天津市电力公司人力资源管理研究.pdf

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1、天津大学硕士学位论文天津市电力公司人力资源管理研究姓名：蒋凯申请学位级别：硕士专业：科学技术哲学指导教师：陈士俊20070101中文摘要在当代，具有边际收益递增特性的人力资产越来越成为经济持续增长的主要源泉，由人力资源凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的关键要素。谁拥有丰富的人力资本，谁就能在2 1 世纪的经济竞争中处于主动地位。选择高素质并且有奉献精神的人才，是企业得以发展的前提条件。2 l 世纪是一个必须依靠知识创新和技术创新求得发展的世纪。电力行业作为技术密集型、资金密集型行业，其从业人员应该是高素质的人才。就我国电力企业而言，电力生产与供应正由传统产业转变为现代产业，随着电网容量快速增长

2、，近年即可形成全国联网，使电网运行更趋于安全、可靠、稳定。科学网络、新型装备等技术创新和应用，将把电力生产与供应推向一个前所未有的历史发展阶段。形势的发展，迫切需要一大批懂得运用新技术、新设备的熟练技术工人。电力企业一方面要造就一批高素质人才；另一方面也要求广大干部职工的整体素质有一个大的提高，因此，人力资源管理在电力企业的管理中具有举足轻重的地位。本文以天津市电力公司作为案例来进行人力资源管理的研究。论文介绍了天津市电力公司的人力资源管理实践，结合笔者在学习工作中的理论知识和实践经验，分析了该公司在人力资源管理方面具有积极意义的做法和存在的一些突出问题，进而提出了解决问题的对策建议，以期对我

3、国电力企业乃至大型国有企业的人力资源管理与开发有所借鉴和参考。关键词：电力企业人力资源人力资源管理与开发A BS T R A C TN o w a d a y s，t h eh u m a nr e s o u r c ea s s e tw h i c hh a st h ec h a r a c t e ro fm a r g i n a lb e n e f i ti n c r e a s i n gb e c o m e st h ep r i n c i p a lp o w e rt om a i n t a i ne c o n o m yd e v e l o p m e n

4、 t，a n dt h ec o r ec o m p e t i t i o nf o r m e db yh u m a nr e s o u r c eh a sb e e nt h ec r u c i a le l e m e n tf o re n t e r p r i s et ow i nt h ec o m p e t i t i o n T h ec o m p a n yw h i c ho w n sa b u n d a n th u m a nr e s o u r c ew i l lb ei na c t i v ep o s i t i o ni nt h

5、e21s tc e n t u r ye c o n o m i c a lc o m p e t i t i o n H i r i n gh i g h l yq u a l i f i e da n dd e d i c a t e de m p l o y e e si st h ep r e m i s ef o rt h ee n t e r p r i s et od e v e l o p I ti sw e l lk n o w ne l e c t r i cp o w e ri n d u s t r yi st e c h n o l o g ya n dc a p i

6、 t a lc o n c e n t r a t e d，w h o s ee m p l o y e e ss h o u l db eh i g h l yq u a l i f i e d D e v e l o p m e n tm u s td e p e n do nk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g yi n n o v a t i o ni nt h e2 1 筑c e n t u r y F o re l e c t r i cp o w e ri n d u s t r y,i t sp r o d u c t i o na n

7、 ds u p p l yi so nt h et r a n s i t i o np r o c e s sf r o mt r a d i t i o n a li n d u s t r yt ot h em o d e r n W i t ht h er a p i di n c r e a s eo fp o w e rg r i dc a p a b i l i t y,t h ep o w e rg n di st ob en a t i o n a lc o n n e c t e di naf e wy e a r s，w h i c hw i l lm a k et h

8、e 豇dm o r es e c u r e，m o r er e l i a b l ea n dm o r es t a b l e S c i e n t i f i cg r i 也n e we q u i p m e n ta n do t h e rt e c h n o l o g yi n n o v a t i o na n da p p l i c a t i o nw i l lf o r w a r dt h ep o w e rp r o d u c t i o na n ds u p p l yt oan e wu n p r e c e d e n t e dp

