物业人力资源管理篇1.pdf

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1、 同景地产同景地产 版号：VKWYZD-RL-02 编制时间：2012-4 人力资源管理篇人力资源管理篇 修订记录修订记录修订版号 附表版号 附属流程汇总编号 附属指引汇编编号 修订日期修订说明 VKWYZD-RL-02 VKWYBG-RL-02 VKWYLC-RL-02 VKWYZY-RL-02 2012-4-28增加新制度 目录目录1.通用部分.51.1.目的.51.2.适用范围.51.3.定义.51.4.职责.51.5.其他.52.人力资源管理框架及用人原则.52.1.人力资源管理框架.52.2.用人原则.53.集团对物业公司人力资源管理的管理规定.63.1.人力资源管理制度审批及备案.

2、63.2.人员管理.63.3.专业指导和技术支持.63.4.人事重大事件监管.63.5.人事基础信息管理.64.定编及人力资源需求计划管理.64.1.部门（项目）人力资源需求计划.64.2.公司年度需求计划.64.3.计划外需求审批.64.4.其他.65.岗位说明书管理岗位说明书管理.75.1.岗位说明书统一修订管理.75.2.岗位说明书日常维护.76.人员录用管理.76.1.人员录用管理框架流程.76.2.校园招聘方案管理.76.3.招聘渠道管理.76.4.招聘实施管理.86.5.录用及定薪审批、校园招聘签约管理.96.6.招聘资料管理.97.劳动关系管理.97.1.入职管理.97.2.员工

3、试用管理.107.3.员工转正管理.107.4.劳动合同、劳务协议、实习协议管理.117.5.离职管理.127.6.工作时间管理.127.7.员工行为规范管理.147.8.人事沟通管理.147.9.人事档案管理.168.业绩管理.178.1.业绩管理原则、思路及指标设置.17 8.2.业绩计划制定及评估管理.188.3.计划执行和跟踪.198.4.月度/季度业绩考核.198.5.反馈指导管理.228.6.业绩结果运用管理.229.培训管理.229.1.培训原则与培训管理指导思想.229.2.培训管理工作相关人员职责.239.3.培训内容及形式.249.4.培训的组织与管理.249.5.新员工入

4、职引导管理.309.6.管理培训生培养管理.329.7.培训积分管理.3510.发展管理.3510.1.员工职业等级.3510.2.员工晋升管理.3610.3.员工调动管理.3810.4.员工降职.3910.5.薪酬待遇.3910.6.申诉管理.3910.7.员工发展评价管理.3911.薪酬管理.3911.1.薪酬策略及理念.3911.2.薪酬体系.4011.3.薪酬构成.4111.4.职级工资.4111.5.薪酬日常管理.4411.6.薪酬调整.4612.福利管理.4812.1.福利分类.4812.2.补贴、礼品.4812.3.新婚礼金及丧葬慰问金.4812.4.节日礼品.4812.5.生日

5、礼品.4812.6.家庭关怀.4812.7.书报补贴.4812.8.高温补贴及清凉饮料.4912.9.值夜补贴.4912.10.法定假日值班补贴.4912.11.出差补贴：员工出差到外地，可按以下标准享受出差补贴：.4912.12.住宿补贴.4912.13.孝心基金.5012.14.驾驶安全津贴.5012.15.超公里加班补贴（不含电瓶车）.50 12.16.车辆补贴.5012.17.工作餐.5112.18.派驻补贴.5212.19.社保与公积金.5312.20.购房优惠.5512.21.子女教育优惠.5612.22.休假.5612.23.健康福利.5812.24.生病慰问.5813.奖惩管理

6、.5813.1.奖惩分为及时奖励、日常惩罚、年度表彰、单项奖惩四大类。.5813.2.奖惩指导思想.5813.3.奖惩原则.5813.4.及时奖励.5813.5.日常惩罚.5913.6.年度表彰.5913.7.单项奖惩.6014.附件.62 1.通用部分 1.1.目的 规范公司人力资源管理，提升效率；为明确公司招聘管理与流程标准化、提高招聘效率，规范招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。1.2.适用范围 适用于全公司。1.3.定义 无；1.4.职责 见下文。1.5.其他 本制度中未明示的操作指引、审批流程、表格详见附件人力资源管理篇操作指引汇编、人力资源管理篇审批流程汇编、人力资源管理篇附

7、表汇编。2.人力资源管理框架及用人原则 2.1.人力资源管理框架 2.2.用人原则 2.2.1.德才兼备、以德为先为用人首要原则；录用时，人员素质及能力必须满足岗位要求，杜绝将不能达到岗位要求的人录用后再培养的做法；2.2.2.亲属回避原则：所有五级及其以上级别的员工不能有夫妻双方同在物业公司范围内任职；全体员工直系亲属不能在同一个部门（项目）任职；2.2.3.一致认可原则：为确保用人评价的全面、客观性，在用人终视环节评价人应达成一致意见，否则不予通过。3.集团对物业公司人力资源管理的管理规定 3.1.人力资源管理制度审批及备案 参照集团人力资源管理制度制定物业公司人力资源管理制度（含薪酬体系

