完整的劳动合同法解读hlqb.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.劳动合同法法解读目录劳动合合同法解读读一：立法法宗旨劳动合合同法解读读二：适用用范围劳动合合同法解读读三：合同同订立的原原则和效力力劳动合合同法解读读四：用人人单位规章章制度劳动合合同法解读读五：关于于劳动关系系三方机制制劳动合合同法解读读六：工会会在劳动合合同中的作作用劳动合合同法解读读七：劳动动关系的建建立劳动合同同法解读八八：劳资双双方的告知知义务劳动合合同法解读读九：禁止止提供担保保及扣押证证件劳动合合同法解读读十：订立立书面劳动动合同劳动合合同法解

2、读读十一：约约定不明时时劳动报酬酬如何确定定劳动合合同法解读读十二：劳劳动合同期期限劳动合同同法解读十十三：固定定期限劳动动合同劳动合合同法解读读十四：无无固定期限限劳动合同同劳动合合同法解读读十五：以以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同劳动合合同法解读读十六：劳劳动合同的的生效劳动合合同法解读读十七：劳劳动合同的的必备条款款和约定条条款劳动合同同法解读十十八：劳动动报酬、劳劳动条件等等标准约定定不明确的的规定劳动合合同法解读读十九：试试用期的规规定劳动合合同法解读读二十：试试用期工资资劳动合合同法解读读二十一：试用期解解除劳动合合同的限制制劳动合同同法解读二二十二：服服务期劳动合合同法

3、解读读三十三：用人单位位发生变化化合同的履履行劳动合同同法解读二二十四：禁禁业限制的的范围劳动合同同法解读二二十五：违违约金劳动合同同法解读二二十六：劳劳动合同的的无效劳动合合同法解读读二十七：劳动合同同的部分无无效劳动合合同法解读读二十八：劳动合同同无效后劳劳动报酬的的支付劳动合同同法解读二二十九：合合同的全面面履行劳动合合同法解读读三十：劳劳动报酬的的支付劳动合合同法解读读三十一：加班劳动合合同法解读读三十二：劳动安全全卫生劳动合合同法解读读三十二：劳动安全全卫生劳动合合同法解读读三十四：用人单位位发生合并并、分立合合同的效力力劳动合合同法解读读三十五：合同的变变更劳动合合同法解读读三十六

4、：协商解除除劳动合同同劳动合合同法解读读三十七：劳动者提提前通知解解除劳动合合同劳动合合同法解读读三十八： 劳动者者解除劳动动合同劳动合合同法解读读三十九: 过失性性辞退劳动合合同法解读读四十: 无过失性性辞退劳动合合同法解读读四十一：经济性裁裁员劳动合合同法解读读四十二：解除劳动动合同的限限制劳动合同同法解读四四十三：工工会在劳动动合同解除除中的监督督作用劳动合同同法解读四四十四：劳劳动合同的的终止劳动合合同法解读读四十五：劳动合同同的逾期终终止劳动合合同法解读读四十六：经济补偿偿劳动合同同法解读四四十七：经经济补偿的的计算劳动合合同法解读读四十八：违法解除除或终止劳劳动合同的的法律后果果劳

5、动合合同法解读读四十九：社会保险险关系跨地地区转移接接续劳动合同同法解读五五十：劳动动合同解除除或者终止止后双方的的义务劳动合合同法解读读五十一：集体合同同的订立和和内容劳动合合同法解读读五十二：专项集体体合同劳动合同同法解读五五十三：行行业性、区区域性集体体合同劳动合合同法解读读五十四：集体合同同的报送和和生效劳动合合同法解读读五十五：集体合同同对中劳动动报酬、劳劳动条件等等标准劳动合合同法解读读五十六：集体合同同争议的处处理劳动合合同法解读读五十七：劳务派遣遣单位的设设立劳动合同同法解读五五十八：劳劳务派遣三三方的权利利义务劳动合合同法解读读五十九：劳务派遣遣协议劳动合合同法解读读六十：劳

6、劳务派遣单单位的义务务劳动合合同法解读读六十一：跨地区劳劳动派遣者者的劳动报报酬、劳动动条件劳动合同法法解读六十十二：用工工单位的义义务劳动合合同法解读读六十三：被派遣劳劳动者同工工同酬劳动合同法法解读六十十四：被派派遣劳动者者参加或者者组织工会会劳动合同法法解读六十十五：劳务务派遣各方方解除劳动动合同劳动合同法法解读六十十六：劳务务派遣的适适用岗位劳动合同法法解读六十十七：用人人单位不得得自设劳务务派遣企业业劳动合同法法解读六十十八：非全全日制用工工的概念劳动合同法法解读六十十九：非全全日制用工工劳动合同同劳动合同法法解读七十十：非全日日制用工不不得约定试试用期劳动合同法法解读七十十一：非全

