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1、建筑幕墙公司人力资源规划xxx(集团)有限公司目录第一章 公司概况5一、 公司基本信息5二、 公司主要财务数据5第二章 项目概况7一、 项目概述7二、 项目总投资及资金构成8三、 资金筹措方案9四、 项目预期经济效益规划目标9五、 项目建设进度规划9第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法10一、 劳动定员的形式10二、 企业劳动定员基本原则11第四章 劳动定额的修订15一、 修改劳动定额的方法15二、 劳动定额修订的内容15第五章 招募方式的选择17一、 企业人员招募的方式17二、 实施内部招募与外部招募的原则22第六章 招聘评估指标的统计分析24一、 人员招聘数量与质量评估24二、 招聘成本
2、效益评估24第七章 企业培训制度的建立与推行分析25一、 企业各项培训制度的起草25二、 企业培训制度的执行与完善35第八章 企业员工培训与开发课程37一、 培训课程设计的项目与内容37二、 实施培训教学活动的注意事项49第九章 绩效考评指标与设计52一、 绩效目标设置的原则52二、 绩效考评指标的类型54第十章 绩效考评系统58一、 绩效考评误差的含义和类型58二、 绩效管理的职责划分64第十一章 专项薪酬管理制度的起草68一、 薪酬管理制度68二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序70第十二章 员工福利管理分析71一、 员工福利计划的制订程序71二、 员工福利计划75第十三章 劳动争议的协商
3、与调解分析78一、 调解委员会调解的程序78二、 劳动争议处理的程序81第十四章 工伤管理83一、 劳动能力鉴定83二、 工伤的概念88第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xxx(集团)有限公司2、法定代表人:贺xx3、注册资本:730万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-3-77、营业期限:2013-3-7至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事建筑幕墙相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和
4、限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2284.841827.871713.63负债总额1060.03848.02795.02股东权益合计1224.81979.85918.61表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入6502.535202.024876.90营业利润1149.20919.36861.90利润总额1084.65867.72813.49净利润813.49634.52585.71归属于母公司所有者的净利润813.49634.52585.71第二章
5、 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、项目名称:建筑幕墙公司2、承办单位名称:xxx(集团)有限公司3、项目性质:技术改造4、项目建设地点:xxx5、项目联系人:贺xx(二)主办单位基本情况本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会
6、审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、
7、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx,占地面积约14.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资5688.29万元,其中:建设投资4367.72万元,占项目总投资的76.78%;建设期利息55.92万元,占项目总投资的0.98%;流动资金1264.65万元,占项目总投资的22.23%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金
8、筹措方案项目总投资5688.29万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)3405.95万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额2282.34万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):11100.00万元。2、年综合总成本费用(TC):9645.65万元。3、项目达产年净利润(NP):1056.59万元。4、财务内部收益率(FIRR):10.72%。5、全部投资回收期(Pt):7.15年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):5820.24万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性
9、研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员的形式1、基本定员,也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成,按照一定的人员素质要求,对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。(1)某超市每个收银台每一班需要配置1人,即基本定员为1人月/班或者1人年/班。(2)某设备监控室每一班需要配置2人,即基本定员为2人.月/班或者2人年/班。(3)某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。2、综合定员,也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据,在一定的生产技术组织条件下,为了保证年度或月度生产或工作任务的完成,按照一
10、定的人员素质要求,对该类岗位人员需要配置总量(人数)的规定。3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析,为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响,需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下,行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。二、 企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理
11、的定员水平。所谓定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要,又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则,与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较,生产任务完成得好,用人又相对少。合理就是从实际出发,切实可行,即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量,因此,定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保
12、证企业生产经营目标的前提下,应强调精减、高效、节约的原则。(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性,才能做到定员工作的精减、高效、节约。所以在制定产品方案时,应用科学的方法进行预测,不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间,节约用人,又可以使员工扩大知识面,掌握多种操作技能,使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力,实现精减、高效、节约具有现实意义。(3)工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应,即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时,
13、才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企业获得最佳效益。因此,在编制定员中,应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题,不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量,以及不同劳动者的合理使用。因此,还要考虑人尽其才,人事相宜。要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括
14、年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样,才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上,定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境,包括企业领导和广大员工思想认识的统一,以及相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境,包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,企业有选择劳动
