动机激励与管理讲稿.ppt

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1、动机激励与管理第一页，讲稿共六十六页哦 第一节第一节 动机与激励概述动机与激励概述第二页，讲稿共六十六页哦 一、动机的概念一、动机的概念 动机是指能引起、维持个体的活动，并将动机是指能引起、维持个体的活动，并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望、理想等。念头、愿望、理想等。动机产生的条件有二：一是内在条件，二动机产生的条件有二：一是内在条件，二是外在条件，前者是需要，后在是因。行为是是外在条件，前者是需要，后在是因。行为是内在条件和外在条件交互影响的结果。内在条件和外在条件交互影响的结果。第三页，讲稿共六十六页哦二、与管理有关的动机二、与

2、管理有关的动机（一）权力动机（一）权力动机（二）成就动机（二）成就动机（三）交往动机（三）交往动机（四）内部动机与外部动（四）内部动机与外部动机机第四页，讲稿共六十六页哦（一）权力动机（一）权力动机 他把社会的价值观念、他把社会的价值观念、人的社会性视为行为的动人的社会性视为行为的动力力，并并用用“自自卑卑感感”、“代代偿偿”、“侵侵犯犯驱驱力力和和男男性性反反抗抗”、“追追求求卓卓越越”等等概概念念来来表表达达人人类类行行为为的的动力特征。动力特征。阿尔弗雷德阿尔弗雷德 阿德勒阿德勒第五页，讲稿共六十六页哦（二）成就动机（二）成就动机 社会动机中研究最为深入，最为成熟的是社会动机中研究最为深

3、入，最为成熟的是成就动机成就动机(achievement motivation)。成就动机是个人追求成就、成功和社会赞成就动机是个人追求成就、成功和社会赞许等方面的动机，是个人对自己所认为重要的许等方面的动机，是个人对自己所认为重要的或有价值的活动去从事、去完成、去追求并力或有价值的活动去从事、去完成、去追求并力图达到成功或完美状态的行为原因。图达到成功或完美状态的行为原因。第六页，讲稿共六十六页哦（二）成就动机（二）成就动机高成就动机者具有以下特征：高成就动机者具有以下特征：(1)中等程度的冒险精神中等程度的冒险精神(2)追求最大限度成就感满足追求最大限度成就感满足(3)及时反馈的需要及时反

4、馈的需要(4)全情投入、坚持到底全情投入、坚持到底戴维戴维 麦克利兰麦克利兰第七页，讲稿共六十六页哦（三）交往动机（三）交往动机 交交往往动动机机是是在在交交往往需需要要基基础础上上发发展展起起来来的的。交交往往需需要要指指人人愿愿意意与与他他人人接接近近和和合合作作。交交往往需需要要的的满满足足，使使人人感感到到安安全全、愉愉快快，对对生生活活充充满信心。满信心。第八页，讲稿共六十六页哦（三）交往动机（三）交往动机 交交往往动动机机会会影影响响个个体体完完成成工工作作的的效效率率和和对对同同伴伴的的选选择择。交交往往动动机机的的一一个个特特殊殊表表现现形式是获得社会赞许动机。形式是获得社会赞

5、许动机。交往动机是群体动力学的重要组成部交往动机是群体动力学的重要组成部分。员工的交往动机会促进员工间达成群分。员工的交往动机会促进员工间达成群体合作，实现共赢。体合作，实现共赢。第九页，讲稿共六十六页哦（四）内部动机和外部动机（四）内部动机和外部动机 内内部部动动机机是是个个体体对对活活动动的的兴兴趣趣由由自自身身内部产生，无需外力作用推动，诸如责任、内部产生，无需外力作用推动，诸如责任、成就感等。成就感等。外外部部动动机机是是个个体体对对活活动动的的兴兴趣趣由由活活动动以外的刺激对人们诱发出来的推动力而生。以外的刺激对人们诱发出来的推动力而生。第十页，讲稿共六十六页哦三、激励三、激励（一）

6、激励的概念（一）激励的概念 组组织织通通过过设设计计适适当当的的外外部部奖奖酬酬形形式式和和工工作作环环境境，以以一一定定的的行行为为规规范范和和惩惩罚罚措措施施，借借助助信信息息沟沟通通，来来激激发发、引引导导和和保保持持组组织织成成员员的的行行为为，以以有有效效实实现现组组织织目目标标及及个个人人目目标标的活动。的活动。第十一页，讲稿共六十六页哦（二）激励的机制（二）激励的机制 人的大多数行为都是有目标的，目标人的大多数行为都是有目标的，目标又起源于一定的动机，而动机是建立在未满又起源于一定的动机，而动机是建立在未满足的需要的基础上，由需要而引发，人的需足的需要的基础上，由需要而引发，人的

