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1、第十一章_激励本讲稿第一页，共三十二页 第十二章第十二章 激励激励教学重点教学重点：激励的有关理论、激励实务激励的有关理论、激励实务学习要求学习要求：1、明确激励的有关理论、明确激励的有关理论 2、初步掌握领导激励常用的方法与手段、初步掌握领导激励常用的方法与手段本讲稿第二页，共三十二页 管理学中的激励是指一种精神力量或管理学中的激励是指一种精神力量或状态，它起状态，它起加强加强、激发激发和和推动推动作用，并且指作用，并且指导和引导行为指向目标。导和引导行为指向目标。激励是管理永恒的主题，是一项复杂的系激励是管理永恒的主题，是一项复杂的系统工程，不能指望某一措施就可实现统工程，不能指望某一措施

2、就可实现本讲稿第三页，共三十二页问题导引问题导引人为什么会表现出某种行为？人为什么会表现出某种行为？如何使员工保持工作的积极性？如何使员工保持工作的积极性？人的需要是否唯一？人的需要是否唯一？人到底有哪些需要？人到底有哪些需要？人的需要对行为是如何影响的？人的需要对行为是如何影响的？在管理中如何运用这些规律？在管理中如何运用这些规律？人的行为产生于需要人的行为产生于需要本讲稿第四页，共三十二页线索：线索：激励激励 各种特性的人各种特性的人 领导领导 组织组织 组织在一起组织在一起 目标目标 各人目标与组织目标不一致（困难时期的低工资）各人目标与组织目标不一致（困难时期的低工资）工作努力程度与组

3、织预期有差距工作努力程度与组织预期有差距结论：结论：激励的功能就是要研究如何根据人的行为规律激励的功能就是要研究如何根据人的行为规律来来提高人的积极性提高人的积极性。本讲稿第五页，共三十二页第一节第一节 激励的原理激励的原理一、激励的概念和对象一、激励的概念和对象 激励指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，激励指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。推动并引导行为朝向预定目标的作用。需需 促使促使 内心内心 产生产生 动动 引起引起 行行 达到达到 促使紧促使紧 要要 紧张紧张 机机 为为 张消除张消除 图：激励过程图：激励过程本讲稿第六页，

4、共三十二页激励一词译自英语激励一词译自英语motivation，激励本来是激励本来是心理学心理学上的概念上的概念:表示某种表示某种动机所产生的原因动机所产生的原因，即发生某种行，即发生某种行为的动机是如何产生的，在什么条件下产生。为的动机是如何产生的，在什么条件下产生。基本含义是激发动机，鼓励行为，形成动力。基本含义是激发动机，鼓励行为，形成动力。本讲稿第七页，共三十二页二、激励与行为二、激励与行为 激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。需要是人们对某种目标的渴

5、求和欲望，它既包括基需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。本的需要，也包括各种高层次的需要。动机当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被动机当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。本讲稿第八页，共三十二页 人的行为规律人的行为规律生理或生理或心理上心理上的刺激的刺激需需求求欲欲望望动动机机行行为为需求需求满足满足程度程度本讲稿第九页，共三十二页需求、动机、行为之间的关系需求、动机、

6、行为之间的关系未满足的需未满足的需求求动机动机行为行为组织目标实组织目标实现现个人需求满个人需求满足足报酬报酬本讲稿第十页，共三十二页 影响人们内在需求或动机，从而影响人们内在需求或动机，从而影响人们内在需求或动机，从而影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过加强、引导和维持行为的活动或过加强、引导和维持行为的活动或过加强、引导和维持行为的活动或过程程程程 人们对某种目标的渴求和欲望人们对某种目标的渴求和欲望人们对某种目标的渴求和欲望人们对某种目标的渴求和欲望 诱发、活跃、推动、指导和引导诱发、活跃、推动、指导和引导诱发、活跃、推动、指导和引导诱发、活跃、推动、指导和引导行为