9、h a s e I ti su r g e n tf o re l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s et oe m p l o yan u m b e ro fs k i l l e dw o r k e r sw h om a s t e rn e wt e c h n o l o g ya n dn 舒e q u i p m e n t s E l e c t r i cp o w e rc o m p a n yo n eh a n dn e e d st ot r a i nh i g h l yq u a l i f i e de m p

10、l o y e e s，a n do nt h eo t h e rh a n di th a st oi m p r o v et h em a n a g e r s a b i l i t y T h e r e f o r et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp l a y sa l li m p o r t a n tr o l ei nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n t T h i sp a p e rm a k e st h eh u m a nr c s o u r

11、 c cm a n a g e m e n tr e s e a r c ho nt h ec a s eo fT i a r d i nE l e c t r i cP o w e rC o r p o r a t i o n I ti n t r o d u c e st h eH Rm a n a g e m e n tp r a c t i c e sc o m b i n e dw i t ht h ew r i t e r St h e o r ys t u d ya n dp r a c t i c a le x p e r i e n c e s A tt h es a m e

12、t i m ei ta n a l y s e st h ec o n s t r u c t i v em e t h o d sa n ds o m ep r o b l e m so fi t sH R m a n a g e m e n t，a n da l s og i v e ss u g g e s t i o n st oi m p r o v et h em a n a g e m e n t I tc o u l db eu s e df o rr e f e r e n c ef o rC h i n e s ep o w e rc o m p a n i e sa n

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14、粜，除了文t I 特别加以标征用l 致谢之处外论文中不包含其他人已经发表旦j 2 攫1；过的f i l I=万芒成果也小包含为扶得苤盗苤堂或其他教育机构的学 扛或证书I f I j 使J j j 过的材料。与我同1：作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了I!：j 确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：骛汤杪签字H 期：五唧，1：，J J 孑。H学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解苤鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。特授权鑫盗苤堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数掘库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文

15、的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明)矿。学位论文作者签名：垮勿L 导师签名：签字同期：力细7 年月如同嗣砖傲签字R 7 年，月亏。只第一章绪论1 1 问题的提出第一章绪论进入2 1 世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用他们的一切资源以确保其生存和发展。作为重要资源的人力资源管理也引起了组织越来越高的重视。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键。彼得德鲁克(P e t e r F D r u c k e r)在(2 1 世纪对管理的挑战一书中说道“2 0 世纪最重要的，也是最独特的对管

16、理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了5 0 倍。2 1 世纪对管理最重要的贡献同样的将是提高知识工作与知识工作者的生产力刀。在知识经济社会，企业的资本结构发生了革命性的变化，已由传统的机器资本、货币资本为主，转向以人力资本为企业增值活动的主要基础。现代企业的核心竞争能力己由资本变为知识管理能力。而如何最大程度将人力资本化为现实的经济效益则是人力资源管理应该解决的问题；如何获得企业所需的人才并进行更有效地管理，是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。这些问题和挑战要求具有竞争力的企业必须有：合理、有吸引力的薪酬与福利；充分公开与高效的信息沟通；公正平等的招聘政策；科学有效的考核系统；深入全面

17、的企业文化培训与管理；持续有效地系统激励模式。人力资源一开始介入组织，便从招聘、甄选到配置及科学培训、开发，再到有效激励、创新这一整个过程都运用了现代人力资源管理的科学手段。当代企业管理中，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。就如何尽快建立起适应国企发展的人力资源体系，不少理论工作者进