7、需要的产生是由于受到某种刺激要的产生是由于受到某种刺激。第十二页，讲稿共六十六页哦 第一，是通过在管理中人为地提供一第一，是通过在管理中人为地提供一些刺激因素，使人受到刺激后产生需要，些刺激因素，使人受到刺激后产生需要，转化成动机而引发人的相应行为。转化成动机而引发人的相应行为。管理中激励有两个途径：管理中激励有两个途径：第十三页，讲稿共六十六页哦 第二，是在管理中人为地设置一些符合第二，是在管理中人为地设置一些符合人的需要的目标，以它为诱因，促使人的行人的需要的目标，以它为诱因，促使人的行为产生。为产生。管理中激励有两个途径：管理中激励有两个途径：第十四页，讲稿共六十六页哦 第二节第二节 动

8、机激励理论动机激励理论与管理与管理第十五页，讲稿共六十六页哦关于动机激励理论有不同的理论派关于动机激励理论有不同的理论派一、动机激励内容理论一、动机激励内容理论二、动机激励过程理论二、动机激励过程理论三、当代动机激励理论三、当代动机激励理论四、动机激励理论的发展四、动机激励理论的发展 第十六页，讲稿共六十六页哦一、动机激励内容理论及其应用一、动机激励内容理论及其应用 动机激励内容理论试图解决的是确定工动机激励内容理论试图解决的是确定工作作中中的的何何种种因因素素能能够够激激励励员员工工。内内容容理理论论学学者所关心的是如何确定个体的需要者所关心的是如何确定个体的需要/驱力，驱力，以及这些需要以

9、及这些需要/驱力是如何起作用的。驱力是如何起作用的。（一）赫茨伯格的双因素理论（一）赫茨伯格的双因素理论（二）奥尔德弗的（二）奥尔德弗的ERG理论理论第十七页，讲稿共六十六页哦（一）双因素理论（一）双因素理论激励因素激励因素激励因素激励因素成就、赏识、挑战性的工成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。成长和发展的机会。保健因素保健因素保健因素保健因素公司政策、管理措施、监公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。条件、工资、福利等。弗雷德里克弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格 第十八页，讲稿共六十六页哦 保健因素能

10、消除不满意，它是必须的。但保健因素能消除不满意，它是必须的。但是它不能产生更积极的效果，只有激励因素才是它不能产生更积极的效果，只有激励因素才能使员工有更好的工作成绩。能使员工有更好的工作成绩。中性中性工工作作不不满满意意工作满意工作满意高激励高激励保健因素保健因素激励因素激励因素低激励低激励（一）双因素理论（一）双因素理论第十九页，讲稿共六十六页哦2、双因素理论在管理中的应用、双因素理论在管理中的应用 要调动员工的积极性，不仅要注意物要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对是要注意工作的安排，

11、量才录用，注意对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工以成长、发展、晋升的机会。意给员工以成长、发展、晋升的机会。第二十页，讲稿共六十六页哦3、对双因素理论的评价、对双因素理论的评价 该理论简化了工作动机的复杂性；不同该理论简化了工作动机的复杂性；不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的；模型仅仅是描因素的反应是各不相同的；模型仅仅是描述了工作动机的部分内容，并不足以描述述了工作动机的部分内容，并不足以描述组织成员激励的复杂过程。组织成员激励的复杂过程。第二十一页，讲稿共六十六页哦（二）（二）E

12、RG理论理论 生存需要（生存需要（Existence Needs）关系需要（关系需要（Relatedness Needs)成长需要（成长需要（Growth Needs）克雷顿克雷顿奥尔德弗奥尔德弗 第二十二页，讲稿共六十六页哦ERGERG理论理论理论理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论需要的需要的内容内容生存需要生存需要生理需要生理需要安全需要安全需要关系需要关系需要归属与爱需要归属与爱需要自尊需要自尊需要成长需要成长需要自我实现需要自我实现需要需要之需要之间的关间的关系系刚性阶梯式上升刚性阶梯式上升并存、互补、反向并存、互补、反向不可逆性不可逆性“满足