15、者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内,企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性,所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高,定员标准应进行相应的调整,以适应变化了的情况。第四章 劳动定额的修订一、 修改劳动定额的方法企业在组织修改现行定额时,应从企业具体的实际情况出发,正确选择修改定额的核算方法,下面介绍一种比较简单的方法,即简易修改法。由于修改定额时,允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定幅度。留出这个宽余量,容易使员工接受新的定额。即使第一次制定的定额不合理,经过平衡以后,采用本方法进行修改,也能使劳动定额达到
16、先进合理的要求。二、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准,执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业管理上的混乱,增加定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。第五章
17、招募方式的选择一、 企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式,即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺,不断满足企业对各类工作岗位人员的需求。(一)内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。1、内部招募的优势。(1)准确性高。从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解,如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握,管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识,使其对内部员工的全面了解更加可靠,提高了人事决策的成功率。
18、(2)适应较快。从运作模式来看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。(3)激励性强。从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募,这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而能鼓舞员工土气。同时,也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响,可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用,如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训项目,减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。
19、此外,从组织文化角度来分析,员工在组织中工作了较长一段时间后,已基本融入了本组织的文化,对本组织的价值观有了一定的认同,因而对组织的忠诚度较高、离职率低,避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才,尤其是管理者和高层管理者。2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势,但其本身也存在着明显的不足,主要表现在以下几个方面。(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。内部招募需要竞争,而竞争的结果必然有成功与失败,并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下,不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之间“挖人才”
20、,现象,不利于部门之间的团结协作。此外,如果在内部招募过程中,按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍,导致优秀人才外流或被埋没,削弱企业竞争力。(2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新,尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任,就可能会因缺乏新人与新观念的输入,而逐海产生一种固守僵化的思维意识,这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为,美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是,美国通用汽车公司已经意识
21、到这点,开始注意吸收“新鲜血液”。(3)有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面损害了招聘的公平公正原则;另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”,引发组织内的政治斗争,从而削弱了组织发展的动力。(4)采用内部招募的方法,在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需要培训的员工:一类是被提拔的员工,另一类是填补被提拔的员工留下空缺的员工。(5)采用内部招募的方法,尤其是管理者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外,由于是从基层逐步晋升上来,组织的高层管理者多数年龄偏大,不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素
22、。要弥补或消除内部招募的不足,需要人力资源部门做大量的、更细致的工作。(二)外部招募的特点1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言,成本比较大,而且也存在着较大的风险,但具有以下三点优势。(1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了,受惯性思维影响,既看不出组织有待改进之处,也没有进行变革、自我提高的意识和动力,整个组织缺乏竞争的意识和氛围,可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家,就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志,从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理
23、人员的引进,这一点尤为突出,因为他们有能力重新塑造组织文化。例如,惠普公司的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官(CEO)以重塑惠普公司的文化。(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。(3)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。2、外部招募的不足。(1)甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明,这
24、些测量结果只有中等程度的预测效果,仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此,一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势,但也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。(2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。(3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募,一般需要支付一笔费用,而且由于外界应聘人员相对较多,后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂,不仅耗费了很多的人力、财力,还占用了很多的时间,所以外部招募的成本较大。
25、(4)决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部招募那样经过长期的接触和考察,所以,很有可能因为一些外部的因素(如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不准确的判断,进而增加了决策的风险。(5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿,气走儿子”的现象发生。因此,外部招募一定要慎重。二、 实施内部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验,
26、能够为组织服务;另一方面是对组织文化和价值观念的认同,愿意为组织贡献自己全部的能力和知识,而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时,组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时,行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化,知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍,组织受到直接影响。这种情况下,从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源,成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才,时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟,因此必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3、
