新时期我国企业文化创新途径研究——以海尔集团为例.docx

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1、新时期中国企业文化创新途径研究以海尔集团为例摘要：随着经济社会的快速发展，企业间竞争越来越激烈，企业文化也被很多企业列为企业核心竞争力的组成部分，企业文化作为企业管理的重要部分，越来越得到重视。本文基于企业文化在我国的发展现状，以海尔集团作为研究对象，对于目前我国在企业文化建设方面出现的问题进行分析，取得以下研究结论：（1）在借鉴西方经验的同时融入我国传统文化，坚持以人为本，注重人才的发展；（2）将企业文化与企业管理相结合，建立健全管理机制，融入工匠精神；（3）在企业内树立榜样人物，建立学习型的企业文化，创新企业文化的传播途径。希望通过本文的研究，可以再次让企业认识到企业文化的重要性，并可以为

2、企业文化创新提供新的思路，提升企业文化建设能力，增强企业竞争力，以帮助企业建设适合的企业文化。关键词：企业文化；创新；海尔集团Research on Chinese Enterprise Cultural Innovation in the New PeriodTaking Haier Group as an exampleAbstract: With the rapid development of the economy and society, the competition between enterprises is becoming more and more fierce, an

3、d corporate culture is also listed as an integral part of the companys core competitiveness. Corporate culture, as an important part of corporate management, is gaining more and more attention. Based on the development status of corporate culture in China, this article takes Haier Group as the resea

4、rch object, analyzes the current problems in the construction of corporate culture in China, and obtains the following research conclusions: (1) Incorporating traditional Chinese culture while drawing on Western experience, Adhere to people-oriented, pay attention to the development of talents; (2)

5、Combine corporate culture with corporate management, establish and improve the management mechanism, and integrate into the craftsman spirit; (3) Establish role models in the enterprise, establish a learning-oriented corporate culture, and innovate way for spreading. It is hoped that through the res

6、earch in this article, companies can once again realize the importance of corporate culture, and can provide new ideas for corporate cultural innovation, enhance corporate cultural construction capabilities, enhance corporate competitiveness, and help companies build a suitable corporate culture.Key

7、 words: company culture; innovation; Haier Group1.绪论1.1研究背景及意义1）研究背景随着经济社会的快速发展，尽管给企业带来了越来越多的经济机遇，但同时也伴随着更加激烈的竞争，而在这场激烈的角逐中，无论是战略方面地竞争，或是制度方面地竞争还是管理方面地竞争，归根究底还是在企业文化的范畴中（王宜萍，2007）1。而早在1992年，美国著名领导力学家哈佛商学院约翰科特教授在他所著的企业文化与经营业绩一书中就说过：“企业自身特定的管理文化，以及企业文化，是当代社会影响企业自身绩效的深刻而重要的原因” （刘文，2012）2。而越来越多成功企业的案例，也

8、向我们表明了优秀企业文化对于企业发展的正向加成作用，而随着企业的发展，越来越多的企业如雨后春笋般的意识到企业文化对于企业未来可以长远发展是很重要的，但是由于经验不足，所以企业在文化建设的过程中依旧出现了不少问题，例如：对于成功企业文化生搬硬套，忽略了自身发展需求；建设过程形式化，很多时候企业文化只是个空口号，忽略其内涵，并不能推动企业发展；老板主义和经验主义盛行（杨文凯，2009）3，过分相信和依赖企业家的多年的经验，误以为企业文化是企业家创立的文化，但企业文化的基础是大众，时代也是在不断发展，应当发扬先进企业文化，对于经验主义下的企业文化进行一个淘汰，为的是创造出被企业全体成员所认同的企业文

9、化，才能让企业得到可持续地发展。因此，本文研究的主要论题是我国发展的新时期下我国企业文化建设的现实发展状况和在建设中出现的误区以及问题，并以此为基础为企业文化的创新提出可行的方法，希望笔者的研究可以为我国企业建设企业文化提供一些可行的思路，以帮助企业更好的发展。2）研究意义从理论层面来讲，通过本文的研究，第一，笔者梳理了目前国内外关于企业文化建设的相关理论，为企业文化理论在我国的未来发展进行了一定的研究，并且进一步的向我国企业陈说企业文化创新对于企业在未来进行更长的发展有着重要的意义；第二，对我国企业目前建设企业文化的现实发展状况进行了分析，提出目前企业文化建设当中出现的问题；第三，为我国企业