13、满足-上进上进”&“受挫受挫-回回归归”1、ERG理论和马斯洛需要层次理论的比较理论和马斯洛需要层次理论的比较第二十三页，讲稿共六十六页哦满足满足上进模式；上进模式；受挫受挫衰退模式衰退模式第二十四页，讲稿共六十六页哦2、ERG理论在管理中的应用理论在管理中的应用 掌掌握握个个体体需需要要的的“受受挫挫-回回归归”思思想想，以以正正确确对对待待员员工工的的个个人人需需要要，设设法法为为员员工工提提供供能能满满足足其其高高层层次次需需要要的的环环境境和和条条件件。如如果果忽忽视视或或压压抑抑个个体体高高层层次次的的合合理理需需要要，就就会会使使其其倒倒退退，继继而而追追求求低低层层次次需需要要的

14、的进进一一步步满满足。足。第二十五页，讲稿共六十六页哦3、对、对ERG理论的评价理论的评价具有很强的可操作性；具有很强的可操作性；更客观，更切合实际；更客观，更切合实际；更大的应用价值和研究价值；更大的应用价值和研究价值；第二十六页，讲稿共六十六页哦二、动机激励过程理论及其应用二、动机激励过程理论及其应用 动机激励的过程理论关注的是参与动机或努动机激励的过程理论关注的是参与动机或努力的认知过程，它们确定产生动机行为所必须力的认知过程，它们确定产生动机行为所必须的变量，力图解释这些变量是如何相互作用，的变量，力图解释这些变量是如何相互作用，如何影响动机及其随后的行为的。如何影响动机及其随后的行为

15、的。（一）弗洛姆的动机期望理论（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特（二）波特-劳勒动机模型劳勒动机模型第二十七页，讲稿共六十六页哦（一）动机期望理论（一）动机期望理论 人们之所以被激励起人们之所以被激励起来从事某项工作并达成来从事某项工作并达成组织目标，是因为这些组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足达成自己的目标，满足自己某方面的需要。自己某方面的需要。维克托维克托弗洛姆弗洛姆第二十八页，讲稿共六十六页哦 任何时候一个人从事某一行动的动力取决于任何时候一个人从事某一行动的动力取决于个人对行动之全部预期成果的主观估计乘以个人个人对行动之全部预期成果的主

16、观估计乘以个人对这种预期成果实现可能性的主观估计，再乘以对这种预期成果实现可能性的主观估计，再乘以个体对于它作出一定绩效同他要得到的结果之间个体对于它作出一定绩效同他要得到的结果之间的联系程度的主观估计，它是一个动态的变量。的联系程度的主观估计，它是一个动态的变量。F=1、期望理论的基本内容、期望理论的基本内容第二十九页，讲稿共六十六页哦2、期望理论的应用、期望理论的应用 期期望望理理论论在在管管理理实实践践中中具具有有重重要要的的应应用用价值。它提出了一些重要的激励员工的途径：价值。它提出了一些重要的激励员工的途径：(1)让员工相信付出努力就能带来更高效；让员工相信付出努力就能带来更高效；(

17、2)给予有意义的个性化奖励；给予有意义的个性化奖励；(3)向向员员工工明明确确说说明明高高绩绩效效与与有有价价值值的的报报酬酬之间的联系；之间的联系；第三十页，讲稿共六十六页哦2、期望理论的应用、期望理论的应用(4)引导员工重视内在效价，而不要只局引导员工重视内在效价，而不要只局限在外在效价上，使他们从工作本身获取限在外在效价上，使他们从工作本身获取自我激励的力量。自我激励的力量。(5)注意奖酬的合理性和公平性。注意奖酬的合理性和公平性。(6)明确期望与目标，正确处理目标权变明确期望与目标，正确处理目标权变性和稳定性的关系。性和稳定性的关系。第三十一页，讲稿共六十六页哦3、对期望理论的评价、对

18、期望理论的评价 富有应用价值，在预测人们由决策系统富有应用价值，在预测人们由决策系统支持的动机、离职行为、群体环境中的偷支持的动机、离职行为、群体环境中的偷懒倾向以及组织公平行为等方面，表现出懒倾向以及组织公平行为等方面，表现出很好的预测力；很好的预测力；理论过于复杂，决策过程中的变量计算理论过于复杂，决策过程中的变量计算难以通过实证的方法加以论证；难以通过实证的方法加以论证；第三十二页，讲稿共六十六页哦3、对期望理论的评价、对期望理论的评价 它它强强调调人人的的行行为为是是个个体体有有意意识识的的决决策策过过程程的的结结果果，这这个个决决策策过过程程是是以以个个体体的的主主观期望为基础的；观

