2022群众路线调研报告 .doc

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1、群众路线调研报告 清风王戴普幸 按照中央、省委会议部署，今年在全国范围内开展了党的群众路线教育实践活动，我们也按照局委的要求在公司内组织深入职工群众中开展此次活动。通过在基层职工内采取各种形式进行个别访谈、座谈交流和问卷调查相结合的方式开展调研活动，就开展好党的群众路线教育实践活动广泛听取基层党员干部群众意见。通过传达中央会议精神的同时还在基层采取了边学边查边改方法，结合实际情况查摆问题，并成功达到此次教育实践的要求；现将此次调研有关成果报告如下： 一、目前公司的整体情况 （一）存在的问题 在党的群众路线教育实践活动中，按照中央、省委省政府、局会议精神，以李素丽、徐虎、杨善洲等精神为镜鉴，发扬

2、遵循问政于民、问需于民、问计于民，结合实际，明确传达上级的4个突出问题10个方面作为边学、边查、边改的整改内容，确保教育实践活动与勘察公司经济社会建设发展相融合。按照教育实践活动自始至终要有严的标准、严的措施、严的纪律的要求标准，充分发挥领导干部特别是一把手的带头示范作用，调动领导干部和广大群众两个积极性，打牢学习教育和查摆问题两个基础，抓住整改落实和建章立制两个关键，边学边查边整边改，确保教育实践活动善始善终、善做善成，取得实实在在的成效。1通过开展教育实践活动以来，笔者更加明白了勘察公司现在的状况及工作中的差距和不足，同时意识到对于存在的问题要尽早解决，只有这样，才能破解发展中的难题和瓶颈

3、，调动大家的积极性，形成干事创业的工作局面。在此次调研中查找到了工作中许多问题与不足： 第一，在生产管理上，整体资源运行效率低下； 第二，生产经营上，广大职工群众存在工作积极性不高；即思想工作上，民生问题突出：抱怨声音明显，收入分配存在一定的不合理，经营管理制度存在漏洞等等； 第三，人才发展战略上，人才流失严重，后备人才严重不足，断层现象尤为突出； 第四，社会保障制度上，社会福利制度不完善，整体福利制度出现停滞不前现象； （二）产生问题的原因 经过多年重组与整改的建设发展，公司已经形成了固有发展模式，传统思想已经根深底固，很难接收到现代管理的新思维、新思路、新模式；当公司在发展的同时与新形势的

4、发展管理不适应时，应有的问题就随知突显出现、越演越明显，从而就出现上述的发展问题。上述问题的出现，原因是多方面的，主要的有以下几点：第一，对人才的认识不足，总认为有了一定的数量便可达到一定的质量，尽管人才年年都有引进，但分布不均，重点不明，作用不大；第二，人才的新老接替跟不上，老的人才在本职岗位上已经属于发挥余热了，工作已经没有了激情，不能为企业带来更新的理念，新的人才无法得到重用，久而久之造成脱节，非但没有形成阶梯反而形成断层，企业的管理缺 2 少活力和激情，死气沉沉；第三，缺乏长久思考，由于没有切合企业现状满足企业长远的规划，因而，当企业处在激烈的市场竞争中时，尤其是要求企业内人才满足并适

5、应这种变化时，更显得人才的不均及配臵的不合理；第四，竞争机制尚未真正建立，很多企业内部人才的合理流动尚未真正有序运转，一方面存了一定的数量，另一方面却又难以达到质量上的要求，造成人才作用难以发挥安于现状。 笔者认为，问题的关键在于对人才问题没有处理好，为什么会是人才的问题。原因在于真正的人才的福利没有得到满足，当这部分人才中出现更好的待遇时，就会出现人才流失；一但人才流失问题的出现，就会带来整个经营发展战略一大损失；真正的人才流失后，留下的人才整个工作效率就会下降；随之形成群体效仿原理的产生。为什么会出现人才流失现象呢。据笔者调查研究发现，人才流失现象出现的原因在于：当企业发展到一定阶段时，利

