一个高科技通信民企的员工MBTI人格特征分析.pdf

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1、华南师范大学硕士学位论文一个高科技通信民企的员工MBTI人格特征分析姓名：林苏军申请学位级别：硕士专业：基础心理学指导教师：温忠麟20080501华南师范大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：日期：簪汐5 月多勺日学位论文使用授权声明本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工

2、作的知识产权单位属华南师范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他复制手段保存、汇编学位论文。(保密的论文在解密后遵守此规定)保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在年后解密适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。论文作者签名：日期：沙伊6 月护日名：严左鲜日期：忑。妒年月孑日摘要一个高科技通信民企的员工M B T1 人格特征分析林苏军(华南师范大学心理学系，广州，5 1 0 6 3 1)摘要人力资源管理越来越重视人格与工作的匹

3、配问题。现在国内许多大公司开始住招聘过程中使用人格测验来提高其选拔员工效：莽。人格被认为是人所具有的亏他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风恪，对人格的了解可以帮助预测在各种情景下个体的行为反应。员工带着他们相对成熟的人格进入组织，在I：作中，便会形成一个人独特的风格。同一个工作让智商、能力相差不多但有不同人格特质的人来做，可能会有截然不同的效果。许多这方面的研究都表明人格会影响工作绩效、工作满意度等等。本文研究对象是一个著名高科技民企、全球领先的电信服务商，拥有数万名员工。本文从分析企业现有人员的人格特征入手，结合员工的业绩表现，试图达到以下目的：(1)分析高科技民企主要职位的员工人格特征

4、。(2)找出与职位匹配的典型人格特征。(3)提出相关的M B T I 应用于人力资源管理的对策。本文使用修订的M B T I 中文M 版量表，用四个维度来衡量个体的人格差异，包括：外向(E)一内向(I)，感觉(S)一直觉(N)，思考(T)一情感(F)，判断(J)一知觉(P)。对各职种类别有代表性的员工进行测试(共得到1 5 0 0 份有效数据)，结合了员工业绩评估及访谈，分析发现下列6 个职位类别所匹配的人格类型与特点。1 研发类。典型的人格类型：最适合的是I N T J，E N T P 和I N T P 也合适，E N T|合适度较弱。典型的人格维度：所有N T 组合都比较适合，I 和P 更

5、有优势些；S 及S T 组合不适合。2 营销类。典型的人格类型：E S T J 有绝对优势，I S T J 也有部分优势，小部分优势的属E N T J。典型的人格维度：S T J 组合合适，E 比I 更合适些，但少数内向型(i)在具有技术及熟悉客户的情况下也能做出较高绩效。3 技术支持服务类。典型的人格类型：S T J 最优，部分I N T J、E N l l J 也适合，I S F J 做技术行政支持服务工作是能胜任的，E S T J 不太合适。典型的人格维度：I、T、J 史有优势些，从组合看，部分N T 型也能胜任。1捕坚4 制造基建类。典型的人格岁：型：最优的为I S T J、l：S F

6、 J，E Sr J J、I S F J 也可能合适。典型的人格维度：卜、T、J 相对更胜一筹。5 财经类。典型的人格类型：初步判断，基层是J 蝌J、I S F J 偏多，一-层是E S T J 偏多，高层是E N T J 偏多。典型的人格维度：I、s、T、J 上更优，尤其j有优势，S T 组合最优。6 人力资源管理类。典蚕!的人格类型：E S F J、E N F J、E N F P(培洲)、E N，I J(中高层而言)、I S F J(人事、基层)、I N F J。典型的人格维度：E、N、F 都比较有优势，从组合上来说，N F 和S F 殳合适些。根据上述研究情况，提f J 了企业人力资源管理

7、的措施，包括：应用M B T l 人格特征辅助工作分析或建立胜任力模型，应用M B T I 测评作为招聘和晋升的参考，参考M B T l 人格特征安置配备人员，将M B T I 灵活应用到绩效管理过程中，应用M B T I 理论使培训更有针对性，将M B T l 人格特征作为制定激励手段的重要依据，将M B T l 人格特征作为员工职业生涯管理的重要幕础，以及根据M B T l 人格特征采取不同的管理策略。关键词：高科技通信民企、M B T I、人格特征、人力j；!源管理措施2摘蛩T h eM B T IP e r s o n a li t yC h a r a c t e r sA n a