7、全日制用工工的终止用用工劳动合同法法解读七十十二：非全全日制用工工劳动报酬酬劳动合同法法解读七十十三：劳动动合同制度度的监督管管理体制劳动合同法法解读七十十四：劳动动行政部门门监督管理理体制劳动合同法法解读七十十五：检查措施和和文明执法法劳动合同法法解读七十十六：有关关主管部门门的监督管管理劳动合同法法解读七十十七：劳动动者权利救救济途径劳动合同法法解读七十十八：工会会维权及监监督劳动合同法法解读七十十九：举报报违法行为为劳动合同法法解读八十十：规章制制度违法的的法律责任任劳动合同法法解读八十十一：缺乏乏必备条款款、不提供供劳动合同同文本的法法律责任劳动合同法法解读八十十二：未订订立书面劳劳动

8、合同的的法律责任任劳动合同法法解读八十十三：违法法约定试用用期的法律律责任劳动合同法法解读八十十四：扣押押劳动者身身份证等证证件的法律律责任劳动合同法法解读八十十五：未依依法支付劳劳动报酬、经济赔偿偿等的法律律责任劳动合同法法解读八十十六：订立立无效劳动动合同的法法律责任劳动合同法法解读八十十七：违法法解除或终终止劳动合合同的法律律责任劳动合同法法解读八十十八：侵害害劳动者人人身权益的的法律责任任劳动合同法法解读八十十九：不出出解除、终终止书面证证明的法律律责任劳动合同法法解读九十十：劳动者者的赔偿责责任劳动合同法法解读九十十一：用人人单位的连连带赔偿责责任劳动合同法法解读九十十二：劳务务派遣

9、单位位的法律责责任劳动合同法法解读九十十三：无营营业执照经经营单位的的法律责任任劳动合同法法解读九十十四：个人人承包经营营者的连带带赔偿责任任劳动合同法法解读九十十五：行政政机关法律律责任劳动合同法法解读九十十六：事业业单位聘用用制劳动合合同的法律律适用劳动合同法法解读九十十七：过渡渡性条款劳动合同法法解读九十十八：施行行时间劳动合同法法解读一：立法宗旨旨第一条为为了完善劳劳动合同制制度，明确确劳动合同同双方当事事人的权利利和义务,保护劳动动者的合法法权益，构构建和发展展和谐稳定定的劳动关关系，制定定本法。【解读读】本条是是关于劳动动合同法立立法宗旨的的规定。立法宗宗旨也称立立法目的。本条规定

10、定的立法宗宗旨有三层层意思：一、完善劳劳动合同制制度，明确确劳动合同同双方当事事人的权利利和义务劳动合合同是市场场经济体制制下用人单单位与劳动动者进行双双向选择，确确定劳动关关系，明确确双方权利利和义务的的协议，是是保护劳动动者合法权权益的基本本依据。改改革开放以以后，随着着计划经济济向市场经经济的转变变，我国开开始对计划划经济下的的固定工制制度进行改改革。年国国务院发布布了国营营企业实行行劳动合同同制暂行规规定，决决定在国营营企业中新新招收的职职工中实行行劳动合同同制，开始始打破劳动动用工制度度上的“铁饭碗”。年通过过的劳动法法将劳动合合同制度作作为法定的的用工制度度，规定适适用不同所所有制

11、的用用人单位，劳劳动者也从从新招用的的职工扩大大到所有的的劳动者，不不分固定工工和临时工工，不分管管理人员和和普通工人人。劳动法法对劳动合合同作了专专章规定，是是我国现行行劳动合同同制度的主主要法律依依据。劳动动法的制定定，标志着着我国劳动动合同制度度的正式建建立。劳动动法实施十十多年来的的实践证明明，劳动法法确立的劳劳动合同制制度，对于于破除传统统计划经济济体制下行行政分配用用工的劳动动用工制度度，建立与与社会主义义市场经济济体制相适适应的用人人单位与劳劳动者双向向选择的劳劳动用工制制度，实现现劳动力资资源的市场场配置，促促进劳动力力的合理流流动，发挥挥了十分重重要的作用用。但是，随随着我国