27、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织,由于发展速度较快,仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制,选择余地相对较小,无法得到最佳的人选。这种情况下,组织应当采取更为灵活的措施,广开渠道,吸引和接纳需要的各类人才。同时,处于快速成长期的组织,由于提供给新员工的职位比较多,员工在短时间内得到晋升的机会大,利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。第六章 招聘评估指标的统计分析一、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估,可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况,查明具体产生的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,
28、通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法,又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。二、 招聘成本效益评估招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚知道费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,哪些是不应支出项目,这有和于降低今后
29、招聘的费用,为企业节省开支。第七章 企业培训制度的建立与推行分析一、 企业各项培训制度的起草(一)培训服务制度1、制度内容。起草培训服务制度时,应当包括培训服务制度条款和培训服务协议条款两个部分。(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。培训服务协议签订后方可参加培训。(2)培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。参加培训的申请人。参加培训的项目和目的。参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位。参加培训后
30、如果出现违约的补偿。部门经理人员的意见。参加人与培训批准人的有效法律签署。2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目,特别是需要一段时间的离职培训,企业不仅要投入费用让员工参加培训,还要提供给员工工资待遇,同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽,企业投入价值尚未收回,则得不偿失。为防范这种向题的出现,就必须建立制度进行约束,培训服务制度由此而生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度,虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同,但目的都是相同的,只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必
31、须经过全面培训,没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训后上岗”“先培训、后任职”的原则,适应企业培训的实际需要,有利于提高员工队伍的素质和提高工作效率。制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行,并争取与其他各部门人员共同商讨,这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。(二)培训激励制度1、制度内容。起草培训配套的激励制度时,应当包括以下几个方面的基本内容。(1)完善的岗位任职资格要求。(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。(3)公平竞争的晋升规定。(4)以能力和业绩为导向的分配原则。2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体参加培训的积极性,包括三个方面的内容。(1)
32、对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制,建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度,形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。(2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制,把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩,使培训通过责任制的形式渗透在领导的目标管理中,使培训不再只是培训部门的事,而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质,改变员工的工作行为,提高企业的经营业绩。因此,应制定合理的制度并严格实施,激发企业员工的
33、培训积极性,使培训真正满足企业生产发展的需要。激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时,领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果,反而会打击员工的积极性,使员工的行为背离领导者激励的初衷。同时,还应当注意以下两个方面的内容。一方面,在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段,给员工培训的机会会使他们感到企业对其发展的重视。同时,在企业培训机会的分配上,必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如,让员工到高等院校进一步深造,取得硕士或博士学位;到发达国家相关
34、行业的大型企业进行技术或管理学习;与国内外大型企业或科研单位联合开发项目或产品,从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说,这些都是极具吸引力的培训。另一方面,在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果人员的奖励办法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责任范畴,根据考核成绩决定奖金发放情况,做到培训结果与个人收入密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工,经过一定时间的考察可以给予晋升职务的奖励,同时,培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核,把培训工作效果作为
35、评价其工作实绩的重要依据。(三)培训考核制度1、制度内容。评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识,但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是出于提高培训管理水平,而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况则关注得少一些。设立培训考核评估制度的目的,既是检验培训的最终效果,同时也为培训奖惩制度的确立提供依据,而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。需要强调的是,培训评估考核必须严格按制度进行,并且标准要一致,评估考核过程也应公开.公正、公平,方可达到培训评估考核的目的。培训考核评估制度通常包括以下内容:被考核评估的对象、考核评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核
36、的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核结果的证明(发放证书等)、考核结果的使用(使用奖惩制度)。2、制度解释。为了保证培训质量,提高培训的回报率,培训后培训管理人员要对受训人员进行考核。过去很多企业采用考试的办法考察员工是否掌握了知识和技能。而现在,许多培训除了产品知识和技术培训外,更多的是管理培训,这类培训不在乎向受训人员提供多少新知识和新技能,更多的是强调启发思维,这就很难用统一的试卷去测试其学习效果。因此,更重要的是要看受训人员学成后在实际工作中是否改进了工作。同时;还应注意以下事项。(1)培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准,员工在接受培训时更能明确自己学习的方向,明
37、确哪些培训内容是企业所重视的,将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后,员工能明确知道自己在哪些方面存在不足,进而积极接受培训以提升自身的能力。(2)界定清楚考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源部门的参与,更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定培训前的考核由员工所在部门的主管负责,培训中期的考核由人力资源部门的人负责,培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样既保证了培训考核的有效性,又大大减轻了培训专员的工作。现在的企业常用的一种考核办法是全视角绩效考核法。工作是多方面的,工作业绩也是多纬度的,不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。该系统就是通过不同的考