8、l y s i so ft h eE m p l o y e e si naH i g hT e c h n i c a lC o m m u n i c a t i o nP r i v a t eE n t e r p r i s eL i nS u j u n(D e p a r t m e n to fP s y c h o l 0 9 3+S o u t hC h i n aN o r m a lU n i v e r s i t y，G u a n g z h o u510 6 31)Ab s t r a c tH u m a nr e s o u r c em a n a g e

9、 m e n tp a y sm o r ea t t e n t i o nt om a t c h i n gb e t w e e np e r s o n a lit ya n dw o r k N o wm a n yl a r g ec o m p a n ie ss t a r tt ou s ep e r s o n a li t yt e s t st or e c r u itt h e i rc a n d id a t e sf o ri m p r o v i n gt h e i rw o r ke f f i c i e n c y P e r s o n a l

10、it y，d if f e r e n tf r o mo t h e r s，r e g a r d e da st h ew a yo fth i n k i n ga n db e h a v i n gw it hu n i q u es t a b l ea n dc o m p r e h e n s i v eu n d e r s t a n d i n go fp e r s o n a lit yw il lh e l pt op r e d i c to n e Sb e h a v i o r a lr e a c ti o n su n d e rd if f e r

11、 e n tC i r c u m s t a n c e s E m p l o y e e st a k et h e i rc o m p a r a ti v em a t u r ep e r s o n a l i t yj o i n i n gi na no r g a n i z a t i o n，a n dw i l ls h a p et h e i ru n i q u es t y l e sd u r i n gt h et i m eo fw o r k i n g F o rt h es a m ew o r k，e m p l o y e e sw h oh

12、 a v et h es a m eI Qa n da b i l i t i e sb u td i f f e r e n tp e r s o n a l i t yt r a i t sm a y g e tt o t a ll yd if f e r e n tr e s u l t s Al o to fs t u d i e ss h o wp e r s o n a lit yw i1 1i n f l u e n c ew o r k，s u c ha sw o r kp e r f o r m a n c ea n dw o r ks a t i s f a c t i o

13、 n T h er e s e a r c ht a r g e t sa tah i g ht e c h n o l o g yp r i v a t ee n t e r p r i s e，w h i c hi Sag l o b a l1 e a d i n gc o m m u n i c a t i o nf i r mw i t ht e nt h o u s a n d ss t a f f T r y i n gt or e a c ht h e f o ll o w i n gp u r p o s e s，t h ee s s a ya n a l y z e sp e

14、 r s o n a li t yc h a r a c t e r so fit se m p l o y e e so nt h ej o ba tf i r s tc o m b i n i n gw i t ht h e i rp e r f o r m a n c e：1 A n aly zin gp e r s o n a lit yc h a r a c t e r so fs e v e r a le m p lo y e e sink e yp o s i t i o n s：2 F in d in gt y p i c a lp e r s o n a li t yc h

15、a r a c t e r s o ft h e i rc o r r e s p o n d i n gm a t c h 3 P r o p o s i n gp e r t i n e n tc o u n t e r m e a s u r e m e n t so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ib a s e do nt h er e s e a r c hr e s u l t s F o u r(J i m e n s i o n sw e r eu s e dt oa s s e s sd i f f e r e n c

16、 e sb e t w e e ni n d i v i d u a lp e r s o n a l i lY，i n c l u d i n g：E x t r a V e r t(E)一I n t r o v e r t(J)，S e n s i n g(S)-I n t u i t i o n3摘要(N)，T h i n k i n g(T)一F e e l in g(F)，J u d g i n g(1)一P e r c e i v i n g(P)I J h ee s s a yu s e sC h i n e s e r e v i s e de d i t i o nM B T

17、 lp e r s o n a1 it yi n v e n t o r t ot e s tt y p i c a le m p l o y e e sf r o ma llk i n d so fj o bc la s sif ic a ti o n s(g e tt in gI5 0 0v a l i dq u e s t i o n n a i r e s)，t o g e t h e rw i t ht h ee m p l o y e e s p e r t o r m a n c ea p p r a is a l sa n di n t e r v i e w sw i t h

