国际人力资源管理讲稿.ppt

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1、国际人力资源管理第一页，讲稿共五十七页哦一、国际人力资源管理概述东道国员工东道国员工第三国员工第三国员工员工类型员工类型HR管理活动管理活动获取获取分配分配利用利用东道国东道国母国母国第三国第三国母国员工母国员工国家国家第二页，讲稿共五十七页哦国际人力资源管理的发展背景国际人力资源管理的发展背景国际经营环国际经营环境与全球竞境与全球竞争优势争优势国际经营实践的需要国际经营实践的需要国际人力国际人力资源管理资源管理的促进因的促进因素素第三页，讲稿共五十七页哦国际经营与全球竞争国际经营与全球竞争国际经营国际经营 背景背景技术发展技术发展差别化与标差别化与标准化并存准化并存全球资源流全球资源流动动跨

2、国战略联跨国战略联盟盟国际竞国际竞争优势争优势速度速度质量质量创新创新企业全球企业全球化化有效人力有效人力资源管理资源管理政策政策活动活动人力资源人力资源国际化配置国际化配置要求要求促进促进第四页，讲稿共五十七页哦国际人力资源管理的两大视角国际人力资源管理的两大视角国际人力资源管理的两大视角国际人力资源管理的两大视角n跨文化视角跨文化视角q强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点q从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移n战略视角战略视角q人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的

3、匹配人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合配合跨文化与战略性国际人力资源管理跨文化与战略性国际人力资源管理第五页，讲稿共五十七页哦传统视角：跨文化人力资源管理传统视角：跨文化人力资源管理文化的涵义文化的涵义n文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；n文化引导人们的行为文化的层次文化的层次n外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；n价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；n基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。基本基本假设假设价值观价值观和规范和规范外显文化外显文化第六页，讲稿共五十

4、七页哦（一）国际人力资源管理概念n处在人力资源活动、员工类型和企业经营处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合所在国类型这三个维度之中的互动组合第七页，讲稿共五十七页哦（一）国际人力资源管理概念三个研究视角三个研究视角:n跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为n比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系统分析和对比不同国家人力资源系统n跨国公司（企业）的人力资源管理跨国公司（企业）的人力资源管理第八页，讲稿共五十七页哦（二）国际人力资源管理的特点n n更多的

5、人力资源活动更多的人力资源活动q国际税收问题国际税收问题q生活安排和适应性培训生活安排和适应性培训q提供特殊的行政性服务提供特殊的行政性服务q与所在国政府的关系与所在国政府的关系q语言翻译服务语言翻译服务第九页，讲稿共五十七页哦n n需要一种更宽广的视野需要一种更宽广的视野n n对员工个人生活的更多关心对员工个人生活的更多关心n n随着驻外人员与当地员工的融合发生变随着驻外人员与当地员工的融合发生变 化而转变工作重点化而转变工作重点n n风险的暴露风险的暴露n n更多的外部影响更多的外部影响（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）（外国政府的类型、当地的经济状况以及工商管理模式等）

6、第十页，讲稿共五十七页哦（三）影响国内与国际人力资源管理差异的因素 MNC(MNC(跨国公司跨国公司)涉足的主要产业涉足的主要产业国内和国际国内和国际人力资源管人力资源管理职能活动理职能活动B B B BE E E EC C C CD D D DA A A A 文化环境文化环境运作与员工运作与员工的复杂性的复杂性对母国市场的对母国市场的依赖程度依赖程度高层管理者高层管理者的态度的态度第十一页，讲稿共五十七页哦（四）国际人力资源管理职能培训与开发培训与开发劳动关系劳动关系薪酬管理薪酬管理招聘与筛选招聘与筛选绩效管理绩效管理外派管理外派管理IHRMIHRM职能职能第十二页，讲稿共五十七页哦二、国际

