想（教材第二以人为本的管理思想（教材第144144151151页）页）v(1)(1)所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为

5、管理的首要因素，是企业一切管理它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。是企业管理的出发点和归宿。第四页，讲稿共三十九页哦v人本管理原则：（人本管理原则：（2008.52008.5助多选题）助多选题）va.a.人的管理第一，人的管理第一，b.b.满足人的需要，实现激励，满足人的需要，实现激励，c.c.优化教育培训。完善人，优化教育培训。完善人，开发人，发展人，开发人，发展人，d.d.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构，以人为本、以人为中心构建企业的组织

6、形态和机构，e.e.和和谐的人际关系，谐的人际关系，f.f.员工个人和组织共同发展。员工个人和组织共同发展。v(2)(2)保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。v(3)(3)压力机制。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。压力机制。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。v(4)(4)优化教育培训。完善人，开发人，发展人。优化教育培训。完善人，开发人，发展人。第五页，讲稿共三十九页哦v三人力资本理论（教材第三人力资本理论（教材第149149159159页）页）v人力资本的基本概念（教材第人力资本的基本概念（

7、教材第151151152152页）页）v(1)(1)真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。v(2)(2)人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。v(3)(3)人力资本内含一定的经济关系。即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本内含一定的经济关系。即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系

8、。人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系。第六页，讲稿共三十九页哦v(4)(4)人力资本的特征。人力资本的特征。v人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。v人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。v人力资本具有时效性。人力资本具有时效性。v人力资本具有收益性。人力资本具有收益性。v人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本具有无限的潜在创造性。v人力资本具有累积性。人力资本具有累积性。v人力资本具有个体差异性。人力资本具有个体差异性。第七页，讲稿共三十九页哦v人

9、力资本的特征人力资本的特征。va.a.连续性、动态性；连续性、动态性；b.b.主体与客体具有同一性；主体与客体具有同一性；c.c.投资者投资者与收益者的不完全一致性；与收益者的不完全一致性；d.d.收益形式多样化。（教材第收益形式多样化。（教材第152152页）（页）（20072007年年1111月助多选题）月助多选题）】v人力资本投资（教材第人力资本投资（教材第152152159159页）页）v(1)(1)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，

10、或者其他收益。其他收益。第八页，讲稿共三十九页哦v(2)(2)人力资本投资支出分为人力资本投资支出分为3 3类：（教材第类：（教材第154154155155页）（页）（20072007年年5 5月助、师多选题）月助、师多选题）v实际支出或直接支出。包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、实际支出或直接支出。包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。v放弃的收入或时间支出。放弃的收入或时间支出。v心理损失。这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。心理损失。

11、这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。v(3)(3)人力资本投资一般发生在政府、企业和个人人力资本投资一般发生在政府、企业和个人3 3个方面。企业支出主要是人力资本投资的个方面。企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；人力资本投资支出既包括物质方面的支出，信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失。也包括相应的机会成本和时间损失。v(4)(4)人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等

12、几类。等几类。第九页，讲稿共三十九页哦v(5)(5)人力资本投资的特征：人力资本投资的特征：v人力资本投资的连续性。人力资本投资的连续性。v人力资本投资主体与客体的同一性。人力资本投资主体与客体的同一性。v人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。v人力资本投资收益形式的多样。人力资本投资收益形式的多样。第十页，讲稿共三十九页哦v人力资本投资的特征人力资本投资的特征。v人力资本投资的成本。人力资本投资的成本。v人力资本投资支出人力资本投资支出分为分为3 3类。类。第十一页，讲稿共三十九页哦v四人力资本投资的收益率（教材第四人力资本投资的收益率（教材

13、第159159163163页）页）v(1)(1)人力资本投资报酬递减，一般有人力资本投资报酬递减，一般有3 3方面原因。方面原因。v随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。放慢，因而影响到内部收益率。v边际教育成本的快速增长。边际教育成本的快速增长。v人力资本投资与人的预期收益时间有关。人力资本投资与人的预期收益时间有关。v(2)(2)最优人力资本积累的时间路径。最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积最优人力资本积累的时间路径。最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规

14、模就是人力资本最优增长路径。累、投资规模就是人力资本最优增长路径。第十二页，讲稿共三十九页哦v(3)(3)最优投资规模。最优投资规模。v对国家：按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模。对国家：按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模。v对企业：按动态利润最大化确定的投资规模；按投资规对企业：按动态利润最大化确定的投资规模；按投资规模确定的企业人力资本积累规模。模确定的企业人力资本积累规模。v对家庭：按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。对家庭：按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。第十三页，讲稿共三十九页哦v练习题练习题v1 12020世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿世纪二三十