6、润分配不合理、福利待遇制度落后、薪酬分配不公等等的出现，是导致人才流失的主导因素之一。因此，为了更好实现公司更大、更高、更强的发展，人才战略在以后的工作中尤为重要。现就介绍一下成功人才发展的理论与实例： 二、人才发展的理论观念 （一）人才的发展历史概况 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发国家中长期人才发展规划纲要（20102020年）明朝高攀龙答袁节寰中丞：今天下难联者人心，难得者人才，难鼓者士气，得老公祖（袁可立）一点真精神不难矣。具体到企业中，人才的概念是这样：是指具有一定的

7、专业知识3或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。 怎样给人才下一个定义呢。传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。 投资是一项经营人才的业务。这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才

8、，才能在商业竞争中获胜。这是现代企业制度改革要求，也是企业在市场竞争中取得优势地位的重要法码之一。 其实世界上没有什么绝对的人才，人才都是在实践中不断学习的。尽管对人才有新的定义，但是，从目前我国统计口径来说，所谓人才还是具有中专（职高）学历1及以上或具有初级职称及以上的工作人员。 、人中之才 人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。孙子计篇中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质 4 基础，然

9、而导演战争、治国安邦的都是人才；而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。 人才是人，人是有需要的。人在不同的时期、不同的地位有着不同的需要。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。人才是有着较强能力和较高自我意识的一群人。他们在前三项需要得到基本满足后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。可惜人才的这一优秀意识经常会受到打击和压制，被冠以出风头、好表现、争权夺利的帽子

10、。最终，人才不能淋漓尽致的发挥其能量。而社会、国家、企业也失去了许多发展的良机乃至产生危害。战国时代，赵国有名将廉颇，秦国不敢犯其疆界。几年后廉颇因故告老，秦兵闻息来犯。赵王使人来问廉颇廉颇老亦，尚能饭否。廉颇虽老但一心向国，当着来使连吃三大碗饭；但使者害怕廉颇出山损及其集团利益，遂回赵王廉颇已老。赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自重，乐得意不用廉颇；不久赵国亡。雄心和抱负，是自古英雄的共同品质，是推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。如当下的国营企业里的平均主义大锅饭，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于急功近利的价值观，企

11、业将不再拥有真正的人才。 再者，人才是人，人有天生的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。鸟择良木而栖，士择良主而仕，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值5的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。而对于企业来讲，若企业中已开始有一个真正的人才外流，而又没有新生力量及时补充时，就已预示这一企业的用人制度存在不合理、不先进的地方。而其它方面的多米诺骨牌效应将随之而来。人才流动是正常的行为，而人才流失不是正常的现象。人才流失是企业无可弥补的损失。人才流动的互动行为表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家

12、的麾下。 、人尽其才 正如前面所说，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。而如何合理的使用人才，是古代帝王将相终其一生探索的文章，更是当今企业在争夺市场、争创效益过程中最经常思考的问题。 远在春秋战国时代，管仲就第一次提出用人要任其所长的理论。他在形势解中说：明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。而孙子进一步阐述道：（译文）高明的领导者，他的注意力放在任势上，而不苛求部属，因而他就能选到适当的人才，利用有利的形势。所以，每一个领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是可弃之庸才。但随着社会经济的迅捷发展，现存

13、的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的金字塔形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制；人才选用制度改革势在必行。 何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡 6 量标准，政府有关部门的定义是。取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济。）。企业可能是受此影响，用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准，于是人才与学历、职称、就职经验、是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看

14、得眼花缭乱。 对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够为企业创造价值的人。专家认为人才就有能力完成某件事的人，企业的功利性决定了人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历、职称、经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。 、人才的重要性 随着中国加入全球经济一体化进程中，企业所面临的竞争日趋激烈，其焦点在科技、技术，关键在人才。国与国之间的竞争已直接演变成企业间的竞争，而企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争。跨入二十一世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代。谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就等于掌握了至胜的法宝，谁便可在激烈的竞争中立于不败之地。从理论上