7、指向一定目标的心理过程行为指向一定目标的心理过程行为指向一定目标的心理过程行为指向一定目标的心理过程 激励激励 需要需要 动机动机 本讲稿第十一页，共三十二页本讲稿第十二页，共三十二页生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要一、激励理论一、激励理论1、需要层次论、需要层次论 马斯洛马斯洛第二节第二节 激励理论与实务激励理论与实务本讲稿第十三页，共三十二页需需求求上上升升的的阶阶梯梯生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自自我我实实现现 需需 要要自我实现自我实现自我实现自我实现尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要社会需要社会

8、需要社会需要社会需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要本讲稿第十四页，共三十二页基本观点基本观点人的需要是有层次的五种需要按照层次逐次递进人在特定时期存在特定的主导需要任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象各种需要相对满足的程度不同本讲稿第十五页，共三十二页对马斯洛的需要层次理论的评论和应用对马斯洛的需要层次理论的评论和应用不足价值了解员工的需要层次了解员工的需要差 一旦某一层次的需要得到满足，那么这一层次的一旦某一层次的需要得到满足，那么这一层次的需要就不再是人们工作的主要动力和激励因素，人需要就不再

9、是人们工作的主要动力和激励因素，人们就会追求更高一层次的需要。们就会追求更高一层次的需要。管理者根据各自的需要层次，善于抓住有利时管理者根据各自的需要层次，善于抓住有利时机，用人们正在追求的那个层次的需要来激励他们机，用人们正在追求的那个层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的激励效果的话，将会取得极好的激励效果本讲稿第十六页，共三十二页2、双因素理论、双因素理论-赫茨伯格赫茨伯格双因素理论的基本内容双因素理论的基本内容赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是

10、与工作不满意相关，与满意另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做内容方面的叫做激励激励因素；使职工感到不满因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健保健因素因素本讲稿第十七页，共三十二页1）保健因素）保健因素这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关

11、系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。本讲稿第十八页，共三十二页2）激励因素）激励因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。本讲稿第十九页，共三十二页赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”保健因素保健因素激励因素激励因素高高高高工作满意度工作满意度工作满意度工作满意度0 0 监督的质量监督的质量 薪水和收益薪水和收益 公司政策公司政策 工作条件工作条件 与他人的

12、关系与他人的关系 安全和地位安全和地位 成就成就 认可认可 工作本身工作本身 责任责任 提高提高 成长成长本讲稿第二十页，共三十二页 3、公平理论、公平理论 亚当斯亚当斯认为，激励中一个重要因素是个人的报酬是否公平。认为，激励中一个重要因素是个人的报酬是否公平。公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支

13、比率或本人过去的收支比率相比投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较较 个人所得的报酬个人所得的报酬 （作为比较的）另一个人所得的报酬（作为比较的）另一个人所得的报酬个人的贡献个人的贡献 （作为比较的）另一个人的贡献（作为比较的）另一个人的贡献本讲稿第二十一页，共三十二页横向比较结果分三种情况：如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，当事人会觉得报酬是公平，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，这时当事人就会感到不公平，这时当事人就

14、会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；理上的平衡；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，说明当事人得到了过高的报，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。其投入又会

15、恢复到原先的水平。本讲稿第二十二页，共三十二页纵向比较结果分三种情况：如如果果（O OI I）A A （O OI I）B B，当当事事人人就就会会认认为为基基本本公公平平，积极性和努力程度可能会保持不变；积极性和努力程度可能会保持不变；如如果果（O OI I）A A （O OI I）B B，当当事事人人会会感感到到不不公公平平，其其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；如果（如果（OI）A（OI）B，一般来讲当事人不会觉得，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经

