汽车连接器公司企业员工培训与开发课程(参考).docx
《汽车连接器公司企业员工培训与开发课程(参考).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《汽车连接器公司企业员工培训与开发课程(参考).docx(67页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/汽车连接器公司企业员工培训与开发课程汽车连接器公司企业员工培训与开发课程xxx有限公司目录第一章 企业员工培训与开发课程4一、 培训课程的实施与管理4二、 企业员工外部培训的实施7三、 培训师的培训与开发8四、 培训效果评估的实施9五、 培训有效性评估的内容16六、 职业生涯发展的基本理论19七、 组织职业生涯管理的含义和作用21八、 培训课程设计的基本原则21九、 培训课程设计的项目与内容24第二章 公司简介38一、 基本信息38二、 公司简介38三、 公司主要财务数据39第三章 项目基本情况40一、 项目概况40二、 结论分析40第四章 SWOT分析说明43一、 优势分析(S)43二
2、、 劣势分析(W)45三、 机会分析(O)45四、 威胁分析(T)47第五章 组织架构分析51一、 人力资源配置51二、 员工技能培训51三、 培训效果评估的实施52四、 培训有效性评估的内容58五、 企业培训制度的基本结构61六、 起草与修订培训制度的要求62第六章 发展规划分析64一、 公司发展规划64二、 保障措施65第一章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程的实施与管理一个完善的培训计划在拟订阶段必然会涉及许多在实施中将发生的事情,包括学员、教师的选择,培训时间、场地的安排,教材、讲义的准备,培训经费的落实,培训评估方法的选择等。所以,培训计划能否被成功实施,除了有一个完好的培训计划
3、外,教师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程,它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好,如在实践中得不到有效实施,也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。(一)前期准备工作在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作,是培训成功实施的关键。准备工作包括五个方面的内容。1、确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象,在培训实施前必须先审核一次,看是否有变化或不属于这次的培训范围,必须考虑的相关因素包括从事的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策、所属主管的态度等。2
4、、培训后勤准备。确认培训场地和设备,必须考虑的相关因素包括培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)等。3、确认培训时间。必须考虑的相关因素包括学员的工作状况、培训时间的长度(原则上以白天8个小时、晚上3个小时为宜)、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制等。4、教材的准备。主要包括课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表准备、结业证书准备等。5、确认理想的教师。尽可能与教师事先见面,在授课前说明目的、内容。必须考虑的相关因素包括符合培训目标、教师的专业性、教师的配合性、在培训经费预算内等。(二)培训实施阶段1、课前措施(1)准备茶水,播放音乐。(2)
5、学员报到,要求在签到表上签名。(3)引导学员入座。(4)课程及教师介绍。(5)学员心态引导,宣布课堂纪律。2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后,课程就要进入具体的实施阶段,具体内容如下。(1)培训主题。(2)培训者自我介绍。(3)后勤安排和管理规则介绍。(4)培训课程的简要介绍。(5)培训目标和日程安排的介绍。(6)“破冰”活动。(7)学员自我介绍。3、培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护,小心使用;使用麦克风时,要注意保持清洁,以免传播疾病;设备要定期除尘,不要把食物、饮料放在设备附近。(三)知识或技能的传授传授新知识或技能的方法有很多,通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传
6、授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。培训过程应注意以下事项。1、注意观察教师表现和学员的课堂反应,及时与教师沟通、协调。2、协助进行上课、休息时间的控制。3、做好上课记录(录音、摄影、录像)。(四)对学习进行回顾和评估一般在培训的最后阶段,当学员听到“现在我们来总结一下所学的内容”时,他们就开始放松下来,认为培训结束了,该下课了,实际上,这短暂的总结非常重要,而且是学员在今后的工作中继续学习的开端。所以,为了吸引学员的注意力,最好使用下面这样的话语:“我们现在看培训的内容有哪些可以用于今后的工作中?“虽然通过总结可以帮助学员复习学过的内容,但由于通常这时学员只被动地听,所以效果并不
7、好。因此即使是在培训的最后阶段,也不能忘记学员的参与是培训成功的关键。这时学员的参与更为重要,这关系到学员能否把学到的知识运用到工作中去,即培训的目标最终能否实现。(五)培训后的措施1、向教师致谢。2、问卷调查。3、颁发结业证书。4、清理、检查设备。5、评估培训成果。二、 企业员工外部培训的实施员工除了在企业内培训外,还会有很多外出培训的机会,因此可按企业培训需求、计划,允许、鼓励员工外出参加培训,为便于管理,外出培训的员工需做好以下工作。1、自己提出申请,如填写“员工外出培训申请表”,经部门同意后交人力资源部审核,按管理权限呈企业领导审批,最后由人力资源部备案,2、需签订员工培训合同,明确双
8、方的责任、义务。3、要注意外出培训最好不要影响工作,没有特殊情况时不宜提倡全脱产学习。外出培训在工作日的时间视同在公司上班,但要提供学习考勤、学习成绩单。三、 培训师的培训与开发1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。授课技巧很多,因人而异,因情况而异。2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工具。3、教学内容培训。从教师的两个来源来看,外部聘请的教师可能理论知识比较扎实,但其对企业的实际情况并不了解,就要对其进行这方面知识的补充,这样他们在授课时才能做到有针对性,将理论与实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解,业务技能也很娴熟,但这类教师的缺点在于
