包装公司人力资源管理手册.docx
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1、包装公司人力资源管理手册xxx集团有限公司目录第一章 行业背景分析4第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法8一、 劳动定员传统的制定修订方法8二、 企业劳动定员制定修订的新方法10第三章 劳动定额统计与分析12一、 劳动定额统计工作的任务12二、 劳动定额完成情况的分析13第四章 招募方式的选择15一、 选择人员招募方式的主要步骤15二、 实施内部招募与外部招募的原则16第五章 人力资源的空间配置18一、 企业劳动分工18二、 工作地组织20第六章 基于培训需求分析的项目设计23一、 企业员工培训项目的开发与管理23二、 培训项目的设计与管理应关注的问题30第七章 企业员工培训与开发课程32一
2、、 培训课程设计的项目与内容32二、 培训教学设计程序与形成方案44第八章 绩效考评方法50一、 制订绩效改善计划的程序50二、 结果导向型考评方法51第九章 绩效考评系统57一、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理57二、 绩效考评主体的确定58第十章 岗位评价数据的处理60一、 岗位评价结果误差的调整60二、 岗位评价所需信息来源62第十一章 岗位评价的基本步骤63一、 岗位评价的主要步骤63二、 岗位评价的特点64三、 岗位评价的基本功能65第十二章 最低工资保障制度67一、 最低工资标准的确定和调整67二、 工资支付保障70第十三章 劳动争议的协商与调解分析75一、 劳动争议概述75二、
3、劳动争议处理的程序78第一章 行业背景分析包装(packaging)是指为在流通过程中保护产品,方便储运,促进销售,按一定的技术方法所用的容器、材料和辅助物等的总体名称。包装是实现商品价值和使用价值,并是增加商品价值的一种手段;保护商品,免受日晒、雨淋、灰尘污染等自然因素的侵袭,防止挥发、渗漏、溶化、污染、碰撞、挤压、散失以及盗窃等损失;给流通环节贮、运、调、销带来方便,如装卸、盘点、码垛、发货、收货、转运、销售计数等;美化商品、吸引顾客,有利于促销。按产品销售范围可以分为内销产品包装、出口产品包装;按包装在流通过程中的作用分为有单件包装、中包装和外包装等;按包装制品材料分为有纸制品包装、塑料
4、制品包装、金属包装、竹木器包装、玻璃容器包装和复合材料包装等;按包装使用次数分为有一次用包装、多次用包装和周转包装等;按包装容器的软硬程度分为有硬包装、半硬包装和软包装等;按产品种类分为有食品包装、药品包装、机电产品设器包装、危险品包装等;按功能分为有运输包装、贮藏包装和销售包装等;按包装技术方法分为有防震包装、防湿包装、防锈包装、防霉包装等;按包装结构形式分类为贴体包装、泡罩包装、热收缩包装、可携带包装、托盘包装、组合包装等。包装行业是一门重要的生产服务行业,为国内产品和出口产品提供重要的配套包装服务。随着世界加工制造业的中心转移至我国,我国包装行业的发展过程呈现以下特点:(一)行业技术壁垒
5、低,产品之间特异性差别较小,市场竞争较为激烈。我国包装行业完全放开经营,属于政府鼓励投资的行业,限制性措施少,资金进出比较容易。市场竞争激烈,企业规模差别很大,行业集中度很低。(二)包装企业主要集中在大中城市及东部沿海经济发达地区;跨国公司设厂也以发达地区立足,然后逐步向内地延伸。一个地区的包装业的发达程度和该地区的经济发达程度有直接联系,因为包装业是为其他制造业服务的,在很大程度上依附于其他产业的发展。(三)技术人员少,创新能力不足。包装企业需加大先期的技术改造投入,鼓励创新,融入多方资金,扩大生产规模,提高生产集中度,进行循环生产和清洁生产必需的技术改造,以适应国家科学发展观的宏观调控和提
6、高市场竞争力的需要,这应当是我国包装行业的当务之急。(四)竞争手段主要以价格竞争为主,品牌之间竞争不明显。由于包装产品品质差异小,随着包装市场细分程度的提高,市场竞争的焦点是品牌竞争,并以价格战的方式进行,但缺乏占绝对优势的领导品牌。改革开放近40年来,伴随着我国经济的飞速发展,我国包装行业也取得了突飞猛进的进步。较为完整、门类齐全的包装工业体系已经基本建立起来,我国包装行业经历了高速发展阶段,目前已经成为全球发展最快、规模最大,最具潜力的包装市场,2020年中国包装行业规模以上企业(年营业收入2000万元及以上全部工业法人企业)8183家,较2019年增加了267家,同比增长3.4%。从细分
7、市场来看,2020年中国纸和纸板容器的制造市场营业收入完成2884.74亿元;塑料薄膜制造市场营业收入完成2754.35亿元;塑料包装箱及容器制造市场营业收入完成1584.62亿元;金属包装容器及材料制造市场营业收入完成1083.26亿元;包装加工专用设备制造市场营业收入完成810.56亿元;玻璃包装容器制造市场营业收入完成576.79亿元;软木制品及其他木制品制造市场营业收入完成370.25亿元。2020年中国纸和纸板容器的制造市场营业收入占包装行业营业总收入的28.66%,占比最大;塑料薄膜制造市场营业收入占包装行业营业总收入的27.37%;塑料包装箱及容器制造市场营业收入占包装行业营业总
8、收入的15.74%;金属包装容器及材料制造市场营业收入占包装行业营业总收入的10.76%;包装加工专用设备制造市场营业收入占包装行业营业总收入的8.05%;玻璃包装容器制造市场营业收入占包装行业营业总收入的5.73%;软木制品及其他木制品制造市场营业收入占包装行业营业总收入的3.68%。随着中国包装行业规模以上企业营业收入的增加,利润总额也随之增长,2020年中国包装行业累计完成利润总额610.38亿元,同比增长24.90%,其中塑料薄膜制造业利润总额完成174.51亿元;纸和纸板容器的制造业利润总额完成144.25亿元;塑料包装箱及容器制造业利润总额完成98.86亿元;塑料加工专用设备制造业
9、利润总额完成85.72亿元;金属包装容器及材料制造业利润总额完成54.05亿元;玻璃包装容器制造业利润总额完成33.28亿元;软木制品及其他木制品制造业利润总额完成19.71亿元。第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员传统的制定修订方法(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员法也称效率定员法,它是根据企业在计划期内某一类岗位的生产工作任务总量,本类岗位所实行工时定额或产量定额,以及劳动者的劳动效率,即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工时等工时统计指标,经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。20世纪90年代以前,该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗位的综合劳动定员。进入21世纪之后