12、市市场经济的的建立和发发展，劳动动用工情况况多样化，劳劳动关系发发生了巨大大的变化，出出现一些新新型的劳动动关系，如如非全日制制用工、劳劳务派遣工工、家庭用用工、个人人用工等等等。同时，在在实行劳动动合同制的的过程中出出现一些问问题，如用用人单位不不签订劳动动合同、劳劳动合同短短期化、滥滥用试用期期、用人单单位随意解解除劳动合合同、将正正常的劳动动用工变为为劳务派遣遣等等，侵侵害了劳动动者的合法法权益，破破坏了劳动动关系的和和谐稳定，也也给整个社社会的稳定定带来隐患患。因此，有有必要根据据现实存在在的问题对对劳动合同同制度做进进一步的完完善。制定定劳动合同同法，就是要要规范劳动动合同的订订立、

13、履行行、变更、解除或者者终止行为为，明确劳劳动合同中中双方当事事人的权利利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。二、保护劳劳动者的合合法权益劳动合同法法的立法宗宗旨是保护护劳动者的的合法权益益，还是保保护劳动者者和用人单单位的合法法权益，也也就是说是是“单保护”还是“双保护”是劳动合合同立法中中争论的一一个“焦点”的问题。在公开征征求意见和和审议中，一一种观点认认为劳动合合同法应当当“双保护”，既要保保护劳动者者的合法权权益，也要要保护用人人单位的合合法权益。因为劳动动合同也是是一种合同同，是在平平等自愿、协商一致致的基础上上达成的，理理应平等保保护合同双双方当事人人的权

14、利。只提保护护劳动者的的合法权益益，偏袒了了劳动者，加加大了用人人单位的责责任，束缚缚了用人单单位的用人人自主权，加加重了用人人单位的经经济负担，损损害了用人人单位的利利益，将会会使劳动关关系失去平平衡，最后后也必然损损害劳动者者的利益。有的甚至至还认为，如如果劳动合合同法过分分保护劳动动者，不顾顾及用人单单位的利益益，将会误误导境内外外投资者，中中国的法律律不保护投投资者的合合法利益，甚甚至伤害投投资者的感感情，不利利于我国吸吸引外资的的政策。但但是多数意意见认为应应当旗帜鲜鲜明地保护护劳动者地地合法权益益。因为我我国目前的的现实状况况是劳动力力相对过剩剩，资本处处于强势，劳劳动力处于于弱势

15、，劳劳动者与用用人单位力力量对比严严重不平衡衡，实践中中侵害劳动动者合法权权益的现象象比较普遍遍。劳动合合同法作为为一部规范范劳动关系系的法律，其其立法价值值在于追求求劳资双方方关系的平平衡。实践践中由于用用人单位太太强势，而而劳动者过过于弱势，如如果对用人人单位和劳劳动者进行行同等保护护，必然导导致劳资双双方关系不不平衡，背背离劳动合合同法应有有的价值取取向。规定定平等自愿愿订立劳动动合同的原原则并不能能改变劳动动关系实际际上不平等等的状况，要要使劳动合合同制度真真正在保持持我国劳动动关系的和和谐稳定方方面发挥更更积极的作作用，就要要向劳动者者倾斜。最后考虑到到劳动合同同法是一部部社会法，劳

16、劳动合同立立法应着眼眼于解决现现实劳动关关系中用人人单位不签签订劳动合合同、拖欠欠工资、劳劳动合同短短期化等诸诸多侵害劳劳动者利益益的问题。所以从构构建和谐稳稳定的劳动动关系的目目标出发，立立法还是定定位于向劳劳动者倾斜斜。三、构建和和发展和谐谐稳定的劳劳动关系劳动合同法法是实现劳劳动力资源源的市场配配置，促进进劳动关系系和谐稳定定的重要法法律制度。构建和发发展和谐稳稳定的劳动动关系是劳劳动合同法法的最终价价值目标。法律是社社会关系和和社会利益益的调整器器，任何立立法都是对对权利义务务的分配和和社会利益益的配置，立立法必须在在多元利益益主体之间间寻找结合合点，努力力寻求各种种利益主体体之间特别

17、别是同一矛矛盾体中相相对方之间间的利益平平衡。在劳劳动关系中中，应当承承认劳动者者一方是弱弱势，但是是，如果立立法过分扩扩大劳动者者的权益，加加大企业责责任，就会会使企业用用人自主权权受到束缚缚，难以实实行优胜劣劣汰的灵活活管理，影影响人力资资源的优化化配置，最最终影响企企业的市场场竞争力。如果劳动动者权益保保护不到位位，对企业业责任要求求过少，就就会影响劳劳动力供给给，不利于于高素质的的健康的职职工队伍的的形成，最最终企业利利益也会受受到损害。因此，劳劳动合同立立法要在公公民的劳动动权和用人人单位的企企业责任之之间找到适适当的平衡衡点，确保保劳动关系系和谐。目目前我国劳劳动用工中中普遍实行行

