童车项目人力资源管理规划_范文.docx
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1、泓域/童车项目人力资源管理规划童车项目人力资源管理规划目录一、 产业环境分析3二、 必要性分析5三、 岗位评价方法的应用程序5四、 收集岗位评价有关信息的工作程序15五、 技能与能力薪酬体系设计17六、 岗位薪酬体系设计20七、 企业员工培训与开发的各种方法24八、 选择企业员工培训方法的程序45九、 培训课程设计的程序47十、 培训课程的设计策略49十一、 劳动定额完成情况的分析53十二、 产品产量定额的统计范围和要求54十三、 劳动定员的形式56十四、 企业劳动定员管理的作用58十五、 公司概况59公司合并资产负债表主要数据60公司合并利润表主要数据60十六、 项目基本情况60十七、 进度
2、实施计划66项目实施进度计划一览表66十八、 项目投资计划67建设投资估算表69建设期利息估算表70流动资金估算表71总投资及构成一览表72项目投资计划与资金筹措一览表74一、 产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标,必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢,任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取,就一定能够把握住机遇乘势而上,就一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。童车,在制造行业可以被归类为儿童玩具,而从使用功能来看可以归为婴童产品。在儿童成长过程中,童车已经从“奢侈品”演变成必需品,在整个婴童产品消费中占据着
3、四分之一的份额,是婴童产品中最为典型和普遍的产品。在我国市面上,其产品主要包括婴儿手推车、学步车、扭扭车、电动车、自行车、三轮车等品类,市场发展迅速。童车的消费主体是儿童人群,因此其市场发展与国内儿童人口数量的扩大是分不开的。近年来,我国每年新出生人口数量逐年增加,在2016年更是在国家推行“全面放开二胎政策”的背景下,呈现出快速增长趋势,虽然近两年增长速度逐渐放缓,但整体仍处于高值。根据国家统计局公布的相关数据显示,在2019年我国全年出生人口达到1465万人,人口出生率为10.48,这为我国童车行业提供了较为广阔的需求增长空间。随着儿童人口数量的不断增长,以及居民消费水平的逐渐提升,再加上
4、80、90后等年轻家长给孩子提供良好条件的意愿持续增强,我国童车销售收入在近几年来呈现出稳定的增长势头,从2016年的81.5亿元发展到2019年已经增长至120.0亿元以上,较上一年增长了近7.6个百分点,市场整体发展态势趋于良好。从产业分布情况来看,目前我国童车生产企业主要集中华东地区(以江苏、浙江、安徽为主)、华北地区(以河北平乡和广宗地区为主),以及华南地区(以广东中山和南海地区为主)等区域,而湖北汉川、福建等地生产的产品也在我国童车市场占据着一定份额。具体来看,华东地区占据着超过40%的份额,华北地区占比约为36.7%,华南地区占比15.3%。总的来看,我国童车市场产业聚集趋势明显。
5、近年来,由于我国童车市场始终保持着持续稳定发展的态势,且所需的相关技术水平不高,因此吸引了诸多企业纷纷加入国内市场,导致行业内部市场竞争日益激烈,且产品同质化现象严重,在一定程度上限制了市场的进一步发展。而在童车产品雷同的大形势下,国内童车品牌急需创新设计,企业也应不断寻找市场空白点,进行产品丰满、细化、创新。总的来看,品牌化已经成为我国童车企业未来发展的主流趋势。随着经济的持续稳定发展,居民消费水平的逐年提高,再加上国家全面放开二胎政策的利好,我国童车在近年来保持着良好的发展势头,预计未来五年内仍有着较为广阔的发展空间。但就目前来看,我国童车行业存在着产品同质化、市场竞争肌瘤等现象,未来产品
6、向品牌化方向发展已成大势所趋。二、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。三、 岗位评价方法的应用程序(一)排序法的工作程序排列法也称序列法,它是一种较为简单的岗位评定方法,由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相
7、关的岗位信息进行相互比较。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书,对于岗位排序来说是非常有益的。然而,由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的,因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法,就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此,新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进
8、行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准,可以是单一要素(如工作的复杂程度)也可以是多种要素(如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等)无论选择多少种报酬要素,都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义,确保评价工作的一致性。此外,从理论上说,企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序,但是在实际操作过程中,企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此,在很多时候,排序法更适用于同一个部门或者岗位族(如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等)内部的岗位,这样就可以将排序法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序,较为简单和通行的做法是
9、给每个岗位建立索引卡片,每张卡片都对岗位进行简短说明,评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在排序时,为避免个人的主观偏见和误差,通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是,在所有评价者的排序结果出来后,对每个评价者的评价结果取平均值,从而完成对职位的最终评价。5、是简单排序法的示例。首先,将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。其次,将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。最后,根据平均序数的大小,按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中,一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠
10、性,还采用了多维度的排列法,如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价,从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。7、在实际工作中,企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来,也称交替排列法,下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。(1)按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位的责任程度,从10个岗位中选择出最突出的岗位,将其代码填写在排序表第一的位置上,同时,选出程度最低或最差的岗位,并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。(2)由于10个岗位中,相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,已经被列入表第一和最后的位置上,第二步
11、是从余下的8个岗位中,挑选出相对价值最高和最低者,并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。(3)再从剩下的6个岗位中,选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。(4)依次类推,最后完成该部门管理岗位的排序工作。排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易与员工进行沟通。但是,排序法也存在很多问题:首先,在排序方面各方可能很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间;其次,由于是从整体上对岗位的价值进行评价,因此,不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见;再次,即使不同岗位之间的价值高低可以
12、判断出来,具体的价值差距大小也无法得到明确解释;最后,在岗位的数量太多时,排序法的使用难度很大。通常情况下,15种岗位可作为使用排序法的数量上限。(二)岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进,其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时,其核心步骤主要是两个:一是岗位分类,即将相似的岗位划分为一类;二是岗位分级,即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。1、由企业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业单位的全部岗位分成几个大
13、的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-7档,最多的可分为11-17档。例如,某公司将生产管理系统的岗位分为1-8档,设计技术应用系统的岗位分为1-12档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。例如,技术设计应用系统第6级岗位要求为:大学毕业5年以上,担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好,掌握两门以上的外语,能够独立指导或完成重要部件的设计等。6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系,如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价,
