人才素质测评与选拔概论讲稿.ppt

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1、人才素质测评与选拔概论第一页，讲稿共二十六页哦教学方法讲授个人课题研讨案例分析小组研修与模拟第二页，讲稿共二十六页哦参考书目工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997人员素质测评,高等教育出版社,2003,人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004人事测量,经济管理出版社,1999第三页，讲稿共二十六页哦讲授内容什么是人员素质测评当前人才测评与选拔的方式与发展趋势案例分析与素质测评

2、的必要性素质测评的类型与模型素质测评的作用与发挥素质测评的经济价值分析第四页，讲稿共二十六页哦人才与人才素质测评什么是人才，与人口、人员、人力、核心人力资源、人物的关系（参考人大选修课稿）什么是素质（参考后面的案例，对象录入稿）什么是人才素质测评（参考后面课程录入稿）第五页，讲稿共二十六页哦名名 称称范范 围围 和和 对对 象象选任制选任制党党委委、人人大大、政政府府、政政协协及及纪纪委委、检检察察院院、法法院院领领导机构领导成员导机构领导成员委任制委任制党委、人大、政府、政协领导成员党委、人大、政府、政协领导成员聘任制聘任制党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制党政机关部分专业性较强的领

3、导职务实行聘任制公开选拔公开选拔竞争上岗竞争上岗 主主要要适适用用于于选选拔拔任任用用地地方方党党委委、政政府府工工作作部部门门的的领领导导成成员员或或者者其其人人选选，党党政政机机关关内内设设机机构构的的领领导导成成员员或或者者其其人人选选，以以及及其其他他适适于于公公开开选选拔拔、竞竞争争上上岗的领导职务。岗的领导职务。公公开开选选拔拔面面向向社社会会，竞竞争争上上岗岗在在本本单单位位或或者者本本系统内部进行。系统内部进行。表表表表1 1 1 1我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较我国现阶段党政领导人才选拔任用方式比较我国现阶段党政领导人才选拔任用方

4、式比较 第六页，讲稿共二十六页哦当前人才选拔与任用的发展趋向：当前人才选拔与任用的发展趋向：当前人才选拔与任用的发展趋向：当前人才选拔与任用的发展趋向：公开公正公开公正公开公正公开公正 人职匹配人职匹配人职匹配人职匹配公正是选拔任用的首要目标公正是选拔任用的首要目标公正是选拔任用的首要目标公正是选拔任用的首要目标公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件公开是实现公正目标和展示公正过程的必要条件公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比公开的程度与公

5、正目标的实现和公正过程的展示程度成正比公开的程度与公正目标的实现和公正过程的展示程度成正比 竞争择优竞争择优竞争择优竞争择优择优是人才选拔任用的核心目标择优是人才选拔任用的核心目标择优是人才选拔任用的核心目标择优是人才选拔任用的核心目标竞争是实现择优目标的唯一途径竞争是实现择优目标的唯一途径竞争是实现择优目标的唯一途径竞争是实现择优目标的唯一途径竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程竞争的范围大小、方法和标准的科学性同择优目标的实现程 度成正比度成正比度成正比度成正比人职匹配是

6、人才选拔与任用的根本目标人职匹配是人才选拔与任用的根本目标人职匹配是人才选拔与任用的根本目标人职匹配是人才选拔与任用的根本目标人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高，人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高，人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高，人职匹配的程度与行政效率的高低成正比。人职匹配度越高，行政效率就越高行政效率就越高行政效率就越高行政效率就越高;人职匹配度越低，行政效率就越低人职匹配度越低，行政效率就越低人职匹配度越低，行政效率就越低人职匹配度越低，行政效率就越低第七页，讲稿共二十六页哦一、公开选拔领导干部制度是现阶段我国领导干部一、公开选拔

7、领导干部制度是现阶段我国领导干部 选拔任用制度的重要形式选拔任用制度的重要形式选拔任用制度的重要形式选拔任用制度的重要形式二、统一考试与测评是现阶段公开选拔领导干部制度运行二、统一考试与测评是现阶段公开选拔领导干部制度运行的关键环节的关键环节 三、考试与测评工作科学化是当前推进公开选拔制度的迫三、考试与测评工作科学化是当前推进公开选拔制度的迫切任务切任务 四、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任四、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。下面看素质测评的必要性。用实践中的难点。下面看素质测评的必要性。中国公开选拔领导干部制度研究第八页，讲稿共二十六页哦叶平的困惑叶平的困

