3国税局人才管理工作汇报.docx

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1、国税局人才管理工作汇报 遵循依法、稳妥、效能、规范，要充分认识到当前税收信息化建设对传统税收管理的组织结构、工作机制和行为模式提出的新的挑战。结合本单位税源管理机构设置和辖区税源分布情况。有利于税收工作开展的原则，通过基层调研、走访纳税人等渠道，总结和分析现有征管模式的不足之处，重点解决征管质量不高，纳税服务效率低下，管理成本过重的实际问题。一是引入能本管理理念。结合税收管理员能级管理机制，根据每个税务人员的不同知识结构和能力特点，将其分配到能充分发挥其特长的岗位上，实现人本效能最大程度的发挥。二是优化业务重组。打破机关与基层的界限，本着对外有利于方便纳税人，对内有利于明确责任、分权制约的原则

2、，重组征管组织机构。通过减少管理层次、压缩职能机构形成一种新型组织机构，使管理组织设置简单、管理程序简化、信息传递更加流畅。三是纳税服务更具高效。将受理咨询的涉税事宜和征收职能推向前台，集中到办税服务厅办理，简化管理环节，减少管理层次和审批级次，解决纳税人多头跑、多次跑的问题，达到优质服务与提高机关效率的双赢”效果。 一、提高人力资源管理水平的重要意义和作用，必须正确认识到挖掘人力资源潜能。 当今知识经济时代，现代管理学理论认为。人力资源作为一种智力资源，诸多资源中处于第一重要位置，一个组织或团队最本质的核心竞争力。十七大报告中确定了科教兴国”人才强国”战略目标。全面提高干部队伍素质，使人力资

3、源得到充分的开发和有效的管理，促进组织目标的达成和个人价值实现的根本意义所在窦自铁局长在全市国税工作会议上指出：人力资源是国税事业的第一要素。要切实加强人力资源管理，健全激励机制，激发队伍活力，打造一支政治素质高、业务技能强的专业化队伍，为做好各项工作提供根本保障。所以我必须清醒的认识到科技兴税，现代化征管信息系统不断发展的今天，要想使人力资源成为事业发展的香饽饽”只有尊重有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，各项事业才能在新的起点上实现新的跨越。 二、必须正视目前队伍的现状 1995年成立伊始，1人力资源趋于老龄化。主要表现在两个方面的特点。一是人员数量由正增长转为负增长。以县

4、国税局为例。核定在职人员总数为48人，1999年底增长为67人，增幅39.6%1999年到底增长在职人员为74人，增幅10.4%二是年龄结构呈两头低中间高趋势。以底人员年龄结构对比，职干部74人，其中50岁以上11人，占14.9%4050岁38人，占51.4%3040岁17人，占22.9%30岁以下8人，占10.8%全局平均年龄42岁，据此推算，五年、十年以后，系统退休人员增加，而受编制、经费等因素影响，新增人员数量有限，年龄结构将进一步趋于不合理。 能干活的人少。以我局为例，2人浮于事与人员不足并存。通俗的话说就是拿钱的人多。全局在职人员除去年龄偏大、病休，实习人员外，实际可利用的人力资源仅

5、占人员总量的70%机关8个股室，1人一个股室的2个，2人一个股室的3个。1人兼两职或多职的12人。历年来征管体制改革、机构整合中，部分单位无法选配到足够的人员充实岗位，明显的感觉到可用人力资源的严重“匮乏”据调查，这种现象并非一个单位的特例，这在全市许多地方均有不同程度的存在 人力资源输入主要来之三个渠道。一是从财税学校及各类专科学校毕业的大中专毕业生；二是部队转业的转业干部和复员军人；三是后国家定向招录的国家公务员。从以上人员来看，3专业技术人才匮乏。国税部门自机构分设建局以来。只有一少部分财税学校专科毕业，而一大部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了专科

