员工培训与发展讲稿.ppt

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1、员工培训与发展第一页，讲稿共一百一十八页哦工作分析工作分析工作分析工作分析/设计设计设计设计计划招聘计划招聘计划招聘计划招聘企业文化企业文化企业文化企业文化培训开发培训开发培训开发培训开发职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休选拔录用选拔录用选拔录用选拔录用绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价组织结构组织结构组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利工作评价工作评价工作评价工作评价第二页，讲稿共一百一十八页哦第一节第一节 员工培训概述员工培训概述o一、员工培训的概念一、员工培训的概念n员工培训在不同的组织和资料中有不同的表述。通常认员工培训在不同的组织和资料中有不同

2、的表述。通常认为员工培训就是培养和训练。为员工培训就是培养和训练。n员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，的行为过程，通过对员工知识、技能、行为、态度发生通过对员工知识、技能、行为、态度发生定向改进以及挖掘潜力，确保员工能够按照预期的标定向改进以及挖掘潜力，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。准或水平完成工作任务。n员工培训是以改进员工的员工培训是以改进员工的知识、技能、态度知识、技能、态度和社会行为和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。目的的一种学习

3、过程。第三页，讲稿共一百一十八页哦二、员工培训的条件二、员工培训的条件o1、高层管理者的支持、高层管理者的支持o2、建立培训机构、建立培训机构o3、合格的培训师资、合格的培训师资o4、足额的培训经费、足额的培训经费o5、齐备的培训设施、齐备的培训设施第四页，讲稿共一百一十八页哦n1.培训是协调人事矛盾的重要手段培训是协调人事矛盾的重要手段 人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一矛盾，一要靠人员流动（即用矛盾，一要靠人员流动（即用“因事选人因事选人”的方法实的方法实现人事和谐），二要靠员工培训，即用现人事和谐），二要靠员工培训，即用“使人适事

4、使人适事”的方法实现人事和谐。的方法实现人事和谐。n2.培训是人才培养的主要途径培训是人才培养的主要途径 组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终生教育组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终生教育的一个重要的途径。的一个重要的途径。三、培训的目的和作用三、培训的目的和作用第五页，讲稿共一百一十八页哦n3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径工的流动率的有效途径 培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。法。n4.培训是建立和强化组织文化的有效途径培训是建立和强化组织文化的有效

5、途径 企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节，应资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化。宣传和强化企业文化。n5.培训是培养企业核心竞争力的重要手段培训是培养企业核心竞争力的重要手段 培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势。最主要的竞争优势。第六页，讲稿共一百一十八页哦HumanResourceManagement

6、当前培训的目的：注重团队精神当前培训的目的：注重团队精神当前培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培当前培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力第七页，讲稿共一百一十八页哦补充材料：培训的目的（另外的说法）补充材料：培训的

7、目的（另外的说法）o1、适应环境的变化、适应环境的变化变化的环境需要不断地学习。变化的环境需要不断地学习。o2、满足市场竞争的需要、满足市场竞争的需要企业间的竞争归根到底是企业间的竞争归根到底是人才的竞争。人才的竞争。o3、提高企业效益、提高企业效益员工是企业效益的创造者。员工是企业效益的创造者。o4、满足员工自身发展的需要、满足员工自身发展的需要好的发展前途是提高员工好的发展前途是提高员工满意度的重要方面。满意度的重要方面。o5、建立企业文化、建立企业文化培训本身就是建立和实现企业培训本身就是建立和实现企业文化的过程。文化的过程。第八页，讲稿共一百一十八页哦培训的作用培训的作用o1、让新员工

8、尽快进入角色。、让新员工尽快进入角色。o2、为企业造就人才。、为企业造就人才。o3、有利于改善员工的态度。、有利于改善员工的态度。o4、提高员工业绩。、提高员工业绩。o5、有利于提高和增进员工对企业对的认同、有利于提高和增进员工对企业对的认同o感和归属感。感和归属感。第九页，讲稿共一百一十八页哦n1.理论联系实际，学用一致的原则理论联系实际，学用一致的原则 培训都应当有明确的针对性，从实际工作的需要出培训都应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，这样才能识结构、能力结构、思