15、年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提梅奥提出了（出了（）假说。）假说。vA A社会人社会人 B B经济人经济人vC C管理人管理人 D D复杂人复杂人第十四页，讲稿共三十九页哦v2 2()()属于人本管理机制。属于人本管理机制。vA A动力机制动力机制B B压力机制压力机制vC C约束机制约束机制D D保障机制保障机制vE E选择机制选择机制第十五页，讲稿共三十九页哦v3 3人力资本投资收益率变化规律是（）。人力资本投资收益率变化规律是（）。vA A投资与收益之间的替代与互补关系投资与收益之间的替代与互补关系vB B人力资本投资的内生收益率递减规律人力资本投资的内生收益率递减规律vC C人力资本

16、投资收益率变化规律与最优人力资本投资决人力资本投资收益率变化规律与最优人力资本投资决策策vD D人力资本具有收益性规律人力资本具有收益性规律vE E人力资本具有个体差异性规律人力资本具有个体差异性规律第十六页，讲稿共三十九页哦第二节第二节 人力资源开发人力资源开发 v一人力资源开发的目标（教材第一人力资源开发的目标（教材第163163166166页）页）v【1 1人力资源开发目标的特性人力资源开发目标的特性v（1 1）人力资源开发目标的多元性人力资源开发目标的多元性。v（2 2）人力资源开发目标的层次性人力资源开发目标的层次性。v（3 3）人力资源开发目标的整体性人力资源开发目标的整体性。（。

17、（20072007年年1111月助单选月助单选题）题）第十七页，讲稿共三十九页哦v2 2人力资源开发的目标层次（教材第人力资源开发的目标层次（教材第165165页）页）v（1 1）人力资源开发的总体目标。（教材第）人力资源开发的总体目标。（教材第165165170170页）页）v人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。v促进人的发展是人力资源开发的最高目标促进人的发展是人力资源开发的最高目标。（。（2007200

18、7年年5 5月助、师单选题）月助、师单选题）v开发并有效运用人的潜能是根本目标开发并有效运用人的潜能是根本目标。v开发人力资源，就是对人的内在潜能进行激发与鼓励。使人的潜能得到开发和有开发人力资源，就是对人的内在潜能进行激发与鼓励。使人的潜能得到开发和有效运用则是人力资源开发的最根本目标。（效运用则是人力资源开发的最根本目标。（20082008年年1111月助、师多选题）月助、师多选题）v（2 2）人力资源开发的具体目标。）人力资源开发的具体目标。第十八页，讲稿共三十九页哦v重点：重点：v(1)(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标。促进人的发展是人力资源开发的最高目标。v(2)(2)开发

19、并有效运用人的潜能是根本目标。开发并有效运用人的潜能是根本目标。v(3)(3)人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的多元性；人力资源人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的多元性；人力资源开发目标的层次性；人力资源开发目标的整体性。开发目标的层次性；人力资源开发目标的整体性。v(4)(4)企业人力资源开发的目标。企业人力资源开发的目标。v企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使企业通过员工培训及合理配置、职业生涯设计和管理，使“人人”与与“事事”交交互发展，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润。互发展，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润。第十九页，讲稿共三十九

20、页哦v二人力资源开发的理论体系（教材第二人力资源开发的理论体系（教材第167167173173页）页）v人力资源创新能力开发体系框架人力资源创新能力开发体系框架v包括：心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发，技能开发和环境开包括：心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发，技能开发和环境开发。（发。（20082008年年5 5月师多选题）月师多选题）v（1 1）人力资源创新条件建设体系。（教材第）人力资源创新条件建设体系。（教材第170170页）页）v（2 2）人力资源创新能力运营体系人力资源创新能力运营体系。（教材第。（教材第170170页）页）v人力资源创新能力的运营体系可分为人力资源创新能力

21、的运营体系可分为3 3个部分：创新能力开发体系、创新能个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系力激励体系和创新能力配置体系（见下图）。（见下图）。（20072007年年5 5月助、师多选题）月助、师多选题）第二十页，讲稿共三十九页哦v三人力资源开发的内容与方法（教材第三人力资源开发的内容与方法（教材第173173181181页）页）v(1)(1)组织开发与管理开发之间的主要区别：组织开发集中注意的是组织及其工作氛组织开发与管理开发之间的主要区别：组织开发集中注意的是组织及其工作氛围；管理开发是指对个人行为的激励和规范。围；管理开发是指对个人行为的激励和规范。v组织开发的目标

22、：提高组织能力；提供适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提组织开发的目标：提高组织能力；提供适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度；提高个人与群体在计划和执行中高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。（的责任程度。（2008.112008.11助单选题）助单选题）v(2)(2)管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。教育手段和目标管理手段等。v(3)(3)人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境