19、期望为基础的；完全理性决策？它忽略了情感在人的完全理性决策？它忽略了情感在人的行为中的重要作用。行为中的重要作用。第三十三页，讲稿共六十六页哦（二）波特（二）波特 劳勒动机模型劳勒动机模型莱曼莱曼波特波特第三十四页，讲稿共六十六页哦（二）波特（二）波特 劳勒动机模型劳勒动机模型工作绩效工作绩效 实际得到的报酬实际得到的报酬公平感公平感 所理解的工作报酬所理解的工作报酬爱德华爱德华劳勒劳勒第三十五页，讲稿共六十六页哦2、波特、波特 劳勒动机模型的应用及评价劳勒动机模型的应用及评价 要形成激励要形成激励努力努力绩效绩效奖励奖励满足满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决并从满足回馈努力这样的良性循

20、环，取决于工作中奖励的内容、奖惩的制度、组织于工作中奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、管理水的分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素；过于复杂，很难期望着多种综合性因素；过于复杂，很难操作。操作。第三十六页，讲稿共六十六页哦三、当代动机激励理论及其应用三、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论（二）目标设置理论 第三十七页，讲稿共六十六页哦（一）亚当斯的公平理论（一）亚当斯的公平理论 一名篮球职业联赛的队员告诉他的球一名篮球职业联赛的队员告

21、诉他的球队，他不想继续春季的训练。尽管有合同队，他不想继续春季的训练。尽管有合同约束，而且这个赛季他可以拿到约束，而且这个赛季他可以拿到750万美万美元，他依然说自己没有了打球的动力。他元，他依然说自己没有了打球的动力。他想让球队或者和他重新商讨合同，或者让想让球队或者和他重新商讨合同，或者让他转会到其他球队，这样他就可以赚更多他转会到其他球队，这样他就可以赚更多的钱。的钱。第三十八页，讲稿共六十六页哦（一）亚当斯的公平理论（一）亚当斯的公平理论 他他的的理理由由总总是是以以相相对对报报酬酬为为借借口口：“其其他他队队员员打打得得不不如如我我好好（打打球球时时间间没没有有我我长长，赢赢的的比比

22、赛赛没没有有我我多多，各各种种记记录录没没有有我我棒棒），但赚得比我多但赚得比我多”。第三十九页，讲稿共六十六页哦1、公平理论的内容、公平理论的内容 当当一一个个人人做做出出了了成成绩绩并并取取得得了了报报酬酬以以后后，他他不不仅仅关关心心自自己己取取得得报报酬酬的的绝绝对对量量，而而且且关关心心自自己己所所得得报报酬酬的的相相对对量量。因因此此，他他要要进进行行种种种种比比较较来来确确定定自自己己所所获获报报酬酬是是否否合合理理，比比较较的的结结果果将将直直接接影影响响今今后后工作的积极性。工作的积极性。第四十页，讲稿共六十六页哦1、公平理论的内容、公平理论的内容第四十一页，讲稿共六十六页哦

23、第四十二页，讲稿共六十六页哦1、改变自己的投入；、改变自己的投入；2、改变自己的产出；、改变自己的产出；3、改变参照对象的现状；、改变参照对象的现状；4、改变参照对象的投入；、改变参照对象的投入；5、选择另一个不同的参照物；、选择另一个不同的参照物；6、解释不公平；、解释不公平；7、离开工作场所、离开工作场所第四十三页，讲稿共六十六页哦2、程序公平、程序公平 程序公平，即组织中决定资源分配过程程序公平，即组织中决定资源分配过程的的公公平平性性。它它包包括括结结构构规规则则和和社社会会规规则则，能能影影响响员员工工的的组组织织承承诺诺、对对上上司司的的信信任任和和离离职职意向等方面。意向等方面。

24、第四十四页，讲稿共六十六页哦3、公平理论的应用、公平理论的应用 坚坚持持公公正正公公平平合合理理，是是衡衡量量管管理理水水平平高高低低的的一一个个重重要要标标志志。需需要要持持续续地地向向员员工工公公平平地地分分配配组组织织的的报报酬酬。既既要要避避免免报报酬酬过过低低，又又要要避避免免报报酬酬过过高高。不不仅仅要要考考虑虑报报酬酬分分配配结结果果的的公公平平，还还要要创创造造一一个个员员工认为公平的决策制定过程。工认为公平的决策制定过程。第四十五页，讲稿共六十六页哦4、对公平理论的评价、对公平理论的评价 公公平平理理论论对对报报酬酬分分配配问问题题提提出出了了一一个个重重要要的的观观点点，即

