招投标劳务派遣项目实施方案.docx

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1、工程实施方案劳务派遣服务方案一、劳务派遣流程XXXXXX公司（以下简称XX劳务公司）与XXX （以卜简称XX）合作劳务派 遣的具体流程为：（一）劳务派遣协议一一本协议是XXX劳务公司与XXX两单位之间的协 议，内容主要包括派遣期限、派遣岗位、保险内容、劳务派遣服务费标准、双 方在合作过程中各自的权利和义务、费用结算流程等，双方合作内容及合作过 程中所有事项的处理，皆以本协议为基础进行。（二）派遣人员安排一一 XXX劳务公司根据资源库中筛选符合条件的人员 向XXX提供符合其用工要求的人员明细表。XXX进行初步筛选后将符合人员名 单进行反应。接到反应后XXX劳务公司通知符合初筛人员携身证、职业资格

2、证 等材料到XXX参加面试，XXX进一步判断应聘者的职业素质是否符合该岗位基 本要求。（三）岗位安排一一人员通过面试后由XXX对人员岗位进行详细安排，并告 知XXX劳务公司进行备案。如合作过程中如需要变更派遣人员或人员岗位变动, 需与XXX劳务公司及派遣人员协商。（四）签订芳动合同一一本合同是XXX劳务公司与派遣员工之间的劳动合 同。XXX劳务公司根据XXX提供的用工通知（XXX劳务公司提供模板，内容包括 派遣员工的岗位、工资、重大经济损失等信息）为派遣员工办理入职手续，员 工办理好手续到XXX报道。（五）保险及福利办理一一每个派遣员工上岗后当月参社保、医保及公积 金。如社保关系需要转移的，本

3、人应同时提供社保关系转移证明表。（具体参 加险种按用工单位与派遣公司协定）。（六）建立花名册一一 XXX劳务公司为派遗员工建立花名册，同时记录派 遣人员工作情况登记表，每月根据当月派遣人员工作情况进行更新，以备与 XXX查阅。（七）发放工资一一派遣员工的工资由XXX劳务公司发放，XXX依公司提供的当月工资及其他费用明细表每月25日前向XXX劳务公司支付相关费用,（十一）.调解协议。调解委会在查明事实，分清责任的基础上，根据争议 的轻重程度等具情况，进行当面调解。对解意见。双方当事人设异议的，当场 签订解协议书。（十二）结束调解。有下情形之一的，可视方调解结束：申请调解的当事 人撤销申请；经调解

4、双方当事人达成协议，并签署调解协议书；调解不成。六、关系维护（一）为规范服务流程，改进服务质是，我公司定期进行客户满意度调 查，针对有关问题进行书面信息反应，并积极采取有效措施改进、完善。（二）我公司积极协助进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询 、电子 邮箱。长期面向用工单位提供劳动、人事策、法律法规的解释工作。（三）员工服务与关杯。公司专员定期和不定期走访派遣员工，了解员工 生产、生活状况，发生问题及时与客户联系人接治，协调双方关系。同时出台 员工特情况慰问、捐制度。增进认同感，公司定期开展员工年遮评优与评先、 员工座谈等活动。（四）开展丰富多彩的活动，增进追员工之间、派追员工与用工单位员工

5、之间流。丰富派追员工的业余文化生话，提供展现自己才能的机会和舞台。如 定期举动派追员工“技能比武会”、“联欢晚会”等。（五）重视对派遣员工职业和转业指导。帮助他们规划自己的职业生涯， 不断促进成追员工的职业开展和提升。发挥从事人力资源服务的优势，借助众 多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调西配。有效提高公司在员工中的信 任度。（六）公司开通咨询 、电子邮箱、微信群、QQ群交流平台等，长期面 向员工及用人单位提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工 作。供应商（CA电子签章）：日期：2022年4月1日XXX劳务公司对派遣人员个人应缴社保、医保及公积金进行代扣后发放工资， 并向XXX

6、提供资质发票及工资明细备案。二、薪酬福利（一）劳务派遣基本费用组成1 .派遣员工的费用;劳动报酬+保险金+公积金+劳务派遣服务费2 .劳动报酬=岗位工资+绩效工资+学历工资+工龄工资+加班费等（二）保险及公积金公司为保障派遣员的合法权益，依法为派遣至XXX的员工购买社会保险、 城镇职工医疗保险及公积金，各项缴交费用依劳动报酬数额向有关部门申报。 规定中个人应缴局部由公司进行代扣缴交，单位局部从中标金额里支付。（三）休假公司与用人单位进行协商，保障派遣员工与用人单位原有员工同样享受法 定假期、生育假、陪护假等带薪假期的相关政策。三、派遣人员管理（一）招聘公司可从自己丰富的资源库中筛选符合条件的人