15、来讲，人们不得不承认人的因素在企业的重要性，人的因素对任何一个企业的实力、活力、生命力都具有决定性的作用。因此，企业必须大造尊重知识、尊重人才之势、充分发挥和挖掘人才、发挥好人才作用。这样，企业方可兴旺、才有竞争力，就能立于不败之地。正如古人云：得人者得天下，失人者失天下。由此可见，企业合理使用人才是何等的重要。在我国历代优秀的文化遗产中，有着丰富的用人艺术。如任人唯贤的用人路线；礼贤下士，7三顾茅庐的求才风格；伯乐识千里马的识贤之举；外借诸葛，内用周朗的寻才之道；不拘一格降人才、用人不疑、识才于未显之时的用人胆略等；这些艺术用于企业合理使用人才无疑有至深的现实意义。其重要性有： 第一，人才是

16、经济发展的主导力量。人才是发展经济有关政策的倡导制定者、龙头企业的经营管理者、核心技术的引进创造者，他们在很大程度上影响或决定着经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。因此，这些人就是发展经济的主导力量，是发展经济的第一资源和基础性资源。为此，我们必须立足当前、放眼长远，坚持人才开发，努力满足当前我县经济发展最急迫的人才需求，统筹考虑本单位经济长远发展对各类人才的需求。 第二，人才是经济发展的根本动力； 第三，人才是经济发展的重要支撑。经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的，它可以弥补其他因素的不足。远到国际上资源极

17、度匮乏的日本、新加坡，近到国内的浙江温州、义乌，这些国家和地区既不是原料产地，也不靠近大的销售市场，它们的经济成功靠的就是有一批敢闯敢干、敢于吃苦、敢于冒险的人才。因此，在发展本单位经济的过程中，必须把人才的支撑放在首要位臵来考虑。 第四，人才是经济发展的保障。现在人才的区域化、市场化趋势日益加强。发达地区凭借强大的经济和科技实力，对高技术和高级管理人员纷纷放宽政策限制，以优厚的条件在全社会范围内加紧吸引人才。特别是近年来，人才的竞争非常激烈。发展经济就要求我们取得人才竞争的主动权，以此来保障本单位经济的发展；所以我们要进一 8 步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。 、如何合理使

18、用人才 跨国公司开掘人才资源宝藏的成功秘诀在于就是形成人才资源争夺最新理念：一方面无偏见理念，美国通用电气公司企业家韦尔奇洞察秋毫，以独创的企业精神争夺全球化人才，开展全球化经营。另一方面非平衡理念，传统的人才管理理念认为，寻求平衡是企业组织与制度的基本任务。然而，研究跨国公司的争夺人才实践，发现他们在不断打破平衡，以非平衡理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。 以色列著名企业家凯奇说：一次高学历教育并不能决定人的才能一生，需要不断地提高人的知识和能力；即企业人才观 企业人才观。著名的数学家陈景润不善言谈，很多人认为他是个书呆子难有大的作为，然

19、而华罗庚同志正是透过他这书呆子气，看到了他的潜心研究的精神，把他调到数学研究所，使陈景润攀上了哥德巴赫猜想的高峰。用人之长，关键在于企业领导，作为领导要使人才合理得到使用应该一要消除用人所长的障碍，领导者大都希望人才的积极性得到充分发挥，可是有的时候领导者本人却会成为用人之所长的障碍，如家长式专制、领导心地狭隘、自身水准不高等。二要冲破传统习惯势力的阻挠，如果人才在某一方面冒尖，有了突出成就，各种非议就会接踵而来，枪打出头鸟还有势力，因此不能妒贤嫉能，要为人才潜力充分发挥创造良好的环境；三要充分认识了解到人才的长处，这样，你才会把他放在最合适的地方，这样才能达到用人之所长之效，以利人才真正得以