10、,特别是近十年来,该方法被推广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员(二)按设备岗位定员法按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法,如前所述,它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备看管定额以及出勤率等指标,经过核算所确定的综合劳动定员。(三)按工作岗位定员法按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下,根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素,采用定性定量相结合的方法,经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员。(四)按比例定员法按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例,或者按某一类人员占企业全员总
11、人数的百分比,核算某一类人员定员总额的方法。自我国国民经济“一五”计划以来,特别是20世纪50年代以来,在几次重要的国民经济调整中,人事劳动行政主管部门都是通过发布各类人员比例定员标准,采用按比例定员的方法,对各级政府部门、机关、事业单位工作人员,以及国有企业的职工总量进行了有效管理,控制和防止了企业单位总人数的盲目增长,对压缩企业中的富余人员起到了立竿见影的作用。(五)按职责范围定员法按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门(科室)明确了各项业务分工及主要职责范围以后,再根据各项业务工作量的大小、复杂程度,结合管理人员和工程技术人员
12、的工作能力、技术水平等参数,最后确定劳动定员。二、 企业劳动定员制定修订的新方法(一)零基定员法零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理,为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题,而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时,对财务年度的清款数目,不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议,然后根据每个项目的效果,确定资源分配。(二)概率推断法概率推断法也称概率统计推断法,该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论和数理统计的原理,为解决我国企业二线、三线人员岗位劳
13、动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。(三)窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法,它所采用的计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象,如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象,这些现象引起了数学家的兴趣和关注,由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。(四)经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,并依此模型以及所涉及
14、主要因素变量,测算出企业对某一类岗位人员的需求量,并以此为依据,根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求,最终制定出该类岗位人员的劳动定员。(五)回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,可应用于经济预测、科技预测,也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。(六)岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法,在组织机构设置科学化的条件下,在岗位调查和岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。第
15、三章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开展劳动竞赛,提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定
16、额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订,是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后,首先要组织企业员工付诸实施,为了发现新定额存在的问题,使其更适应企业生产的要求,还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内(从新定额开始实行
17、到正式修订之前)是一项不容忽视的重要基础工作。二、 劳动定额完成情况的分析(一)利用分组法分析集体劳动定额完成情况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标,只能从全局上反映定额的执行情况,不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此,利用分组法,按员工劳动定额完成程度进行统计分组,可以观察总体内部的构成,对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。(二)分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明,从企业整体来考察,企业劳动定额完成程度只达到905%,如果将不必要的工时损失和占用的影响