7、招聘与甄选（一）跨国公司人员配备的方法n民族中心法民族中心法n多中心法多中心法n全球中心法全球中心法n地区中心法地区中心法第十三页，讲稿共五十七页哦人员招聘来源优缺点比较人员招聘来源优缺点比较 优点优点：免除语言等障碍；减少招聘成本；增加管理连续性；提高士气，政府鼓励等 缺点缺点：总部的控制和协调受阻；限制母国人员获得国际经验的机会；所在国人员在子公司以外的职业生涯发展受阻等使用使用母国人员母国人员使用使用他国人员他国人员使用使用所在国人员所在国人员 优点优点：比母国人员更了解子公司；工资和福利要求比母国人员低等 缺点缺点：调任必须考虑民族仇恨等；所在国政府核能反对；可能在任职结束后不愿回自己

8、国家等 优点优点：组织可以控制和协调；为有前途的经理人员提供获取国际经验的锻炼；确保子公司遵守公司目标政策等 缺点缺点：所在国人员提升机会有限；适应时间较长；薪酬不一致等第十四页，讲稿共五十七页哦民族中心法民族中心法n n定义定义q跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任n n优势优势q缺乏胜任的当地管理人员缺乏胜任的当地管理人员q与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系n n劣势劣势q降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性q母国驻外人员有较长的适应期母国驻外人员有较长的适应期q当

9、待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感q费用昂贵（正常水平的费用昂贵（正常水平的34倍）倍）第十五页，讲稿共五十七页哦多中心法多中心法n n定义定义q招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职n n优势优势q避免驻外人员的适应问题避免驻外人员的适应问题q避免风险（政治）避免风险（政治）q节省费用节省费用q保持子公司管理的连续性保持子公司管理的连续性n n劣势劣势q母公司的控制力度减弱母公司的控制力度减弱q影响双方员工国际化经验的获得影响双方员工国际化经验的获得第十六页，讲稿共五十七页哦全球

10、中心法全球中心法n n定义定义q在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑其国别在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑其国别n n优势优势q可组建一支国际高层管理人员队伍可组建一支国际高层管理人员队伍q克服多中心法联邦式的缺点克服多中心法联邦式的缺点n n劣势劣势q与东道国政府的政策有冲突与东道国政府的政策有冲突q费用昂贵费用昂贵q子公司缺乏管理的独立性子公司缺乏管理的独立性第十七页，讲稿共五十七页哦地区中心法地区中心法n n定义定义q人员在某一特定地理区域内流动人员在某一特定地理区域内流动n n优势优势q有利于人员的互动有利于人员的互动q一条向全球中心法过渡的途径一条向全球中心法过渡

11、的途径n n劣势劣势q地区内的联邦主义限制了组织的全球发展地区内的联邦主义限制了组织的全球发展q职业生涯的发展限制在地区的层面职业生涯的发展限制在地区的层面第十八页，讲稿共五十七页哦跨国公司人员配备的方法跨国公司人员配备的方法管理内容管理内容人员配置方式人员配置方式民族中心法民族中心法多中心法多中心法地区中心法地区中心法全球中心法全球中心法标准制定、标准制定、评估和控制评估和控制通过母国的通过母国的总公司总公司通过当地子通过当地子公司管理公司管理在地区的各在地区的各个国家内协个国家内协调调全球化统一全球化统一标准标准通讯和协调通讯和协调从总公司到从总公司到当地的子公当地的子公司司子公司之间子公

12、司之间以及子公司以及子公司与母公司之与母公司之间很少间很少子公司与总公子公司与总公司之间很少，司之间很少，地区内的子公地区内的子公司较多或很多司较多或很多子公司之间子公司之间完全由总公完全由总公司的网络系司的网络系统联系统联系员工管理员工管理母国经理母国经理东道国经理东道国经理经理可能来经理可能来自于地区内自于地区内的某个国家的某个国家最佳的人选分最佳的人选分配到能发挥最配到能发挥最佳效果的地方佳效果的地方第十九页，讲稿共五十七页哦（二）外派人员选择标准选择决策选择决策个人因素个人因素专业能力专业能力跨文化适应力跨文化适应力家庭因素家庭因素国外工作动力国外工作动力环境因素环境因素国家国家/文化