10、进行企业文化创新提供理论和方法，帮助企业更好地发展。从现实层面来讲，良好并适合企业的企业文化对于加强其核心竞争力、增加盈利水平有着不可或缺的作用，尽管目前国内许多企业已经认识到了企业文化对于企业在未来进行发展的十分重要，但是依然有很多企业对于企业文化的建设问题没有引起足够的重视，结果就是出现了对国内外一些成功企业文化进行生搬硬套，或者沿用一成不变的企业文化等众多问题，希望通过此次笔者对于企业文化的研究，可以帮助企业认识到文化对于企业未来发展是十分重要的，并可以为企业进行其文化创新提供一些新鲜的思路，以达到提升企业文化建设能力，加强企业竞争力的目的，并且帮助企业建设适合自身的文化。1.2研究内容

11、和研究方法1）研究内容第一章为绪论。本章会对本次进行研究课题的研究背景、研究内容、研究意义以及研究方法进行一个分析和陈说。第二章为相关文献研究。本章会详细陈说企业文化的起源和发展，和企业文化的相关概念以及企业文化对于企业发展是多么重要和有什么作用，为下文的分析提供基础。第三章为理论分析。本章会对目前我国在企业文化建设方面的发展现状和出现的主要问题进行论述，并在此基础之上提出企业文化创新的主要途径。第四章为案例分析。本次的研究选取我国企业海尔集团为研究企业，对于第三章的理论分析提供具体案例和操作，主要包含案例设计、案例企业介绍、案例分析和研究讨论四个部分。第五章为结论。对前几章的分析进行概括总结

12、，主要包含基本结论、研究建议、研究不足、研究展望一共四个方面进行分析论述。2）研究方法1.文献研究法：文献资料法就是通过查阅相关的文献资料了解、证明所要研究课题的一种方法。本文会通过阅读整理期刊文献来了解目前学者对于我国企业文化的研究及发展水平。2.个案法：本文以海尔集团作为案例企业进行研究，通过研究海尔集团在企业文化建设的现状和出现的问题，提出企业文化创新的途径，并分析海尔集团在企业文化建设方面的成功之处。2.相关文献研究2.1企业文化的起源和发展1）国外企业文化的起源和发展企业文化这一概念最初产生在18世纪中期至19世纪末这段时期，但是这段时期对于企业文化来说，并没有学者对于其有着系统而正

13、式地提出。直到19世纪末20世纪初，英国爆发工业革命，使得机器代替了手工操作，在当时大大提高了生产效率，当时西方企业的主要生产方式是大机器运转以及生产流水线，企业的管理者最关心的是如何提高生产效率和投入产出比（陈丽丽，2003）4，但是泰勒认为企业之所以生产效率比较低，是因为缺乏较为科学的管理方法，因此，泰勒设计了一个科学管理模式，将其称为“泰勒制”，“泰勒制”认为人之所以会工作仅仅是为了得到经济报酬，这时企业文化的萌芽已经出现。到了19世纪30年代，著名的“霍桑实验”让人们注意到了企业组织架构、员工之间的人际关系和非正式群体对于企业的经济效益会产生十分大的影响，当时理论的主要观点是用“社会人

14、”的概念来代替“经济人”的概念，认为员工是不仅仅有着物质需求，还需要心理需求、社会需求、人际关系需求等，“社会人”这个概念的提出为之后企业文化理论的提出提供了充沛的条件。第二次世界大战过后，日本凭借其惊人的经济发展速度，创造了令世界感到十分惊奇的经济效益（赵秀敏，2017）5，这样的发展速度令美国学者震惊，他们在震惊的同时对日本经济的快速发展进行了研究，于是在20世纪80年代，在美国哈佛大学的教育研究院中，泰伦斯迪尔教授以及麦肯锡咨询公司的咨询人艾伦肯尼迪先生在经过一番调研后，编写了企业文化企业生存的习俗与礼仪一书（黄建军，2020）6，在此书中，“企业文化”这一概念被首次提出。书中指出，优秀

15、而成功的企业都拥有其独特的企业文化，而企业在制定不同的企业战略、进行人事任免、甚至是员工工作风格等方面，都会受到来企业文化的影响，企业文化的强或者弱对于企业未来的发展的影响是完全不一样的。这一时期，尽管有了企业文化这个新鲜概念的提出，但是当时的企业对于企业会有啥用并不了解，所以在当时没有企业愿意把企业文化纳入公司管理的一部分（Dellheim C,1987）7。在此之后，随着美国加利福尼亚大学美籍日裔教授的Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战、美国管理专家托马斯与小罗伯特沃特曼合著的寻求优势美国最成功公司的经验以及帕斯卡阿索斯所著的日本的管理艺术这三本书的出版，标志着企业文化正式诞生（陈丽丽，2