8、惑 叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定找到组织人事部门的人谈一谈。组织人事 主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问

9、题的几条原因：第九页，讲稿共二十六页哦2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好，历次360民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。3.在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头”，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认识他，省委高层领导更是对他毫无印象。对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，科里的

10、工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。”1、叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；第十页，讲稿共二十六页哦 主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多少？”又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：

11、他从小聪明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。第十一页，讲稿共二十六页哦 1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理，他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师

12、和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却一事无成 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评，如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综合办公室等几个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走出省委机关大门长出一口气，似乎将20多年的压抑和郁闷都吐了出来。第十二页，讲

13、稿共二十六页哦他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏图的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的特点：1.极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存；2.充满智慧且具有相当熟练的工作技能；3.个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行；4.思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者 异想天开的点子；5.纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果，如：难以接受自上而下的权威；对于循规

14、蹈矩的制度有着 本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充 满矛盾等。第十三页，讲稿共二十六页哦叶平的困惑说明了什么冰山素质模型表层的绩效与行为表现中层的知识、技能、才能、态度、行为风格与特征内在动机、观念（世界观、人生观与价值观）、思想与潜在素质第十四页，讲稿共二十六页哦素质的难以认识性素质的特点：内在性模糊性无形性第十五页，讲稿共二十六页哦 什么是人才素质测评什么是人才素质测评?什么是人才选拔什么是人才选拔?测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其

15、沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的具体形式。测评不仅仅是测验测评是手段，选拔是目的，测评是人才选拔的科学依据与方法。人才选拔,是从众多的求职人中选择合格着,从众多合格者中选择优秀者,从众多优秀者中选择合适者.第十六页，讲稿共二十六页哦人才测评与人才选拔比较所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。“人才测评”是一种方法技术，它是人才选拔的一种手段与方式而已。除人才测评外，人才选拔还有其他方式。例如，竞赛、评比与评选等。人才选拔如果是目的话，那么人才测评就是达到这种目的的一种手段。应该说，人才测评是人才选拔的主要方法与技术。那么是不是做

16、好了人才测评就做好了人才选拔的工作呢？这要从两个方面看。首先，即使通过人才测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那人才选拔的工作就并没有完成，还需要进行下去。第二，如果一个岗位对人的要求并不明确，那么人才测评的结果对人才选拔就毫无用处，因为人们并不知道该根据哪些因素与要求来选人。所以，人才测评这个手段用得是否合适，结果是否良好，都会影响最后的选拔效果。第十七页，讲稿共二十六页哦测评与测量测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准做出预测和评判；测量是采集信息、分析信息，依据法则做出量值和描述；测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性

17、，追求客观性与准确性；你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是测评，后者是测量。第十八页，讲稿共二十六页哦测评与考评事前诸葛亮事后包公第十九页，讲稿共二十六页哦人才测评的类型选拔诊断考核开发配置了解第二十页，讲稿共二十六页哦S Q R M J O人才测评模式第二十一页，讲稿共二十六页哦作用与发挥作用与发挥人员测评与选拔是人力资源开发的基础人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果第二十二页，讲稿共二十六页哦运用原则 全面测评与择优开发发现不足与整体协调分项诊断与综合开发统一

18、标准与量材开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励模糊测评与精心指导相互比较与职业发展第二十三页，讲稿共二十六页哦素质测评的经济价值在哪里？在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；员工在工作效率上并不相等；有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍；好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%；第二十四页，讲稿共二十六页哦思考题什么是素质？试结合素质的特点论述人才素质测评的可能性与必要性人才素质测评与选拔方法有哪些，各有什么有缺点？谈谈人才素质测评在人力资源开发与管理中的作用第二十五页，讲稿共二十六页哦谢谢各位！再见！第二十六页，讲稿共二十六页哦