13、因素文化因素语言语言跨国企业因素跨国企业因素TextText第二十页，讲稿共五十七页哦能否东道国能否东道国员工担任吗？员工担任吗？招聘当地员工，招聘当地员工，进行技术、管理培训进行技术、管理培训是是否否在母国或第三国在母国或第三国招聘外派员工招聘外派员工东道国工作东道国工作与当地社会交往与当地社会交往密切如何？密切如何？候选人是否候选人是否愿意？愿意？此人可能不此人可能不合适该职位合适该职位强调工作变量，开始低等到强调工作变量，开始低等到中等严格程度的培训中等严格程度的培训否否是是低低高高候选人是否候选人是否愿意？愿意？此人可能不合适该职位此人可能不合适该职位是是否否两种文化背景差两种文化背景

14、差异大吗？异大吗？强调工作和个人变量，强调工作和个人变量，开始进行高度严格的培训开始进行高度严格的培训强调工作变量，开始中等到强调工作变量，开始中等到高等严格程度的培训高等严格程度的培训小小大大外派员工选择程序外派员工选择程序 第二十一页，讲稿共五十七页哦外派人员不能适应当地文化或环境外派人员不能适应当地文化或环境外派人员选择不当外派人员选择不当外派人员缺乏动机外派人员缺乏动机Add your text提前归国提前归国配偶或家庭不能适应当地文化或环境配偶或家庭不能适应当地文化或环境外外派派失失败败的的原原因因外派人员不能胜任外派人员不能胜任外派失败的原因外派失败的原因第二十二页，讲稿共五十七页

15、哦外派人员培训外派人员培训跨文化培训跨文化培训1目的目的 减轻外派人员的减轻外派人员的文化冲击文化冲击 促进外派人员的促进外派人员的国外工作能力国外工作能力2培训内容培训内容 文化敏感性训练文化敏感性训练 语言学习语言学习 跨文化沟通跨文化沟通 冲突管理冲突管理 地区情境模拟地区情境模拟3培训方法培训方法 文化简介：东道国风文化简介：东道国风俗、传统、日常行为方俗、传统、日常行为方式式 地方简介：东道国历地方简介：东道国历史、地理、经济、政治史、地理、经济、政治等等 角色扮演：表演可能角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景遇到的生活、工作情景 现场体验：提供短期现场体验：提供短期出国工作机会出

16、国工作机会第二十三页，讲稿共五十七页哦文化震荡文化震荡(culture shock)(culture shock)：外派人员在新文化环境中所遇挫折和困惑交融交融期期适应适应期期痛苦痛苦期期蜜月期蜜月期外派人员培训外派人员培训跨文化调整跨文化调整跨跨文文化化适适应应的的四四个个阶阶段段第二十四页，讲稿共五十七页哦跨文化适应的四个阶段跨文化适应的四个阶段n蜜月期蜜月期q外派管理者刚到异国/异文化初期感到新鲜、好奇、兴奋q出现认知不协调，也会积极解释和归因q通常持续数周或数月，取决于个人文化敏感性n痛苦期痛苦期q文化差异性对心理或行为产生的冲击渐趋明显q焦虑/痛苦q对异质文化/行为产生排斥与抵触n适

17、应期适应期q适应失败：难以逾越文化和心理障碍，不能调整自己适应异文化，结果是逃避、排斥、返回本国q适应成功：具有良好环境/文化适应性，度过文化冲击，即进入交融期n交融期交融期q文化障碍基本排除q适应当地文化、行为，管理绩效水平提高第二十五页，讲稿共五十七页哦文化适应曲线文化适应曲线阶段阶段1旅行者阶段旅行者阶段阶段阶段2危机阶段危机阶段阶段阶段3回升阶段回升阶段阶段阶段4复原阶段复原阶段时间时间调调整整状状态态文化调整的阶段文化调整的阶段失败失败第二十六页，讲稿共五十七页哦（三）跨国经理人的招聘过程外派子公司经理职务确认与分外派子公司经理职务确认与分析，公司内部有合适人选吗？析，公司内部有合适