16、003）4。自此之后，企业文化这个理论才被被正式纳入了企业管理的范畴，并普遍得到了国外学者的充分认可，众多国外的学者也提出了企业的发展需要建设企业文化，而且在建设的过程中不仅需要将企业精神面貌与企业道德准侧包括在内，与此同时也提出将企业发展的战略目标、企业的硬性制度建设以及企业的价值观包含其中（赵秀敏，2017）5，这些概念大大促进了企业文化理论的发展，如今许多企业进行企业文化建设时，仍然将这五项内容作为建立企业文化的重要内容。2）国内企业文化的起源和发展由于我国特殊的近现代历史和国情，我国的企业文化理论可以说是在一个充满了挫折坎坷的时代中逐渐发展起来的。鸦片战争的爆发是我国近现代历史的开端，

17、当时的洋务运动可以说是我国近代工业的开端，尽管洋务运动下的资本腐朽又官僚，但是当时的企业创办都隐隐透露出爱国情怀，这样的爱国情怀却显示出了一定企业文化影子，直到卢作孚先生在1925年创办民生轮船公司，卢作孚首次公开地提出了“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家”的企业宗旨，这是我国第一家正式提出企业精神的企业，也是正式显露出企业文化影子的企业（蒋萍，2005）8。随着新中国的成立，社会逐渐稳定，企业文化才可以进行发展，在1949-1978年这一时期，我国从建国时期一个一穷二白的国家发展成为了拥有“两弹一星”的大国。这一时期我国正处于计划经济时期，国家的生产任务都是由国有企业进行完成，企业只需

18、要按照纪委部门的指令完成指标即可，企业竞争不激烈，企业文化的作用自然也就不明显，并且这一时期我国经济发展并不成熟，在探索道路上出现了很多错误，这就好比一个人的大脑思维如果还未成熟，那么大脑也并不能正确指导自己的行为，所以这段时期就算企业建立了企业文化，企业文化也不能正确地引导企业的行为，更不用说企业文化会促进企业的发展了。伴随1978年改革开放，我国的经济体制由计划经济体制变为了市场经济体制，这一时期我国企业数量快速增加，企业得到了快速发展，企业间的竞争也变得逐渐激烈起来，这时我国的企业为了不在激励竞争中被淘汰，于是开始寻求自身发展，例如开始积极学习西方先进的理论和管理方法，这也是我国企业文化

19、与世界的企业文化进行第一次磨合的过程。直到这个时期，企业文化这一概念才被正式引入国内。终于，“企业文化”这一概念在我国是在1986年被正式地提出，并在1988年紧随其后地成立了我国第一个和企业文化有着强烈关系的研究会：中国企业文化研究会（蒋萍，2005）8。我国企业发展至上世纪九十年代，有了改革开放后企业积累的大量经验，有着我国许多优秀的企业家和学者对于前人的经验进行总结，不断学习世界发展速度快且比较优秀的企业文化，在企业不停地发展过程中同样进行不间断的改进和创新，最终一步一步地形成了自己的企业文化。而随着企业文化发展到今天，国内有着越来越多的企业开始对企业文化的建设引起了充分的重视，普遍有学

20、者认为无论企业大小，都应当创造其独特的企业文化，但是由于企业文化在我国发展是比较短的，我国许多企业在建设企业文化中仍然存在许多误区和问题，这表明我国在企业文化建设方面仍然需要下功夫。3）对于国内外企业文化理论发展的总结企业文化整体来看是个较为年青的学科，企业文化这个理论在国外的发展的经验会丰富很多，发展的时间相对国内较长，这个学科在国外的发展相对比较成熟，但是我国由于特殊的国情，研究的起步时间较晚，发展相比国外还不够完善，企业在建设企业文化时仍然存在许多问题，仍然需要理论的创新和实践的改进。目前，国内外对于企业文化的学说主要有三种：（1）“复合概念说”。“复合概念说”认为企业文化是由“外显文化

