一次性卫生护理用品项目人力资源规划.docx
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1、一次性卫生护理用品项目人力资源规划xxx有限公司目录第一章 项目基本情况4一、 项目名称及投资人4二、 结论分析4第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法7一、 劳动定员与其他相关概念的关系7二、 劳动定员的基本概念15第三章 劳动定额统计与分析17一、 劳动定额完成情况的分析17二、 实耗工时的概念和意义18第四章 应聘者面试的组织与实施19一、 面试的概念19二、 面试提问的技巧20第五章 企业应聘人员的初步甄选25一、 利用笔试甄选应聘人员的方法25二、 笔试的特点26第六章 企业员工培训的有效性分析27一、 培训有效性评估的方法27二、 培训效果评估的实施28第七章 企业员工培训需求分析
2、的方法36一、 培训需求循环评估模型36二、 培训需求的调查与确认37第八章 绩效考评方法39一、 目的和要求39二、 绩效考评方法的比较39第九章 绩效考评指标与设计40一、 绩效指标体系的设计要求40二、 绩效目标设置的原则41第十章 岗位评价的基本步骤45一、 进行岗位评价的基本原则45二、 岗位评价的概念47第十一章 岗位评价数据的处理49一、 岗位评价方法的应用程序49二、 岗位评价结果误差的调整59第十二章 岗位评价的基本步骤62一、 进行岗位评价的基本原则62二、 岗位评价的概念64第十三章 职业安全卫生保护管理66一、 职业安全卫生标准的内容和分类66二、 岗位安全教育的内容和
3、要求68第一章 项目基本情况一、 项目名称及投资人(一)项目名称一次性卫生护理用品项目(二)项目投资人xxx有限公司(三)建设地点本期项目选址位于xx。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx,占地面积约46.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资20490.33万元,其中:建设投资15718.04万元,占项目总投资的76.71%;建设期利息154.62万元,占项目总投资的0.75%;流动资金4617.67万元,占项目总投资的22.54%。(四)资金筹措项目总投资20490.3
4、3万元,根据资金筹措方案,xxx有限公司计划自筹资金(资本金)14179.41万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额6310.92万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):40800.00万元。2、年综合总成本费用(TC):31974.84万元。3、项目达产年净利润(NP):6462.22万元。4、财务内部收益率(FIRR):23.50%。5、全部投资回收期(Pt):5.41年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):14101.57万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积30667.00约46.00亩1.1总
5、建筑面积53868.09容积率1.761.2基底面积18706.87建筑系数61.00%1.3投资强度万元/亩323.802总投资万元20490.332.1建设投资万元15718.042.1.1工程费用万元13494.352.1.2工程建设其他费用万元1830.262.1.3预备费万元393.432.2建设期利息万元154.622.3流动资金万元4617.673资金筹措万元20490.333.1自筹资金万元14179.413.2银行贷款万元6310.924营业收入万元40800.00正常运营年份5总成本费用万元31974.846利润总额万元8616.297净利润万元6462.228所得税万元2
6、154.079增值税万元1740.5110税金及附加万元208.8711纳税总额万元4103.4512工业增加值万元13814.1213盈亏平衡点万元14101.57产值14回收期年5.41含建设期12个月15财务内部收益率23.50%所得税后16财务净现值万元11937.45所得税后第二章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员与其他相关概念的关系(一)劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素,是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时,就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题,而劳动定员是进行劳动组织设计
7、最重要的基础性工作之一。劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象,凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内。劳动定员的范围,不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员,也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员。其对象和范围与具体的劳动用工形式无关。从历史上看,我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些,从国民经济第一个五年计划开始起步,经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来,由于企业人力资源管理工作的需要,约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。如果深入研究就会发现,劳动定员与劳动定额两个概念
8、之间确实存在许多相似相近之处。为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系,可从以下几个方面进行分析。1、从概念的内涵来看,劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵,即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额,其限额既具有“量”的规定性,也包含“质”的规定性,其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量。2、从计量单位来看,劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人季”