18、人选吗？从公司外部招聘从公司外部招聘驻外经理人员驻外经理人员母国大学的本科生或研究生东道国培养的本科生或研究生母国、东道国或第三国的高级管理人才从公司内部招聘从公司内部招聘驻外经理人员驻外经理人员是是否否第二十七页，讲稿共五十七页哦三、跨国公司的绩效管理（一）影响驻外人员绩效的因素驻外人员绩效驻外人员绩效薪酬计划薪酬计划任务任务公司总部的支持公司总部的支持东道国环境东道国环境文化适应文化适应本人、随行家属本人、随行家属第二十八页，讲稿共五十七页哦（二）国际经理绩效评估的标准硬目标硬目标可测量的、客观的、可用数量表示的，如：可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等投资回报率、

19、市场份额等软目标软目标倾向于关系和特性，倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等如：领导能力、人际技巧等情景目标情景目标考虑绩效发生时的情景结果考虑绩效发生时的情景结果第二十九页，讲稿共五十七页哦四、跨国公司的培训与开发（一）驻外人员的培训q出发前的适应性培训出发前的适应性培训n文化意识培训文化意识培训n初步访问初步访问n语言培训语言培训n工作相关的因素工作相关的因素（二）东道国一般人员的培训（三）东道国高层技术、管理人员的培训第三十页，讲稿共五十七页哦五、跨国公司的薪酬管理一个有效的薪酬政策一个有效的薪酬政策具备的特点：具备的特点：q能能使使外外派派工工作作对对员员工工具具有有吸吸引引力力

20、、并并能能保保留留合合格格的的员工员工q使使员员工工在在各各个个子子公公司司间间的的调调动动和和子子公公司司与与母母公公司司之之间的调动能顺利进行间的调动能顺利进行q使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系使各子公司的薪酬制度之间有稳定的关系q要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制度相当要使公司的薪酬制度与主要竞争者的薪酬制度相当第三十一页，讲稿共五十七页哦非货币形式的薪酬非货币形式的薪酬q职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动职务提升以及优惠的工作岗位的同级调动q获得事业发展的机会获得事业发展的机会q上级的器重与认可上级的器重与认可q顾客或下属的肯定评价与尊重顾客或下属的肯定评价与尊重q有学习新知

21、识、技术及培养新能力的机会有学习新知识、技术及培养新能力的机会q有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感有出色地完成艰巨工作任务的自我心理满足感第三十二页，讲稿共五十七页哦国际薪酬计划的构成国际薪酬计划的构成qq基本工资基本工资qq出国服务的奖励或补贴出国服务的奖励或补贴出国服务的奖励或补贴出国服务的奖励或补贴qq国外工作津贴国外工作津贴n生活费津贴生活费津贴n国外服务津贴国外服务津贴n艰苦条件津贴艰苦条件津贴n税收调节津贴税收调节津贴n其它津贴其它津贴qq福利政策福利政策第三十三页，讲稿共五十七页哦n国际薪酬的计算方法之一国际薪酬的计算方法之一现行费率法现行费率法q特点特点n外派人员的基本工

22、资与工作所在国的工资结构挂钩。跨外派人员的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩。跨国公司在制定外派人员的基本工资时常常参考东道国当国公司在制定外派人员的基本工资时常常参考东道国当地市场相同职位的工资水平。地市场相同职位的工资水平。n跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后以东道国跨国公司首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后以东道国人员相似职位的工资水平为基准，并对低工资国家的外派人员，人员相似职位的工资水平为基准，并对低工资国家的外派人员，在基本工资和福利之外提供额外支付。在基本工资和福利之外提供额外支付。第三十四页，讲稿共五十七页哦q现行费率法的优点现行费率法的优点n驻外人员能够得到与