18、行了研究，但电力企业人力资源管理方面的研究尚不多见。应该如何制定电力企业人力资源管理政策，使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前国有企业改革的状况进一步探讨。第一章绪论1 2 研究的目的与意义本文结合电力企业的自身特点，从研究人力资源管理的演变过程入手，探讨人力资源管理在知识经济时代的地位和作用，重点分析电力企业人力资源管理的现状，提出电力企业人力资源开发管理的进一步完善的措施。马克思主义认为，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成。实践证明，企业之间的竞争，实质上是人力资源的竞争，哪个企业拥有大批

19、高素质的人力资源，并能高效地加以运用，哪个企业就能开发、引进、采用新技术，研制、开发出新的高质量产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。而且，世界经济发展到今天，科学技术作为一种生产力，已成为决定性的力量，它是当今世界国家之间、企业之间展开竞争的焦点，由于人是科学技术的载体，所以这场竞争实质是人力资源的竞争。目前，随着我国电力体制改革的不断深入开展，电力企业之间的竞争日趋激烈。我国电力企业面临的最大的困难之一是人力资源素质不高，从而全面影响了企业的竞争力。本文所选择的研究案例一天津市电力公司，作为国家电网公司管辖的省级电力公司，同样面临着同行业电力企业的竞争和自身人员

20、素质不高的双重压力。这就要求我们研究电力企业的人力资源管理体系，确立科学的企业组织形式，实现合理配置人力资源，建立效率优先、兼顾公平的分配模式，最大限度地调动每一个员工的劳动积极性与创造性，并将这种积极性和创造性与企业目标有机结合起来，从而使得企业获得更大经济效益和更好的社会效益。1 3 本文的研究思路、框架与方法l、本文以现代人力资源管理理论为基础，选择了天津市电力公司作为典型案例，并结合笔者在工作、学习中的经验、体会，总结该公司在人力资源管理方面已经积累的有效做法，分析目前存在的一些突出问题，进而提出有针对性的解决办法和对策建议。2、本文的逻辑框架如图卜1：第一章绪论研究背景与问题提出土，

21、rI理论基础有益的实践经验II土实践中存在的问题上解决问题的对策图i-i 本文的逻辑框架第一章是绪论，介绍了本论文研究的背景即进入知识经济时代有效的人力资源管理成为组织发展与成功的关键，进而提出本文所要研究的问题电力企业的人力资源管理。在第二章，介绍了进行本论文研究的相关理论基础。在第三章，介绍了本文所选研究案例天津市电力公司的背景资料和进行人力资源管理实践的内外部环境，着重对该公司人力资源管理现状进行了分析。在第四章，分析了天津市电力公司人力资源管理方面存在的一些突出问题。在第五章，针对天津市电力公司在人力资源管理方面存在的一些突出的问题，提出解决问题的对策。3、本文所采用的研究方法本文综合

22、运用了科学学、管理学、社会学、经济学等多学科的理论，运用文献法、历史法、实证法、归纳法等研究方法，采用理论研究与实证分析并举，以辨析中外前人研究方法为主的方法，总结国内外人力资源理论的先进理念，对人力资源管理与开发进行研究与探讨，力图寻找适合当前我国电力企业的人力资源管理与开发的方法。第二章人力资源与管理的相关理论第二章人力资源与管理的相关理论现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。其中后两项均是与人力资源密切相关的，它们对人力资源的质量起了决定性的作

23、用。可以说人力资源决定了经济的增长，经济学家也因此将人力资源称为第一资源。【1 1 研究企业人力资源管理问题，首先有必要对此理论的发展历史作一简单回顾。2 1 人力资源的概念资源在辞海中的意为“资财的来源”。它泛指社会财富的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。在经济学意义上，人们一般把资源分为两大类：一是物质资源：二是人力资源。当代经济学家又进一步对资源作了划分，认为目前世界上存在四大资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源，其中最重要的是人力资源。学术界对人力资源的定义并无一致意见。广义地说，人力资源是指智力正常的人，狭义上说也有多种定义。胡君辰、郑绍镰主编的人力资源开发