16、验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。本讲稿第二十三页，共三十二页公平理论公平理论 比较比率比较比率*员工的感觉员工的感觉报酬报酬 A A投入投入A A报酬报酬 A A投入投入 A A报酬报酬 A A投入投入 A A报酬报酬 B B投入投入 B B报酬报酬 B B投入投入 B B报酬报酬B B投入投入 B B 不公平不公平(低报酬低报酬)公平公平 不公平不公平(过度报酬过度报酬)*A A 是雇员是雇员,B,B 是相关参照对象是相关参照对象.本讲稿第二十四页，共三十二页 4、期望理论、期望理论 佛鲁姆佛鲁姆 激励水平的高低（激励水平的

17、高低（M）期望值（）期望值（E）效价（效价（V）其中：期望值其中：期望值 主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性 指个人对行动会导致某一预期结果的概率指个人对行动会导致某一预期结果的概率 的估计，其取值范围由的估计，其取值范围由0到到+1。效价效价 主观上认为这项奖酬的价值大小，主观上认为这项奖酬的价值大小，指一个人对行动的结果能满足其需要的程指一个人对行动的结果能满足其需要的程 度的估计，其取值范围可由度的估计，其取值范围可由+1到到-1。结论：激励要通过提高期望值和效价来实现结论：激励要通过提高期望值和效价来实现本讲稿第二十五页，共三十二页激励过程本讲稿第

18、二十六页，共三十二页期望理论期望理论 其中：其中：M激励力量。激励力量。Vit工工作作任任务务本本身身所所提提供供的的内内在在性性价价值值，不不涉涉及及工工作作完完成与否和后果如何。成与否和后果如何。Eia从自身角度对完成该项工作的可能性估计。从自身角度对完成该项工作的可能性估计。Via对对完完成成该该项项工工作作所所获获报报酬酬的的内内在在期期望望，即即对对工工作的重视程度。作的重视程度。Eej对对完完成成该该项项工工作作所所获获第第j种种报报酬酬的的外外在在性性期望。期望。Vej从外部条件对完成该项工作所能导致从外部条件对完成该项工作所能导致获得第获得第j种报酬的可能性估计。种报酬的可能性

19、估计。本讲稿第二十七页，共三十二页 5、“强化理论强化理论”斯金纳斯金纳强化刺激：人或动物为了达到某种目的会采取一定的人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为行为作用作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失强化理论：人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。的后果，从而修正其行为，这就是强化理

20、论。本讲稿第二十八页，共三十二页 1、正强化、正强化 就就是是奖奖励励那那些些符符合合组组织织目目标标的的行行为为，以以便便使使这这些些行行为得以进一步加强，重复地出现。为得以进一步加强，重复地出现。正正强强化化的的科科学学方方法法是是：保保持持强强化化的的方方式式间间断断性性，间间断断的的时时间间和和数数量量也也不不固固定定，亦亦即即管管理理人人员员应应根根据据组组织织的的需需要要和和职职工工的的行行为为状状况况，不不定定期期、不不定定量量地地实施强化实施强化。本讲稿第二十九页，共三十二页 2、负强化、负强化 就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便

21、使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为后果，从而减少和削弱不希望出现的行为 负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。本讲稿第三十页，共三十二页忽视忽视 对已出现的不符合要求的行为进行对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理冷处理”，达到，达到“无为而治无为而治”的效果，与惩罚一样，忽视

22、的效果，与惩罚一样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化下来，但因也可能使管理者所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理者的干预，所为这种行为弱化过程并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。以常称之为自然消退。惩罚惩罚 当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的，如减薪、扣发奖金或处以罚的手段包括经济方面的，如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级等等。款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级等等。本讲稿第三十一页，共三十二页二、激励实务二、激励实务激励工作总体框架模型激励工作总体框架模型个人努力个人努力公平性比较公平性比较奖酬标准奖酬标准能能 力力行为强化行为强化主导需要主导需要个人目标个人目标组织奖酬组织奖酬工作绩效工作绩效高成就需要高成就需要任务难度任务难度目标引导目标引导绩效评估系统绩效评估系统个人满足个人满足本讲稿第三十二页，共三十二页