21、”以及“内隐文化”这两个部分共同构成。“外显文化”指的是能够被看见或者能够被直接感受道德文化，例如品牌、企业的装潢、外产品的包装、企业的习俗礼仪等；“内隐文化”则指的是隐藏于企业管理当中的，不能被直接感触到的文化，例如价值标准、道德规范、企业精神、工作态度、行为取向等。所以该学说的认为企业文化就是物质文化和精神文化的相互结合，如果缺少某个方面，就建设不好合适的企业文化。（2）“层次说”。“层次说”认为企业文化是由三部分构成：行为文化、心理文化、物质文化。行为文化是指企业员工在企业生产运作、同事之间的人际活动、文化娱乐体育活动中产生的一种文化的表现，它是企业生产经营的风格、精神风貌、人际关系的很

22、重要的体现，与此同时它也是企业精神、企业价值观的一种反馈。企业的心理文化是指企业对于企业员工的心理建设而产生的文化，企业不仅仅是个让员工获得经济效益的地方，让员工对企业产生心理认同感更加重要。物质文化是企业文化中组织文化的表层部分，它是企业发展过程中创造的组织物质文化，是一种以物质标准为主要研究对象的在最浮于表面一层的组织文化，是形成组织文化精神层面和制度层面的基础条件。（3）“精神现象说”。该种学说认为企业文化是企业以物质为载体的各种精神现象（潘红梅，2010）9。2.2企业文化的相关概念1）企业文化的内涵企业文化应当是企业的领导管理者与员工有着共同价值观的体现，体现了企业员工共同的思想意识

23、和日常行为准则；企业文化还应当是企业物质文化与精神文化的共同体现；企业文化应当是可以充分调动员工的积极性，可以发挥全体职工内在潜力的文化形式。综上所述，企业文化应当是一个企业在长期的发展中，形成的具有统一价值观念的，被企业成员普遍认同的并会遵守的基本准则，是用来影响和教育新成员的价值体系。2）企业文化的特点（1）企业文化具有先进性。实践决定认识，认识对实践具有反作用。企业的实际生产和战略决定了一个公司的企业文化是什么样的，但是具有前导性的企业文化会大大促进企业的发展，所以企业文化具有先进性。（2）企业文化具有民族性。企业文化是建立在特定的民族文化基础之上的，并且会与该民族的物质文明，精神文明相

24、一致相呼应（刘东升，1994）10。无论一个企业如何发展，规模再大，都不会脱离它的民族精神。（3）企业文化具有整体效应。企业文化是企业全部职员共同培育的，会反映整个企业的整体精神风貌，并在企业的活动中表现出来（刘东升，1994）10。（4）企业文化具有其鲜明的个性。企业文化不仅会受到政治、经济、社会文化这些企业外部因素的影响，还会受到诸如领导人风格、员工素质、员工价值观等企业内部因素的影响，因此每个企业的企业文化都具有其鲜明的个性（齐善鸿，布玉兰，2019）11。（5）企业文化具有开放性和包容性的特点（王宜萍，2007）1。企业文化在我国发展时间较短，所以许多企业在建设企业文化的时候会借鉴一些

25、国外优秀企业的企业文化，这样既拥有自己的特色，也吸收了现代西方的文明成果。3）企业文化的层次（1）精神层文化。精神层文化有时也被成为心理层文化，是指企业对于企业员工的心理建设而产生的文化，企业不仅仅是个让员工获得经济效益的地方，让员工对企业产生心理认同感更加重要。此外，精神层文化的建设应当主要关注价值观念的建设发展，员工和领导管理者只有在价值观念高度认同的时候才能促进企业文化的建设，进而促进企业的未来久远发展。精神文化是企业文化的本质与灵魂（方斯嘉，2019）12。（2）制度层文化。制度层文化的建设应当主要是建立企业的各项规章管理制度，制度层文化直接关系到企业文化能否以及时地推进，合理的制度是

26、企业正常运营的保障和基础。（3）行为层文化。行为层文化主要是指企业员工在企业的生产运作、人际关系活动、文化娱乐和体育活动中产生的文化表现，它是企业生产经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业精神风貌、企业价值观年的反映。让企业员工认同企业文化，就是在行动上时刻体现企业文化（方斯嘉，2019）12。（4）物质层文化。物质层文化是组织文化的浮于最上层的那一部分，它是企业组织创造的一种物质文化，是一种以物质的状态为主要研究对象的浮于最上层的组织文化，是形成精神层和制度层的重要条件（Warrick D D，2017）13。良好的组织文化是通过重视产品的开发生产、服务的质量水平、产品的信誉保证和

