宠物服饰公司企业人力资源管理【范文】.docx
《宠物服饰公司企业人力资源管理【范文】.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《宠物服饰公司企业人力资源管理【范文】.docx(47页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/宠物服饰公司企业人力资源管理宠物服饰公司企业人力资源管理目录第一章 企业人力资源管理3一、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法3二、 薪酬设计的程序8三、 工作描述和工作说明书13四、 工作分析及其基本术语14第二章 公司概况16一、 公司基本信息16二、 公司主要财务数据16第三章 项目基本情况18一、 项目概况18二、 结论分析18第四章 SWOT分析21一、 优势分析(S)21二、 劣势分析(W)23三、 机会分析(O)23四、 威胁分析(T)25第五章 法人治理结构30一、 股东权利及义务30二、 董事33三、 高级管理人员37四、 监事39第六章 风险分析41一、 项目风险分
2、析41二、 项目风险对策43第一章 企业人力资源管理一、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法在管理学界存在着这样一种说法:企业百分之八十的利润是有企业百分之二十的员工创造的,这一理论就是著名的二八原理。那百分之二十的人就是企业的核心员工。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势,或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。主要包括企业高层管理者、具有专业技能的研发骨干等知识创新者、高级技术工人、关键的销售人员和业务人员等。薪酬是留住核心人才的关键因素,一般来说,企业都会给予核心员工较高的薪酬,在外部具有较强的竞争性,内部拉开差距。较高的
3、薪酬当然可以留住核心员工,但是也会造成企业用人成本的增加,缩小企业的盈利空间。根据亚当斯的公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬的绝对量,而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所得报酬是否公平。因此留住核心人才的关键还在于设置合理的薪酬制度,建立起激励型薪酬体系。核心员工有多种类型,他们彼此之间的差异很大。这种差异不仅表现在其所从事工作本身的要求以及职位特征上,也体现在工作成果的可衡量性、绩效表现的可评价性、对企业的重要性、对企业的贡献等,因此对于不同的核心人才应当制定不同的薪酬制度。1、企业高层管理者薪酬设计一般来说,对于高层管理人员大多
4、采用的都是年薪制,主要是按照其以往的表现,以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定的工资,它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去。发放固定的薪水,提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在西方发达国家有广泛的应用,近年来传入我国,在许多大中型企业试用后效果不错。我国烟草行业中这种制度的应用也十分广泛,结合我国烟草行业的实际,取得了良好的效果。企业高层管理人员总体薪酬中,基本薪酬所占的比重相对比较小(约为30%),短期奖金(40%)和长期奖金(25%)所占的比重往往非常大。高层管理人员的薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会确定的。主要是依据上一年度的企业总体经营业绩和同行业中同类
5、人员的薪酬状况。年终短期奖金在高层管理人员中也起着非常重要的作用,长期奖金的比重越来越大。目前比较流行的是员工持股计划,员工持股计划简单来说,就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别,企业中的员工持本企业股份的一种长期的激励计划。这样就可以使员工自身的利益与公司的利益结合起来,在员工为企业取得利润的同时也能提高自己的收益,大大激发了员工的积极性。同时,福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如,良好的办公环境、免费体检、“五险(养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险)”、带薪休假、养老金计划等。随着企业管理制度的发展,高层管理人员的薪酬制度也在发生着巨大的变化,其发展
6、趋势一般是使薪酬更加开放有更多的选择,很多企业推出了福利包计划,使管理人员能够自由选择适合自己的福利。2、核心技术人员薪酬设计核心技术人员的薪酬结构一般为基本薪酬与加薪十奖金十福利与服务。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度,而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性,因此其基本薪酬在其薪酬结构中占有很大比重。专业技术人员的加薪也是由其专业技术水平的提高相关的。一般来说,其所掌握的知识经验都会随着其工作年限的增加而增长,因此专业技术人员薪酬随着工作年限的延长而增长。奖金在专业技术人员薪酬结构中所占的比重并不是很大,专业技术人
7、员所掌握的知识本身就具有很高的价值,其基本薪酬很高,奖金所占的比重很小。一般来说,专业技术人员的都是在新产品推出和重大技术改进的情况下才会发放。对于专业技术人员来说,最看重的福利往往是有接受教育和培训的机会,通过培训提高技术人员的价值,从而可以获得更高的薪酬。自由的工作时间对于他们也较有吸引力。自由的工作时间在一些外资企业中有着很好的运用取得了很好的激励作用。专业技术人员的薪酬水平的一般是由通过对外部市场的薪酬调查来确定的,专业技术人员对薪酬的敏感性较高。因此,专业技术人员的薪酬的必须有较强的外部竞争性。3、关键的销售人员和业务人员薪酬设计作为企业的销售人员工作时间和方式都比较灵活,工作的成果
8、评价较为简单,但是销售人员的工作风险和工作挑战性也很大。常常会受到很多方面的影响,因此评价销售人员的工作业绩是不能只看其销售额和业务的增长状况,应该综合考虑影响其工作的各个方面因素。目前市场上存在的销售人员的薪酬方案一般有四种:纯佣金制:销售人员没有基本薪酬,其全部收入是根据销售额或利润按一定比率提取。这种做法的优点是薪酬直接与员工的绩效相挂钩,有很好的激励作用,且计算起来也比较方便。但是它的缺点也很明显,在这种薪酬制度下,员工的收入不稳定,从而导致员工的不安全感,离职率会提高。基本薪酬加佣金制:这种薪酬制度是指销售人员会有一部分薪酬是基本工资,同时也会有一部分佣金。这种薪酬制度解决了纯佣金制
9、员收入不稳定而带来的不安全感,同时其激励作用也很强。基本薪酬加奖金制:是指销售人员是由基本薪酬和超过或达到一定的绩效目标之后才会取得的收入组成的。这种绩效目标可能包括:销售额、新客户的开拓、货款回收率等。基本薪酬加佣金加奖金制:这种薪酬制度将佣金制和奖金制结合在一起,这样的薪酬制度对于员工来说其激励作用是最大的,它使员工不仅仅只关注销售额的增长,也使员工更加关注其他方面的业绩,比如,新市场的开拓、客户投诉率、货款回收等。这样更有利于企业的进一步成长。同时需要关注的是,销售人员的薪酬结构还会受到企业发展阶段和企业发展战略的影响。最后需要说明的是,薪酬对于企业留住核心员工有着极其重要的作用,是企业
10、留住核心人才最关键的因素。但是,影响员工流动的原因有很多,企业在关注薪酬的同时还需要关注人力资源管理的其他方面,与人力资源管理其他的各项职能密切配合才能引导员工为实现企业的战略目标服务,产生良好的效果。二、 薪酬设计的程序薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:1、第一步:职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的:是比