23、、工作环境和国际人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。环境。第二十一页，讲稿共三十九页哦v 练习题练习题v1 1()()属于人力资源开发的主要内容。属于人力资源开发的主要内容。vA A人才发现人才发现B B人才培养人才培养vC C人才教育人才教育D D人才调剂人才调剂vE E人才发展人才发展第二十二页，讲稿共三十九页哦v2 2（）属于人力资源组织开发的目标。）属于人力资源组织开发的目标。vA A改善组织内部的行为方式改善组织内部的行为方式 vB B提高组织的业务能力提高组织的业务能力vC C提高组织内员工的满意度提高组织内员工的满意度 vD D提高适应环境的能力提

24、高适应环境的能力v E E提高组织内员工的责任程度提高组织内员工的责任程度第二十三页，讲稿共三十九页哦第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理 v一企业人力资源管理的概念和作用（教材第一企业人力资源管理的概念和作用（教材第181181187187页）页）v现代人力资源管理的特征。现代人力资源管理的特征。v(1)(1)在管理内容上：以人为中心（在管理内容上：以人为中心（20072007年年1111月助单选题），将人作为一种重要资月助单选题），将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人

25、的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。地、创造性地开展工作。v(2)(2)在管理形式上：属于动态管理，强调整体开发。（在管理形式上：属于动态管理，强调整体开发。（20072007年年5 5月师单选题、月师单选题、20072007年年1111月助单选题）月助单选题）v(3)(3)在管理方式上：采取人性化管理。在管理方式上：采取人性化管理。第二十四页，讲稿共三十九页哦v(4)(4)在管理策略上：不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整在管理策略上：不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。属于战术性与战略性相结合的管理。体开发、预测与规划。属于战术

26、性与战略性相结合的管理。v(5)(5)在管理技术上：追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，在管理技术上：追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。完善考核系统、测评系统等科学手段。v(6)(6)在管理体制上：传统的劳动人事管理多为被动反应型（在管理体制上：传统的劳动人事管理多为被动反应型（20072007年年5 5月助、师单月助、师单选题），按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发选题），按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型。型。v(7)(7)在管理手段上：软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等在管理

27、手段上：软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。v(8)(8)在管理层次上：现代人力资源管理部门则处于决策层。在管理层次上：现代人力资源管理部门则处于决策层。第二十五页，讲稿共三十九页哦v二企业人力资源管理原理和职能（教材第二企业人力资源管理原理和职能（教材第186186192192页）页）v(1)(1)现代人力资源管理的基本原理。现代人力资源管理的基本原理。v同素异构原理。同素异构原理。v能位匹配原理。能位匹配原理。v互补增值、协调优化原理。互补增值、协调优化原理。v效率优先、激励强化原理

28、。效率优先、激励强化原理。v公平竞争、相互促进原理。公平竞争、相互促进原理。v动态优势原理。动态优势原理。第二十六页，讲稿共三十九页哦v(2)(2)现代人力资源管理对象的特征。现代人力资源管理对象的特征。v员工的基本特征：生理性，心理性，社会性，道德性。员工的基本特征：生理性，心理性，社会性，道德性。v员工的动态特征：员工激励，员工的自我保护，员工的成熟和发展。员工的动态特征：员工激励，员工的自我保护，员工的成熟和发展。（20082008年年1111月助、师单选题）月助、师单选题）v员工激励特点：员工激励特点：a.a.激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；激励员工的尝试不一定会

29、产生直接的反应或达到满意的效果；b.b.要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；c.c.任何一种刺激方法任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合任何时间下都适用。（都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合任何时间下都适用。（20082008年年5 5月助月助单选题）单选题）v(3)(3)现代人力资源管理的现代人力资源管理的5 5种基本职能：吸收、录用、保持、发展、评价、种基本职能：吸收、录用、保持、发展、评价、调整以上调整以上5 5种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管种基本管理职能是围绕着计

30、划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节开展的。理环节开展的。第二十七页，讲稿共三十九页哦v三人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第三人力资源管理的三大基石和两种技术（教材第192192198198页）页）v【从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，从我国企业长期的人力资源管理的实践活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素

31、质测评两大技术的基础之上。两大技术的基础之上。v1 1现代人力资源管理的三大基石（现代人力资源管理的三大基石（20072007年年1111月师多选题）月师多选题）v（1 1）定编定岗定员定额。）定编定岗定员定额。v（2 2）员工的绩效管理。）员工的绩效管理。第二十八页，讲稿共三十九页哦v绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：v绩效计划。绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。绩效计划。绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。v绩效监测。绩效监测。v绩效沟通。绩效沟通。v绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩效管理的

32、灵魂。绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩效管理的灵魂。v绩效考评。绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节。绩效考评。绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节。v绩效诊断。包括直接绩效诊断与间接绩效诊断。绩效诊断。包括直接绩效诊断与间接绩效诊断。v结果的应用。绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终点。结果的应用。绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终点。第二十九页，讲稿共三十九页哦v总之，绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在总之，绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于从组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和