27、组织生产生活的环境、文化设施器具等物质现象来折射的。2.3企业文化的重要性及作用1）重要性（1）帮助企业提升核心竞争力随着经济社会不断发展，市场环境也在不断变化中，企业间的竞争越来越激烈，只有具备独特的核心竞争力的企业才能在未来获得长远的发展。而优秀的企业文化会“软”约束员工的行为，使员工对于企业具有认同感，调动员工积极性，从而帮助企业提升核心竞争力。所以企业在战略布局的同时，必须在自我管理过程中重视起对企业文化的建设问题（俞洁，2020）14。（2）影响企业的形象对企业外部而言，良好的企业形象源于优秀的企业文化，良好又合适的企业文化会对企业的形象有着正面加成作用，给企业带来无法估算的经济效益

28、和文化效益，不仅能使企业获得普罗大众的支持和信赖，赢得经济效益，还能吸引优秀人才，促进企业发展（杜鹃，2020）15。例如华为公司的“狼性文化”，使得华为的员工都能够将“学习、创新、获益、团结”的企业理念贯彻始终（陈彦，2020）16。企业内部而言，员工在愉悦的工作氛围当中工作，客户和合作单位也会对企业产生良好的印象，进而可能会加强进一步的合作。（3）是企业可持续发展的驱动力优秀的企业文化能够为企业内部创造一个良好的环境，会通过高度统一的价值观来影响并提高员工的素质，进而在企业内部形成一种强大的凝聚力，此外，在良好的企业文化的引导下，企业会自觉承担其社会责任，这也会影响到其它企业，进而推动企业

29、的可持续发展。优秀的企业文化同样也会招揽和保留企业内部的人才以此来减少企业的人力资源成本（黄家欢，2020）17，归根究底，“人”才是推动企业发展的根本，所以人才的保留会推动企业的可持续发展。2）企业文化的作用（1）导向作用。企业文化通过对企业的价值观念的取向进行影响，进而引导员工的心理、性格、行为等方面，使他们在不知不觉中就接受了在企业内部形成的共同的价值文化。（2）激励作用。良好的企业文化可以把员工的积极性和创造性进行一个充分的调动，进一步激发员工的各种能力，企业文化的激励作用可以起到物质激励所不能起到影响在精神层面的作用，让企业员工产生责任感和荣誉感，让员工和企业共进退（安硕，2015）

30、18。（3）约束作用。企业文化是用一种无形的文化约束力来对员工的行为规范进行约束和规范，相比硬度较大的规章制度，企业文化带来的文化约束力可以在一定程度上减轻员工在心理上的冲撞和抵触，使员工明白他来企业工作的意义和方法，并借此进一步提高员工对于工作和企业的责任感和使命感。（4）凝聚作用。企业文化可以通过在企业内部创造员工与领导管理者共同的价值观，将员工紧紧地凝聚、团结在一起，员工对于企业有着归属感，让员工感受到企业的感受召唤力，从而实现个人和企业进行共同发展。3.理论分析3.1我国企业文化建设前提研究1）管理者对企业文化建设不够重视，滋生形式主义和文娱化目前在我国，仍然有企业对于企业文化这个问题

31、不够重视，究其出现的原因，还是因为我国企业的管理者职业素质还不够高，很多企业的管理者经历了改革开放时期，过度依赖在那个时期摸爬滚打过来的经验，认为企业的发展应当把提高效率作为主要内容，忽略文化对于人的影响，认为企业文化很虚幻，没有进行实际操作的意义，进而引起了对于企业文化建设的不重视（王丹婷，2015）19。根据2018年的调查显示，我国只有27%的企业认为企业文化是企业管理的重要组成部分，是企业的核心竞争力，有70%以上的企业都将核心竞争力归于市场营销、经营组织、生产研发、企业战略决策的共同作用。对于企业文化建设的不够重视主要表现有以下几点：对企业文化生搬硬套、建设表面化没有内涵、出现了“崇

32、洋媚外”的情况。每个企业都拥有自己独特的企业发展历史，拥有着不同的内外部经营环境，许多企业的管理者由于对企业文化不够重视，所以就会生搬硬套其他成功企业的企业文化内容模式，这样会失去本企业的特色，更甚者根本无法适应企业的外来文化，无法推动企业进行发展。例如很多企业一味学习华为的“狼性精神”，迫使员工加班，造成了员工大量离职。企业文化的建设是需要一个过程的，而这个过程就是员工价值观和企业价值观在进行磨合与统一，且企业文化应当与企业自身情况相匹配，华为的“狼性”企业文化有着完善成熟的制度模式、薪酬体系以及企业战略相匹配。而许多企业忽视了华为企业文化的内涵，只看到所谓的“狼性”，这样的照搬硬抄是会出问