18、t h e m，a n df i n d sm a t c h i n gp e r s o n a l i t yt y p e sa n dc h a r a c t e r so f6j o bc l a s s i f i c a t i o n s 1 R&D T y p i c a lp e r s o n a l i t yt y p e s：t h eb e s tm a t c h i n gi sI N T J，E N T Pa n dI N T Pa r eg o o d，b u tE N T Ji sw e a k e ra n dh a si t so w na d

19、v a n t a g e si nt h ef i e l do fm i d d l el e v e lo t R&D T y p i c a p e r s o n a l i t yd i m e n s i o n s：a l lN Tc o m b i n a t i o n sa r es u i t a b l e，m i x i n gIa n t iPw i l lb em o r ea d v a n t a g e o u s：b u tm i x i n gSa n dS T i Su n s u it a b l e 2 M a r k e t i n g T y

20、 p ic a lp e r s o n a litYt y p e s：E S T JiSa b s o l u t e l ya d v a n t a g e o u sa n dI S T Jh a sp a r t i a la d v a n t a g e sb u tE N T Jh a s1i t t l ea d v a n t a g e T y p i c a lp e r s o n a l i t yd i m e n s i o n s：S T Jc o m b i n a t i o ni ss u i t a b l e，a n dE x t r o v e

21、r s i o ni Sm o r es u i t a b l et h a n】n t r o v e r s i o n F e wI n t r o v e r t Sc a ng e tg o o dp e r f o r m a n c ew h e nt h e yh a v et e c h n o l o g ya n da r ef a m iIJ a rw i t hc l i e n l s 3 T e c h n o l o g y s u p p o r ts e r v i c e T y p i c a lp e r s o n a li t yt y p e

22、s：I S T Ji st h eb e s ta n dt h ep a r to f1X T Ja n dE N T Ji sg o o d I S F Ji ss u i t a b l ef o rd o i n gt e c h n o l o g ya d m i n i s t r a t i o n s u p p o r ts e r v i c e，b u tE S T Ji Su n s u i t a b l e T y p i c a lp e r s o n a l i t yd i m e n s i o n s：m i x i n gw i t hI、T、Ji

23、sm o r ea d v a n t a g e o u s，a n ds o m em ix t u r e sw it h Tt y p e sa r ec o m p e t e n t 4 M a n u f a c t u r e T y p ic a lp e r s o n a lityt y p e s：I S T J、E S F Ja r eb e s t，a n dE S T J、】S F Jm a yb es u i t a b l p T y p i c a lp e r s o n a l i t yd i m e n s i o n s：m i x t u r e

24、 sw i t hS、T、Ja r eb e t t e rt h a no t h e r s 5 F i n a n c e T y p ic a lp e r s o n a lit yty p e s：F r o mf ir s tj u d g m e n t，t h eb a s i cl e v e lh a sm o r eI S I、1、I S F J，t h em id d l el e v e lh a sm o r eE S T Ja n dt h eh i g h1e v e lh a sm o r eE N l f T y p i c a lp e r s o n

25、a lit yd i m e n s i o n s：m i x i n gw i t hI、S、T、Ji sb e t t e r，a n dc o m b i n a t i o n sb e t w e e nJa n dS Te s p e c i a l l ya r et h eb e s t 6 H u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t T y p i c a lp e r s o n a li t yt y p e s：E S F J、E N F J、4摘篮I：N F P(t r a i n i n g)、E N l 1(t h e

26、m i d d l el e v e la n dh i g h】e v e l)、I S F J(p e r s o n n e 、1h eb a s i cl e v e l)1 y p i c a lp e r s o n a lit yd i m e n s i o n s：t y p eE，Na n dFh a v e；,d v a n t a g e s，b u tN Fa n dS Fa r em o r es u it a b1eb yc o m b i n a tio n s 7 I h ee s s a yp r o p o s e sm e；i s U r e m e n