18、劳动合同同制度，将将劳动合同同制度化、法律化，明明确劳动合合同双方当当事人的权权利和义务务，有得于于建立稳定定的劳动关关系，减少少劳动争议议的发生，有有利于保护护劳动者和和用人单位位的双方的的合法权益益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。劳动合同法法解读二：适用范围围第二条中中华人民共共和国境内内的企业、个体经济济组织、民民办非企业业单位等组组织（以下下称用人单单位），与与劳动者建建立劳动关关系，订立立、履行、变更、解解除或者终终止劳动合合同，适用用本法。国家机机关、事业业单位、社社会团体和和与其建立立劳动关系系的劳动者者，订立、履行、变变

19、更、解除除或者终止止劳动合同同，依照本本法执行。【解读读】本条是是关于劳动动合同法适适用范围的的规定。劳动法法第二条对对劳动法的适适用范围作作了规定。根据劳动动法第二条条和年劳动动部关于贯贯彻执行中华人民民共和国劳劳动法若若干问题的的意见，劳动法的适用范围具体为：（）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；（）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；（）实行企业化管理的事业组织的人员；（）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的

20、工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。一、企业、个体经济济组织、民民办非企业业单位等组组织企业是以盈盈利为目的的经济性组

21、组织,包括括法人企业业和非法人人企业,是是用人单位位的主要组组成部分，是是本法的主主要调整对对象。个体体经济组织织是指雇工工7个人以以下的个体体工商户。民办非企企业单位是是指企业事事业单位、社会团体体和其他社社会力量以以及公民个个人利用非非国有资产产举办的，从从事非营利利性社会服服务活动的的组织。如如民办学校校、民办医医院、民办办图书馆、民办博物物馆、民办办科技馆等等，目前民民办非企业业单位超过过万家家。本条第一款款采取列举举加概括的的方式明确确了用人单单位的范围围，就是说说除列举的的三类用人人单位外，本本款还规定定“等组织”。需要注注意的是，这这里的“等”，属于“等外”，也就是是说除列举举的

22、企业、个体经济济组织、民民办非企业业单位三类类组织外，其其他组织与与劳动者建建立劳动关关系，也适适用本法。这三类组组织以外的的组织如会会计师事务务所、律师师事务所等等，它们的的组织形式式比较复杂杂，有的采采取合伙制制，有的采采取合作制制，它们不不属于本条条列举的任任何一种组组织形式，但但他们招用用助手、工工勤人员等等，也要签签订劳动合合同。因此此，也需要要适用本法法。二、国家机机关、事业业单位和社社会团体根据本条的的规定，国国家机关、事业单位位、社会团团体和与其其建立劳动动合同关系系的劳动者者，订立、履行、变变更、解除除或者终止止劳动合同同，依照本本法执行。国家机机关。这里里的国家机机关包括国

23、国家权力机机关、国家家行政机关关、司法机机关、国家家军事机关关、政协等等，其录用用公务员和和聘任制公公务员，适适用公务员员法，不适适用本法，国国家机关招招用工勤人人员，需要要签订劳动动合同，就就要适用劳劳动合同法法。事业单单位。事业业单位适用用本法，可可以分为三三种情况：一种是具具有管理公公共事务职职能的组织织，如证券券监督管理理委员会、保险监督督管理委员员会、银行行业监督管管理委员会会等，其录录用工作人人员是参照照公务员法法进行管理理，不适用用本法。一一种是实行行企业化管管理的事业业单位，这这类事业单单位与职工工签订的是是劳动合同同，适用本本条的规定定。还有一一种事业单单位如医院院、学校、科

24、研机构构等，有的的劳动者与与单位签订订的是劳动动合同，签签订劳动合合同的，就就要按照本本条的规定定执行；有有的劳动者者与单位签签订的是聘聘用合同，签签订聘用合合同的，就就要按照本本法第九十十六条的规规定，即法法律、行政政法规和国国务院规定定另有规定定的，就按按照法律、行政法规规和国务院院的规定执执行；法律律、行政法法规和国务务院没有特特别规定的的，也要按按照本法执执行。社会团团体。按照照社会团团体登记管管理条例的规定，社社会团体是是指中国公公民自愿组组成，为实实现会员共共同意愿，按按照其章程程开展活动动的非营利利性社会组组织。社会会团体的情情况也比较较复杂，有有的社会团团体如党派派团体，除除工