33、题的。此外，许多企业为了让自己的企业文化看起来“高大上”，将国外许多企业的企业文化归为己用，忽视了不同国家的国家民族文化基础不同，盲目照抄只会让企业文化看起来“驴唇不对马嘴”。企业文化最初在日本产生雏形，由美国发扬光大，但是民族基础和社会文化不同，日本以“人”为本，美国以“科学”为本，而中国以“精神为本”（Bussmann K D, Niemeczek A, Vockrodt M，2018）20。在国外很成功的企业文化不一定能适合我国企业的实际发状况况，这样一味的模仿抄袭，不仅不会推动企业发展，甚至会拖企业发展的后腿，阻碍企业发展。管理者对于企业文化的建设不够重视，就间接导致了企业文化建设形式

34、主义盛行。目前我国许多企业在进行企业文化建设过程的时候，只是简单的模仿外资企业文化的一些形式，忽略了企业文化的内涵与特点，而是热衷于组织文艺活动、喊口号、统一服装和标志，有些公司更是愿意砸重金去请广告公司去做形象设计，认为这就是建设企业文化（罗浩然，郭瑾，穆友山，2019）21；有的企业甚至还对活动次数进行规定，作为企业文化的建设的硬性指标来完成。但是企业文化不仅仅是表层文化建设，更应该注意精神层面和心理层面的建设，将基本的价值观概念传递给员工，实现企业与员工在价值观方面的统一，进一步实现企业文化促进员工工作和规范，只注意形式而忽略文化本身，会导致员工对于企业文化的认识就像是隔了一层毛玻璃模糊

35、又浅显，就会出现企业管理者越是热衷于企业文化建设，而员工却相对表现的越是冷漠的情况（王宜萍，2007）1。形式主义造成的后续结果，就是企业文化建设滞后，企业文化与企业的实际生产管理发生了严重的脱节。形式上的行动掩盖不了精神上的空虚，由于企业文化缺乏内涵，并不能推动企业发展，进而造成企业文化并不能与企业的实际生产相匹配，企业的生产环节往往需要的是技术的支持和人力的运用，企业的实际生产发展速度很快，而企业文化却远远落后于企业的实际生产管理，如果管理者仍旧意识不到企业文化建设形式化的问题，那么对于企业文化的建设就像是汽车没有油了一样停滞不前，久而久之，企业文化就会远远滞后（郭华丽，2018）22。企

36、业文化的作用和本质是依靠价值认同和精神来提升企业内部的凝聚力，调动员工的积极性与创造力，进而推动企业发展，但是脱离而滞后的企业文化不仅不会推动企业发展，反而会成为企业发展的绊脚石。此外，形式主义的另一种表现形式就是企业文化建设文体化。很多企业管理者所理解的企业文化就是举办文化娱乐体育活动，认为企业文化的传播和发展就是建设多姿多彩的文体活动，为举办运动会、举办球类比赛、赞助几次文艺演出、组织一些俱乐部等等活动忙的不亦乐乎，但是文体活动同样是浅层的表面活动（刘文，2012）2，如果不进行价值观的建立和统一，员工无法理解什么是企业文化，仅仅依靠娱乐活动又怎么会调动员工积极性呢？更有甚者，许多企业把这

37、些文娱活动定了硬性指标，每年每月必须完成多少次，否则就进行薪酬控制，这样的规定会使员工误以为企业是“不务正业”的，久而久之，企业的积极性逐渐消失，员工离职率也会提升，对企业百害而无一利。而把企业文化进行娱乐化的根源还是在于企业管理者对于企业文化这个理论缺乏正确的认识，只有全面了解企业文化是什么，才能更好地建立企业文化。2）企业文化的建设缺乏长期规划，没有特色和创新很多企业过分关注企业的短期利益，而忽略长期的利益和规划，或许短期内企业的道路丰厚的利益，但是从长远角度来看，并不利于企业的发展，企业的规划应当从长远规划做起，对目标进行阶段性的划分。过分关注企业的短期利益，也会使企业文化变得功利，急于

38、求成，部分让企业文化与金钱挂钩，这样建立起来的企业文化是畸形的，在这样的畸形文化的引导下，企业和员工很有可能做出违法的活动（郭青，2017）23，在这种情况下，企业形象严重受损，企业根本无法得到进一步的发展。所以企业应当进行长期的规划，让企业文化建设回归正轨，而让企业以社会责任最大化为目标是克服功利性企业文化的关键一点，唯有企业得到社会的广泛认同和支持，企业才能获得长足的发展。此外，我国企业文化经常会出现“撞衫”现象，例如在企业经营上，许多企业都会使用“顾客是上帝”、“质量第一”之类的口号；在企业精神上面，都写着“团结”、“拼搏”、“创新”、“求实”、“开拓”等一类的词汇，缺乏新意（张哲，20