9、对专业范围内的理论新动向、新开发的技术或产品并不了解,这就是他们在培训中需要补充的东西。4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容:是对教师在整个培训中的表现进行评估,二是对教师在培训教学中的表现进行评估。5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少,它是企业获取高质量培训教师资源的一个很好的手段。很多企业在首次培训中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐,但这并不能代表其具备真实能力。每次培训项目完成以后,培训管理者不但要对培训对象与培训项目做一个评估,还应该对培训教师进行相关评估,这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教师,可以长期保
10、持联系,为以后的培训储备资源。四、 培训效果评估的实施(一)培训效果综合评估要求通过一个有效的测评,可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身,可以找出培训的不足,归纳总结出教训,以便改进今后的培训。通过评估往往能发现新的培训需求,从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能提高受训者对培训活动的兴趣,激发他们参加培训活动的积极性和创造性。评估可以较客观地评价培训者的工作,培训效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估,会引起企业其他人员对培训结果的重视,从而促进其对培
11、训积极投入。通过对培训效果的综合评估,可以给出整个培训工作开展的尺度。其恰当与否,对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影响。由于测评目的和测评时间不同,测评的标准和办法也会有相应的变化,但必须以培训目标为基础,与培训计划相匹配,可操作性强,并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下几个方面。1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性,一般需要测评三个问题。(1)培训目标定得合理吗:(2)培训是否达到了预期目标?(3)哪些目标没有达到?需要采取什么样的补救措施?2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个方面。(1)受训者对培训计划的满意度。例如,
12、受训者是否喜欢这次培训,他们是否认为培训师很出色,是否认为这次培训对自己很有帮助,认为这次培训有哪些地方需要改进等。(2)受训者的知识收获。判断他们与未受训者相比,受训后是否掌握了较多的知识,学到了预期应学到的知识、技能。(3)受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定,主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善,是否运用了培训中学到的知识、技能,是否在交往中态度更加友善等。例如,商店某些部门的员工对待投诉顾客的态度是否比过去有所转变等。(4)受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件
13、等,确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。(1)前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。(2)后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。(3)控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外,构成上与经过培训的群体是完全相同的在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点:一是把尽可能多的评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估重要性(对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外)。在培训过程中进行几次业绩测评常能取得满意的结果,这比培训结束后对学员进行考试要省时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法,这样在培训结束后就能较
14、快地完成评估工作。(二)培训效果的评估工具1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点:以工作目标为基础;与培训目标紧密相连;与受训者的培训内容有关;关注培训中的主要因素,如培训师、培训场地、培训教材等;评价结果容易数量化;能鼓励受训者真实反映结果。评价问卷没有统一的格式,题目也不固定。评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计。2、360度评估。360度评估的核心特征包括:一是全方位、多角度,评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成;二是可动态检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流;四是减少误差,实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论,目的就是追求“真分”,追
15、求最小的误差,追求实事求是。在培训前使用360度评估,可以评估工作者的行为胜任素质,确定行为素质上需要弥补和提升的方面,诊断发展需要,作出正确的培训选员决策,有效降低培训风险;在培训后使用360度评估可以动态检查受训者培训成果的转化与应用状况,以便后续及时调整发展目标及规划,提升培训管理工作的质量。3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面对面交流分享,互相启发,往往能收到出乎意料的效果。可以询问的问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等,应以明确、细致的问题为主,这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。(1)
16、明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的,通过确定最高目标,然后将其层层分解,利用思维导图或其他方式确定要采集的信息,一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息,或许与目标有一定程度的联系,只要不是重要的信息,可以不进行采集。(2)设计访谈方案。明确需要采集的信息之后,就可以根据这些信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息,可以采取问卷调查方式;对于开放式的问题,则最好进行面对面交流,这样获得的信息更准确、更有价值。面对面交流时,也要考虑被访谈者的反应情况,确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展沟通的渠道,增强访谈方案的可选择性。(3)测试访谈方案。确定访谈方案后,要
