在全县后备干部培训班开班仪式上的讲话.docx

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1、在全县后备干部培训班开班仪式上的讲话同志们：我们在这里举行全县后备干部培训班开班典礼。在此，我代表县委、县政府向培训班的开班表示热烈的祝贺，向参加培训的各位学员表示诚挚的欢迎！参加今天培训的同志，都是我县干部的后备力量，也是各单位各部门的骨干力量，正处于人生的黄金期，正是对社会做出更大贡献的时候，希望大家珍惜组织的关怀，珍惜难得的机会，认真对待这次学习培训活动。下面，我讲三个方面的意见：一、全县后备干部培养情况1.管理机制进一步健全和完善。前期，根据党政领导干部选拔任用工作条例，我们制定出台了县级党政领导班子后备干部选拔培养管理暂行办法。办法规定：县级后备干部一般应具有大学本科以上学历，正职后

2、备干部一般以40岁左右为主体，35岁左右及以下不少于三分之一，副职后备干部一般以35岁左右为主体，30岁左右及以下应不少于三分之一；选拔程序先经民主推荐确定考察对象，再由市委组织部进行考察，考察合格后，由所在单位党组织集体研究，提出建议人选名单，最后由组织部门上会研究决定。通过建章立制，全面规范了后备干部选拔原则、资格条件和选拔程序，规范了后备干部培养、管理和任用方式，使后备干部工作各个环节有章可循、有规可依。2.后备干部队伍整体素质明显提升。一是干部年龄结构不断优化。通过设置年龄结构“硬指标”，让一大批优秀的年轻干部在排资格、论资力的阻隔中能够脱颖而出，充分调动了广大后备干部队伍的工作热情，

3、进一步增强了大局意识、责任意识，初步形成了老、中、青相结合的干部队伍，年龄结构趋于合理。二是综合素质得到提升。现有后备干部队伍，对新事物、新知识接受相应比较快，一些新政策、新规定、新业务、新技术通过微信、云平台、互联网能适时进行学习阅读，及时掌握中央、省、市要求，领会上级意图，提高自身政策理论和业务水平。三是工作成绩更加明显。在汲取传统工作理念的同时，后备干部在推动工作、抓落实上，办法更多、思路更新，改革创新力度更大，能充分利用朋友圈、微信群、论坛、公众号等新型媒体，及时对当前工作现状进行沟通交流，发现问题、总结经验，提高社会关注度，把工作做的更细、更实。3.后备干部培养使用力度明显加大。一是

4、培训机制不断规范。市委以党校为平台，每年定期对后备干部进行x次集中轮训，把瞻仰革命旧址、亲历领袖故居做为教育培训的必备内容，通过规范教学制度，拓宽培训渠道，促进后备干部理论素质和工作能力不断提升。二是双向挂职力度加大。在拓宽干部视野、转变落后思维、提升服务理念方面,市委组织部进行了认真思考和深入探讨，按照“走出延安看延安”的工作思路，一方面逐年选派优秀年轻后备干部到省外发达地区、省直机关挂职锻炼；另一方面，主动和国家部委、省直机关、沿海发达地区联系，选派优秀干部到我市挂职，指导工作、发展产业，带动全市干部转变作风、更新观念、提升能力。三是实践锻炼切实增强。通过选派后备干部担任第一书记、信访督察

5、员、到扶贫攻坚一线挂职锻炼等方式，着力培养后备干部应对复杂形势、处理实际问题的能力。四是注重使用后备干部。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件都比较成熟的后备干部，在县区和市直部门班子调整中，按程序及时予以任用。累计提拔使用后备干部_人，占干部提拔总数的_%。二、后备干部培养存在的瓶颈1.个体素质差异较大。根据实际掌握情况来看，后备干部个体之间，综合素质差异较大，主要表现在：一是对政策理论水平的掌握差别较大。有的后备干部对党的理论成果及中、省、市工作精神能够熟心熟脑，学习致用的能力比较强，有的则是一知半解，甚至有“一问三不知”的情况。二是业务素质方面差别较大。有的后备干部对政策、规定掌握

6、应用游刃有余，有的后备干部工作乏力，缺少思考，“举步维艰”。三是在解决复杂问题方面能力差别较大。有的后备干部有思路、有方法，经验丰富、敢于担当，成效较为明显；有的干部工作抓不住重点，要不存有畏难情绪，解决问题成效不够明显，处理问题不够严谨慎重，有时还加剧矛盾。根本原因在于：一是所在单位主要领导思想上没有引起高度重视。本着平衡矛盾、安抚情绪的心态，把一些任职时间长、能力平庸的干部作为考察推荐对象，没有从工作全局出发，实事求是地从系统内择优推荐符合条件的优秀干部，存在转移矛盾，向组织推卸责任的情况。二是组织部门自身存在把关不严的情形。一方面在后备干部考察中，考察组在谈话、考察过程中没有掌握考察对象