38、核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。(四)培训奖惩制度制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利扶行的关键,如果参加与不参加培训一个样,培训考核评估好与不好都一个样,相信不会引起员工对这些制度的重视,同时也不会对培训本身引起足够的重视,因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利,也能使培训的效果更好、效率更高,它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以下原则进行:一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核成绩确定奖金发放情况;将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准之一,同等条件下培训考
39、核较好的优先给予升职。二是设立专项培训先进奖,可以是有形的物质奖励,也可以是无形的精神激励,也可以因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。培训奖惩制度应该包括以下内容:培训奖惩制度制定的目的和意义;奖惩对象说明;奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准;奖惩制度的执行组织和程序;实施奖惩的执行方式和方法。1、制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制度外,还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制度等,通过这些培训制度的建设,给培训活动的顺利进行提供全方位的制度支持。(五)培训风险管理制度1、制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险,需要考虑以下三个方面的问题。(1)
40、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系。(2)企业根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任。(3)根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。例如,对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目,对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训,以个人投资为主,企业部分分担,根据员工学习成绩的好坏,以奖惩的性质调整各自比例。2、制度解释。培训是一项生产性投资行为,投资就必然存在风险。培训风险包括人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难
41、度增大等。若培训风险较大且找不到合适的防范手段时,企业就会对培训投资持不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低,如积极性维持和培训质量保证等。(六)培训档案管理制度培训档案管理制度也是重要的制度之一,它能让企业了解培训工作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受训者的培训档案、与培训相关的其他档案。培训档案管理制度应该将培训部的工作情况、受训者的受训情况等清楚、明晰地记录下来。1、培训部的工作档案。(1)培训工作的范围。(2)如何进行岗前培训。(3)如何进行升职晋级培训。(4)如何进行纪律培训。(5)如何进行其他技术性专项培训。(6)如何进行对外培训。(7)如
42、何考核和评估。(8)全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。(9)列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。(10)特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。2、受训者的培训档案。(1)员工的基本情况,包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。(2)上岗培训情况,包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。(3)升职晋级培训情况,包括任职时间、提拨晋升等情况。(4)专业技术培训情况,包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。(5)其他培训情况,如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等。(6)考核与评估情况,包括考核定级的档次、群众评议情况等。3、与培训相关的其他档
43、案(1)培训教师的教学及业绩档案。(2)培训财物档案。(3)培训工作往来单位的档案。(七)培训经费管理制度对于培训部门来说,培训经费毕竟是有限的,特别是对于效益不太好的组织更是如此,因此一定要将经费使用在关键的地方。培训经费使用时要注意以下四个方面。1、建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用严格执行财务制度,照章办事。制定经费管理的实施细则,严格经费使用审批制度,防止占用、滥用和挪用培训经费,保证经费的合理有效使用。2、履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障,要求按项目单列计划,同时也要考虑适当的机动经费,报主管部门审批;按照财务管理要求,执行经费决
44、算,其目的在于通过经费收支额的年度核算,检查、总结年度预算的执行情况,同时为下一年度的经费预算提供参考。3、科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平质量受培训经费的制约,就是说,要根据经费的情况,在不影响培训质量的前拔下,科学合理地安排培训类别及规模档次,实施有计划、有步骤的培训。4、突出重点,统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路经一起来。在培训经费相对紧张的情况下,如果想用现有的资金办出超效益的事情,关键就是要分清主次,突出重点,把培训经费的使用与培训的效益绵合起来考虑,避免人力、物力及财力的浪费。二、 企业培训制度的执行与完善培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环
45、节之中,使员工培训在实施过程中都有章可循、有规可依。在执行各种规章制度的同时,要加大监督检查的力度,监督检查人员不能仅限于企业高层领导,还应该吸收员工代表参加,从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外,企业还可以采取开放式的管理,每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情况如有意见或建议可直接提出,也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的,要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题,这些问题的出现有可能是员工自身的原因,也有可能是制度本身的原因。如果企业培训制度确实存在一些问题和不足,与企业的现实情况相抵触,则需要组织力量,深入实际,进行调
46、查,全面掌握真实的信息,对制度的某些条款作出适当的调整,只有这种做才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。培训制度推行与完善的步骤。第八章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程设计的项目与内容(一)培训课程的分析培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能,主要包括课程目标分析和培训环境分析。(1)受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程,分析结果汇总在受训人员分析报告内。(2)任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗
47、位对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程,分析结果汇总在任务分析报告表中。(3)课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后,希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下。培训目标的确定。对培训目标进行划分,并对两者区别对待。对培训目标的各分目标进行可行性分析,根据企业培训资源状况,将那些不可行的目标作适当调整,确立课程的目标。对课程目标进行层次分析,即明确各个课程目标的内在联系,安排其实施次序。2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析,它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括七项内容。(1)实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施,如教师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。(2)限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材等的局限性,以确保培训所必需的资源随时可支配使用。(3)引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中的步骤和方法。(4)器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。(5)先决条件。
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