20、合理的使用。9 三、解决问题的措施与建议 （一）在思想认识上，要形成正确的人才用人观 通过开展群众路线教育实践，作为领导班子成员要形成正确的用人价值观，注重对人才的开发和利用；对重要问题的出现时，要及时用本单位的人才去解决社会普遍存在问题。用人才观的理念来解决问题，发展经济，提高企业在市场经济中竞争能力。 （二）在人才储备机制上，要注重人才引进机制的投入力度在人才储备上，关键在于新老交替的培养与轮换制度的形成，注重对真正的有才能的人才的开发与培养，形成很好的培养机制。在培养人才的同时，还要对人才的所长进行明确的把握，注重对人才的全方位的培养，人中之才要用其所长，避其所短；更加注重全才的储备工作

21、。在有条件的时机时，注重对人才的引岗培养，创新煅炼的引进机制。 （三）对相关社会保障机制，要加大投入建设力度 一个企业发展的强弱，关键在于一个企业的人才数量的多少，你储备了多少资源；是否已为企业发挥其能力，贡献了全部；人才的多少，最重要的看企业有没有建立起完善社会保障机制，是否为企业发展的人才提供更加完善的保障，是否已经为人才解决的后顾之忧。只有完善社会保障机制的形成，才能为人才留下奠定基础，才能为以后的发展创造一切可能。人才的需求，就是要有完善的社会保障做为后盾，才有谈的下去的理由；因此，社会保障机制，尤为重要。 （四）完善福利机制的建设步伐，完善薪酬制度的发展战略永远要记住，薪和酬就象硬币

22、的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可 10 以用下图来做说明： 企业要完善好薪酬管理，需要注重岗位评价、薪酬定位和绩效考核三个方面。 、确定薪酬战略 做好薪酬管理工作的重要基础是要有符合公司整体战略的薪酬战略，通过薪酬战略可以将公司的利益和员工的利益联系起来，让所有薪酬工作政策都有依归。企业只能有了明确的薪酬战略才能最大限度的发挥薪酬在稳定核心人才和激励员工绩效表现上的作用。 、明确薪酬定位 第一，薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。 第二，薪酬结构。

23、薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。11、执行绩效考核 合理的绩效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。 第一，考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。 第二，确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。 第三，工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。 薪酬实质从某种意义上说，

24、薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。 显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。 、薪酬管理的目的 薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企

25、业战略发展所需要的核心竞争力；另一 12 方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。 、薪酬管理在企业中的作用 西门子全球总部人事副总裁高斯说我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工的创造价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。对人才来说，薪酬管理不能固守原由的薪酬制度，要留住真正的人才要敢于破除落后的体制，敢于走

26、市场化的人才定价机制；发挥其真正的作用。 总之，人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。（孙中山）、只有有天才的人才能发现天才的幼芽，发展这些幼芽，并善意地给予他们以必要的援助。（圣西门）、人才难得而易失，人主不可不知之。（梁佩兰）这些大师留下的真言告诉我们：人才的重要性与人才在经济发展中的地位是无可替代的。我们只有会珍惜、合理利用人才，才能使我们的目标达成。一个企业只有会储备人才的资本，才会在激烈的竞争中立于不败之地。因此，只有在经济发展中抓住问题主要方面，才能解决发展过程中产生的瓶颈，这样才能在激烈的竞争中，建设美丽勘察梦。 二一三年八月二十四日 13 内容总结（1）群众路线调研报告 清风王戴普幸 按照中央、省委会议部署，今年在全国范围内开展了党的群众路线教育实践活动，我们也按照局委的要求在公司内组织深入职工群众中开展此次活动（2）第三，人才发展战略上，人才流失严重，后备人才严重不足，断层现象尤为突出（3）第四，社会保障制度上，社会福利制度不完善，整体福利制度出现停滞不前现象（4）他在形势解中说：明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立