23、当地人平等的待遇驻外人员能够得到与当地人平等的待遇n简洁、明了，易于理解简洁、明了，易于理解q现行费率法的缺点现行费率法的缺点 n同一人员的不同派遣之间会产生差异同一人员的不同派遣之间会产生差异n国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有差异国籍相同但派驻地不同的驻外人员之间会有差异n如果工作东道国的工资水平高于母国，由于驻外人员回如果工作东道国的工资水平高于母国，由于驻外人员回国时工资要恢复到后者水平，会对员工的回国造成麻烦。国时工资要恢复到后者水平，会对员工的回国造成麻烦。第三十五页，讲稿共五十七页哦n国际薪酬的计算方法之二国际薪酬的计算方法之二资金平衡法资金平衡法q特点特点n资金平衡法是使外

24、派人员具有与母国公司相同的薪酬水平，资金平衡法是使外派人员具有与母国公司相同的薪酬水平，并且通过经济奖励补偿不同派遣地之间的生活质量的差异，并且通过经济奖励补偿不同派遣地之间的生活质量的差异，从而保证外派员工与总部所在国相同的生活水平。从而保证外派员工与总部所在国相同的生活水平。第三十六页，讲稿共五十七页哦n资金平衡法的优点资金平衡法的优点n向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇n驻外人员的回国安排容易驻外人员的回国安排容易n便于沟通和理解便于沟通和理解n资金平衡法的缺点资金平衡法的缺点n可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道

25、国可能使不同国籍的驻外人员之间、母国人员和东道国人员之间产生相当大的差距人员之间产生相当大的差距n管理上相当复杂管理上相当复杂第三十七页，讲稿共五十七页哦n外派任务完成后，外派人员通常被召回国内或外派任务完成后，外派人员通常被召回国内或重新派遣到另一个国家重新派遣到另一个国家n归国问题：归国问题：q外派人员返回母国重新从事原来相关工作时所面临的困难n逆文化冲击：逆文化冲击：q指回国的外派人员必须重新学习和适应文化观念、价值和信仰六、归国管理第三十八页，讲稿共五十七页哦归国后的重新适应归国后的重新适应重新适应重新适应改变观点改变观点改变观点改变观点“新人新人新人新人”出现出现出现出现组织组织组织

26、组织/工作工作工作工作地地地地点变化点变化点变化点变化社会社会社会社会/文化文化文化文化变化变化变化变化第三十九页，讲稿共五十七页哦归国问题归国问题外派人员必须适应总部新的工作环境和组织文化，可能外派人员必须适应总部新的工作环境和组织文化，可能导致任职后的绩效低下或工作变动；导致任职后的绩效低下或工作变动；外派人员及其家属必须重新学习与朋友和同事的沟外派人员及其家属必须重新学习与朋友和同事的沟通和交流，因为往往意识不到他们仍使用着不同的通和交流，因为往往意识不到他们仍使用着不同的沟通方式沟通方式外派人员需要时间适应基本的生活环境，如学校、外派人员需要时间适应基本的生活环境，如学校、食品和气候等

27、食品和气候等第四十页，讲稿共五十七页哦解决归国问题的方法解决归国问题的方法n利用归国人员经验推动组织目标n建立援助小组：帮助外派人员规划归国行为n提供母国信息：通报公司当前变化及工作机会n为归国提供培训和做好准备工作n提供支持：如帮助寻找住房、提供调整时间第四十一页，讲稿共五十七页哦n归国过程归国过程q准备阶段准备阶段q搬家阶段搬家阶段q过渡阶段过渡阶段q重新适应阶段重新适应阶段第四十二页，讲稿共五十七页哦n n外派人员归国管理注意的问题外派人员归国管理注意的问题：q准备、搬迁以及过渡期的相关信息；准备、搬迁以及过渡期的相关信息；q财务和税收方面的协助；财务和税收方面的协助；q归国后职位与职业