39、15）24。许多企业在还没有深入了解自身企业的具体情况时，就对那些通过企业文化建设取得成功的企业进行分析，并开始如火如荼地进行文化建设，但是最终建设的成果却是照搬照抄，缺乏自身的特点。每个企业在对于环境变化时做出的反应和策略都有自己的特色，不尽相同，在这的情况下，企业文化又怎么会相同呢，因为差异，企业才会有自己的特色，缺乏特色，也就缺乏动力，这样的企业文化最终也仅仅是写在企业文化墙的一行字而已。有些企业的管理者认为企业文化应当是封闭的，固定的，一旦建设成功就可以长治久安了，从此对于企业文化的建设不管不问，忽视了企业的内外部环境是在时刻变化着的，当一个企业的企业文化变成一个封闭的停滞不前的系统时

40、，它很可能会扼杀企业的创造精神（张哲，2015）24，不及时进行改革和创新，这个曾经让企业管理者引以为傲的文化最终却会成为企业发展的绊脚石。3）企业文化建设两极分化比较严重两极分化的主要表现之一就是企业文化建设过分忽略“人”在企业文化中的作用。企业文化应当是企业和员工在企业发展过程当中形成的具有高度统一特点的价值观体系，但是许多企业的管理者在企业文化问题上往往采用“一刀切”的方法，这些企业的企业文化往往都没有广泛征集群众意见的基础，这样由领导者个人确定的企业文化（周霞，2009）25，员工只有被动接受，缺乏主体参与意识，使企业文化失去它原有的作用。这样企业内部员工与管理者的关系会显得十分冷漠，

41、也更容易出现冲突和矛盾，由于对员工关注较少，这时企业尽管采取众多的奖励措施也难以留住员工，会造成企业人员流动相较大，更加不便于管理者的管理。此外，企业会把企业文化建设与思想政治工作混为一谈。一般来说，思想政治工作主要是向工作对象灌输某种政治意图和思维方式，是一种把外来的事物加载在接受主体身上，目的性和针对性都很强；而企业文化，测试通过构建某种机制，逐渐引导人们通过自我认知，形成某种行为方式，让这种方式对员工进行“软”约束，进而达到规范员工行为的目的（宋靖喜，2016）26。把企业文化与思想政治工作相互混同，不仅会阻碍企业文发挥其作用，影响企业文化的正常生长，还会把思想政治工作的地位抬到并不符合

42、的高度，最终让员工产生反感，可能最终的结果就是企业文化建设和思想政治工作都没有做好。而另一个企业文化建设的极端就是企业会夸大企业文化的作用以及内涵。目前在国内，企业文化理论对于企业管理者来说是个十分新鲜的而又时尚的命题，企业在管理过程中全然不顾工作如何开展,预计效果如何，盲目追赶时尚。很多企业的管理者只看到了一些企业通过企业文化的建设取得了成功，便认为企业文化无所不能，认为企业文化“包治百病”，可以解决企业在实际生产运作的过程中的所有问题，对企业文化的作用期望过高，但实际情况往往差强人意，还会让企业员工认为高不可攀，难以接受（Kratzer J, Meissner D, Roud V,2017

43、）27。3.2企业文化创新途径理论研究1）融入我国传统文化，坚持以人为本企业文化理论最初发展于国外，发展时间和发展的成熟度也远远长于国内，所以企业应当积极学习国外优秀企业文化建设当中的新理论、新经验（程淑华，2013）28，又要立足于企业自身的发展情况和我国的社会文化，将这两者进行有机结合，从而建设出先进的，立足于我国文化的独一无二的企业文化。在中华文明中，儒家文化具有举足轻重的地位和影响力。首先，儒家文化的核心价值观就是“中庸”，它认为天地万物在世界中都存在它适合的角色、适合的分工、适合的定位，这样万物才能和谐共生（张茂崯，2018）29。员工的发展也是同样的，每一位员工都有适合他的岗位，对