8、），并报行政与人力资源部组织审批确定。年度人员编制向行政与人力资源部进行备案。对重要制度执行结果（如年度调薪、重大奖惩等）向行政与人力资源部进行备案。3.2.人员管理 5 级及以上人员的录用、发展和 6 级及以上人员的薪酬，由行政与人力资源部负责管理。3.3.专业指导和技术支持 行政与人力资源部对物业公司的人力资源管理进行专业指导并提供技术支持。行政与人力资源部定期对物业公司等的人力资源管理状况进行全面了解，以及时掌握其人力资源管理可能存在的问题，并提出改进建议。3.4.人事重大事件监管 物业公司对其已经或预警即将发生的重大人事事件应及时通报行政与人力资源部，如员工重大违章违纪、人身伤亡、劳动

9、纠纷、群诉事件等。行政与人力资源部应及时给予回复并提供支持。3.5.人事基础信息管理 为加强对物业公司的人力资源日常事务的管理，便于收集和规范人力资源发展状况分析中所需信息和基础数据，物业公司应按规定及时准确上报各项人事基础信息。4.定编及人力资源需求计划管理 4.1.部门（项目）人力资源需求计划 各部门（项目）应根据现有人员情况制订本部门年度人员需求，即各月各岗人员在岗数量。4.2.公司年度需求计划 行政人事部考虑公司发展战略、组织结构调整、可能获得的财务资源、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门（项目）人力资源需求预测进行综合平衡，制订出年度人力资源需求计划；由行政人

10、事部负责人召集专题会议评审后审批确认。4.3.计划外需求审批 根据公司经营需要，超出年初审批的人员编制而增设岗位或增加岗位人员，审批同年度需求审批流程。4.4.其他 4.4.1.公司如有临时性、季节性或特定性的工作，可聘用临时或实习员工。用人部门提出申请，经部门负责人、行政人事部审核后执行总经理审批。此类人员管理详见指引汇编。4.4.2.新成立项目时，在项目启动会后，由责任部门与人力资源部组织确定人员编 制。5.岗位说明书管理 岗位说明书管理 5.1.岗位说明书统一修订管理 结合公司整体运营，对人力/岗位定义发生整体变更时，行政人事部制定岗位说明书模板并发出岗位说明书统一修订通知，各部门（项目

11、）根据通知内容进行修订并报行政人事部；5.2.岗位说明书日常维护 因公司或部门架构发生变化，岗位职能等有所调整时，用人部门（项目）需对拟调整岗位的岗位说明书进行修订，修订后内容报行政人事部。6.人员录用管理 6.1.人员录用管理框架流程 6.2.校园招聘方案管理 6.2.1.招聘政策制定：行政人事部根据公司战略及企业文化拟制与完善公司人才引进策略与政策（人才标准、素质模型、雇主形象、招聘实施流程与管理等）；6.2.2.除年度计划外，各部门提出招聘需求应至少提前两个月，以确保招聘能按计划实现；6.2.3.校园招聘方案由人事主管对接集团招聘经理，负责在集团方案出台后的次月拟定并报审批，内容应至少包

12、含需求、目标院校、招聘策略、招聘计划、宣讲方案、宣讲人等。6.3.招聘渠道管理 6.3.1.内部招聘 根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，公司范围内的所有招聘职位，如合适的可进行内部招聘，公司行政人事部负责公司内部招聘信息的管理与发布。由招聘专员按照社会招聘的流程对内部应聘人员进行筛选与面试，在此过程中，应聘人员应当告知所在部门负责人，经同意后在进入面试程序，正式决定录用该员工时须提前与其所在部门负责人、分管领导协商同意后办理相关调动手续。6.3.2.外部招聘 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，充分利用内部员工队伍的人脉优势。推荐的人才由行政人事部本着平等竞争、择优录取的原则按招

13、聘程序考核录用。外部招聘网站：公司行政人事部负责外部招聘网站资源的选拔与维护。在选拔及确定合作前，应充分考虑合作方的综合影响力、专业匹配度、性价比等因素；每年对所有合作的外部招聘网站进行分析评估。报刊媒体：公司行政人事部负责报刊媒体资源的选拔与维护。在合作过程中，随时关注统计招聘效果。校园招聘。现场招聘。6.4.招聘实施管理 6.4.1.在招聘实施各环节，须注意雇主形象的塑造及维护。6.4.2.招聘专员根据公司年度需求计划及校园招聘方案制订实施计划，包括招聘岗位、招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、素质要求等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工

