电线电缆公司绩效考评方法.docx
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1、泓域/电线电缆公司绩效考评方法电线电缆公司绩效考评方法xx投资管理公司目录一、 产业环境分析3二、 必要性分析8三、 工作岗位分析信息的主要来源9四、 工作岗位分析10五、 绩效考评主体的确定13六、 绩效考评主体的分类和比较14七、 结果导向型考评方法22八、 绩效考评方法的分类28九、 项目简介30十、 项目风险分析33十一、 项目风险对策36十二、 组织机构及人力资源配置38劳动定员一览表38十三、 职业生涯发展的基本理论39十四、 员工职业生涯规划的准备工作40十五、 培训效果评估的实施44十六、 培训有效性评估的技术51十七、 培训师的培训与开发54十八、 培训课程的实施与管理55十
2、九、 企业员工外部培训的实施59二十、 SWOT分析59一、 产业环境分析和平与发展仍是时代主题,世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,国际金融危机深层次影响在相当长时期依然存在,世界经济在深度调整中曲折复苏,新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,全球治理体系深刻变革,外部环境不稳定不确定因素增多。我国经济发展进入新常态,经济基本面长期向好,新的增长动力正在孕育形成,仍处于重要战略机遇期,但内涵发生了深刻变化,正在由原来加快发展速度的机遇转变为加快经济发展方式转变的机遇,由原来规模快速扩张的机遇转变为提高发展质量和效益的机遇。要坚持“四个全面”战略布局,坚持发展第一要务,要牢固树
3、立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以发展理念转变引领发展方式转变,破解发展难题,增强发展动力,厚植发展优势。坚持创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展,是关系我国发展全局的一场深刻变革,要充分认识这场变革的重大现实意义和深远历史意义,统一思想,协调行动,深化改革,开拓前进,推进我国发展迈上新台阶。既面临可以大有作为的重大战略机遇期,也面临诸多严峻挑战。国家实施“一带一路”战略,为发展提供了良好的外部环境。电线电缆,按国际有关规定其定义为“用以传输电(磁)能信息和实现电磁能转换的线材产品”。中国国家统计局的国民经济行业分类将电线电缆制造行业定义为“在电力输配、电能传送,声音、文
4、字、图像等信息传播,以及照明等各方面所使用的电线电缆的制造”。电线电缆按照用途划分可以分为五大类:电力电缆、电气装备用电线电缆、通信电缆和光缆、裸电线、绕组线。目前,我国电线电缆行业产业链较为成熟,上游行业主要为提供制造电线电缆产品原材料的基础材料行业,如铜、铝及其合金;制造交联绝缘套及护套料的橡胶行业,聚乙烯、聚氯乙烯化工行业等;中游包括提供电力电缆、通信电缆、电气装备用电缆及裸电线、绕组线等其他类型电缆的电线电缆生产制造企业;下游主要为对电线电缆有需求的行业,如工程机械、通信行业、电力行业及建筑行业等。我国电线电缆的发展起步比较晚,第一家电缆厂昆明电线电缆厂(1938年建厂),1939年7
5、月1日正式投产。1948年昆明电线厂生产出6.6kV橡皮绝缘铅包电缆。新中国成立后,1954年建立沈阳电缆厂(苏联援建),1956年正式投产,我国电线电缆生产从无到有,突飞猛进地发展起来的。20世纪60年代以来,我国在导体生产和科研方面进行了大量的工作,生产出电工铝导体。20世纪80年代末电线电缆行业产值占国民经济产值的0.88%。到1998年电线电缆产值占国民经济总产值1%,反映出它仍有较强的生命力。20世纪90年代以来,我国电线电缆业获得高速发展,中国也是仅次于美国的世界第二大电线电缆生产国。2011年中国电线电缆产业规模首次超过美国,成为全球电线电缆行业第一大市场。随后,随着我国电线电缆
6、市场快速发展,行业已经步入成熟阶段。根据国家统计局的数据显示,2011-2015年,随着电线电缆行业规模不断壮大,行业内规模以上企业数量呈不断上升趋势,2015年达到3831家,为历年来的最大值。2017年随着行业调整,产品升级、落后产能淘汰加快,行业并购整合速度加快,行业规模以上企业数量有所下降,为3734家,较2016年减少了57家。随着我国对于新能源和基建的投入,2018-2020年全国电线电缆行业开始逐渐回暖,规模以上企业数量由3817家左右上升至4009家。据国家统计局统计数据显示,2011年以来,我国电力电缆总产量整体呈现震荡走势。在经历2017-2018年连续两年产量规模下滑之后
7、,2019年,我国电力电缆总产量规模有所回升,整体规模达到5141万千米,同比增长13.44%。2020年,由于疫情影响,国内电线电缆行业增速放缓,整体规模达到5243万千米,同比增长1.98%。据国家统计局统计数据显示,2011年以来,我国通信及电子网络用电缆整体呈现波动下降走势。除了2014年和2017年产量规模短暂回升,2011-2020年均呈现下降态势。2020年,通信及电子网络用电缆产量整体规模达到2522万千米,同比下降2.36%。21世纪后,随着中国电力、石油、化工、城市轨道交通、汽车以及造船等行业快速发展和规模的不断扩大,特别是电网改造加快、特高压工程相继投入建设,以及全球电线
8、电缆产品向以中国为主的亚太地区转移,中国电线电缆行业市场规模迅速壮大,电线电缆制造业已经成为电工电器行业二十余个细分行业中规模最大的行业,占据四分之一的比重。根据国家统计局公布的数据,近年来我国电线电缆行业规模扩张有所放缓,2015-2020年我国电线电缆销售收入总体呈波动变化的趋势。由于近年来我国宏观经济疲软和制造业去产能的影响,电线电缆行业一度出现规模下滑,并在2018年达到低谷,达到0.99万亿元。随着我国对新能源等投资的加快,电线电缆行业开始缓慢复苏。2020年电线电缆销售收入达1.08万亿元,同比增长5.02%。从我国电线电缆行业企业数量的区域分布来看,电线电缆行业企业数量最多的地区
9、是山东省,其次是江苏、广东、上海、河南、安徽、山西、陕西、河北、浙江等地区;其余地方,如西藏、青海、海南、宁夏等省份虽然有企业分布,但是数量极少。从电线电缆产业集群来看,我国电线电缆行业已形成以江苏宜兴、浙江临安、安徽无为、广东东莞等为代表的产业集群。上述主要的产业基地均位于我国东部经济总量大、电力建设投入高的省份,相互竞争又各有特色,如宜兴的电力电缆和特种电缆,无为的特种电缆和广东的电缆出口等。由于电缆产品的运输成本较高,电线电缆企业存在明显的运输半径,因此各区域均存在具有相当规模和竞争力的当地企业。为有效降低运输成本,同时开拓外省市市场,部分大型电缆企业采取异地建厂或与当地电缆企业合作的方
10、式提高竞争力。为拓展并巩固华北及东北市场。从电线电缆产量来看,从产量看,2020年全国电线电缆产量约为1.34万公里。结合各公司年报,2020年,金杯电工电线电缆产量达220.63万公里,市占率为1.64%;中超控股电线电缆产量达204.67万公里,市占率达1.52%;宝胜股份电线电缆产量达189.12万公里,市占率达1.41%。从电线电缆营业收入看,2020年,全国电线电缆销售收入为1.07万亿元。结合各公司年报,2020年,宝胜股份电线电缆营业收入达336.22亿元,市占率为3.14%;远东股份电线电缆营业收入达172.11亿元,市占率达1.61%;亨通光电的电线电缆营业收入达130.64