18、因素考虑在内,企业劳动定额综合的完成程度仅为79%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看,员工劳动定额完成程度为115.4%,即员工实际工作1个小时,可完成1154个定额工时的任务。在经过上述计算分析以后,还应对企业生产组织和劳动组织的状况,以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究,以便采取措施,加强人力资源管理,促进企业劳动生产率的提高。第四章 招募方式的选择一、 选择人员招募方式的主要步骤1、根据年度企业人力资源招聘的计划,明确企业各类工作岗位的人员需求量。2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件,如工作经验专业技能等方面要求。3
19、、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求,对企业人员招募的各种具体方式和方法,从适用性、可靠性、稳定性和风险性等方面进行综合评价,并进行成本收益分析,从中选择一种效果较好的招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法,最终决定是采用内部,还是外部招募的方式;是采用发布广告、校园或网络招募的方法,还是采用委托中介机构或者其他招募方法。4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上,提出年度人力资源招募的具体实施方案,明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求,以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。二、 实施内
20、部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验,能够为组织服务;另一方面是对组织文化和价值观念的认同,愿意为组织贡献自己全部的能力和知识,而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时,组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时,行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化,知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍,组织受到直接影响。这种情况下,从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源,成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业
21、人才,时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟,因此必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织,由于发展速度较快,仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制,选择余地相对较小,无法得到最佳的人选。这种情况下,组织应当采取更为灵活的措施,广开渠道,吸引和接纳需要的各类人才。同时,处于快速成长期的组织,由于提供给新员工的职位比较多,员工在短时间内得到晋升的机会大,利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。第五章 人力资源的空间配置一、 企业劳动分工(一)企业劳动分工的概念与作用劳动分工是在
22、科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次,即一般分工、特殊分工和个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的,如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等。特殊分工是一般分工的再分解、再细化,将上述大类分解成许多行业,如农业可分为种植、林业、畜牧、渔业,工业可分为冶金、化工、机械等。一般分工与特殊分工是社会内部的分工,简称社会分工。个别分工是企业范围内的分工,它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。个别分工是把生产、服务过程分解为若干局部的劳动,各个局部的劳动既相互联系,又各自独立,具有专门的职能。企业的劳动分工,正是建立在社
23、会分工基础上的个别分工。劳动分工对促进企业生产的发展、提高劳动效率具有极其重要的作用具体表现在五个方面。1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者较快提高级熟练程度,不断积累经验,完善操作方法,提高劳动效率。2、劳动分工能不断改革劳动工具,使劳动工具专门化。由于劳动分工,劳动者长期从事一种工作。为了提高效率,劳动者必须要寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样,通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时,由于专用工具从通用工具中逐步分化出来,又促进了劳动的进一步分工。3、有利于配备员工,发挥每个劳动者的专长。每个劳动者的劳动能力和特长客观上存在差异。劳动分工形成的具有不同特点的局部劳
24、动,可以为每个劳动者提供与本人的劳动能力和特长相适应的工作。4、劳动分工大大扩展了劳动空间,使产品生产过程有更多的劳动者同时参与,因而有利于缩短产品的生产周期,加快生产进度。5、劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。(二)企业劳动分工的形式职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工,一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工,是研究企业人员结构、合理配备各类人员的基础。1、专业(工种)分工。它是职能分工下第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员工作性质的特点所进行的分工。例如,工程技术人员及管理人员可以按专业特点分为
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