24、与管理一书认为“人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。余凯成、程文文、陈维政主编的人力资源管理认为“人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总和，它包括数量和质量两个方面”。总之无论怎样理解，人力资源的核心是人，也就是具有智力和体力的人才是人力资源的最基本最核心要素。研究人力资源，必须把握数量和质量两个方面。作为劳动力的人的多少是人力资源数量的体现，而与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要。人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。随着社会生产的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出更高的要求。人力资源的重要

25、性还体现在其内部的替代性方面一般认为，人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，有时甚至不能替代，人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。第二章人力资源与管理的相关理论2 2 人力资本理论2 2 1 早期人力资本理论古典经济学家通过提出劳动价值学说，确立了人的劳动在财富创造过程中的决定性地位，实际上也就确立了人力资源在经济活动中的特殊地位。譬如，威廉配弟(W P e t t y)关于“土地是财富之母，劳动是财富之父一的论断，就是最早的，有代表性的思想。现代经济学从研究人力资源之始就提出了人

26、力资本的概念。亚当斯密渔S m i t h)在国富论中提到，一个国家全体居民的所有后天获得有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的费用，所以它可以被看作是在每个人身上固定的，已经实现了的资本。在斯密之后，有少数经济学家也注意到，并且继承了这种思想。象著名的美国经济学家欧文费雪(I-F i s h e r)在1 9 0 6 年出版的资本和收入的性质一书中，就进一步专门阐述了人力资本的概念。然而一直到本世纪中叶，有关人力资本的论述，只是隅见浩繁的经济学文献当中，经典的正统经济学并没有真正把人力资源看作是一种资本。一般地说，它们都把人(或者说劳动，劳动力)与土地，资本并列为生产的要素

27、，但是，同时又都认为，作为生产要素的人是“非资本的”。实际上，经典经济学中的劳动力指的是一种不包含知识和技能的自然形态的劳动力，是简单的劳动人时数量的总和。2 2 2 现代人力资本理论l、本世纪5 0 年代后期，由于科学技术的进步，社会生产条件的发展以及其它社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了很大的变化，一些感觉敏锐的学者捕捉到这种变化，开始对人力资本进行系统的研究。人力资本这一概念由美国经济学家沃尔什首先提出。1 9 5 8 年美国经济学家明瑟尔又发表了人力资本投资与个人收入分配一文，首次尝试建立个人收入分配与接受培训量之间关系的经济数学模型。但是，对人力资本做出开创性理论贡献的是

28、美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔和丹尼森，他们被认为是人力资本理论的创始人。1 2 尽管美国芝加哥大学教授西奥多舒尔茨(T W S c u l t z)并不应算作人力资本理论的创始人，但是，他在1 9 6 0 年发表了题为人力资本投资的演说，对人力资本作了系统的论述，给学术界留下了极其深刻的印象，以至使他成为西方公认的人力资本理论之父，并为此获得了1 9 7 9 年的诺贝尔经济学奖。舒尔茨是从探索经济增长和社会丰裕的秘密而逐步踏上研究人力资本的道第二章人力资源与管理的相关理论路。舒尔茨发现，单纯从自然资源，物质资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。因为，二次大战以来的统计数据表明，国

29、民收入的增长一直比国家投入资源(包括自然资源，实物资本和劳动人时)的增长快得多。而且，一些在战争中实物资本遭到巨大破坏的国家(如西德，日本等)都奇迹般地迅速恢复和发展起来，另一些资源条件很差的国家(如丹麦，瑞士和亚洲四小龙等)也同样能在经济起飞方面取得成功。舒尔茨认为，这些现象说明，除了我们已知的要素外，一定还有重要的生产要素被“遗漏 掉了，这个要素就是人力资本。舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，