14、但对不同系统(类型)的岗位评价存在相当的主观性,准确度较差。例如,某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度,将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。(三)要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值),表示每一个因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时,使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重
15、要因素,归纳起来大致有以下四个方面。(1)岗位的复杂难易程度,包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度,必要的训练,必要的实际工作经验等。(2)岗位的责任,包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任;对下属监督的责任,对主管上级应负的责任;对保管的文件资料、档案的责任等,即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。(3)劳动强度与环境条件,包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。(4)岗位作业紧张、困难程度,如操作时精神紧张程度,视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短,工作的单调性等。3、根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。(1)各生产岗
16、位的评价项目。体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。工作危险性。对物、财、人以及上级和下级的责任等。(2)职能科室各管理岗位的评价项目。受教育的程度。工作经验、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。所受的监督与所给予的监督等。(3)确定评价因素时,无论何种性质的岗位,比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容。劳动负荷量,是指执行任务时的能量代谢率,其衡量标准可参照国家标准工作危险性,是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程度、引起职业病的可能性,其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料。
17、劳动环境,是指本岗位的自然和物质环境因素,其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。脑力劳动紧张疲劳程度,是指完成本岗位规定的工作时,人员脑力劳动及精神上的负荷量,其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间。工作复杂繁简程度,其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。知识水平,是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识,即所受的教育程度,其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。4、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)以提高评价的准确程度。例如,某岗位所需要的受教育程度,可区分为
18、七级:具有简单的阅读、书写能力;小学毕业;初中或中等职业学校毕业;普通高中、高等职业院校毕业;大学专科、本科毕业;硕士研究生毕业;博士研究生毕业。5、将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数(f)。一般来说,重要项目给予较大权数,次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况,以及各类岗位的性质和特征加以确定。(四)要素比较法的工作程序要素比较法是从排序法衍化而来的,它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在于,各要素的权重不是事先确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解,使之与各个影响因素相匹配。最后,根据
19、工资数额的多少决定岗位的高低。使用要素比较法进行岗位评价时,使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤:1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素。3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性,或被大多数人认可。4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因素;作为岗位评价依据,一般包括以下五项。(1)智力条件,包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。(2)技能,包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。(3)责任,包括
20、对人的安全,对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任,以及对别人的监督或别人对自己的监督。(4)身体条件,包括体质、体力、运动能力,如持久性、变动性、运动速度等。(5)工作环境,如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序,具体方法参照排序法。(五)成对比较法的工作程序成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等,该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是:首先,将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一进行对比,其次,将各个评价要素的考评结果整理
21、汇总,求得最后的综合考评结果。四、 收集岗位评价有关信息的工作程序(一)确定所需的信息采用不同的方法进行岗位评价,所需信息不同,所需信息的详细程度也可能不同。因为有些方法简单,有些方法复杂。例如,要素计点法中的海氏系统法,它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种:任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性。因此,用此法进行岗位评价需要收集这六方面的数据和信息,通常采用调查表格形式。(二)设计各种专用的表格为得到所需信息,可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有问卷调查表和调查汇总表。(三)岗位评价结果的汇总汇总时要审核清楚,以防出错。记录、汇总信息可按相关
22、软件的要求进行数据录入工作。(四)设计表格时的注意事项1、确保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪费时间设计表格。2、保证表格满足其使用目的。3、请一位员工来填写表格样本,倾听他的反馈意见,了解表格设计是否合理。4、要求语言标准,问题简单、明确。5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。6、尽量用画圈决定“是/否”的问题,减少表中的文字书写。7、保证留有足够的填写空间,一些人手写时字体较大。8、坚持平等原则,询问人的正式姓名。9、使用简单的打印样式,以确保容易阅读。10、如果觉得有帮助,可注明填表须知。11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,应按照同样的顺序排
23、列,减少抄录时发生的错误12、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写功能,这样可以减少表格的多次填写。13、如果采用机读的方式收集数据,则需要非常仔细地设计表格,保证非常准确地完成数据处理。五、 技能与能力薪酬体系设计(一)技能薪酬体系设计技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立-套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬,能够刺激员工不断拓展知识、技能的深度和广度,最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技能的深化和扩展,其工作面也将变得开阔,每人都能成为多面手
24、,岗位调动比较容易。但是,盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本,也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计程序如同职位薪酬体系的设计过程,只不过它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析,而技能评估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础,因此,技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性,决定着技能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分
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