25、勤人员员外，其工工作人员是是公务员，按按照公务员员法管理；有的社会会团体如工工会、共青青团、妇联联、工商联联等人民团团体和群众众团体，文文学艺术联联合会、足足球协会等等文化艺术术体育团体体，法学会会、医学会会等学术研研究团体，各各种行业协协会等社会会经济团体体。这些社社会团体虽虽然公务员员法没有明明确规定参参照，但实实践中对列列入国家编编制序列的的社会团体体，除工勤勤人员外，其其工作人员员是比照公公务员法进进行管理的的。除此以以外的多数数社会团体体，如果作作为用人单单位与劳动动者订立的的是劳动合合同，就按按照本法进进行调整。三、非全日日制用工和和劳务派遣遣工在征求意见见的过程中中，有些意意见建

26、议将将一些灵活活用工纳入入劳动合同同法的调整整范围。如如非全日制制用工、退退休人员重重新就业、非法用工工、劳务派派遣用工等等等。因此此，除规范范正常的劳劳动合同用用工外，劳劳动合同法法还对劳务务派遣、非非全日制用用工作了规规定，尽可可能地扩大大本法的调调整范围。考虑到劳劳动合同法法是规范用用人单位与与劳动者之之间订立劳劳动合同的的法律规范范，对一些些不规范的的用工，本本法不好调调整。所以以对家庭雇雇工、兼职职人员、返返聘的离退退休人员等等未作规定定。劳动合同法法解读三：合同订立立的原则和和效力第三条订订立劳动合合同，应当当遵循合法法、公平、平等自愿愿、协商一一致、诚实实信用的原原则。劳动合合同

27、依法订订立即具有有法律效力力，用人单单位与劳动动者应当履履行劳动合合同约定的的义务。【解读读】本条是是关于劳动动合同订立立的原则和和劳动合同同的效力的的规定。一、劳动合合同订立的的原则合法原原则。合法法是劳动合合同有效的的前提条件件。所谓合合法就是劳劳动合同的的形式和内内容必须符符合法律、法规的规规定。首先先，劳动合合同的形式式要合法，如如除非全日日制用工外外，劳动合合同需要以以书面形式式订立，这这是本法对对劳动合同同形式的要要求。如果果是口头合合同，当双双方发生争争议，法律律不承认其其效力，用用人单位要要承担不订订书面合同同的法律后后果，如本本法第八十十一条规定定“用人单位位自用工之之日起超

28、过过一个月但但不满一年年未与劳动动者订立书书面劳动合合同的，应应当支付劳劳动者二倍倍的应得劳劳动报酬。”其次，劳劳动合同的的内容要合合法。本法法第十七条条规定了劳劳动合同的的九项内容容。有些内内容，相关关的法律、法规都有有规定，用用人单位和和劳动者必必须在法律律规定的限限度内作出出具体规定定，如关于于劳动合同同的期限，什什么情况下下应当订立立固定期限限，什么情情况下应当当订立无固固定期限，应应当符合本本法的规定定；关于工工作时间，不不得违法国国家关于工工作时间的的规定；关关于劳动报报酬，不得得低于当地地最低工资资标准；还还有劳动保保护，不得得低于国家家规定的劳劳动保护标标准等等。如果劳动动合同

29、的内内容违法，劳劳动合同不不仅不受法法律保护，当当事人还要要承担相应应的法律责责任。公平原原则。公平平原则是指指劳动合同同的内容应应当公平、合理。就就是在符合合法律规定定的前提下下，劳动合合同双方公公正、合理理地确立双双方的权利利和义务。有些合同同内容，相相关劳动法法律、法规规往往只规规定了一个个最低标准准，在此基基础上双方方自愿达成成协议，就就是合法的的，但有时时合法的未未必公平、合理。如如同一个岗岗位，两个个资历、能能力都相当当的人，工工资收入判判别很大，或或者能力强强的收入比比能力差的的还低，就就是不公平平。再比如如用人单位位提供少量量的培训费费用培训劳劳动者，却却要求劳动动者订立较较长

30、的服务务期，而且且在服务期期内不提高高劳动者的的工资或者者不按照正正常工资调调整机制提提高工资。这些都不不违反法律律的强制性性规定，但但不合理，不不公平。此此外，还要要注意的是是用人单位位不能滥用用优势地位位，迫使劳劳动者订立立不公平的的合同。公平原则是是社会公德德的体现，将将公平原则则作为劳动动合同订立立的原则，可可以防止劳劳动合同当当事人尤其其是用人单单位滥用优优势地位，损损害劳动者者的权利，有有利于平衡衡劳动合同同双方当事事人的利益益，有利于于建立和谐谐稳定的劳劳动关系。平等自自愿。平等等自愿原则则包括两层层含义，一一是平等原原则，一是是自愿原则则。所谓平平等原则就就是劳动者者和用人单单