27、 t so fh u m a nr t，s o u r c em a n a g e m e n ta c c o r d i n g1 0t h i Sr e s e a r c h，i n c I u d i n g：b u i l d i n gp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r sa s s i s t a n tj o ba n a l y s i so rC o m p e t e n c yM o d e l，u s i n gM B T It e s ta sr e f e r e n c e sf o rr e c r u i t i

28、 n ga n dp r o m o t i o n，d e p o y i n ge m p l o y e e sa c c o r d i n gt oM B T Ip e r s o n a li t yc h a r a c le r s，a p p ly i n gM B T It ot h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t、a p p l y i n gM B T It h e o r yt oe m p l o y e e st r a i n i n gw h i c hm a k e sitm

29、 o r ep e r t i n e n t，r e g a r d i n gM B T Ip e r s o n a l i t yc h a r a c t e r sa se v i d e n c eo fs t i m u l a t i o n，m a k i n gM B T Ip e r s o n a l i t yc h a r a c t e r si m p o r t a n tb a s i cf o rc a r e e rm a n a g e m e n to fe m p l o y e e s，a n dt a k i n gd if f e r e

30、n tm a n a g e m e n ts t r a t e g ie sa c c o r d in gt oM B T Ip e r s o n a lit yc h a r a ct e r s K e yw o r d s：H i g ht e c h n o l o g yc o m m u n i c a t i o np r i v a t ee n t e r p r i s e：M B T I、P e r s o n a l i t yc h a r a c l e r s：M e a s u r e m e n t so fh u m a nr e s o u r c

31、 em a n a g e m e n t 5引。j第一章引言在R 益国际化、信息化的今天，单靠抓纪律、拼技术、。哥设备是远远不够的。越来越多的企业家开始认识到：人的因素越来越重要，入力资源是第一资源，是一切资源中最宝贵的资源。当代社会经济发展的实践特别是发达国家经济腾飞的经验证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。因此，目前在世界范围内，人力资源开发与管理已被各种不同性质、不同规模的企业组织、社会媒介、专家学者提到了前所未有的高度。如何做好人力资源开发和管理，已经成为组织间竞争中必须考虑的首要问题。如何做好人力资源开发和管理，最根本的就是让合适的人做合适的工

32、作。每个组织都有自己特定的目标，为了有效运转，每个组织必须把整体任务分解成各种不F i J 的工作，各种工作存在着差异。面对这种工作差异和人员差异，人力资源管理者所面临的一个重要问题就是，如何才能有助于最明智地、最合乎人的特性地利用人力资源，充分调动员工的工作积极性，最大限度的发挥员工潜能，实现组织和个人的双重目标。举招聘模块为例，通常，企业在招聘时最看重的是应聘者的能力，会首先考察其知识技能水平。但相对而言，知识和技能比较容易通过职业和经验积累获得；而人格特征是个体受遗传因素和长期教育、环境熏陶的结果，具有内在的稳定性，要想改变很难，也不容易通过培训习得，并且人格特征对员工在组织中行为的影响

33、程度与能力对工作影响程度难说孰轻孰重。有学者认为隐藏在人们行为背后的个性特征才是真正区分高绩效员工和普通员工的关键因素。员工对工作的满意度和离开工作的倾向取决于他的人格与其职业环境的适合程度。美国学者J F o 再c h 认为，企业人力资源管理的首要任务是物色和引进具有良好人格的专业人才。因此，在甄选录用员工时，既要看其知识技能与工作的匹配与否，人格特征与工作的匹配同样不容忽视。所以企业在做人员选拔决策时，就要注意考察员工的人格特征，避免因人格问题产生的“人一职不匹配。同样，除了招聘模块外，在人力资源管理其他环节中，“人一职 匹配也是需要遵循的重要原则之一。随着我国经济的迅速发展，社会竞争也越

34、来越激烈，人们开始意谚：到如何根据自己人格、气质、能力、兴趣等方面的心理特点来选择7。j I，；适当的职业，以便最大町能地发挥自L 的个人潜能，并且在将水的竞争中处于较彳j 利的形势。而企、事业的管理者f 1 人力资源部门也希望通过运用科学的方法把优秀人员甄别出来，并且合理地眦W 人力资源，充分挖掘每个员工的潜能，提高本单位的整体竞争力。近十几年求，随着人力资源管理在l t 4 内的兴起，心理测评在人力资源领域广泛应用也为“人职”匹配提供了h i I 1 匕性。本文研究了一家著名高科技民企从分析企业现有人员的人格特征入于，结合员工的业绩表现，分析高科技民氽儿个重要职位员工的人格特征；找f j