14、到位时间以及招聘预算等。6.4.3.招聘专员于每季度初，将各部门本季度拟招聘岗位发至相应部门负责人处进行确认。6.4.4.实施计划确认后，招聘专员按上述人员录用管理框架流程中招聘实施环节组织实施。6.4.5.财务部参与公司范围内所有财务人员的招聘过程（含项目收费人员）。6.4.6.面试权限分工如下：面试官 【初试；复试；终试】面试官 【初试；复试；终试】应聘职级 应聘职级 招聘专员 招聘专员 人事主管 人事主管 行政人事行政人事部经理 部经理 部门（项部门（项目）负责目）负责人 人 对口分管对口分管领导 领导 执行总经执行总经理 理 分管物业分管物业公司领导 公司领导 备注 备注 1 级 1

15、级 2 级 2 级 其中职能部门人员须分管领导终试 3 级 3 级 4 级 4 级 其中职能部门 4 级人员须分管物业公司领导终试；财务部 4 级人员须集团财务部参与 5 级 5 级 6 级6 级 纳入集团面试 7 级及以上 7 级及以上 注：各环节中面试官不授权，如无法参加面试则进入下一轮面试。面试组织（详细操作规范详见操作指引汇编）。面试筛选：招聘专员将通过各种招聘途径收集的应聘人员资料进行初步整理，筛选出符合招聘条件的应聘人员资料，报人事主管核查，对符合条件的应聘人员安排面试。初次面试：初试为专业能力和综合素质的初步把关，由招聘专员/人事主管和相应用人部门负责人共同参与。初次面试后，参与

16、面试人员详细填写招聘面试评价量表，明确应聘者是否进入下一轮面试或录用，招聘面试评价量表交招聘专员流转到下一个环节。复试/终试：根据招聘面试评价量表结果，安排对候选人进入复试/终试的面试。6.4.7.终试合格后，招聘专员通知拟被录用人员在指定医院进行体检。6.5.录用及定薪审批、校园招聘签约管理 6.5.1.录用及定薪审批管理 背景调查：人事主管负责对财务类及 4 级以上拟定录用者进行背景调查，针对拟定录用者的品质，经历等方面，采用与相关人员沟通等途径对录用者做出背景调查，提供录用决策的参考依据。录用：招聘专员完成候选人招聘面试评价量表，经审批同意后，给拟录用者发出新员工入司告知函，通知被录用人

17、员到公司行政人事部办理入职手续。辞谢：针对 2 级及以上的落选应聘者，由人事助理以短信方式对其发送辞谢信。入职定薪审批另详。6.5.2.校园招聘签约管理 校园招聘确认后，招聘专员组织与拟录用人员及学校签订三方协议，经行政人事部负责人审批确认。6.6.招聘资料管理 招聘专员应认真做好招聘资料的管理、人才库的建立、确定标准，确保招聘资料的完整性与规范性。7.劳动关系管理 7.1.入职管理 7.1.1.新员工报到管理 7.1.1.1.招聘专员负责督导新员工报到手续的办理，并与培训主管确认新员工入职引导人。7.1.1.2.招聘专员至少提前 2 天向行政人事部、用人部门知会新员工的报到，内容包括：新员工

18、姓名、所在部门、被聘职位、报到日期、办公及联系电话。协 调行政专员、行政前台及网络管理员为新员工准备办公场地钥匙、电话机、电脑、办公用品及开通企业邮箱、明源帐户等，以上资料新员工入职领取后必须签收。7.1.1.3.被录用人员在规定的报到日携身份证、户籍卡、结婚证（要求已婚员工）、学历证书、学位证书、职称证书、获奖证书等证件原件及原单位离职证明、照片到行政人事部人事助理处报到。人事助理查验证件原件后，留取复印件存档。如录用者提供的证件虚假，应立即终止报到手续的办理。公司保留追究作假者赔偿损失的权利。7.1.1.4.人事助理办理被录用人员入职手续并签订劳动合同，分发岗位说明书、相关资料和办公用品。

19、7.1.1.5.人事助理填写 工作安排通知单 一式三份，盖章后分别送交用人部门、网络管理员、项目内业各一份。7.1.1.6.新员工办理完以上手续后，人事助理对入职资料建档、存档，并将新员工引领至部门入职引导人处。7.1.2.培训主管负责组织录用人员进行入职培训，在试用期内未参加入职培训的，不予以转正。7.1.3.用人部门负责安排新员工的具体工作。7.2.员工试用管理 7.2.1.新员工办理完以上手续后即开始进入试用期。5 级（含）以上员工、校招毕业生，试用期为 6 个月，其他员工为 3 个月。7.2.2.试用期间由入职引导人对其工作进行指导，其他的人事管理同正式员工。7.2.3.在试用期间，若