11、较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当管理者与当专家的等级差异问题。比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,两者各有所长。大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采用
12、1115级。国际上有一种趋势是减级增距,即企业内的职位等级正逐渐减少,而工资级差变得更大。3、第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的准确性。4、第四步:薪酬定位
13、在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用
14、高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P,意思是说,假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话,薪酬水平按照由低到高排名,它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一个采用75P策略的公司,需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品做支撑。因为薪酬是刚性的,降薪几乎不可能,一旦企业的市场前景不妙,将会使企业的留人措施变得困难。5、第五步:薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学,即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。
15、有的甚至制定了“人才基本法”,把报酬观列人“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多跨国公司在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间,而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同
16、的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。所以,同一等级内的任职者,基本工资未必相同。如上所述,在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是
17、长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资、需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说,薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美,一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏,比如对前者加大提薪比例,而对后者则少调甚至不调等。6、第六步:薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前,大多数企业是财务部门在做此测算。我的
18、建议是,为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式,充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性,规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。三、 工作描述和工作说明书1、工作
19、描述工作描述具体说明了工作的目的与任务,工作内容与特征,工作责任与权利,工作标准与要求,工作时间与地点,工作流程与规范,工作环境与条件等问题。规范的工作描述书一般应包含以下内容:(1)工作概况。它说明工作名称、工作编号、所属的部门、工作时间与地点、工作关系等。(2)工作目的。它是用简短而精确的陈述来说明组织为什么要设立这一项工作。(3)工作职责。它是说明关于一项工作最终要取得的结果的陈述,换言之,为了完成本项工作的目标,任职人员应在哪些主要方面开展工作活动并必须取得什么结果。(4)工作规模。(5)工作条件与物理环境。(6)社会环境。(7)聘用条件。2、工作说明书工作说明书就是对工作任职人要求的
20、说明,即为完成特定工作必备的生理要求与心理要求。主要包括以下方面的内容。一般要求。生理要求。心理要求。四、 工作分析及其基本术语1、工作分析的定义工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由两大部分组成:工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点。工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。2、工作分析的基本术语工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。任务是为了完成某种目的所从事的一系列活动。它可由一个或多个工作要素组成。责任是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。职位是根据组织目
21、标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。一个职位由一名员工所承担的不同责任组成。职务(或工作)是由一组主要责任相似的职位所组成。职业是由在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。工作族是由两个或两个以上的工作所组成。这些工作,或者要求工作者具有相似的特点,或者包括多个平行的任务。职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作(或职务)职业。第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xxx集团有限公司2、法定代表人:王xx3、注册资本:570万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-10-26
22、7、营业期限:2012-10-26至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额4062.393249.913046.79负债总额1361.451089.161021.09股东权益合计2700.942160.752025.70表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入16467.6313174.1012350.72营业利润3931.073144.862948.30利润总额3244.682595.742433.51净利润2433.511898.141
23、752.13归属于母公司所有者的净利润2433.511898.141752.13第三章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xxx集团有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(以最终选址方案为准),占地面积约22.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资9467.30万元,其中:建设投资7575.18万元,占项目总投资的80.01%;建设期利息151.59万元,占项目总投资的1.60%;流动资金1740.
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 范文 宠物 服饰 公司企业 人力资源 管理
限制150内