31、位在订立立劳动合同同时在法律律地位是平平等的，没没有高低、从属之分分，不存在在命令和服服从、管理理和被管理理关系。只只有地位平平等，双方方才能自由由表达真实实的意思。当然在订订立劳动合合同后，劳劳动者成为为用人单位位的一员，受受用人单位位的管理，处处于被管理理者的地位位，用人单单位和劳动动者的地位位是不平等等的。这里里讲的平等等，是法律律上的平等等，形式上上的平等，在在我国劳动动力供大于于求的形势势下，多数数劳动者和和用人单位位的地位实实际上做不不到平等。但用人单单位不得于于用优势地地位，在订订立劳动合合同时附加加不平等的的条件。自愿原则是是指订立劳劳动合同完完全是出于于劳动者和和用人单位位双

32、方的真真实意志，是是双方协商商一致达成成的，任何何一方不得得把自己的的意志强加加给另一方方。自愿原原则包括订订不订立劳劳动合同由由双方自愿愿，与谁订订劳动合同同由双方自自愿，合同同的内容双双方自愿约约定等。根根据自愿原原则，任何何单位和个个人不得强强迫劳动者者订立劳动动合同。协商一一致。协商商一致就是是用人单位位和劳动者者要对合同同的内容达达成一致意意见。合同同是双方意意思表示一一致的结果果，劳动合合同也是一一种合同，也也需要劳动动者和用人人单位双方方协商一致致，达成合合意，一方方不能凌驾驾于另一方方之上，不不得把自己己的意志强强加给对方方，也不能能强迫命令令、胁迫对对方订立劳劳动合同。在订立

33、劳劳动合同时时，用人单单位和劳动动者都要仔仔细研究合合同的每项项内容，进进行充分的的沟通和协协商，解决决分歧，达达成一致意意见。只有有体现双方方真实意志志的劳动合合同，双方方才能忠实实地按照合合同约定履履行。现实实中劳动合合同往往由由用人单位位提供格式式合同文本本，劳动者者只需要签签字就行了了。格式合合同文本对对用人单位位的权利规规定得比较较多，比较较清楚，对对劳动者的的权利规定定得少，规规定得模糊糊。这样的的劳动合同同就很难说说是协商一一致的结果果。因此，在在使用格式式合同时，劳劳动者要认认真研究合合同条文，对对自己不利利的要据理理力争。诚实信信用。就是是在订立劳劳动合同时时要诚实，讲讲信用

34、。如如在订立劳劳动合同时时，双方都都不得有欺欺诈行为。根据本法法第八条的的规定，用用人单位招招用劳动者者时，应当当如实告知知劳动者工工作内容、工作条件件、工作地地点、职业业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及劳动者者要求了解解的其他情情况；用人人单位有权权了解劳动动者与劳动动合同直接接相关的基基本情况，劳劳动者应当当如实说明明。双方都都不得隐瞒瞒真实情况况。现实中中，有的用用人单位不不告诉劳动动者职业危危害，或者者提供的工工作条件与与约定的不不一样等等等；也有劳劳动者提供供假文凭的的情况，这这些行为都都违反了诚诚实信用原原则。此外外，现实中中还有的劳劳动者与用用人单位订订立了劳动动合同，

35、劳劳动者找到到别的工作作后，就悔悔约，不到到用人单位位工作，这这也违反了了诚实信用用原则。诚诚实信用是是合同法的的一项基本本原则，也也是劳动合合同法的一一项基本原原则，它也也是一项社社会道德原原则。二、劳动合合同的效力力劳动合同的的效力就是是劳动合同同对当事人人的约束力力。根据本本条的规定定，劳动合合同依法订订立即具有有法律效力力，用人单单位与劳动动者应当履履行劳动合合同规定的的义务。劳劳动合同依依法订立，就就受法律保保护。非依依法律规定定或者征得得对方同意意，任何一一方不得擅擅自变更或或者解除劳劳动合同，否否则就要承承担法律责责任。劳动动具体劳动动合同的生生效时间，当当事人可以以在劳动合合同

36、中约定定，没有约约定的，应应当自双方方签字之日日起生效。在理解本本条时应当当注意，劳劳动合同的的生效时间间和劳动关关系的建立立是两回事事。劳动合合同是劳动动关系的表表现形式，有有的情况下下劳动关系系已建立，但但并没有签签订劳动合合同；有的的情况下劳劳动合同已已生效，但但并没有实实际用工，劳劳动关系尚尚未建立。因此，违违反劳动合合同可以分分为两种情情况，一种种是违反已已经履行的的劳动合同同。这时劳劳动关系已已建立，违违反劳动合合同约定，就就要按照本本法的规定定承担违法法责任，如如本法第八八十六条规规定：“用人单位位违反本法法规定解除除或者终止止劳动合同同的，应当当按照本法法第四十七七条规定的的经