25、即员员工工的的积积极极性性不不仅仅受受到到绝绝对对报报酬酬的的影影响响，更更受受到到相相对对报报酬酬的的影影响响。这这一一点点在在企企业业的分配中得到广泛的应用。的分配中得到广泛的应用。第四十六页，讲稿共六十六页哦4、对公平理论的评价、对公平理论的评价1、实实验验室室实实验验得得出出的的结结论论，其其证证据据的的性性质质是是例证性的，而不是论证性的。例证性的，而不是论证性的。2、在在计计算算公公平平比比率率时时，需需要要考考虑虑的的“投投入入”“产产出出”等等因因素素涉涉及及到到大大量量的的主主观观的的变变量量，难以客观衡量。难以客观衡量。第四十七页，讲稿共六十六页哦（二）目标设置理论（二）目

26、标设置理论 1、目标设置理论的内容、目标设置理论的内容 与绩效相联系的工作行为的最直接条件与绩效相联系的工作行为的最直接条件是职工的绩效目标。目标是一种强有力的激是职工的绩效目标。目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标会提高人的绩效，激励水平的重要过程。目标会提高人的绩效，因为目标影响了行为的努力程度、持续性和因为目标影响了行为的努力程度、持续性和方向性。方向性。第四十八页，讲稿共六十六页哦 为员工设置有效的目标，管理者应该考虑的五为员工设置有效的目标，管理者应该考虑的五个重要因素：个重要因素：1、目标的难度、目

27、标的难度2、目标的明确性、目标的明确性3、目标承诺、目标承诺4、参与目标制定、参与目标制定5、反馈、反馈（二）目标设置理论（二）目标设置理论第四十九页，讲稿共六十六页哦影响目标承诺的因素：影响目标承诺的因素：提高获得既定目标的可称许性的因素提高获得既定目标的可称许性的因素提高被感知的实现既定目标的能力的提高被感知的实现既定目标的能力的因素因素1.目标由一位适当的权威人士设定目标由一位适当的权威人士设定1.在任务中有高度的自我效能感在任务中有高度的自我效能感2.奖励与惩罚和目标达成（或失败）挂钩奖励与惩罚和目标达成（或失败）挂钩2.有成功的角色榜样有成功的角色榜样3.目标增强了自我成就感和发展的

28、潜力目标增强了自我成就感和发展的潜力3.任务的难度不是无法实现的任务的难度不是无法实现的4.目标分派者被认为是值得信赖的目标分派者被认为是值得信赖的4.有很高的成功期望值有很高的成功期望值5.目标分派者具有支持性，并且提倡自我效目标分派者具有支持性，并且提倡自我效能能5.与他人有竞争与他人有竞争6.同事中的榜样们都致力于这个目标同事中的榜样们都致力于这个目标7.目标分派者为目标提供了基本理论目标分派者为目标提供了基本理论8.目标为注明自我和满足自我需求提供了一目标为注明自我和满足自我需求提供了一个挑战个挑战9.目标是公共的目标是公共的第五十页，讲稿共六十六页哦2、目标设置理论的应用、目标设置理

29、论的应用彼得彼得德鲁克德鲁克 目标管理四要素：目标管理四要素：1、目标具体性、目标具体性2、参与决策、参与决策3、明确的时间限定、明确的时间限定4、绩效反馈、绩效反馈第五十一页，讲稿共六十六页哦目标管理的具体做法分为三个阶段：目标管理的具体做法分为三个阶段：第一阶段为目标设置第一阶段为目标设置1)1)组织结合企业生产经营管理工作的任务等条组织结合企业生产经营管理工作的任务等条件，通过上下级协调确定企业的总目标；件，通过上下级协调确定企业的总目标；2)2)部门根据总目标确定部门的目标；部门根据总目标确定部门的目标；3)3)职工再根据所属部门的目标制定个人目标；职工再根据所属部门的目标制定个人目标

