2667绩效与薪酬实务-国家开放大学2022年1月（2021秋）期末考试真题-开放专科.docx

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1、试卷代号：2667国家开放大学2021年秋季学期期末统一考试绩效与薪酬实务试题2022年1月一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在 题中的括号内，每题2分，共20分）1 .（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反应.由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考 核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。A.岗位分析法B.问卷调查法C.经验总结法D.业务流程分析法.以下指标中适合采用描述型标准的是（）。A.生产量B.资金周转率C.利润率I）.责任感.公示不允许行为一览表，定期或

2、不定期地进行检查，将检查结果作为考核减分的依据，这 一绩效信息收集方法称为（）oA.外部调查法B.减分检查法C.工作记录法D.临时抽样检查法.（）是指考核者给出超出实际绩效水平的较高评价。A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差.使薪酬相等于市场或竞争对手水平的策略是（）。A.市场领先策略B.市场跟进策略C.市场滞后策略D,混合策略.薪酬结构是指一个组织中（）薪酬水平的相互关系。A.不同员工之间B.不同部门之间C.不同岗位或职位之间D.不同工作之间.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（ ）。A.外在薪酬B.基本薪酬C.津贴D.内在薪酬.“目标越具体、明确，越富有挑战性，越能

3、提供反应，就越能指引员工努力工作。如果目 标的实现与薪酬相结合，员工就会受到激励”，持有这一观点的是（）。A.期望理论B.强化理论C.目标设置理论D.公平理论.以下哪项保险是针对劳动者在工作时或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病 导致暂时或永久性丧失劳动能力以及死亡时，向劳动者或其遗属所提供的社会救助措施？）B.基本医疗保险D.养老保险A.失业保险C.工伤保险 二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是 正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多项选择、少选或错选均不得分，每题3 分,共15分）.关于绩效计划的作用，说法正确的选项是（）。A.绩效计划是员工工作的

4、指南B.绩效计划是管理者监控、指导员工实现绩效目标的依据C.绩效计划是绩效考核和绩效反应两个环节的基本资料D.绩效计划是处理部门内部人际关系平衡的重要手段.关于目标管理法的说法正确的选项是（）。A.目标管理法注重工作结果B.目标由管理者单方面决定C.组织目标与个人目标具有统一性D.目标管理法要求实施绩效检杳和提供反应.从管理者在反应过程中扮演的角色来看，绩效反应可以分为（）。A.保姆式绩效反应B.长官式绩效反应C.导师式绩效反应【）.顾问式绩效反应.技能/能力薪酬的局限性表达在（）。A.它可能导致较高的劳动力本钱B.建立技能或能力评价体系有难度C.薪酬管理的工作量较大1） .不利于员工的能力拓

5、展和职业生涯开展.下面关于底薪制说法正确的选项是（）。A.有利于符合最低工资标准B.提供最低薪酬保障，减少了由市场环境因素引起的薪酬损失，有利于留住人才C.绩效导向不明确，不利于激励员工提高业绩D.可以把重要的非销售行为和基本薪酬结合起来，有利于减少员工轻视非销售行为的短 期行为三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“J”，在错误的命题的括号里打“X”，每 小题1分，共10分）16 .在市场开发类工作中，主要应以工作量或工作时间来考察绩效完成情况。（）17 .在绩效管理的所有环节中，管理者都必须与被评价的个人进行充分的交流，而不是 单方面地下达任务和指标。（）18 .相对行为评价法中的交替排

6、序法不适合用于中小规模的企业。（）19 .在面谈时管理者与员工斜对面而坐，显示出权威等级、上下有别，会使有些员工感 到压抑。（）20 .在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根据员工能够胜任的工作的种类数目来确定的。（ ）21 .岗位薪酬比拟适合于生产、技术体制比拟稳定，工作容易标准化，劳动生产率主要 取决于机器设备，而对人的主观能动性与技能依赖程度较小的组织。（）22 .在岗位评价的方法中，要素比拟法、点数法不考虑岗位要素，而是把岗位作为整体 进行比拟。（）23 .与绩效加薪相比，一次性奖金的优点是，既有绩效加薪的激励作用，又不会像绩效 加薪那样造成基本薪酬的增加。（）24 .佣金的一个突出的优点

7、是员工的薪酬与其绩效紧密联系，激励目标明确，激励效果 明显 （）25 .福利一般具有普惠性。（ 四、名词解释（每题5分，共15分）26 .利润提供计划27 .福利28 .外在薪酬五、简答题（每题10分，共20分）29 .简述绩效计划的制订原那么和步骤。30 .组织如何决定薪酬策略？六、案例题（请阅读案例，并回答以下问题，共20分）31 .小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考 评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的开展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源 总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知 道了一些有关员工绩效管

8、理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很 满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比拟“内向”的人，除了工作上的问题， 他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时， 指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话 过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年 终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点 等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻二 小王从公司公布的“绩效考评规那么”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后 在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请回答以下问题：32 ）绩效反应的目的是什么？ （5分）绩效反应在绩效管理中有什么样的作用？（3分）33 ）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？ （6分）怎样 做才能防止这一问题的产生？（6分）