28、生涯发展的帮助；归国后职位与职业生涯发展的帮助；q文化的反向冲击文化的反向冲击q学校和孩子的教育以及配偶的安排学校和孩子的教育以及配偶的安排q工作单位的变化工作单位的变化q强调与管理沟通相关的培训强调与管理沟通相关的培训q提供建立社会网络的机会提供建立社会网络的机会q帮助建立新的社交关系帮助建立新的社交关系第四十三页，讲稿共五十七页哦美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较美、日、德、韩企业员工招聘和使用制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国劳动力劳动力制度制度合同契约合同契约终身雇佣制终身雇佣制双向选择双向选择自由择业自由择业准终身雇佣制准终身雇佣制招聘招聘方式方式公开考试公开考试

29、内部考核、内部考核、外部公开考试外部公开考试公开测试公开测试转职和公开考试转职和公开考试劳动力劳动力来源来源外部劳动力外部劳动力市场市场内部劳动力市场、内部劳动力市场、外部劳动力市场外部劳动力市场外部劳动力外部劳动力市场市场家族和家族和外部劳动力市场外部劳动力市场第四十四页，讲稿共五十七页哦美、日、德、韩企业员工培训制度比较美、日、德、韩企业员工培训制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国培训投资培训投资程度程度世界第一世界第一世界第二世界第二大大大大内容广泛性内容广泛性广泛广泛广泛广泛 初始、进修、初始、进修、转业转业企业文化企业文化为中心为中心培训方式培训方式多样化多样化企业企业自

30、我培训自我培训四种方式四种方式准军事化准军事化培训重点培训重点提高提高工人技能工人技能基本素质基本素质基本素质基本素质素质和素质和忠诚度忠诚度第四十五页，讲稿共五十七页哦美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较美、日、德、韩企业员工工资分配制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国分配机制分配机制能力主义能力主义年功序列制年功序列制能力主义能力主义能力和学历能力和学历工资结构工资结构基本工资、基本工资、浮动工资浮动工资基本工资、基本工资、各种补贴各种补贴基本工资基本工资工龄工资、工龄工资、职务工资职务工资工资差别工资差别大大不大不大一般一般大大第四十六页，讲稿共五十七页哦美、日、德、韩企业

31、员工绩效评估与激励制度比较美、日、德、韩企业员工绩效评估与激励制度比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国考核手段考核手段定量定量定性定性定期考核定期考核定性定性考核依据考核依据能力能力资历资历人事档案人事档案学历学历晋级晋级快速快速缓慢缓慢缓慢缓慢缓慢缓慢激励激励股权激励股权激励股权激励、股权激励、精神激励精神激励职务奖励职务奖励精神激励、精神激励、物质奖励物质奖励第四十七页，讲稿共五十七页哦美、日、德、韩企业劳资关系比较美、日、德、韩企业劳资关系比较国家国家美国美国日本日本德国德国韩国韩国劳资关系劳资关系工会制工会制企业工会制企业工会制劳资协议制劳资协议制资方主导制资方主导制工人参与度

32、工人参与度大大大大大大小小稳定程度稳定程度一般一般稳定稳定较稳定较稳定稳定稳定第四十八页，讲稿共五十七页哦国际人力资源管理的发展国际人力资源管理的发展外部因素外部因素产业特征产业特征国家国家/地区特征地区特征组织间网络组织间网络内部因素内部因素跨国公司结构跨国公司结构组织与产业的生命周期组织与产业的生命周期国际进入方式国际进入方式跨国公司战略跨国公司战略国际企业的管理经验国际企业的管理经验总部的国际导向总部的国际导向战略人力资源管理战略人力资源管理人力资源职能战略人力资源职能战略人力资源实践人力资源实践跨国公司的关注跨国公司的关注焦点和目标焦点和目标竞争力竞争力效率效率全球一体化和本全球一体化