30、人力作为一种生产能力，己经远远超过了一切其它形态的资本生产能力的总和。对人的投资带来的收益率超过了对一切其它形态的资本的投资收益率。舒尔茨采用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9-1 9 5 7 年间经济增长的贡献，其比例高达3 3。这一数据后来在全世界各国被广泛引证，用以证明人力资本对经济发展的巨大影响。舒尔茨强调，把人的知识和能力看作是资本和财富，并不是对人的至高无上的地位的否定，而是为了更好地为自由的人创造更多的财富，两者并不矛盾。2、贝克尔的人力资本理论芝加哥大学的另一位教授加里贝克尔(G S B e c h e r)也是人力资本理论研究热潮的推动者，他的著

31、作人力资本被西方学术认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点。贝克尔对人力资本理论的贡献，突出表现在对人力资本的微观经济分析上，他在人力资本形成、教育、培训和其它人力资本投资过程的研究方面取得的成果，也都具有开创意义。追求效用最大化，市场均衡和稳定偏好是贝克尔丰富的理论体系中始终贯穿的主线。3、丹尼森的人力资本分析理论爱德华丹尼森(E F D e n i s o n)在经济学上的主要贡献是，对用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时所产生的大量未被认识的，不能由劳动和资本的投入来解释的“余数”作出了最令人信服的定量分析和解释。他最著名的研究成果是通过精细的分解计算，论证出1

32、9 2 9 1 9 5 7 年间的美国经济增长中，有2 3 的份额要单独归因于美国教育的发展。显然，丹尼森的结论是对舒尔茨的结论的重要修正，同时也进一步验证了舒尔茨的观点。2 2 3 当代人力资本理论从二十世纪五，六十年代中期以来，国外人力资本理论的研究逐步升温，形第二章人力资源与管理的相关理论成了一个高潮。英国经济学家哈比森(F H H a r b i s i o n)在1 9 7 3 年指出：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力。一(作为国民财富的人力资源)他的这段话集中反映了这一时期经济

33、学界思想观念的变化。随着人力资本理论研究的深入，一些新兴的经济分支学科正在迅速发展起来，其中最主要的是教育经济学、卫生经济学和人力资源会计学。这些学科的兴起和发展使人力资本理论日臻完善。【3】2 2 4 人力资本和人力资源的相互关系l、两者的联系：人力资本和人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上有着共同的基础。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资源理论是人力资本理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算必须立足于人力资本的投资。2、两者的区别：虽然人力资本和人力资源有着共同的基础，但是在分析说明问题的角度上也有一定的区别。第一，两者说明问题的角度有区别。人力资本是通

34、过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，人力资本的研究重点是以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可以在生产过程中以更大的收益收回；人力资源则是经过开发而形成的表现为一定体力、智力和技能的生产、创造能力。第二，两者分析问题的角度有区别。人力资本研究投资的代价及收益，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资能带来多少收益，研究价值增值的速度和幅度；而人力资源除了研究人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理规律，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。第三，人力资本理论揭示了由人力投资而形成的资本的再生、增值能力，进行人力开发的经济分析和人力投资的投

35、入产出研究，从会计学的角度看，其经济核算的目的十分明确；而人力资源理论不仅包括人力投资的效益分析，而且作为经济管理理论，其管理学的内容更为丰富。2 3 人力资源管理理论人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的。人力资源管理作为一门独立的学科，形成于2 0 世纪初美国科学管理兴起时期，迄今已有7 0 多年的历史。它是在企业职工福利工作的传统做法与泰勒(F W T a y l o r)科学管理方法相结合的产物。随后，工业心理学和行为科学的兴起，对这门学科产生了重大的第二章人力资源与管理的相关理论影响，并使之趋于成熟。2 3 1 科学管理阶段的人事管理从1 9 世纪末至l J 2 0 世纪初