9、想状况紧密结合，这样才能收到实效，推动工作水平的提高。收到实效，推动工作水平的提高。n2.知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 企业既要安排文化知识、专业知识、专业技能的培企业既要安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容，还应安排理想、信念、价值观、道德观等训内容，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。使员工不仅有较强的专业技能，方面的培训内容。使员工不仅有较强的专业技能，又具有较高的职业道德修养。又具有较高的职业道德修养。四、四、人员培训的原则人员培训的原则第十页，讲稿共一百一十八页哦n3.全员培训和重点提高相结合的原则全员培训和重点提高相

10、结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但为了提高培训投人的回报率，培训还必须有重点，但为了提高培训投人的回报率，培训还必须有重点，这个重点就是对企业的兴衰有着更大影响力的管理这个重点就是对企业的兴衰有着更大影响力的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员。和技术骨干，特别是中高层管理人员。n4严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考

11、核是保证培训质量的不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。训考核合格，才能择优录用或提拔。第十一页，讲稿共一百一十八页哦n1.从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。培训和半脱产培训。n在职培训即人员在实际的工作中得到培训；在职培训即人员在实际的工作中得到培训；脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训；半脱产培训介乎上述两种形式之受培训；半脱产培训介乎上述两种形式之间。间。

12、五、五、培训的形式培训的形式第十二页，讲稿共一百一十八页哦n2.从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等职务培训等n 文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识，文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识，提高其基本素质，为以后的进一步提高奠定文化基提高其基本素质，为以后的进一步提高奠定文化基础；础；n 学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质，学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质，表现为更高的学历；表现为更高的学历；n岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训

13、。围绕着职位的特点而进行的针对性培训。第十三页，讲稿共一百一十八页哦n3.从培训的层次上划分，有高级、中级和初级从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训培训n一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加有关理论课程；高术方法；中级培训可适当增加有关理论课程；高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。第十四页，讲稿共一百一十八页哦o1.新员工培训的含义新员工培训的含义 指对新进人员提供企业的基本信息，以帮助他指对新进人员提供企业的基本信息，以帮助他们顺利地成为组织的一分子的过程。职

14、前教们顺利地成为组织的一分子的过程。职前教育是企业中新进人员社会化过程的一部分，育是企业中新进人员社会化过程的一部分，它使员工了解企业的现行的政策、态度、标它使员工了解企业的现行的政策、态度、标准、价值观，以及企业和所属部门所期望的准、价值观，以及企业和所属部门所期望的行为模式。行为模式。六、新员工培训六、新员工培训第十五页，讲稿共一百一十八页哦n2.目目 的的n（1）增进了解增进了解n参与培训的管理者一方面要让新员工认识和了解自己，另参与培训的管理者一方面要让新员工认识和了解自己，另一方面也要尽可能多地认识新员工。有效的沟通和了解，一方面也要尽可能多地认识新员工。有效的沟通和了解，能帮助新员

15、工能更快地融入到集体中，为尽快适应工作角能帮助新员工能更快地融入到集体中，为尽快适应工作角色打下良好的基础。色打下良好的基础。n（2）消除疑虑消除疑虑n新员工是怀着各种各样的想法进人企业的，有对未来的美新员工是怀着各种各样的想法进人企业的，有对未来的美好期待，也有对新环境的不安和疑虑。一般而言，这种不好期待，也有对新环境的不安和疑虑。一般而言，这种不安和疑虑的心理都会持续一段时间，但良好的培训和接待安和疑虑的心理都会持续一段时间，但良好的培训和接待将能够缩短这种不稳定的时间而使新员工更早并全力以赴将能够缩短这种不稳定的时间而使新员工更早并全力以赴地投人工作。地投人工作。第十六页，讲稿共一百一十

16、八页哦（3）适应工作适应工作 要让新员工了解即将从事的工作的基本内容和程序，知要让新员工了解即将从事的工作的基本内容和程序，知道自己应该如何开始，如何尽快进人角色。道自己应该如何开始，如何尽快进人角色。（4）培养归属感培养归属感 员工对企业的归属感，就是员工对企业从思想、感情和员工对企业的归属感，就是员工对企业从思想、感情和心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对企业的心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对企业的忠诚和责任感。归属感是培养出来的。新员工对企业忠诚和责任感。归属感是培养出来的。新员工对企业还没有什么归属感，但这却是培养归属感的最关键而还没有什么归属感，但这却是培养归属感的最关键