33、基于从组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理础；绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现件、设备配置状况的重要手段；绩效管理是实现“效率优先、兼顾公平、效率优先、兼顾公平、按劳付酬按劳付酬”分配制度的基本依据；绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计分配制度的基本依据；绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管

34、理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。对划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。对员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。（促进发展等多种功能。（20082008年年5 5月师单选题）月师单选题）第三十页，讲稿共三十九页哦v（3 3）员工技能开发。）员工技能开发。v员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质

35、、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。具体来说，它包括教育、培养和训练等的过程。具体来说，它包括教育、培养和训练等3 3方面具体内容。方面具体内容。v综上所述，定编定岗定员定额是企业贯彻综上所述，定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提原则，科学地选贤任能的基本前提和依据，从而为人力资源管理系统的有效运行搭建了一个坚实的平台；员工绩效管理使人力资源和依据，从而为人力资源管理系统的有效运行搭建了一个坚实的平台；员工绩效管理使人力资源的的“能位匹配能位匹配”原则得以动态

36、的保持和实现，从而也就为企业资源配置的最优化、组织效原则得以动态的保持和实现，从而也就为企业资源配置的最优化、组织效率的最大化提供了切实的保障；而员工技能培训和开发，不仅能最大限度地提高员工综合率的最大化提供了切实的保障；而员工技能培训和开发，不仅能最大限度地提高员工综合素质和工作绩效，也为企业的发展奠定了雄厚的物质与精神基础。素质和工作绩效，也为企业的发展奠定了雄厚的物质与精神基础。第三十一页，讲稿共三十九页哦v2 2现代人力资源管理的两种测量技术（教材第现代人力资源管理的两种测量技术（教材第196196页）（页）（20072007年年1111月师多选题）月师多选题）v在人力资源管理的学科体

37、系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作“岗岗位位”为研究对象的学问，即工作岗位研究；另一类是以劳动者为研究对象的学问，即工作岗位研究；另一类是以劳动者“人人”的自身品质为研究对象的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。的学问，即人员素质测评。v（1 1）工作岗位研究。）工作岗位研究。v工作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重工作岗

38、位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具。要前提和工具。v（2 2）人员素质测评。）人员素质测评。v人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人的重要工人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点具和支撑点 。第三十二页，讲稿共三十九页哦v重点：重点：v(1)(1)三大基石：即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发。三大基石：即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发。v(2)(2)两大技术：工作岗位研究和人员素质测评。两大技术：工作岗位研究和人员素质测评。v(3)(3)工

39、作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训工作岗位分析技术作为人力资源规则、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具。等日常人事管理活动的重要前提和工具。v(4)(4)人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才选才、用人管人的重要工具和支撑点。人的重要工具和支撑点。v(5)(5)绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩绩效沟通的实质就在于通过持续、动态的沟通，绩效沟通与指导是绩效管理的灵魂。效管理的灵魂。第三十三页，讲稿共三十九页哦v练习题练习题v1 1

40、从管理形式上看，现代人力资源管理是（从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。）。（2007.52007.5）vA A静态管理静态管理vB B动态管理动态管理vC C权变管理权变管理vD D权威管理权威管理 第三十四页，讲稿共三十九页哦v2 2在管理方式上，现代人力资源管理采取（在管理方式上，现代人力资源管理采取（）。）。vA A科学化管理科学化管理vB B制度控制制度控制vC C人性化管理人性化管理vD D权变管理权变管理第三十五页，讲稿共三十九页哦v3 3在管理层次上，现代人力资源管理部门（在管理层次上，现代人力资源管理部门（）。）。vA A处于操作层处于操作层 vB B只是上级的执行部门只

41、是上级的执行部门vC C处于决策层处于决策层vD D很少参与企业决策很少参与企业决策第三十六页，讲稿共三十九页哦v4 4（）属于现代人力资源管理的基本原理。）属于现代人力资源管理的基本原理。vA A动态优势原理动态优势原理vB B同素异构原理同素异构原理vC C互补增值原理互补增值原理vD D激励强化原理激励强化原理vE E公平竞争原理公平竞争原理第三十七页，讲稿共三十九页哦v5 5（）不属于现代人力资源管理的三大基石。）不属于现代人力资源管理的三大基石。（2007.112007.11）vA A定编定岗定员定额定编定岗定员定额vB B员工的绩效管理员工的绩效管理vC C员工的引进与培养员工的引进与培养vD D员工的技能开发员工的技能开发第三十八页，讲稿共三十九页哦 ThatThats all for the chapter s all for the chapter 5-Human Resource Developing and Managing ,and thanks.and thanks.第三十九页，讲稿共三十九页哦