20、违反公司相关规定，可终止试用。7.3.员工转正管理 7.3.1.试用期满或入职引导人及用人部门负责人推荐提前转正时，培训主管启动员工转正程序。7.3.1.1.1-2 级的员工，可通过上级领导与员工沟通、试用期日常表现评估进行。7.3.1.2.3 级及以上员工由培训主管组织进行转正汇报。7.3.1.3.须进行转正汇报的员工自行准备汇报资料，行政人事部对员工试用期工作情况做信息收集。7.3.2.行政人事部组织转正汇报会，并组织评审，评审合格后发起审批；若评审不合格，可延长试用期或终止试用。7.3.3.转正细则详见操作指引。7.3.3.1.5 级及以上员工的转正汇报会由集团安排，培训主管进行联系。7

21、.3.3.2.分管物业公司领导、执行总经理、分管领导参与职能部门 4 级及以上员工的转正汇报会，分管物业公司领导负责 5 级及以上员工的转正审批。7.3.3.3.执行总经理、分管领导参与 3-4 级员工的转正汇报会，并负责 3-4 级员工的转正审批。7.3.3.4.各部门（项目）负责人、中心主管参加部门（项目）员工的转正程序，并对 1-4 级员工转正提出审核意见。7.3.4.行政人事部参加所有员工转正汇报会了解试用期工作情况，并提出人事意见。行政人事部负责人负责 1-2 级员工的转正审批。7.3.5.培训主管负责提交全员的转正审批。7.4.劳动合同、劳务协议、实习协议管理 7.4.1.劳动合同

22、 7.4.1.1.劳动合同分类 劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三类。7.4.1.2.劳动合同签订及续签 7.4.1.2.1.员工正式入职后，人事助理即安排签订固定期限劳动合同，首次签定劳动合同的固定期限为 3 年。7.4.1.2.2.在本公司连续工作满十年以上或者自 2008 年 1 月之后连续与公司订立二次固定期限劳动合同，公司与员工双方同意续签劳动合同的，员工可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。7.4.1.2.3.每年 4 月，人事助理组织与劳动合同即将到期且符合续签条件的员工进行沟通，员工同意并经公司审批后，续签劳动合同。第一次续签合同的期限为 7 年

23、。7.4.2.劳务协议、实习协议 7.4.2.1.劳务协议、实习协议使用岗位 用工形式 岗位 备注 用工形式 岗位 备注 实习生 前台接待、行政专员、绿化工、会所服务员、客服助理、工程维修员 签订实习协议 劳务工 保洁员、绿化工、协管员、食堂工、秩序维护员、工程维修员 签订劳务协议 7.4.2.2.劳务关系 7.4.2.2.1.签订对象：退休返聘、下岗、与第三方保留有劳动关系（如停薪留职的）。应聘者须提供：退休证或养老金领用凭据、下岗证、停薪留职证明等；7.4.2.2.2.劳务协议的签订及期限依据岗位或任务的要求确定，分为固定期限、以完成一定任务为期限。7.4.2.3.实习人员及实习协议的签订

24、 7.4.2.3.1.签订对象：在校学生。实习者需提供有效的学校介绍信及学生证。7.4.2.3.2.期限：根据实习岗位的需要，每次签订原则上为 6 个月。7.4.2.3.3.实习人员取得正式的毕业证书后，经过答辩可转为劳动关系，签订劳动会同。7.4.2.4.所有劳动合同、劳务协议及实习协议，必须经审批后方可用印。7.4.2.5.人事助理负责办理员工劳动合同、劳务协议及实习协议的签订、解除的具体手续，并负责员工劳动合同的存档保管工作。7.5.离职管理 7.5.1.离职种类 7.5.1.1.辞职：是指员工在劳动合同约定的服务期限未满而自动提出与公司解除劳动关系的离职行为。7.5.1.2.资遣：是指

25、符合下列情况之一的，应予资遣：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。不能胜任本岗位工作基本要求者。7.5.1.3.辞退：是指因员工在劳动合同约定的服务期限内违背了劳动合同或公司规章制度中的有关规定而被公司解聘。7.5.1.4.解聘：凡有下列情况之一的，应立即解聘：违背廉洁原则的。严重损害公司利益的。泄露公司机密的。有违法乱纪行为的。7.5.1.5.自动离职（即旷工）：是指不办任何离职手续而擅自离岗的行为。7.5.1.6.退休：是指符合公司规定的退休年龄而申请离职的行为。7.5.2.离职程序 各部门负责人负责提出资遣、辞退员工的名单。员工填写辞职审批表经