7、员，也可通过成熟的招聘 渠道，以居住融水县及周边地区人员为优先。1 .应聘者持身份证、职业资格证等初试，经过面谈，判断应聘者的职业素 质是否符合该岗位基本要求（工作能力、经验、稳定性）。2 .登记应聘者基本信息，开具复试推荐信，参加复试。3 .应聘者持个人身份证和推荐信在规定的时间到用工单位参加集体复试。4 . XXX劳务公司将所有参加复试的人员信息以邮件的形式发送到用工单位 联系人邮箱。5 .用工单位联系人将复试结果当天以邮件形式反应复试结果，XXX劳务公 司将复试结果告知应聘者，让其准备入职材料。6 .如直接在用工单位登记并面试成功的人员，由用工单位联系人以邮件形 式通知XXX劳务公司办理

8、入职。（二）入职1 .面试成功人员准备好入职资料后，携本人身份证明前往XXX劳务公司办 理入职手续。2 .人员试用期为三个月，试用期满后经用人单位同意后办理入职手续： （1）签定劳动合同（2）填写个人信息登记表（3）提供体检报告3 . XXX劳务公司将员工个人信息录入派遣员工信息册存档，并将员工 所提供的个人资料存档。派遣员工信息册发给用工单位。（三）离职1 .员工提出离职。未过试用期的员工须提前3天申请，已过试用期的员工 须提前30天向用工单位提出申请。2 .用工单位以邮件形式告知XXX劳务公司员工离职信息。3 .离职员工向用工单位交接完工作后须到用工单位填写离职申请表4 .员工持离职申请表

9、到XXX劳务公司办理工资结算、社保减员手续。3. XXX劳务公司与离职员工进行离职面谈，填写离职面谈表反应给用 工单位。（四）退回1.用工单位要想将员工退回劳务派遣公司，要通过以下法定相关情形操 作，其中有以下情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本 人及XXX劳务公司，可以办理退回手续：1在试用期间被证明不符合录用条件的；2严重违反用人单位的规章制度的；3严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下

10、订 立或者变更劳动合同的；6被依法追究刑事责任的。7劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不 能从事由用人单位另行安排的工作的；8.劳动者不能胜任工作，经过培训或假设调整工作岗位，仍不能胜任工作 的;9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（五）人员补充1 .用工单位在收到员工提出离职申请或是退回人员后，向XXX劳务公司重 新提供所需岗位人员的需求信息。2 . XXX劳务公司重新依据本条的（一）、（二）点的程序要求进行重新聘 用。（六）员工考核为调动派遣员工工作积极性和主动性，引导派

11、遣员工提升素质、提升业 绩，促进公司跨越式开展，组织开展每月及年度绩效考核工作，应当遵循公平 公开、客公正、沟通反应、注重实绩的原侧。1 .结效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态遮三方面。在考 核中，工作业绩占70%,工作能力占15%,工作态遮占15%。2 .考核内容具体考核指标由用工单位与XXX劳务公司根据各工作岗位实际 情况制定，考指标的分值及权重应当考虑名指标对岗位的重要程度，以及用工 单位各阶段的具体目标、工作重点，设置不同的最大分值及权重。从以下方面 考虑：工作业绩，考核期内工作质量、工数量、平安防范等目标任务完成情况。工作能力，主要包括专业知识学握程遮、业务能力、创新能力

12、等。工作态遮，主要包括工纪律性、任心、协作性、主动性等。3 .派遣员工的绩效效考核分为每月考核、年度考核两种。考核由工程经理 组织，用工单位配合实施。4 .考核评分标准员工在考期内有以下情况，其考核总分按以下标准加成:（1）表扬意见一次加2分；：表扬信一次加3分；登报表扬加5分；用工 单位奖励可根据实际情况加2分1派遣员工因同一事件获得的奖励只加一次 分，加分标准就高不就低）。（2）违反用工单位规章一次扣2分；违章给用工单位或公司造成影响的一 次4分；违章给用工单位或公司造成重大影响的一次扣10分；红头文件处分一 次诚15分；顾客投诉，视情节轻重每次诚10分（派追员工因同一事件的处分 只减一次