35、相应匹配的典型人格特征；根据研究情：兄提出相关的人力资源管理对策。使用已经修订的M B T I 中文M 版量表对各职种类别有代表性的员工进行测试(共得到1 5 0 0 份有效数据)，结合了员l：业绩评估及访谈，分析发现6 个彤：位类别所匹配的人格类型与特点。根据上述研究情况，提出了企业人力资源管理的措施，包括：应用M B T 人格特征辅助工作分析或建立胜任力模强!，应用M B T I 测评作为招聘和晋升的参考，参考M B T l 人格特征安置配备人员，将M B T I 灵活应用到绩效管理过程中，应用M B T I 理论使培训更有针对性，将M B T l 人格特征作为制定激励手段的重要依据，将M

36、 B T l 人格特征作为员工职业生涯管理的重要基础，以及根据M B T l 人格特征采取不同的管理策略。具体措施可参见文中描述。人格与职业天系文献综述第二章人格与职业关系文献综述2 1 人格理论2 1 1 人格涵义关于人格的定义，历来颇受争议，因为心理学家们的出发点、数据的米源以及解释的现象不同，他们研究人格的方法也不同，对人格的认识和理解也有很大差异。本文根据研究的需要，选取了如下较为吻合的个定义(P h a r e s，1 9 9 1)：人格为一个人区别于另一个人并保持恒定的具有特征性的思想、情感和行为的模式。关于此定义无法涵盖本研究之处，将在下文中有所补充或进一步解释。这是狭义上的人格

37、定义，是指个体所具有除能力以外的、非智力因素的与他人相区别的独特而稳定的心理品质，它决定了个体在适应环境时在行为、思想、情感上的独特模式。该定义具有下面几个人格本质的特征：(1)人格的独特性。人格决定了人与人之间的心理和行为是不相同的。一个人的人格是在遗传、环境、教育等先天后天因素的交互作用下形成的，不同的遗传、生存及教育环境，形成了各自独特的心理特点。组成人格的各个心理特征的强度在不同人身上可能不同，而且各种特征的结合模式也有差异，结果就表现出个人的独特性。(2)人格的稳定性。人格具有跨时间、跨情景的稳定性，偶然发生的、一时性的心理特征不能称为人格。因为人格的这种相对稳定性，才使得人在种种不

38、同的情况下，保持了其特有的惯常行为模式，也才使得对人的行为做出预测成为可能。(3)人格的复合性。人格是由多种心理特征结合构成的复杂的有机整体，人格结构具有多层次和多侧面的特性。所以在研究人格时，要综合考察人格的各个维度，诸如气质、性格、兴趣、价值观、认知风格，等等。(4)人格的功能性。人格虽然不像智力因素那样直接影响行为活动的效率，但人格会决定一个人的生活方式和工作方式。组织之所以对个体的人格产；卜兴趣正是l 因为人格对工作方式，进而对工作绩效所产生的影响。值得指出的是，心理学所讨论的人格只有“差异，而没有“高低 或“好坏 之分。所以企业在选人时，人格只作为参考而不是决定因素。人格可以作9人格

39、1 j 职业火系文献筋：述为选择最合适的人的参考，但不是作为选择最优秀的人的参考。2 1 2 人格类型理论的独特之处人格是不能被直接观察到的，【l 能从可观察的iJ 二为模式中去推测，或依靠自陈式问卷来了解。根据这些收集剑的资料总结H 被称为人格维度的对人格特征的抽象分类。这些维度的数量和性质在不同的理论中不一样，在人格理论学派中影响最大的就是人格特质理论与人格类型理论1。在此，简单对比一下两类理论，着重分析人格类型理论的优势及作为人格类型理论代表之一、本文所选用的M B T l 人格类型理论的独特之处。不同的人格特质理论对人的特质概括不同。例如，有五种特质，如“大五”；有1 6 种特质，如1