9、“人月”,与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”,“工分”“工秒”没有“质”的差别,只是“量”的差别,即计量的长度不同。例如,按年度制度工日(五天工作制)或工时折算,1人/年等于250个工日或2000个工时。3、从两者具体实施和应用范围来看,在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外,凡是在常年性工作岗位上工作的人员,如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。在企业中,实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%50%,其基本原因是,可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件:一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成
10、果直接相关;二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量。也就是说,在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的,也可以实行劳动定员管理;而不能实行劳动定额的,还是可以实行劳动定员管理。总之,在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额,即两者的适用范围不同。4、从制定的方法来看,劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等,而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中,每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的
11、程序、步骤和技术要求,其适用的范围也各不相同。但也存在着一定的内在联系,例如,按效率定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为依据核算出定员人数。通过上述分析,可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别,又具有十分密切的联系,两者虽然都是对人力消耗所规定的限额,但在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。也正是基于上述区别和联系,劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相随、不可分割,你中有我、我中有你,成为现代企业人力资源管理的重要基石。(二)劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴,也是一个历史的范畴。在企业人力资源管理中,劳动定员与“企
12、业编制”这一术语存在着非常密切的关系。新中国成立以后,国家逐步强化了自上而下的社会主义计划管理体制。在这一体制下,从政府行政机关、社会团体、事业单位、国有企业,乃至军队及其军事单位中组织机构和人员,统一实行了“编制”管理的人事劳动制度。这里所说的“编制”,泛指一切法定的社会组织内部的机构设置、组织形式,以及工作人员定员、人员结构比例、职务系列和配置等方面的规定。就其基本内容来看,它具体包括两项内容。一是机构编制。它是对组织机构的名称、职能(职责范围和分工)、规模、结构,以及总机构、分支机构设置等内容的规定。二是人员编制。它是对组织机构中各类岗位的数量、职务的分配,以及岗位人员的数量及其结构所作
13、的统一规定,具体内容包括人员数量、人员结构比例、人员标准、职务分配、高层次职位限额等。在人员编制中,将各级工作人员的数量规定称为编制员额,而将某一系统范围内所有的或某一类的人员编制的总员额称为编制总额。编制分为行政编制、事业编制和企业编制三大类。一是行政编制。它是指国家和地方权力机关、行政机关、审判机关、检察机关、党派、政协、人民团体的编制。二是事业单位编制。凡是为国家创造或改善生产条件,增进社会福利,满足人民文化、教育、科学研究、医疗卫生等方面的需要,不以为国家积累资金为直接目的的单位,均属事业单位,列为事业编制。三是企业编制。凡为国家创造财富,直接从事工农业生产、交通运输、基本建设、商品流
14、通以及为国民经济、文化建设和人民生活服务,并独立实行经济核算的全民所有制单位,均属企业单位,列为企业编制。从我国“一五”计划开始,企业单位的编制历来是通过下达劳动工资计划,由企业的主管部门和劳动部门进行有效控制和管理。国家对国有企业人力资源实行“统包统配”的编制管理制度,一直延续到20世纪80年代。党的十一届三中全会以后,随着国有企业“三大制度改革(劳动、人事和收入分配)”的不断深入,特别是1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议通过了中华人民共和国全民所有制工业企业法,该法律对企业设立条件作出了明确的规定。自此以后,国有企业劳动定员定额管理进入一个新的历史发展阶段。(三)劳动定员与“三
15、定”的关系“三定”即“定职能、定机构、定编制”,是中央机构编制委员会办公室(以下简称中央编办)所提出为深化行政管理体制改革而对国务院所属各部门的主要职责、内设机构和人员编制等所作规定的简称。该规定是国务院的规范性文件,是各职能部门履行职责的重要依据。中央编办将“定职能、定机构、定编制”归纳为“三定”,并将“定职能”放在首位。“定职能”就是明确部门及其内设机构的职能和职责范围,即明确该部门具体是干什么的;“定机构”就是确定行使职责部门的机构数量、名称、性质、级别等;“定编制”就是规定人员限额以及领导干部职数,即明确该部门应配备多少人员。“三定”一词由来已久,1988年经过反复研究论证,中央决定在