7、的真实情况，把一些口碑好、人品好的一些“老好人”考察进来，对干部的能力存在失察情形。另一方面，根据当前办法规定，所有单位都可向组织推荐一定比例数额的后备干部，实际情况是，有些小部门、小单位人员有限，下属只有很少的几个科室，主要领导便顺理成章的将余下的干部进行呈报，认为后备干部的培养工作是组织人事部门的事，本单位只需配合就行；三是有的单位存在实用主义思想，重眼前轻长远，满足于现有岗位使用得心应手，只求眼前过得去，不求长远有发展，对后备干部的教育培养缺乏足够的责任意识，培育工作只是喊在口头上，没有落实到行动中。2.结构比例不够合理。虽然近年来我市在后备干部队伍建设上注重了年龄、性别、政治结构，但从

8、年龄结构看，46岁以上后备干部仍然占到x%，年轻干部的占比还不是很大；从学历上看，虽然大学以上学历占到_%，但第一学历本科及以上只占到_%，整个后备干部学历仍然不高；从政治面貌看，非中共党员只占到_%，所占比例还很小。而且我们忽视了专业结构和能力结构，对专业性干部、能力型干部储备的不够，这个问题集中反映在农、林、水、牧、教育和卫生等各个方面。究其原因:一是选拔来源渠道相对单一，当前后备干部的选拔主要集中在党政机关和企事业单位，许多优秀人才因单位性质、职数设定、身份问题、年龄、性格爱好等因素，很难纳入到后备干部队伍中来，选拔渠道显的不够畅通。二是可供选择的干部基数过小。近年，一些地方在抵制选人用

9、人不正之风的同时，不断提高干部调动和遴选资格条件，存在重学历、轻能力，重文凭、轻水平的实际情形，有的干脆实施一刀切，除了省、市规定的招录、选聘外，把进人口子一下子扎死，无形中也将一部分优秀人才拒之门外,致使空缺岗位长期得不到补充，干部整体基数过小。三是当前各单位业务骨干和核心力量仍然以45岁左右的干部为主，一方面这个年龄段的干部政治可靠、业务熟悉、经验丰富，抓工作有成效，多年来综合排序依次向前，形成惯例；另一方面，由于历史教育导向和先前工作需要，这批干部全日制学历主要以中专、高中和大专为主，本科以上学历少之又少，从而呈现出我市后备干部队伍全日制学历整体低下的实际。3.培养渠道不够畅通。当前我市

10、后备干部的日常培养主要依赖于三个方面，一是所在单位培养，主要集中在单位例行的集体讨论学习中，存在针对性不强，内容单一，概念模糊，抓的不实、不紧、不到位的情形；二是依托党校等培训机构进行短期培养，存在着时间短、次数少、任务重，难以学深、吃透，成效不明显的问题；三是利用双向挂职进行培养，存在着协调困难、任务单一、周期过长、人岗不适和批量过小等问题，短期内难以做到全方位、全覆盖。原因在于:一是大部分后备干部所在单位缺乏长期有效的培训方式，对教育培训形式、培训内容整体把握还不够精准。二是优质教育培训平台过少，按照党管干部、从严管理干部要求，近年来，各县区、各单位对干部教育培训工作日益重视，干部教育培训

11、力度不断加大，党政干部培训主要阵地集中在市委党校、干部培训学院等少数几所培训机构，培训安排几乎满负荷运转，一定程度上影响到后备干部的教育培训成效。三是双向挂职仅限于下派上挂，分派急、难、险、重任务和实质性交流换岗锻炼少，同时，在一定程度上存在日常管理困难、年度考核不准、单位对干部的德行表现、教育成效缺乏准确掌握情形，有个例甚至违背了我们的初衷。4.管理机制尚不健全。前期市上出台了一系列后备干部选拔管理有关文件和办法，但真正应用起来作用发挥还不够明显。一是针对性不强。主要表现在新形势下，中央就加强干部队伍建设提出了新的具体要求，干部的主要职责和工作重心发生了较大变化,当前管理办法出台较早，已不适

12、合当前工作的需求。二是可操作性不强。现有的管理办法规定内容太过笼统，在后备干部的选拔上，一是大单位、小单位一个标准，成绩突出的单位和成绩落后的单位一个样，在调动干部积极性方面，作用发展不平衡，存在不科学、不合理的地方。三是配套制度不健全。没有对原有文件及时更新和补充，具体执行中缺少量化指标和参考依据，只是就事论事，灵活性和科学性远远不足。造成这一问题的原因：一是人事主管部门缺少调研，针对当前工作中存在的问题深入思考不够，在制度的建设上没有及时跟进，现有规定与当前工作结合不够紧密；二是新形势下干部工作给我们提出了新的、更高的要求，后备干部的选拔标准发生了较大变化，要坚持德才兼备、以德为先的用人导