26、部门（项目）中心主管及负责人审批后，交项目内业（职能部门为人事专员）发起审批，项目内业通知离职员工办理工作移交、离职资料完备手续，人事助理办理劳动合同解除，并将离职资料报相关人员核算、签字，最后交人事专员核发辞职员工的工资。离职程序细则见操作指引。公司负责人、财务负责人离职，行政人事部联系集团安排离任审计。部门（项目）负责人、行政专员、项目内业内业离职参照行政管理篇执行。7.6.工作时间管理 7.6.1.工作时间及考勤管理 公司职能部门行政办公人员实行每周五天工作制，上午 9 点至中午 12 点，下午 1 点 30 至晚 6 点整为工作时间，每天工作时间为 7.5 小时。公司职能部门非行政办公

27、人员、项目员工每月工作 26 天，其中每年 2 月份工作 24 天。特殊岗位在法定节假日及周末应安排值班。所有岗位要以任务为导向，特殊岗位或者遇紧急事务或临时突发任务，均应服从公司的工作安排。公司全体员工每天需按实际到公司上班的时间和离开公司下班的时间打卡或签到（包括但不限于以上考勤形式）二次。因公外出不能按时打卡或忘记打卡者，须在第二天下班前完善考勤相关程序，未填写考勤备忘卡者，按照缺勤处理。7.6.2.迟到、早退管理 员工须准时上下班，迟到（早退）15 分钟以下，一次罚款 20 元，迟到（早退）15 分钟以上 1 小时以下，一次罚款 50 元，一个季度内迟到（早退）累计三次以上的扣发当季业

28、绩工资。新员工在试用期内迟到、早退累计三次以上者予以辞退，旷工者亦立即辞退。员工迟到或早退超过一小时的，视为旷工半天；无故缺勤者，视为旷工。员工旷工按原工资的 3 倍扣发，一个月累计旷工 2 天的，将视为自动离职。1 个月内累计迟到 4 次（含）以上，3 个月内累计 8 次（含）以上，半年内累计 12 次（含）以上的（自第一次以上行为发生之日起计算），按员工惩戒制度执行。7.6.3.病事假管理 员工病事假，病假需提供有关证明。员工请事假按缺勤处理，不计考勤；员工请病假期间，病假天数按请假的自然日减半计算。员工当月出现以上两种休假情况时，按照由低到高的标准扣发计算。超过 30天（含）的长病假参照

29、国家及地方政府相关法律法规执行。7.6.4.请休假管理 7.6.4.1.程序：请休假员工申请相关人员审核领导审批取假销假/续假。7.6.5.请假权限 职业等级 1 天以内 2-4 天 5 天（含）以上 职业等级 1 天以内 2-4 天 5 天（含）以上 7 级 集团分管物业公司的领导 6 级 5 级 当事人所在部门分管领导 当事人所在部门分管领导、执行总经理 4 级 部门（项目）经理 部门（项目）经理、行政人事部经理 部门（项目）经理、行政人事部经理、当事人所在部门分管领导 3 级 2 级 主管 主管、部门（项目）经理主管、部门（项目）经理、行政人事部经理 1 级 7.6.5.1.所有假期均须

30、提前填写请休假单，经上述审批后，方可休假。7.6.5.2.年休假、婚假、丧假、计划生育假（陪产假）者提出休假申请后，先由人事专员审核休假资格，再由审批权限人进行审批。7.6.5.3.休婚假、丧假、计划生育假（陪产假）、病假、工伤假均需提供有关证明。婚假请假时提供结婚证书；计划生育假（陪产假）请假时提供准生证，销假时提供医学出生证明；工伤假、超过5个工作日以上的病假销假时提供县（区）级以上医院证明。7.6.5.4.销假：休各种假期的员工回到公司出勤时，须立即到直接上级处销假。员工直接上级负责追踪员工休假情况并将结果报项目内业或人事专员处。7.6.5.5.续假情况的处理：员工休假期满因特殊原因需续

31、假时，在取得请假权限人同意后可以续假，但续假时间一律按事假处理。未取得请假权限人同意自行续假者，按旷工处理。7.6.5.6.行政人事部负责员工请假条及天数的核实；员工直接上级负责对员工请假原因的核实。7.6.5.7.补休假：1-2 级员工加班后原则上给予补休，直接上级可合理安排补休，员工本人根据工作安排亦可向直接主管申请补休假。补休假后，不再发放其对应的加班补贴。补休流程与请假流程相同，并于次月休完，一次取假时间小于等于一天按补休核算，连续取假两天(含)以上的按事假处理。7.6.5.8.如因公离开办公场地，同样需要口头报上述权限人请假同意，并在发生日的后一个工作日补齐打卡备忘手续，否则按缺勤处