37、济补偿偿标准的二二倍向劳动动者支付赔赔偿金。”另一种就就是违反已已生效但尚尚未履行的的劳动合同同。这时劳劳动关系尚尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。劳动合同法法解读四：用人单位位规章制度度第四条用用人单位应应当依法建建立和完善善劳动规章章制度，保保障劳动者者享有劳动动权利、履履行劳动义义务。用人单位在在制定、修修改或者决决定直接涉涉及劳动者者切身利益益的劳动报报酬、工作作时间、休休息休假、劳动安全全

38、卫生、保保险福利、职工培训训、劳动纪纪律以及劳劳动定额管管理等规章章制度或者者重大事项项时，应当当经职工代代表大会或或者全体职职工讨论，提提出方案和和意见，与与工会或者者职工代表表平等协商商确定。在规章制度度实施过程程中，工会会或者职工工认为用人人单位的规规章制度不不适当的，有有权向用人人单位提出出，通过协协商作出修修改完善。直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度应应当公示，或或者告知劳劳动者。【解读读】本条是是关于用人人单位规章章制度的规规定。一、用人单单位应当依依法建立和和完善劳动动规章制度度用人单单位的规章章制度是用用人单位制制定的组织织劳动过程程和进行劳劳动管理的的规则和制制度的总和和

39、。也称为为内部劳动动规则，是是企业内部部的“法律”。规章制制度内容广广泛，包括括了用人单单位经营管管理的各个个方面。根根据年月劳动部部颁发的劳动部关关于对新开开办用人单单位实行劳劳动规章制制度备案制制度的通知知，规章章制度主要要包括：劳劳动合同管管理、工资资管理、社社会保险福福利待遇、工时休假假、职工奖奖惩，以及及其他劳动动管理规定定。用人单单位制定规规章制度，要要严格执行行国家法律律、法规的的规定，保保障劳动者者的劳动权权利，督促促劳动者履履行劳动义义务。制定定规章制度度应当体现现权利与义义务一致、奖励与惩惩罚结合，不不得违法法法律、法规规的规定。否则，就就会受到法法律的制裁裁。本法第第七十

40、九条条规定：“用人单位位制度的直直接劳动者者切身利益益的规章制制度违反法法律、法规规规定的，由由劳动行政政部门责令令改正，给给予警告；给劳动者者造成损害害的，用人人单位应当当承担赔偿偿责任。”二、规章制制度和重大大事项的决决定程序规章制度的的制定程序序关键是要要保证制定定出来的规规章制度内内容具有民民主性和科科学性。规规章制度的的大多数内内容与职工工的权利密密切相关，让让广大职工工参与规章章制度的制制定，可以以有效地杜杜绝用人单单位独断专专行，防止止用人单位位利用规章章制度侵犯犯劳动者的的合法权益益。关于规规章制度制制定程序的的引起的争争议。职工工参与企业业民主管理理，是企业业管理制度度的一个

41、重重要内容。这不仅仅仅是我国社社会主义企企业管理的的特色，而而是世界范范围内企业业管理的一一个趋势。职工如何何参与企业业管理，在在哪些事项项上，以什什么形式和和途径参与与，我国的的相关法律律都作了规规定。劳动动法第八条条规定：“劳动者依依照法律规规定，通过过职工大会会、职工代代表大会或或者其他形形式，参与与民主管理理或者就保保护劳动者者合法权益益与用人单单位进行平平等协商。”工会法第第三十八条条：“企业、事事业单位研研究经营管管理和发展展的重大问问题应当听听取工会的的意见；召召开讨论有有关工资、福利、劳劳动安全卫卫生、社会会保险等涉涉及职工切切身利益的的会议，必必须有工会会代表参加加。”公司法

42、第第十八条第第三款规定定：“公司研究究决定改制制以及经营营方面的重重大问题、制定重要要的规章制制度时，应应当听取公公司工会的的意见，并并通过职工工代表大会会或者其他他形式听取取职工的意意见和建议议。”在立法过过程中，草草案曾经规规定：“规章制度度涉及劳动动者切身利利益的，应应当经工会会、职工大大会或者职职工代表大大会讨论通通过，或者者通过平等等协商作出出规定。”这样规定定曾经引起起较大的分分歧。一种种意见认为为制定规章章制度和决决定重大事事项是企业业的经营管管理自主权权，是用人人单位的“单决权”。用人单单位在制定定规章制度度和决定重重大事项时时只要听取取工会和职职工的意见见就可以了了，规定经经