6、及以上学历，但事实上其专业能力没有得到明显的提高。一个比较普遍的现象是许多基层单位反映，一方面单位里持有上述文凭的人员占相当大的比例，另一方面要找出在写作、计算机操作、法律应用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难。截止到底，局财税、财经学院毕业专科人员为11名，仅占总人数的14.9%人力资源的专业知识结构仍处于“低谷”状态。 税收形势和任务日益严峻和繁重，4优化配置缺乏活力。一是基层人力资源配置不合理。近年来随着征管体制的不断改革。基层征管难度加大。但近年来，许多县市，由于种种原因，行政、后勤部门人员多于一线征管人员，造成人力资源不足与浪费并存的局面。二是税源管理机构设置不合理。一些基

7、层税源管理派出机构，年税收任务几百万元，管理人员35人，税收成本过大，纳税人办税不方便。这种情况应该是多数单位不同程度的存在 提升人力资源整体使用效能的最佳途径。就当前国税系统而言，5竞争激励机制尚需完善。有效的激励机制。领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制，但国税系统领导职数及非领导职数少，科级领导干部只占相当小的比例，受职数的限制，许多表现好、能力强的干部缺乏晋升和提高待遇的机会，挫伤了一部分人的积极性。其次是干部异地交流不畅。实 实行轮岗制度是一项极其有效和可行的人事管理制度。但是市目前存在问题是处级、科级领导干部交流力度大，践证明。但一般干部基本上不流动，往往在一个单位、一个部门一

8、干几十年，干部的工作潜能得不到很好的发挥。第三是目前国税系统认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，加大改革力度，普遍推行了竞争上岗。但在选拔任用干部过程中论资排辈 走关系、吃老本的一些问题值得重视和思考。 三、整合人力资源的几点思考，关于落实科学发展观。 具体包括精神、知识、技能、创造力等方面，人力资源开发的基本途径是教育和培训。针对国税部门人力资源管理现状，可从四个方面入手： （一）要保持年龄结构的优化和新生力量的补充 强化对3545岁之间中青年群体人力资源的开发与管理。因为他思想、工作阅历和经验仍然是这个时期的顶梁柱”二是拓宽新生人力资源的渠道。要改进人才引进方式，一是中层干部的开发与

9、管理。要根据人员年龄结构变化趋势。结合公务员法实施，系统编制、经费允许范围内通过公务员招考、聘用等方式尽可能多录用高素质年轻人才，以吸引优秀人才进入国税系统，保证新生力量得到持续稳定的补充。 （二）岗位技能培训要重点从学历培训向技能和实践操作转变 市国税系统通过各种渠道和方式加大对在职人员的学历教育培训，教育和培训的目的普遍提高全体人员整体素质和岗位技能。近年来。效果也是很明显的作为在职人员，普及知识和文化、提高学历之后，培训重点应转向技能和操作的培训，否则“高学历、低能力”现象将不可避免的大量存在要适时将人力资源开发战略重点转向技能和操作培训，今年市局提出“坐下来、走出去、请进门”教育培训思

10、路，结合省局组织的业务选拔考试，进一步扩大业务骨干队伍，搞好各类人才库储备，就是一个很好的例子。今年我局出台一系列奖惩激励措施，鼓励干部参加学历学位教育和岗位技能培训。先后有14名干部报考了全国注册税务师、注册会计师、律师等资格考试，带动了全员自我学习自我提高的积极性。 （三）进一步建立健全人才竞争激励机制。 激励的导向、激励的对象、激励的措施和力度等方面突出效率原则。借鉴企业的先进管理方法，要坚持以提高机关工作效能为主导。使激励措施能真正调动积极性、激活创造力，促进爱岗敬业、争先创优氛围的形成。一是要进一步健全和完善领导干部选拔任用机制。干部选拔任用过程中，要重视民主推荐和民主测评结果，民主推荐中大多数人不同意的一般不得列为考察对象；要积极探索实行干部任期制度，明确规定领导干部连续任职及担任同一职级领导职务的年限。对不称职、不胜任现职干部，要及时进行调整。二是要建立和完善干部异地交流、上挂下派等制度。对科级以上干部进行交流的同时，有计划的对一般干部进行跨地区、跨部门的人员交流轮换，使干部从长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来，开阔干部视野，丰富干部工作经验。 第6页 共6页