30、；第五十二页，讲稿共六十六页哦第二阶段为实现目标过程的管理第二阶段为实现目标过程的管理1)1)通过对下级委以权限，使员工都明确自己的责任，进行通过对下级委以权限，使员工都明确自己的责任，进行自我管理与监督，独立自主地实现目标；自我管理与监督，独立自主地实现目标；2)2)定期检查，加强与下级的意见交流及进行必要的定期检查，加强与下级的意见交流及进行必要的指导；指导；3)3)向下级通报和反馈进度，便于互相协调，保证各项预期向下级通报和反馈进度，便于互相协调，保证各项预期目标的准时完成；目标的准时完成；4 4）帮助下级解决工作中出现的困难；帮助下级解决工作中出现的困难；第五十三页，讲稿共六十六页哦第

31、三阶段为目标成果的评估第三阶段为目标成果的评估1)1)达到预定的期限后，下级首先进行自我评达到预定的期限后，下级首先进行自我评估；估；2)2)上下级一起考核目标完成情况，决定惩罚；上下级一起考核目标完成情况，决定惩罚；3)3)讨论下一阶段的目标。讨论下一阶段的目标。第五十四页，讲稿共六十六页哦目标管理在实施过程中遇到的问题：目标管理在实施过程中遇到的问题：1.1.组织的许多活动制订数量化目标是很困难的；组织的许多活动制订数量化目标是很困难的；2.2.许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成自治气氛难以形成；3.3.目标商定可能增加管理成本

32、目标商定可能增加管理成本；第五十五页，讲稿共六十六页哦目标管理在实施过程中遇到的问题：目标管理在实施过程中遇到的问题：4.4.有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性；很难保证公正性；5.5.员工的成就往往会受到他控制力以外的因素员工的成就往往会受到他控制力以外的因素影响影响；6.6.员工的目标通常时间太短，无法与更大的员工的目标通常时间太短，无法与更大的组织目标联系起来组织目标联系起来；第五十六页，讲稿共六十六页哦四、动机激励理论的发展四、动机激励理论的发展 动动机机激激励励理理论论是是动动机机在在工工作作和和管管理理领领域域研研究究不不断断

33、深深入入的的具具体体应应用用，随随着着实实证证研研究究的的深深入入，动动机机激激励励的的文文化化差差异异、具具体体职职业领域的差异等问题逐渐受到重视。业领域的差异等问题逐渐受到重视。第五十七页，讲稿共六十六页哦四、动机激励理论的发展四、动机激励理论的发展 朗顿的职业动机模型朗顿的职业动机模型第五十八页，讲稿共六十六页哦复习与思考复习与思考复习题：复习题：1.阐述动机、激励的概念。阐述动机、激励的概念。2高成就动机者的特征是什么？高成就动机者的特征是什么？3内部动机与外部动机有什么差异？内部动机与外部动机有什么差异？4试述赫茨伯格的双因素理论中双因素的试述赫茨伯格的双因素理论中双因素的概念及包含

34、的内容。概念及包含的内容。第五十九页，讲稿共六十六页哦复习与思考复习与思考5.期望理论认为人在工作方面是如何被激期望理论认为人在工作方面是如何被激励的？励的？6.公平理论与程序公平是如何影响动机的？公平理论与程序公平是如何影响动机的？员工产生不公平感时会采取什么行动？员工产生不公平感时会采取什么行动？7.目标设置理论的基本观点是什么？目标管目标设置理论的基本观点是什么？目标管理的步骤有哪些？理的步骤有哪些？第六十页，讲稿共六十六页哦讨论题：讨论题：1如如何何理理解解“公公平平本本身身是是一一个个相相当当复复杂杂的的问问题题”，试举出身边的案例。，试举出身边的案例。2用用自自己己的的语语言言，简

35、简单单解解释释波波特特和和劳劳勒勒的的动动机模型。绩效与满意度之间的关系如何？机模型。绩效与满意度之间的关系如何？3赫赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论论对对于于我我国国企企业业的的管管理和改革具有哪些意义和价值？理和改革具有哪些意义和价值？第六十一页，讲稿共六十六页哦讨论题：讨论题：4.如果管理者为一些员工设定较高的目标，如果管理者为一些员工设定较高的目标，而给其他从事同样的工作的员工设定较低而给其他从事同样的工作的员工设定较低的目标，这样合适吗？为什么？的目标，这样合适吗？为什么？5.期望理论在预测个体的工作努力和行为方期望理论在预测个体的工作努力和行为方面有什么局限性？面有什么局限性？第六十二页，讲稿共六十六页哦推荐阅读材料推荐阅读材料1.本章关注的是动机、需要如何与管理相联本章关注的是动机、需要如何与管理相联系的，相关的需要理论可以从系的，相关的需要理论可以从http:/