16、新一轮国务院机构改革时,首先要确定部门职责,再根据职能核定内设机构和人员编制,即所谓“三定”方案。10年之后,1998年国务院机构改革时,将“三定”方案改为“三定”规定,使“三定”成为具有强制性、权威性和规范性的部门设置要求。从现代企业人力资源管理的角度来看,上述“三定”属于国家行政编制管理的范畴,与企业劳动定员定额管理没有任何关系。进入21世纪以来,随着国有企业各项制度改革的不断深入,使企业劳动定员定额等基础性工作受到不同程度的重视和强化。从现代企业人力资源管理学的角度,提出了新的“三定”,即“定机构、定岗、定员”。除了上述涉及劳动定员的“三定”之外,还有以下“四定”“五定”等多种提法。“四
17、定”即定岗、定责、定编、定薪。该提法将薪资制度设计也包括在内,认为定岗、定编、定责是定薪的前提和基础。也有学者认为“四定”是定岗、定责、定员、定额。该提法将“四定”列为企业人力资源管理的重要基础工作,其中,定岗是核心,定责、定员、定额是在定岗之后需要完成的各项具体工作,主要解决本岗位的职责范围、岗位人员配置的素质要求和数量限额、岗位工作量考核等一系列基础性问题。“五定”即定编、定责、定岗、定员、定薪。该提法认为,定编是指严格按照公司组织机构编制管理办法,依据科学合理、高效精干的原则,确定本单位的机构编制;定责是指对本单位现有各岗位的工作任务进行整理和归纳,明确岗位的职责范围;定岗是指通过定责,
18、把相关的任务进行整理合并,在此基础上设立岗位,规定具体岗位的具体劳动者所要完成工作任务的数量和取得的工作成果,做到因事设岗、数量最低、有效配合;定员是指按照岗位需要,确定人员的数量和质量,贯彻精减、高效、节约的原则,同时要保证各类人员比例关系的协调,做到事得其人、人尽其才、人事相宜;定薪是指根据岗位或技能水平确定员工的薪资标准。上述“三定”“四定”“五定”应当从企业人力资源管理整体系统的角度进行必要修正,更改为新“四定”,即“定编、定岗、定员、定额”。从优化企业顶层设计开始,按照从上至下,由高层、中层乃至基层逐步拓展传递的方法,强化人力资源管理的基础工作。1、定编是指根据组织发展和组织战略规划
19、的要求,对组织结构模式的正确选择,以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置。2、定岗是指在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上,从空间和时间上科学界定各个工作岗位的分工与协作关系,并明确规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。3、定员是指在定编定岗的基础上,为保证组织生产经营活动的正常进行,按照一定素质要求,对配备各类岗位的人员所预先规定的限额。4、定额是指在一定的生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的“活劳动”消耗量所预先规定的限额。“定编、定岗、定员、定额”工作之所以被称为人力资源管理的基石,就在于它是在组织机构以及岗位设
20、置合理化的基础上,运用系统的量化方法,不断地进行组织诊断、组织变革和创新,使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确,从而为企业科学地选贤任能,实现人力资源数量和质量(素质)的合理配置,搭建一个保障其系统有效运作的平台二、 劳动定员的基本概念劳动定员也称人员定额,是指在一定生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对配备某类岗位人员所预先规定的限额。劳动定员的概念中包含五个要点。1、劳动定员是在一定条件下制定的,劳动定员不能脱离企业的生产、技术和组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况,以及生产作业环境和劳动条件等;技术条件是指生产技
21、术设备设施的先进性和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况,以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况;组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面,主要是指企业生产经营管理的水平、工作地供应、服务水平、半成品和成品保管、设备维修保养、人力资源合理配置等情况。劳动定员不仅受到各种客观物质条件的制约,还受到各种主观因素的影响,如劳动者的专业知识和职业技能水平、劳动者的工作态度及其主动性和积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系的和谐程度等。2、劳动定员的对象是劳动者的劳动量,即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即人力
22、消耗称为“活劳动”消耗。因此,可以说劳动定员是对劳动者在生产或工作过程中“活劳动”消耗量所规定的限额。3、由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特点,在制定修订劳动定员时,可采用多种计量方法。它主要是从劳动过程上规定劳动者的劳动消耗量,以人年、人季、人月或人班(轮班)等劳动计量单位为尺度,作出具体规定并进行考核。在具体规定劳动定员时,应从实际出发,针对不同岗位的工作特点,采取行之有效的科学方法。4、为了使劳动定员的各项功能得以发挥,劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的。5、劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额,即明确界定了为了保证企业各类工作岗位任务的完
23、成需要配备具有什么样素质的人员,以及实际应当配备多少人员。第三章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额完成情况的分析(一)利用分组法分析集体劳动定额完成情况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标,只能从全局上反映定额的执行情况,不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此,利用分组法,按员工劳动定额完成程度进行统计分组,可以观察总体内部的构成,对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。(二)分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明,从企业整体来考察,企业劳动定额完成程度只达到905
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