32、理。7.7.员工行为规范管理 员工行为规范由行政人事部负责组织制定，具体内容详见员工行为规范。7.8.人事沟通管理 7.8.1.人事沟通基本原则 公司提倡平等畅通有效的沟通渠道，倡议所有管理人员“门户开放”，除特殊情况外，管理人员保持办公室大门敞开，欢迎员工直接提出想法和疑问，同时也要求管理人员主动关注下属的想法和情绪。7.8.2.沟通形式和渠道 7.8.2.1.正式沟通 通过正式的程序和规定的正式渠道进行沟通,如月度经营（计划）分析会、月度物资计划评审会（含资金计划）、半年/年度经营（计划）分析会、专题会议、员工业绩反馈、员工工作面谈、员工满意度调查、公司网站/办公平台/文化墙等渠道的信息发

33、布、员工申诉及工作投诉受理。7.8.2.2.非正式沟通 除正式沟通以外的信息传递和交流，包括但不限于团队餐会、项目现场考察、各级管理者与员工在非正式场合的交流、公司信息平台交流、QQ 群、兴趣小组活动等。7.8.3.沟通管理 7.8.3.1.员工满意度调查：行政人事部每年 12 月通过不记名意见调查方式，向员工征询对公司管理方面的意见，了解员工对工作环境的整体满意程度，并根据满意度调查结果制定公司工作提档升级计划并跟踪实施。7.8.3.2.部门负责人工作面谈：当员工入职、转正、岗位变动、业绩反馈、工作评估、离职时，部门负责人需与员工面谈，就相关问题进行充分沟通，畅谈个人想法和意见并达成共识。7

34、.8.3.3.行政人事部工作面谈：当新员工入职后、员工转正前、调薪、岗位变动、业绩反馈、工作评估、职业发展规划、离职时，行政人事部根据员工职级制定交流计划安排面谈。7.8.3.4.E-mall 给任何人：当面对面的交流不适合时，员工可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。7.8.3.5.员工申诉及工作投诉：当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他员工违反公司制度的行为时，可以投递员工建议箱（员工食堂内）进行申诉和检举揭发，但应就具体事件进行实名申诉或投诉，申诉或投诉前与其部门负责人沟通，对只针对个人的投诉、未与上级沟

35、通及未署名的申诉或投诉，公司不予接受；部门之间产生分歧也要遵循先沟通的原则。公司将严格对信件保密,不署名的信件不予受理。7.8.3.6.信息平台/QQ 群交流：如员工有任何建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过公司内部信息平台/QQ 群发表，公司提倡员工发表积极的、有建设性的意见和建议。对于单对单的交流，建议不在 QQ 群中进行。行政人事 部负责公司 QQ 群的管理。7.8.4.职责 7.8.4.1.行政人事部负责公司内部沟通信息渠道的开发，网络管理员进行维护。7.8.4.2.执行总经理及分管领导负责分管部门 5 级员工的工作面谈，分管部门 4级员工的工作面谈。面谈次数在个人年度常

36、规工作计划中设定。7.8.4.3.部门负责人负责本部门的工作例会和员工的工作面谈等沟通管理工作。7.8.4.4.行政人事部负责人负责公司 4-5 级员工的定期交流沟通，包括但不限于新入职员工、管理培训生。7.8.4.5.人事主管负责公司 3-4 级员工及 1-4 级关注员工的定期交流沟通；分管劳动关系的人事人员负责公司1-2级员工的定期交流沟通。每月轮流进行业绩、薪酬福利、培训、行政、及时信息等对各部门（项目）员工进行交流沟通。7.8.4.6.沟通信息的汇总及跟踪落实、反馈：各级管理人员与下属员工的正式沟通需形成面谈记录，人事专员负责收集归档记录表，对于员工反映的问题跟踪相关责任人进行落实和反

37、馈。7.9.人事档案管理 7.9.1.职责 7.9.1.1.行政人事部负责人，审批由人事助理归档成册的人事档案借阅和使用申请。7.9.1.2.人事助理，收集、归档及维护更新公司各部门（项目）所有员工产生的人事基础档案，并核查员工档案的真实性。7.9.1.3.员工联系方式发生变化，应提前一天告知人事助理；其他基础信息变化，应在信息变化一周内主动告知人事助理，结婚生子、学历、职称变化需一并提交证件复印件。7.9.2.人事档案保管目的、范围及内容 7.9.2.1.目的：为公司人事档案管理工作制度化，规范化，维护人事档案材料完整，防止档案丢失、损坏，便于相关人事档案材料的借阅和使用；7.9.2.2.保