40、 6 P F；还有其他或多或少的特质，不一而足。但是每个特质反应出来是“量”的差别，是连续的点，比如“大矗”中的责任感，在分数上的高与低，很难就此断定一个人的责任心的大与小。而人格类型理论把人分成类型，是“质”的差别，相对而言就较为稳定些。比如“A 型性格理!论”反应出一个人大多数状态下，也是最自然状态下的特征或反应，这样对预测行为就较为稳定、可靠些。M B T l 人格类耍!理论的优势也在此，它把人分成维度上的两个相反的方向，在得分上不管差别多小，都代表“质”的不一样。一个l!型的人，按照t B T I 的解释是指这个人多数时问表现为外倾的特征。这样我们就可以初步判断这个人的行为风格习惯。2

41、 1 3 研究人格的意义人格帮助我们理解个体之间存在的差异，这种差异的相对稳定性、独特性使我们能辨别出一个个不同的人格个体，也使得对人格的测量具有意义。人格对组织行为的影响，促使心理学家、组织行为学家和组织管理者关注人格的差异与工作差异的匹配。人格决定着个体在思维方式和行为上的独特性和稳定性，因此，人格就有可能在某种程度j：影响个体适合什么样的工作及工作表现即工作绩效和满意感。2 2 人格对职业的影响概述转引自：波特马金，凯瑞J，帕，查尔斯考克斯组织和心理契约对工作人员的管理第2 版，北京人学出版社，2 0 0 01 0人格与职业关系文f i J c 综述人惭特征在一定程度上诀定了个体适合什么

42、样的：l：作及r J J 能取得的绩效。美国心州学家B i n s k i(1 9 9 3)认为在工作胜任特征中仃诸多人格方面的因素，如动机、特质、自我概念，它们相对于胜任特征中知_ i：；和技能这些表层的特征而言，不易被识别和感知，是深层的胜任特征，而它们才是区分表现优秀者和普通者的关键因素(程静，2 0 0 4)。一般而言人格对：I=作的影响有如下几个方面：I i I b J k 选择、工作认知、人勋：互动、环境适应、工作价值观等：(1)人格与职业选择的匹配度。近年来，国外用人单位在选人时有一种新观念，认为性格比能力更重要，他们认为，一个人能力不足，可以通过培训提高。有专家建议，在选择职业

43、时应首先考虑自己的性格特点，外向性格更适合与外界广泛接触的职业，如律师、记者、推销员等；内向型性格则比较适合从事有计划的、稳定的、不须与人过多交往的职业，如研究人员、会计、资料管理员等。(2)人格与工作态度的好坏。熊九生(2 0 0 4)有研究表明：某些性格特征对解释人的行为相当有价值，如内控与外控性格、乐观与悲观性格等。认为结果取决于内在原因的人被称为内控者，内控者认为人们的行为、个性和能力是事情发展的决定性因素。而外控者则更多地认为事情的结果是由机遇、运气、社会背景、任务难度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所决定的。外控型的人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。

44、在同样情况下，内控型的人则倾向于把成绩归结于自己的作为，因此容易产生较高投入，容易对工作更满意。(3)人格与工作认知的准确性。每个人的人格不同，加一 二经历、背景、文化等不同，会影响到每个人看问题的角度与方式都不一样。在接受上卅指派工作任务时，有的人看到具体的、表面的、外在的东西，而有的人则能看到抽象的、本质的、内在的东西。换句话说，第一种人“知其然”，第二种人“知其所以然”，也就是M B T I 中S 型的人与N 型的人的区别。(4)人格与人际互动的1 同。人格的不同，在人际互动卜也是千人千面。有的人活泼，有的人安静；有的人实在，有的人浮躁；有的人理性，有的人冲动；有的人冷漠，有的人热怙；有