11、亿元,市占率达1.22%。从整体上看,我国电线电缆行业市场集中度较小,市场较为分散。随着国家不断加强对电线电缆产品的质量安全监管和专项整治,促使一批规模小、缺乏核心竞争力的电线电缆企业退出市场,有利于进一步提升行业集中度。根据国家电网的规划,在“十四五”期间预计发展总投入5795亿元,同比增加226亿元,其中电网投资4730亿元,同比增加125亿元。从国家对电线电缆主要应用领域电力(新能源、智慧电网)、轨道交通、航空航天、海洋工程等规划来看,未来我国电线电缆行业前景向好,行业产品升级趋势明显。预计到2026年行业需求规模有望接近1.8万亿元。根据国家“十四五”规划以及我国电线电缆行业发展情况,
12、未来随着我国电线电缆行业产品结构调整,不断向高端产品转移,行业技术水平将持续提升,高端智能生产装备国产化进程加快,电线电缆的行业集中度将进一步提升。二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公
13、司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。三、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的
14、主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。四、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗
15、位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后,应根据岗位自身的特
16、点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业招聘和配置符合岗位数量和质
17、量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度
18、的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步
19、骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。五、 绩效考评主体的确定在设计绩效考评体系时,选择正确的考评主体、确保考评主体与考评内容相匹配是一个非常重要
20、的原则。选择什么样的考评主体在很大程度上与所要考评的内容相关,同时也影响着考评内容的选择。确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面。1、绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况。如果要求考评者对于其无法看到的情况作出评价,那么这种评价一定是不准确的,必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响。2、绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效考评主体不但应该了解所评价的内容,而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职务行为都是基于实现一定职责任务目的,并不是孤立的行为。缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断。3、有助于实现一定的管理目的。员工的直接上级
21、往往是最重要的考评主体,因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。在这种情况下,直接上级可以通过绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制员工的绩效表现,更好地整合全部下属员工的工作,从而更好地实现团队或部门的整体工作目标。六、 绩效考评主体的分类和比较(一)绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属,以及被考评者自己,也包括外部客户及利益相关者。特别是在采用360度考评模式时,被考评者也以考评者的身份对自己进行考评,从这一意义上看,被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对
22、考评对象作出评价的人,可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级,外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。在绩效管理体系设计与运行的过程中,绩效考评主体的选择和确定,就是要回答“谁负责考评谁”的问题,即根据企业绩效管理的要求,正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同,可以作出以下区分。(1)上级考评。在大多数组织中,上级考评是最常用的考评方式。研究表明,目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人,而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级
23、而言,绩效考评作为绩效管理的一个重要环节,为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段,从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力,将会削弱他们对下属的控制力。另外,绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的,员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合,从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之,直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置,同时也承担了更多的管理责任。因此,对于管理者的考评者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对
24、其进行考评,这里的同级不仅包括考评对象所在团队或部门的成员,还包括其他部门的成员。这些人员一般与考评对象处于组织命令链的同一层次,并且与考评对象经常有工作联系。研究表明,同级考评的信度与效果都很高,同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。另外,一位员工的同事对他的考评可以有效预测出此人将来能否在管理方面获得成功。这是由于同级经常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。例如,他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且,上级与员工接触的时间毕竟有限,员工总是会在上级面前显示他最优秀的方面,而他的同事却总能看到他真实的表现,这是同级考评最有意义的地方。此外,使用同级作为考评主体来补充上级考评
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