38、管范围：公司各部门（项目）所有员工入司以后产生的人事档案资料；7.9.2.3.保管内容：人事档案包括入职资料、培训资料、职位资料、考核资料、异动资料、薪酬档案、福利资料。7.9.3.入职资料管理 7.9.3.1.员工入职之日建立员工信息档案袋入职档案收集整理核查人员档案资料装袋贴制档案目录按相应部门（项目）归类。7.9.3.2.员工入职资料包括应聘录用资料、入司告知函、入职体检报告、原单位离职证明、照片、劳动合同原件、职位说明书、职务任免书及身份证、户口页、结婚证、职称证等各类证件复印件。7.9.3.3.员工应在入职当天提供入职资料，如有特殊情况当天无法提交的，则最迟应在 2 周内提交，如员工

39、不能按期提供完整个人资料，公司有权即时解聘该员工或作延期转正处理。7.9.3.4.公司提倡诚信正直，并保留审查员工所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。7.9.4.培训及考核资料管理 包括入职培训测试题、新员工试用期培训考核表、培训服务协议、工作面谈反馈表、360 度评估表等。7.9.5.调动资料管理 岗位变动产生的人事资料，包括新岗位说明书、新职务任命书、新签劳动合同、人员调动关系转移单、工作移交手续完备单。基础信息变化产生的人事资料，含结婚生子、学历、职称变化的证件复印件。7.9.6.离职资料管理 员工终止/解除劳动关系时，人事助理归档离职审批单、离职完备单及解除

40、劳动合同协议后，将该员工人事档案封存。7.9.7.人事专项档案管理 7.9.7.1.人力资源总监，保管 6 级及以上员工薪资档案。7.9.7.2.行政人事部负责人，审批薪酬档案及其他人事专项档案借阅和使用申请，保管 1-5 级员工薪资档案。7.9.7.3.人事助理，收集及归档公司所有员工的内部购房优惠资料、子女就读二外优惠资料，以及各部门（项目）所有员工产生的其他福利资料（休假、医疗、工伤、生育）、月度及年度业绩考核资料。7.9.7.4.培训专员，建立培训台账、收集及规定过程资料，内部培训资料包括培训课件、培训签到表；外部培训包括培训课程调查及效果调查、讲师资料、培训课件、培训通知、培训签到表

41、、课后作业。7.9.8.所有人事档案资料保存期限不低于两年。8.业绩管理 8.1.业绩管理原则、思路及指标设置 8.1.1.业绩管理原则 8.1.1.1.以工作目标和业绩为导向。8.1.1.2.确保充分有效的沟通，以达成公司业绩，提高整体员工业务能力。8.1.1.3.实行 306010 区别管理。8.1.2.业绩管理思路 8.1.2.1.把员工、部门的工作和贡献与公司目标挂钩。8.1.2.2.帮助和激励员工实现个人价值和发展。8.1.2.3.总体思路：业绩计划确立（关键业绩指标制定和工作计划编制）执行及跟踪业绩评估与沟通反馈指导业绩结果运用。8.1.3.业绩管理指标设置及评价周期 8.1.3.

42、1.业绩目标：有效分解公司年度业绩目标，支持公司年度业绩目标实现。8.1.3.2.业绩目标分为关键业绩指标和关键工作目标两类。关键业绩指标：是用来衡量某岗位工作人员工作业绩表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式；关键业绩指标设三级指标值：门槛值、目标值、挑战值；关键工作目标：是由上级与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果；8.1.3.3.关键业绩指标的评定及业绩系数计算方法：工作结果实际值小于门槛值，业绩系数为 0；工作结果实际值等于门槛值，业绩系数为 0.5 工作结果实际值等于目标值，业绩系数为 1.0；工作结果实际值大于或等于挑战值，业绩系数为 1.5；工作

43、结果实际值介于目标值和挑战值之间，业绩系数1（实际值目标值）/（挑战值目标值）0.5；工作结果实际值介于目标值与门槛值之间，业绩系数0.5（实际值门槛值）/（目标值门槛值）0.5；8.1.3.4.关键工作目标评定及业绩系数计算方法：实际工作结果超过预期计划/目标，在计划/目标所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩，业绩等级为 A，业绩系数为 1.5；实际工作结果达到预期计划/目标，无明显失误，业绩等级为 B，业绩系数为 1；实际工作结果未完全达到预期计划/目标，在主要方面有些不足或失误，业绩等级为 C，业绩系数为 0.5；实际工作结果未达到预期计划/目标，在很多方面失误或主要方面有重大失误，业绩

44、等级为 D，业绩系数为 0；在各部门（项目）的年度评价时，可设 B+、B-或 C+，业绩系数分别按：1.25、0.85、0.7 计算。8.1.3.5.评价周期 每月确定部门、个人上月工作评价和当月工作计划；每季度人力资源部汇总各部门及人员的季度业绩系数，组织进行季度业绩评定并形成分析报告；每年 7 月公司组织进行半年业绩回顾，对公司、部门和员工个人年度 KPI 进行年中评价，并对所有员工进行 306010 区别管理，确定（调整）下半年业绩目标；每年 1 月组织上一年度业绩回顾，对公司、部门和员工个人年度 KPI 进行年终评价。8.2.业绩计划制定及评估管理 8.2.1.部门/公司年度业绩计划制