17、尽可能地找出时间,先在小范围内对访谈方案进行测试,对测试效果进行评估。如果基本符合事先预想的访谈效果,就可以在适当改进之后推广而行;如果效果与预期差距较大,就需要大篇幅地改动,必要时甚至要重新设计访谈方案,避免真正的访谈无果而终。(4)全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环,如果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦。在实施过程中要注意两点:一是时刻按照计划,全面地展开访谈,不能脱离计划夸夸其谈,不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息,善于引导,调动其积极性,掌握访谈的主导地位。(5)进行资料分析。至此,访谈工作进入最后一个环节资料分析。需要注意的是,对于每个接受访谈的人都应该给
18、予最大的尊重,最基本的尊重就是保密,尤其是一些个人敏感信息,不仅要做到不对外泄密,在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露,不论是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。4、测验法。培训过程中,让受训员工在参加培训前后各进行一次测验根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训者相信,相对于培训前,培训后测试分数上的提高是由于在培训项目中进行了学习,而不是因为测试特点(如第二遍看题时更易理解)或测试环境(如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好,是由于教室更舒适、更安静)等其他因素。由于受训者培训前后的行
19、为和态度的变化,不仅取决于培训过程和本身,还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作用。因此,必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法有以下两种。(1)前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果的基准线或进行培训前测量,培训后在相同的环境下进行有关成果的另外一次测量,这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如果后测的环境显然优于前测的环境,则测试结果的信度必然会低。(2)利用对照组,避免霍桑效应。霍桑效应是指在评估中,员工仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项目的一组员工,但是他们会受到相同的对待,前测与后
20、测使用的仪器相同,经历时间相同,而且他们具有与受训者相似的条件,如性别、年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等,因此,他们在企业受到的关注度差别不大。在培训评估中,运用对照组有助于排除培训之外的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组,能够确认观察到的员工的成效是由培训引起的,而不是因为受到了关注。如果被测试者的前后测试环境不同,就有可能出现霍桑效应。测评时,对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量,并且给予对照组和受训组同样的领导关注度,如果受训者的安全行为水平较培训前有所提高,而对照组在培训前后没有什么变化,或者变化程度明显弱于受训组,那么合理的结论就是:培训导致员工的行为发生了好的变化
21、,而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化。附加一个对照组,会给培训增加成本,而且还需要考虑将哪些员工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后,对他们的特点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征;另一种方法是采用随机抽样法,由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的个性特征,只能通过随机抽样,确保这些特征均匀分布在受训组和对照组。五、 培训有效性评估的内容(一)培训有效性内容培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型,即认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益,培训评估要始终围绕这五个部分开展。1、认知成果。认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调
22、的原则.事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。2、技能成果。技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。情感成果。情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应,其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度等。3、效果性成果。效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后,企业从培训项目中所获得的价值。(二)培训有效信息类型分析培训有效性信息类型是确定培训效果信
23、息的前提条件,不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集中存放点,就无法全面、准确地收集信息,自然也就导致最终分析的偏差。1、培训的及时性。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时要再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。2、培训目标设定的合理性。培训目标来源于培训需求分析。在设定培训目的时,是否真正全面、细致地对培训需求进行研究,也就是说培训目的设定是否能真正满足培训需求,这包
24、括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。3、培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用,是达到培训目的关键环节,是保障培训有效性的基础。4、培训教材的选用与开发。教材选用与开发方面的信息是指所选用和开发的教材是否符合培训的需求,运用这些教材进行培训能否达到培训目的。它的深度及细致程度是否能被受训人员接受,会不会过于简单或者过于:烦琐,而导致受培训人员收获不大或难有收获。5、培训教师的选派。教师选派方面的信息是指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平,是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分接受培训内
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 汽车 连接器 公司企业 员工 培训 开发 课程 参考
限制150内