33、和本地化的平衡地化的平衡灵活性灵活性第四十九页，讲稿共五十七页哦七、迈向国际的能力-面对不断移动与新环境的能力除本身专业本身专业领域的know-how及语言能力语言能力外必须在心智上心智上培养五种“未来能力未来能力”:n整合力n创意力n尊重力n学者力n道德力第五十页，讲稿共五十七页哦整合力n整合力-集结不同领域的见解，整合为一个属于自己的想法，并且能够将这个崭新的想法适切地与他人沟通。整合跨领域知识，须掌握四个要素：1.要有明确的目标。2.从一个最佳起始点着手。3.选择适当的策略、方法与管道，来整合更多其它领域的东西。4.将整合的结果整理出来，做成摘要或建立模式，再拿去问问别人有何看法。第五十

34、一页，讲稿共五十七页哦创意力n能够发现新的问题、观察新的现象，并厘清其中的脉络，从中得到新的体会，以迎向许多别人没有经历、或是过去自己没有经验的新挑战，这就是创意力。创意力无法凭空而来，基本要件是：自己先精通某个领域的知识，并能够持续在这个领域做各种多样化的思考与呈现。例如，一位历史学家能够以各种角度解析历史事件、一位作曲家能够写出各种不同感觉与风格的曲子，而不是只用同一种思考方式、呈现同一种风格的作品。能够从自己专长的领域做到多样化思考，才能扩及不同的领域，得到新的发现与新的体会。第五十二页，讲稿共五十七页哦尊重力重力尊重力就是对人类社会的种种差异，能够察觉、体会与包容。培养尊重力，在学校教

35、育显得特别重要。学校可以这么做：让不同团体的学生共同负责一个计划，或让不同出身背景的孩子一起讨论一本书或一部电影。在过程中，他们会发现彼此的差异并直接面对，从中学习如何协调沟通与尊重他人。种族、国籍、宗教、性向、社会地位、家庭出身、想法立场人类社会充满许多先天与后天形成的差异。学习尊重跟我们不同的人，而不是抗拒或征服，是新时代的重要课题。第五十三页，讲稿共五十七页哦学习力n无论你曾主修哪个领域的知识，以下四个步骤，是培养学习力时不可或缺的：1.厘清某项知识或训练中真正重要的主题。2.把大量的时间投注在这个主题上，包括大量而深度的阅读，并运用不同的例子与模式来分析。3.用数个不同的方式来掌握这个

36、主题。可从多个不同的切入点进入，例如说故事、逻辑性阐述、讨论、角色扮演、图示、影片等。4.把自己对这个主题的了解程度表现出来，不是靠记忆背诵，而是真正的融会贯通。第五十四页，讲稿共五十七页哦道德力n在伦理道德逐渐沦丧的现代，道德力是必须重新强调并重视的价值。道德力，包括实践身为员工与公民的责任，也是现今企业永续经营的重要条件。无论身为国家公民、或是企业的一员（无论是执行长或员工），每个人都必须思考，在自己的角色与位置上，应该尽到怎样的责任。第五十五页，讲稿共五十七页哦自我主动学习n教育这件事，已从父母与师长扮演传递知识的角色，转变为自己观察相关领域的新变化与新需求，积极去为自己充实相关的知识与

37、技能。无论从事什么领域的工作，随时了解世界上其它人在做什么、想什么变得愈来愈重要。第五十六页，讲稿共五十七页哦终身学习与执行n如今，终身保障的工作已不复存在，每个人都必须在职场上不停地冲刺，一旦偷懒停顿，就会被其它人超越，甚至失去饭碗。因此，拥有终身学习的觉悟终身学习的觉悟与持续的执行力持续的执行力，才能在激烈竞争的环境抢得先机。一心缅怀美好过去、不愿正视新竞争的人，只有等着被淘汰。终身学习在这个新竞争时代，比以往任何时刻都来得更重要。如果自己并未觉悟，将会面临诸多苦难淹没在排山倒海而来的信息、难以在职场出人头地，对于个人与专业领域的问题，也无法做出最明智的决定。因此，透过终身学习，培养上述这五种能力，就等于把自己准备好，去面对未来那些可预测与不可知的挑战。第五十七页，讲稿共五十七页哦