45、定及评估 8.2.1.1.部门年度业绩计划由各部门负责人制定，公司年度经营（计划）分析会 评审，计划指标来源于 从公司战略发展指标中分解而来；部门重点工作。8.2.1.2.公司年度业绩计划由执行总经理制定，集团年度经营（计划）分析会评审，计划指标来源于 从集团公司的战略发展指标中分解而来；从公司战略发展规划分解而来；公司重点工作。8.2.1.3.季度及年度评估，由业绩评审小组以月度/季度业绩分值为基础进行评审。8.2.2.公司、各部门（项目）月度目标与计划制定及评估 8.2.2.1.公司、各部门（项目）负责人根据其年度关键业绩指标，编制月度工作计划及提交上月完成情况并自评，并就没能及时完成的工

46、作事项与分管领导沟通，分析原因，拟定下一步补救措施，由分管领导审核后于会前 1 天提交计划督导，计划督导会前核实上月完成情况、核查本月计划、跨部门工作事项等。8.2.2.2.集团月度工作经营分析会召开的第 2 天,公司召开月度工作计划会，会议确定上月完成情况及当月计划。8.2.3.员工个人月度工作计划制定及评估 个人月度工作计划制定服从部门或公司月度工作计划，所有部门（项目）月度计划即部门（项目）负责人的个人月度计划，公司月度计划即为执行总经理的个人计划。部门月度例会前，个人编制月度工作计划及提交上月完成情况并自评，并就没能及时完成的工作事项与上级沟通，分析原因，拟定下一步补救措施。部门（项目

47、）负责人召开部门（项目）计划会，会议确定上月完成情况及当月计划。8.3.计划执行和跟踪 8.3.1.计划督导负责跟踪部门（项目）年度、月度计划执行情况，部门负责人负责跟踪部门年度、月度计划执行情况及部门员工月度计划执行情况；部门负责人和直接上级要密切关注、主动了解下属员工的工作状况，及时予以反馈、建议、辅导和支援。8.3.2.与部门工作相关的另一部门的负责人，也有责任去推动相关工作的顺利完成。8.4.月度/季度业绩考核 8.4.1.月度/季度业绩考核标准 适用范围 考评周期 考评方法 评定细则 占比值 备注 适用范围 考评周期 考评方法 评定细则 占比值 备注 8.4.1.1.员工转正后方可参

48、与业绩评定，对于转正后不满 3 个月的员工，若无突出的高业绩事例，原则上为 B。8.4.1.2.每年度第四季度的短期激励直接以年度业绩奖金体现，不在另行发放短期激励。8.4.2.月/季度评定规则及结果的运用 8.4.2.1.月度评定=月度业绩(KPI)评定分值；8.4.2.2.季度评定=季度内月业绩评定分值平均值（参与月度评定人员）；季度评定=季度业绩评定等级（直接参与季度评定人员）；季度考核转换月度考核分值的公式：A=1.5、B=1、C=0.5、D=0；8.4.3.等级评定含义 8.4.3.1.等级评定含义 等级 标准 占比 评定含义 等级 标准 占比 评定含义 部门负责人 月度及季度 KP

49、I（公司统一评审）根据考评分值排序 每季度根据 KPI 得分及业绩事例进行 ABCD 评定 月度业绩在月度计划评审会上评定；季度业绩在季度业绩评审会上评定 主管及 4级人员 KPI(月度项目评审；季度评审小组终审)每季度根据评审小组确定：A30%；B=60-95%；C=5-10%；D=0-5%月度业绩在部门（项目）月度计划会上评定；季度业绩以月度KPI 得分平均值为基础依据，由评审小组在季度业绩评审会上评定 职能部门其他行政人员 KPI(月度部门评审)每季度根据 KPI 得分及业绩事例进行评定。全体行政人员占比如下：A30%；B=60-95%；C=5-10%；D=0-5%1-3 级 季度 1-

50、3 月/4-6 月/7-9 月/10-12 月 等级评定法（即A/B/C/D）根据等级评定表进行强制排序 全体人员占比：A30%；B=60-95%；C=5-10%；D=0-5%由直接主管或上级初评，部门（项目）负责人审核，业绩评审会上审批 A 工作结果超过目标要求或达到挑战值，正向团队影响力较强 30%作为高一级（职位、职级）的储备人选。给予相应短期激励，原则上900 元/次 B 达到目标要求，有积极上进的行为并为之努力，有正向团队影响力=60-95%重点关注群体，A 的培训对象。给予相应短期激励，原则上 600 元/次 C 表示开展工作但未完全达到目标要求，愿意改进，团队影响是正向的 5-1