36、，管理才真正形成为一门科学，这一时期称为科学管理时期，泰勒是科学管理的主要代表人物。泰勒在1 9 0 0 年左右在伯利恒钢铁公司进行了著名的“搬铁块 试验。他为搬铁块的工人设计了一套标准的动作方式，按照这套标准动作干活，每个工人的平均日产量由原来的1 2 5 英吨提高到了4 7 5英吨，这就是后来被称之为“时间与动作研究 的基础实验。以后，他又组织进行了“铁锹试验”、“切削试验 等一系列的实验。实验证明，企业管理者不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响，而工人缺乏训练，没有正确的操作方法和合适的工具，这些都会大大妨碍劳动生产率的提高。就人事管理而言，泰

37、勒主要倡导了以下几点：倡导劳资双方的“合作，倡导管理人员和工人均分工作和责任，提出了工作定额原理，提倡实行有差别的，计件工资制。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”“工作流程图”、“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理中学科的基础。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限性存在在今天看来是想当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳

38、动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。2 3 2 行为科学的人事管理随着生活水平和知识水平的提高，人们对精神生活的要求也日渐提高，单纯地把人看成工具无限制地压榨工人血汗提高工作效率的管理手段遭到工人阶级的普遍反抗。从而，如何在新的形势下满足工人的心理需求，调动其工作积极性是一个新的课题。l、人际关系学派与霍桑实验。2 0 年代后期，梅奥(G E M a y o)等在美国西方电气公司的霍桑工厂中所进行的实验，提示出即使不改进生产工艺与奖酬，单纯依靠劳动条件，特别是人与人之间的关系的调整，工人们的生产率也能显著提高，工人们除了对基本的物质生活条件的需要，还有着对友谊、尊重、信任等较高层的

39、、社会感情性的需要，从而证明职工们决不是单纯的“理性经济人，还是“社会人”，于是，人际关系学派应运而生，他们强调管理者要重视搞好与职工们的第二章入力资源与管理的相关理论关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高生产率。2、行为学派。受控制论诞生方式的启发，美国管理学界于5 0 年代开发出一门新的学科一一组织行为学，它综合利用心理学、社会学、经济学等一系列己经发展到成熟阶段的学科的概念、理论和方法，来研究组织背景中人的行为规律，以期激励职工，增强企业竞争力。它发现职工们还有自我实现追求成熟等更高层次的需要，探究了人们本性的复杂性，并研究了在群体层次上，群体与群际的行为规律，进一步探讨了

40、组织结构与文化，组织变革与发展等更宏观的问题，形成了行为科学学派。行为科学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理的理论和实践。这三个理论是马斯洛(M a s l o w)需要层次论、麦格雷戈(M c G r e g o r)的X理论和Y 理论以及赫茨伯格(H e r z b e r g)的激励一保健双因素论。根据马斯洛的需要层次理论，人事管理应首先通过薪酬体系、工会合同和任职期得到满足等外部活动来满足员工的较低层次的需求，即生理需要和安全需要。而更高层次的需要如社会需要、尊重需要和自我实现需要，则通过培训、开发职

41、业生涯、晋升职务等内部活动来加以满足。马斯洛的需要层次理论虽然得到了广泛的认同，尤其是在实际工作的管理者中，但是，研究未能对该理论提供验证性的支持。麦格雷戈的X、Y 理论对人性的观点是建立在一组特定的假设基础上的。一组是“坏”员工的四种假设l l p x 理论；另一种是“好”员工的四种假设O P Y 理论，因而，“好 员工的管理方式和激励方式不同于“坏”员工的管理方式和激励方式。麦格雷戈认为Y 理论L L x 理论更符合实际，因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法。然而同样遗憾的是没有证据证明哪一组假设更有效，也无证据表明，在接受Y 理论的基础上改变员工的行为会使更多的员工受到激励。赫茨伯格

42、的激励一保健双因素理论指出，个人与工作的关系是一种基本关系，员工对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫茨伯格把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会给员工带来满意。如果组织想在工作中激励员工，就要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素称为激励因素。当然，赫茨伯格的激励一保健理论也存在许多问题，如其运用的程序受到方法论的限制，当事情满意时，人们倾向于强调自我内在因素；相反，失败时则强调外部因素。这一理论在一定范围是有效的，它可以揭示满意度，但它不是一个真正的激励者，它还忽视了环境的变量。行为科学极大地丰富了现代人