44、于员工来说，只有不合适的岗位，没有不合适的员工。其中儒家文化强调的君臣父子兄弟朋友夫妇这“五伦”关系，其实是集体凝聚力的表现，将“五伦”融入到企业文化当中，对于增强集体荣誉感、加强团队凝聚力有非常重要的意义。其次，儒家文化强调“诚信”观，诚信一直是人类社会的基本准则，更是我国文化的道德核心，但是如今许多企业为了追求自身短期利益，全然不顾这个“诚信准则”，严重者更是会做出违法乱纪的行为，这样或许会为企业带来短期的收益，但是从更加长远的角度来看，这并不利于企业的可持续发展。再次，儒家文化还强调“和为贵”的思想，而所谓的“和”包含着和谐、团结、合作、互助等众多含义，日本之所以能够在二战以后经济快速复

45、苏并发展，正是得益于日本企业的“和”思想。唯有企业内部维持和谐和稳定的工作环境，员工才可以稳定安全的尽心工作，员工之间团结互助，不仅会增加内部团体的集体荣誉感，也会大大提升工作效率，从而推动企业发展。最后，儒家文化的“仁”思想也同样重要，“仁”意味着“仁者爱人”和“己所不欲，勿施于人”，强调人以及人们之间的和谐关系，企业文化的建设也应当这样，关注企业中“人”的存在，如今许多企业的企业文化是由领导者通过“一刀切”的方法制定的，全然不考虑员工的想法，迫使员工接受领导者指定的企业文化。如果企业可以把儒家文化中“仁”的思想融入充分到企业文化当中，多考虑员工的想法，会有利于内部的和谐，增强企业凝聚力，为

46、企业发展带来正面作用（李蔚，王云隆，2012）30。如今，很多企业为例追求效率和经济效益，将企业文化建设的非常具有功利性，变成了企业只一味关注员工进行工作时的工作效率与质量，并不关心员工的身体和心理上的情况，当前企业之间的竞争本质上其实是人才和技术上的竞争，所以人才的引入和培养十分重要，如果企业文化的建设忽略员工本身的想法和问题，容易造成企业人才流失（Kratzer J, Meissner D, Roud V,2017）27。所以企业文化的建设应当更加以人为本，关注员工本身，企业文化的建设应当由员工和管理者共同完成，关注员工的个人身心健康与工作环境，尊重员工的个人选择，让员工对企业有认同感和归

47、属感，在帮助员工实现其个人目标和价值的情况下，将其个人发展与企业发展相互融合，得到统一（Ahmed P K,1998）31。只有让员工充分发挥其个人价值，员工的积极性才会被充分调动，企业文化在这时才会深入人心（王南萍，王源林，陈建，2017）32。此外，企业文化的建设应当确保全体员工能够参与，可以通过团队学习，对员工的思维模式进行科学的改进，才能使员工进一步理解企业文化的内涵，同时，企业应当积极为员工构建一些学习平台，通过制定相应的学习计划、参与相应的培训，从而达到员工素质的提升的目标，为企业进一步发展注入更大的动力（李小刚，2020）33。2）与企业管理相结合，融入工匠精神 企业管理是企业进

48、行一切活动的“地基”，如果把企业管理比喻成经济基础，那么企业文化就是上层建筑，经济基础决定上层建筑，上层建筑会反过来影响经济基础（丁青青，2020）34。企业管理决定了企业怎样运转和怎样生产，而企业文化通过影响员工在企业内工作和处理公务的行为来影响公司的整体运作，优秀的企业文化对企业有积极的补充作用，但不恰当的企业文化会降低企业的经营效率。企业的管理制度是企业进行可持续发展的前提，管理制度作为企业的“硬”约束，起到的是规范员工日常工作的作用，让工作可以有法可依。企业文化作为“软”约束，主要的作用是潜移默化地影响员工行为，提高员工对于企业的认同感，让员工在企业的时候像是回到自己的家，这是“硬”约

49、束所做不到的。建立健全企业的管理制度是推进企业文化建设的前提，所以第一步要做的就是建立完善的现代企业管理制度，优化其产业结构（娄金霞，2013）35，其次在进行企业文化建设，将企业文化的“软”约束与企业管理的“硬”约束进行相互结合，调动员工的积极性，从而实现企业的发展。所谓工匠精神，指的是工匠对自己的产品精雕细琢，精益求精、追求极尽完美的精神理念，就是追求卓越的创造精神、精益求精的品质精神、用户至上的服务精神。随着社会的快速发展，大家对于“速度”的要求越来越严格，有时为了追求所谓的“速度”，往往会舍弃一部分的质量，由于速度越来越快，整个社会风气变得浮躁和焦虑。企业也不例外，有时企业为了追求经济