45、的人节制，有的人纵情；彳r 的人主动，有的人被动。(5)人格与工作价值观的差异。价值观会随环境和时间推移而有所变化，不过还是会受比较稳定的人格所影响，而且有的价值也是_ f l-不变的。每个人1 1人格t j 彤!业灭系文献纭：述在1：作中所追求的价值是4 i 一样的。一般来说，M B T I 中的卜型的人比较追求物质的激励，而N 耍?的人比较Z 受精神的快感。T 型的人较看t 廷专、【匕成就感，而F型的-1 丁能更看工f 1 对公司和他人的意义。在笔者看来，人格对以I 二几个厅面的影响最终会综合f，1 i 现在对工作绩效的影响在此笔者制作了如下一个图(图卜1)来表示，就5 杰得一目了然了。下

46、文关F“人格与职业关系研究”的综述即是对I-N1-1 的阐释。工作绩效八：+心j际匾其动他的小同f、1：作价值观的差异人格特征么，一+一一一图卜1 人格对J：作绩效的影响图2 3 人格与职业关系的研究综述2 3 1 国外相关研究在西方，1 9 9 0 年可以被视为人格与职业关系研究的转折点。1 9 9 0 年以前，关f 人格与职业之间关系的研究仍足零散的，不系统的。当时大多数学院派心理学家认为人格与职业绩效即便有天系，其联系也是微弱的。从1 9 9 0 年开始，人格与职业关系的研究丌始逐渐展J I：。以下分三个方面束介绍：(1)人格与职业类型。国外曾仃许多研究者对不同职业人群进行过人格特征研究

47、，例如A r n e s o n 等对保险营销人员、F u r n h a m 等对电讯营销人员、C o s t a等对警察的人格特征进行过研究。S c h m i t t 等还总结出1 9 类工作相对应的人格特质检索表(基于大五人格因素)，供人力资源管理人员使用。H i l m a r(1 9 9 6)等人研究了H o l l a n d 的职业类型理论、S c h ein 的职业锚理论与M B T I 的潜在关系，结果表明M B T I 与前者联系紧密，即不同人格类型的人其职业类型偏好不同，而M B T I 与后者并不存在明显的关联。1 2一一趴孔，r作念皮的好坏、【作认知的准确性一一人托

48、j 职蚰火系艾献综述(2)人格与l：作价值观。人格特质为什么会影响剑工作态度或价值观?S t a w 等人(1 9 8 6)对此做出了两种可能的解释。首先，人格特质从总体I：决定了人们看待世界的方式，这就包括了个体女I f,l 看待他的工作；其次，人们仡选择工作的时候受到其人格特质的影响，比如，带有消极情绪的人比那些情绪积极的人更倾向于选择安稳、程式化的工作。有些人认为可能是人们所从枷，J 工作影响了人的人格。但近年来大量研究已经证实了人格特质的稳定性，农明并非是人格特质受工作的影响，而是人格特质影响了工作价值观。F u r n h a m，F o r d e，F e r r a r i(1

49、9 9 9)对9 2 名求职者进行了E P Q 和工作价值观问卷(E liZ U F)的调查。他们将工作价值观问卷中的1 8 个项目依据H e r z b e r g 等人的一l：作价值观二因素理论划分为外在价值和内在价值。结果发现外向性人格特质与内在价值相关；而神经质人格特质与外在价值相关；精神质人格特质也同外在价值相关。(3)人格与工作绩效。许多研究已经证实个性因素显著影响着领导者的领导方式及人与人问的沟通等问题。个性和岗位和谐一致的环境会极大地鼓励他们取得成就(G a t t i k e r，L a r w o o d，H o l l a n d，E 1 i a s，S t e w a

50、r t，1 9 9 1)。人格特质与工作绩效有很高的相关。如2 0 世纪9 0 年代以来西方对“大五”人格和工作绩效的关系的研究也同益增多，大量研究都表明“大五 人格可以很好预测：E 作绩效，并且已有不少分析结果表明“大五 人格的各个因子能有效的预测工作绩效，尤其是关系绩效，因而人格测验在人事选拔中的作用日趋重要。2 3 2 国内相关研究我国这方面的研究尚处于起步阶段，需要进一步对更多有代表性的职业人群进行研究，以获得我国各种职业人员人格特点的资料，服务于日益增长的经济和社会需求。这方面办是本研究的意义所在之处。关于人格与职业关系的研究主要集中在以下几个方面：(1)人格与职业类型。唐薇(2 0