13、向，真正把品行端正、德才兼备的人才纳入到后备干部队伍中来。三是现行办法在后备干部管理上没有明确责任分工，组织部门抓宏观比较多，在平时的培养上很难具体到每一个干部，而所在单位责任不明，没有把这项工作独立出来抓，以致于出现 “上不问、下不管”的尴尬局面。三、大力加强后备干部培养1.提高后备干部选拔质量。为积极适应新形势干部队伍建设的要求，必须要进一步解放思想，更新观念，大力改进后备干部产生的办法，广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力。一是明确选拔目标。应严把“入口”关，初步明确选拔目标，坚持德才兼备、以德为先的原则，按拟空岗的数量比例、专业结构、年龄层次合理选拔，真正把政治上靠得住

14、、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到后备干部队伍中来，将以往备足备广后备干部总量调整为备精备专。二是创新选拔方式。改变后备干部选拔方式，变“封闭选拔”为“公开选拔”，适度公开选拔程序，对资格条件、资格审查结果、民主测评结果、初步人选确定等进行公开，最大限度地提高选拔工作透明度。建立和完善“公开、平等、竞争、择优”的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由“少数人选人”、在“少数人中选人”的现象，采取多种途径发现和选拔后备干部。三是扩大选人视野。注意在领导班子调整、届中考察、年度考核、综合研判和干部考察过程中发现优秀干部，及时把那些群众公认、政治业务素质好、各方面表现突出

15、的优秀年轻干部挑选出来。注意在完成急、难、险、重任务中发现优秀人才，破除求全责备的观念，树立看本质、看主流的选人用人观，识别和认定后备干部，既要看一个人的平时一贯表现，也要看一个人关键时刻的表现。坚持到基层一线考察选拔后备干部，要把长期沉在基层、默默无闻、扎扎实实、工作实绩突出的老实人选拔出来。2.优化后备干部队伍结构。在坚持领导班子正职按照1:2确定后备干部数量，领导班子副职按照1：1确定后备干部数量的基础上，以市和县为单位实行总量控制，具体到某一个单位不作硬性数量要求，符合条件多的就多确定几个，符合条件少的就少确定几个，以防止凑数量降质量。在后备干部队伍结构上，应注重优化年龄结构、性别结构

16、、政治结构、专业结构，年轻干部、女干部、非中共党员干部、专业性干部都要有一定的数量，保证在领导班子调整时有较为充足的选择空间；同时要注意后备干部的能力结构，注意选拔充实有丰富的实践经验和实际工作能力的干部。3.加大后备干部的培养力度。一是加强理论培训。要对后备干部提出培养计划，举办专门培训班进行轮训，在培训的内容上要注重全面性和系统性，不仅要坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，还要根据新时期、新阶段形势的要求，结合后备干部队伍的特点，综合培训，全面提高。二是强化实践锻炼。各级党组织要采取上挂下派、轮岗锻炼、异地交流等形式，促使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识，及时把一些基本成

17、熟的后备干部选拔到适应他们发展的岗位接受更高层次的培养锻炼。三是加强教育培训阵地建设。在抓好党校、干部培训学院办学的同时，还要着力抓好枣园、南泥湾、梁家河、杨家岭、王家坪等5个分院建设，以点带面推动县区党校自身建设，努力提高教育培训办学水平，为后备干部培养提供坚实的平台。四是加强监督管理。结合后备干部队伍实际情况，确定近期使用、中期使用和长期培养类别，进行分类管理，并建立后备干部个人成长档案，及时更新后备干部的成长动态，分析判断后备干部的优劣，为针对性的培养和使用后备干部打好基础。4.探索建立动态管理机制。加强后备干部建设，保持动态平衡，关键是应畅通“出口”，后备干部名单不应该是一成不变的，而

18、应当是动态变化的。一是应建立备用期限制度。结合后备干部年龄和任职年限，探索建立备用期限制度，规定后备干部最长的备用年限，超过最长备用年限得不到提拔使用，应及时调整出后备干部队伍，避免出现“备而不用”、“一备到底”的情形。二应引入竞争管理机制。建立优胜劣汰的竞争管理机制，结合年终考核、民主评议、综合研判、干部考察等结果，每年对后备干部队伍进行一次调整补充。把政绩平平、工作失职、经不住考验、群众威信不高、没有培养前途、体弱多病的后备干部调整出去；要把基本素质好、政绩突出、群众公认的干部，及时充实进来，从而使后备干部队伍始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。三要保持动态平衡。在及时调整充实后备干部队伍的同时，又要注意保持一定的连续性，避免出现“大换班”的情况。只有畅通“出口”渠道，实行“能进能出”的动态管理，干部队伍才能有“源头活水”。