13、分，诚分标准就高不就低）。（3）派遣员工考核得分划为四个等级：优90-100分：称职76-89分：基 本称职60-75分：不称职59分以下。年度综合考核结果评为优秀的员工人数不 超过参加考核的派追员工人数的15%。（4）年度综合考核得分;每月考核得分之和X 15%+每月考核得分之和 X40%（5）派遣员工考核结果作为评先、薪酬调整、奖罚、晋升、培训、合同续 签、降职、免职、解除劳务合同等的重要依据。（6）如果连续三个月考核结果被评为不称职的，由用工单位与我公司协商 重新安排工作，或依法解除劳动合同。四、工伤处理根据本公司与用工单位签订的劳务派追协议和与派遣员工签订的劳 动合同及工伤保险条例的有

14、关规定，结合本公司实际，切实维护派遣员 工的合法权益。对突发工伤事故做到处置及时、稳妥、有序。（一）工伤类型按照工伤保险条例第十四条的规定（二）劳务派遣员工出现工伤首先由用工单位第一时间送到就近医院给予 急救，同时我公司立即与用工单位协商成立劳务派遣员工工伤事故应急处置小 组。由我公司总经理任组长，工程经理任副组长，派遣员工代表及用工单位联 系人为成员；（三）应急处置小组负组织指挥对派遣员工发生工伤事故后的救治、处置工作，应急决策应果断有力、措施得当、组织精密，方法简明具体、讲求时效。应急牧治处置工作以我公司为主，用工单位为辅。但小组的决第或方案须 正求用工单位的意见，取得用工单位的支持与协作

15、，以确保应急处置正确顺利 实施，将损失和不良影响降到最低程度。（四）派遣员工意外工伤事故等级划分1.轻微伤害事故。1.轻微伤害事故。指人体只到轻度皮肉伤害，不需住院台疗。2 .一般伤害事故。指人体到较重的皮肉伤害。要留观治疗。3 .较大伤害事故。指可能造成人致残后果的伤害，要住院治疗。4 .重大伤害事故。指可能造成生命危，险或已经死亡的伤害，急需全力抢 治疗或处理。（五）意外工伤事故处罟安排我公司将根据不同事故等次进行分级处罟安排：1 .对轻微伤害事故，由我公司派遣员工代表和用工单位联系人处置。2 .对一般伤害事故，由公司总经理和用工单位联系人组织处置，派遣员工 代表协助。3 .对较大、重大伤

16、害或伤亡事故，由应急处置小组组织处置。（六）接下来公司负责工伤的认定、申报、审批、劳动能力、伤残的鉴定 等一系列的工伤程序的处理；（七）工伤的赔偿根据工伤鉴定的标准，按照相关的法律法规进行赔偿；（A）赔偿结果达不到一致，劳务派遣员工可通过劳动仲裁进行调解或法 院宣判。（九）保护好事故现场，召开事故分析会，认查清事故原因及责任，提出 处理意见及改进的措施。伤者或托者应及时、如实地填写工伤事登记表。 对于违章指挥，违章操作而造成的事故，要追究负责人和当事人的责任，并根 据情节轻重和损失大小分别给予罚款、赔偿经济损失及处分，直至追究刑事责 任。（十）工伤工资计发标准1 .工伤休假业须指定医院的相关证

17、明，否那么不予计发工伤工资。2 .员工因公负伤，工伤期间工资照发。3 .假设员工在工伤医疗期间而在外从事他业的，发现后以旷工论处。五、风险防范（一）制度、流程保障。劳务派遣业务存在较大的用人风险，我公司根据 国家法律规规定，结合众多专家项问的操作经验，制订了针对派追员工切实可 行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务成追、招聘、工资 发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务 协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风，险，保证了派追服 务的合法性。（二）专家支持。如假设出现劳动争议成其他法律诉讼事件，公司拥有相关 方面专家和劳动保障部门、法律事务

18、所等机构精英组成的顾问做保障。（三）劳动争议处理我公司与派遣人员如果发生劳动争议，我公司将依承当雇主责任。积极负 责进行处理。我公司配备了法律专家及劳动法专家，负处理劳动的纠纷。劳动 争议发生后，我公司将主动与派遣人员沟通协商解决，尽全力化解矛盾。当我公司因公司业务需要、用工单位退回、派遣员工违反相关规定等原 因，开除、除名、辞退派遣员工、解除合同和员工自动离职发生的争议，或因 执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发生的争议，或因发行劳动 合同发生的争议，或因国家法律、法规、规定应当处理的其他劳动争议，派遣 员工和我公司均依先申请，后调解，调解无效依法申请劳动仲裁及司法诉讼的 流程办理