43、工会、职职工大会或或者职工代代表大会讨讨论通过，如如果意见不不统一，势势必造成规规章制度或或者重大事事项久拖不不决，用人人单位的管管理将无所所事从。这这样规定，限限制了用人人单位的经经营自主权权，实践中中无法操作作。另一种种意见认为为，用人单单位制度规规章制度应应当有劳动动者参与，从从国外的情情况看，涉涉及职工切切身利益的的事项，很很多都是是是用人单位位和职工双双方共同决决定的内容容，属于“共决权”。我国的的全民所所有制工业业企业职工工代表大会会条例规规定，属于于职工代表表大会职权权范围内的的企业规章章制度，应应当经职工工代表大会会审议通过过。最后，综综合考虑各各方面意见见，本法规规定：“用人

44、单位位在制定、修改或者者决定直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度或者者重大事项项时，应当当经职工代代表大会或或者全体职职工讨论，提提出方案和和意见，与与工会或者者职工代表表平等协商商确定。”本法规定定是针对所所有企业的的规章制度度的制定程程序，强调调通过平等等协商确定定，并不影影响国有企企业继续按按照全民民所有制工工业企业职职工代表大大会条例的有关规规定执行。平等协协商的内容容：直接涉涉及劳动者者切身利益益的劳动报报酬、工作作时间、休休息休假、劳动安全全卫生、保保险福利、职工培训训、劳动纪纪律以及劳劳动定额管管理等规章章制度或者者重大事项项。规章制制度如工作作时间、休休息休假、劳动安全全卫

45、生、劳劳动纪律以以及劳动定定额管理等等规章制度度，重大事事项如劳动动报酬、保保险福利、职工培训训等。具体制制定程序：根据本条条的规定，制制定规章制制度或者决决定重大事事项，应当当经职工代代表大会或或者全体职职工讨论，提提出方案和和意见，与与工会或者者职工代表表平等协商商确定。所所以，这个个程序分为为两个步骤骤：第一步步是经职工工代表大会会或者全体体职工讨论论，提出方方案和意见见；第二步步是与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。一般来来说，企业业建立了工工会的，与与企业工会会协商确定定；没有建建立工会的的，与职工工代表协商商确定。这这种程序，可可以说是“先民主，后后集中”。三、规章制制度的异议

46、议程序用人单位的的规章制度度既要符合合法律、法法规的规定定，也要合合理，符合合社会道德德。实践中中有些用人人单位的规规章制度不不违法，但但不合理，不不适当。如如有的企业业规章制度度规定一顿顿吃饭只能能几分钟吃吃完；一天天只能上几几次厕所，一一次只能几几分钟等。这些虽然然不违法法法律、法规规的规定，但但不合理。也应当有有纠正机制制。因此，本本条规定在在规章制度度实施过程程中，工会会或者职工工认为用人人单位的规规章制度不不适当的，有有权向用人人单位提出出，通过协协商作出修修改完善。四、规章制制度的告知知程序规章制度是是劳动合同同的一部分分，要让劳劳动者遵守守执行，应应当让劳动动者知道。因此，本本条

47、规定，直直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度应应当公示，或或者告知劳劳动者。关关于告知的的方式有很很多种，实实践中，有有的用人单单位是在企企业的告示示栏张贴告告示；有的的用人单位位是把规章章制度作为为劳动合同同的附件发发给劳动者者；有的用用人单位是是向每个劳劳动者发放放员工手册册。无论哪哪种方式，只只要让劳动动者知道就就可以。劳动合同法法解读五：关于劳动动关系三方方机制第五条县县级以上人人民政府劳劳动行政部部门会同工工会和企业业方面代表表，建立健健全协调劳劳动关系三三方机制，共共同研究解解决劳动关关系方面的的重大问题题。【解读读】本条是是关于劳动动关系三方方机制的规规定。一、关于劳劳动关系三

48、三方机制劳动关系三三方协商机机制，也称称劳动关系系三方原则则。根据国国际劳工组组织19776年1444号三三方协商促促进国际劳劳工标准公公约规定定，三方机机制是指政政府（通常常以劳动部部门为代表表）、雇主主和工人之之间，就制制定和实施施经济和社社会政策而而进行的所所有交往和和活动。即即由政府、雇主组织织和工会通通过一定的的组织机构构和运作机机制共同处处理所涉及及劳动关系系的问题，如如劳动立法法、经济与与社会政策策的制订、就业与劳劳动条件、工资水平平、劳动标标准、职业业培训、社社会保障、职业安全全与卫生、劳动争议议处理以及及对产业行行为的规范范与防范等等。三方机机制协商劳劳动关系的的机制或者者说手段，是是市场经济济国家的通通行做法，