43、事管理学的内容，其表现为人事管理领域的扩第二章人力资源与管理的相关理论大，它除了对员工的选用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还注意对人的动机，行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力。2 3 3 从人事管理到人力资源管理人力资源管理与人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。人事管理的正式出现，大致可定在2 0 世纪2 0 年代。人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的，即把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人 来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业社会。在后

44、工业社会中，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力一员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。“人力资源 一词是由当代著名管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践一书中提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源 这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产 的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想像力”。

45、经理们可以利用其他资源，但是人力资源职能自我利用。正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工的激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发，在人力资源管理理论中，对人力资源的开发被认为是越来越重要的功能。这里“开发一词有二种含义：一是指对人力资源的充分发掘和合理利用，另一方面则是指对人力资源的培养与发展。这一功能之所以日益重要，不仅因为通过开发，员工们现在的才能得以被尽量利用，而且他们的潜能也得到发展，从而得以充分发挥，同时，对员工的培养又是一项强有力的激励因素，能激发起他们积极的创造性的工作热情，再者，为员工提供个人发展机会，已成为

46、现代企业应对社会履行的道义责任。正因为如此，许多有关人力资源管理的研究文献或论著为突出人力资源“开发”功能，不仅把它与“人力资源管理”并列，而且把它置于“管理”之前，即称为“人力资源开发与管理”。2 4 战略人力资源管理理论无论是人力资本理论还是人力资源管理理论，它们都强调了人特别是具有一第二章人力资源与管理的相关理论定知识和技能的劳动者在社会经济活动中的重要作用。只不过人力资本理论是从经济学的角度，探讨了人在推动技术进步和经济发展中的特殊作用，认为提高人力资本是刺激经济增长、缩小收入差距的根本所在，其理论内容属经济学范畴。而人力资源管理理论则是从管理的角度上研究了企业人力资源管理的一般理论和

47、方法，他强调了人力资源管理是现代企业工商管理系统中的一个重要组成部分，企业只有有效的开发人力资源，合理、科学的管理人力资源，充分调动其员工的积极性和创造性，使事得其人、人尽其才、人尽其用。其理论内容属管理范畴。在2 1 世纪，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及企业所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。人力资源管理人员己经全面参与企业的战略决策，对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用。2 4 1 人力资源管理的战略作用在今天的企业里，企业的成功和绩效越来越依赖于人力资源的有效管理，人力资源已经从一个组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心。在这

48、种转变中，人力资源管理的角色也处于转变之中。即人力资源管理必须同时胜任职能性和战略性两方面角色。戴维沃尔里奇在人力资源教程一书中描绘了当代人力资源管理承担的几种主要角色。其中人力资源管理的战略性角色就是把人力资源管理的战略和行为与企业的经营战略结合起来，通过有效的人力资源管理来提高企业实施战略的能力，把企业的事业战略转化为人力资源管理活动，并通过人，力资源管理活动所提供的有效产出帮助企业实现其战略目标。而人力资源管理的战略作用主要通过以下三个方面来实现：第一，提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的，所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和

49、服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。第二，扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能来吸引外部优秀的人才。一方面，人力资源管理工作必须保证企业各工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。另一方面，人力资源管理工作要积极扩大企业中人力资源的能力，尤其

50、要扩大对企第二章人力资源与管理的相关理论业将来发展所需要的能力，要给员工提供指导和进行职业生涯设计。通过设立与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统来增强企业人力资本的竞争力，从而留住企业内部员工同时吸引外部优秀人才的进入，达到扩展人力资本的目的。第三，保证有效的成本系统。战略人力资源管理是根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。要根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其它企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才