19、。（四）劳动争议预防1 .了解沟通。公司总经理及工程经理应及时了解派遣员工的情结和劳动关 系矛盾，及时收集用工单位反应的派遣员工工作、生活、思想动态。采取有效 措施，防患于未然。同时应广开言路，积极深入到用工单位派遣员工生活、工 作中，了解员工的整体思想动态：对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发 生的劳动纠纷问题。及时加以了解和解决。2 .劳动关系文件的规范。针对国家现行法律对企业相关的规范性文件进行 定期修正，以保证文件的有效性。签订劳动合同，合同内容须须明确员工的工 作岗位及其职责。规定劳动关系更、终止或解除的具体项。对海个员工都应建 立档踪案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及

20、奖惩情况均应记录 在案。3 .完善人事管理相关制度。做到“有章可依”，要向员工广泛宣传、培训 公司的规章制度，让员工“知规守规”。4 .劳动争议协商。劳动争议发生后。公司综合业务部可在合法及兼顶公司 与员工双方利益的前提下，主动与员工进行友好协商。协商有利于争议员工与 公司自愿达成协议，解决争议，消除隔阅。加强团结，防止态的进一步恶化， 力争做到把问题解决在公司内部。（五）劳动争议调解经工程经理代表公司与有争议的员工进行协商后，不能解决劳动争议的， 由公司组成调解委员会进行调解。如果员工不愿意调解，争议员工也可直接申 请县（区）劳动争议仲裁局部进行处理。（-）调解委员会成员构成。公司调解委员会

21、由公司综合业务部经理、公 司法律项问、公司邀请的用工单位负责人、派遣员工代表4人组成。公司总经 理成总经理作为公司的代表，是参与调解的一方当事人。有劳动争议的派遣员 工，是参与调解的另一方当事人。发生争议的员工在三人以上的，并有共同理 由的，应当推举代表参加调解。工程经理负责解委员会会议的召集。（二）调解委员会的义务。负责调解本公司内部发生的劳动争议，在法律 规定的期限内完成调解工作。接受地方劳动争议仲裁委员会的业务指号，为上 级仲裁机构了解本公司劳动争议的情况提供心要的帮助。（三）调解委员会的权利有决定劳动争议的受理、立案权：有向当事人双方的调查取证权：有监督检查调解协商的执行权。（四）双方

22、当事人的权利。申请调解、提出调解要求；有权同意或拒绝参加调解；有权接受或拒绝调解意见：有权不经调解直接向上级仲机构申请仲 裁：如果调解委员会不理当事人的解中请。有权要求做出说明。（五）双方当事人的义务。如实陈述劳动争议的案情，不得捏造事实，伪 造证据。配合调解委员会的调造和取证工作；依维护自己的权利，但不得无理 缠，对调解达成的协议应当自觉执行。遵守调解纪律、尊重对方当事人的权 利，在调解过程中，不得有激化矛盾的言行。（六）解的劳动争议范围。因录用、调动、开除、辞退、辞职、自动离职 发生的争议；因公和非因公病、伤残、死亡和待聘、离退休、培训、社会保险 和生活福利待遇方面发生的争议；因奖惩产生的

23、争议；因工报酬发生的争议； 因执行、变更、解除、终止聘用合同发生的争议；因女职工特殊护理及未成年 工问题发生的争议；其池涉及人事劳资的争议。（七）调解原那么。及时处理，尽力减少影响及防止态进一步开展；在查清 事实的基础上，公平、合理处置；依法处理并兼顾公司、员工利益，护公司外 部声誉；当事人在适用规章制度上一律平等。（八）调解程序及期限。调解委员会调解劳动争议，无严格程序要求，一 睑包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶设。调解申请应于 争议发生之日起30内向公司总经理提出，工程经理应在4日之内作出是否受理 的决定，对不予受理的，应说明理由。（九）列情形之一的不予理：一般的民事纠纷；调解申请人不是劳动争议 当事人；已经经过劳动仲栽决或法院判决的劳动争议。（十）调解取证。向劳动争议的双方当事人调查，听取双方当事人的意见 和要求，收集有关证据；了解与争议有关的劳动法律、规定及企业内规章制度 与劳动聘用合同的规定；召开调查调委会委员全体会议，对调查取证材料进行 分析整理，讨论确定调解方案和调解意见。