17、而又最有效的阶段。又最有效的阶段。第十七页，讲稿共一百一十八页哦o3.新员工培训的主要内容新员工培训的主要内容o（1）企业文化培训企业文化培训n包括要让新员工了解企业的历史、企业宗旨、企包括要让新员工了解企业的历史、企业宗旨、企业精神、企业的发展目标、经营哲学等，从而最业精神、企业的发展目标、经营哲学等，从而最终明确：企业提倡什么，反对什么，应以什么样终明确：企业提倡什么，反对什么，应以什么样的精神风貌投人工作，应以什么样的态度待人接的精神风貌投人工作，应以什么样的态度待人接物，怎样做一名优秀职工。物，怎样做一名优秀职工。o（2）规章制度培训规章制度培训n新员工不可能在开始就熟悉企业所有的规章

18、制度，新员工不可能在开始就熟悉企业所有的规章制度，在本阶段主要是要让员工了解他们最关心的以及在本阶段主要是要让员工了解他们最关心的以及不了解就难以开始工作的制度。不了解就难以开始工作的制度。第十八页，讲稿共一百一十八页哦（3）业务培训业务培训包括本企业产品或服务的基本知识、企包括本企业产品或服务的基本知识、企业的基本生产经营特点、部门的主要业的基本生产经营特点、部门的主要职能、基本的工作流程、工作要求及职能、基本的工作流程、工作要求及操作要领等操作要领等（4）熟悉环境熟悉环境让新员工了解与其工作、生活关系最为密让新员工了解与其工作、生活关系最为密切的部门和场所。切的部门和场所。第十九页，讲稿共

19、一百一十八页哦o4.新员工培训的一般程序新员工培训的一般程序n（1）概况介绍概况介绍n由了解企业情况的人员向新员工作介绍，或者播放介绍企由了解企业情况的人员向新员工作介绍，或者播放介绍企业的影片。介绍的内容包括企业发展历史、组织机构、主业的影片。介绍的内容包括企业发展历史、组织机构、主要领导、平面布置等。要领导、平面布置等。n（2）参观参观n在参观过程中，除了向新员工介绍上文提到的关键部门和场所在参观过程中，除了向新员工介绍上文提到的关键部门和场所外，还应重点了解企业环境内的纪念建筑。外，还应重点了解企业环境内的纪念建筑。n（3）企业层次的培训企业层次的培训n包括由企业主要领导（通常是总经理或

20、董事长）宣讲企业包括由企业主要领导（通常是总经理或董事长）宣讲企业文化，由有关部门负责人介绍企业规章制度和企业生产经文化，由有关部门负责人介绍企业规章制度和企业生产经营特点、技术特点，对新员工进行上岗前的岗位技能培训营特点、技术特点，对新员工进行上岗前的岗位技能培训等。等。第二十页，讲稿共一百一十八页哦o（4）部门层次的培训部门层次的培训n新员工分散到各部门后，各部门应组织相新员工分散到各部门后，各部门应组织相应的培训，包括向新员工介绍本部门人员、应的培训，包括向新员工介绍本部门人员、本部门主要职能、本部门的特殊规定以及本部门主要职能、本部门的特殊规定以及对新员工继续进行必要的岗位技能培训等。

21、对新员工继续进行必要的岗位技能培训等。o（5）有关领导与新员工单独面谈有关领导与新员工单独面谈n面谈的主要目的是了解新员工个人的面谈的主要目的是了解新员工个人的特殊情况，例如其职业规划、遇到的特殊情况，例如其职业规划、遇到的困难、对上司及企业的期望等。困难、对上司及企业的期望等。第二十一页，讲稿共一百一十八页哦o七、在职员工的培训七、在职员工的培训n1.在职员工的概念在职员工的概念在职培训是指让一个人通过实际做某项工在职培训是指让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。作来学会做这项工作。n2.在职员工的类型在职员工的类型在职培训有几种类型，人们最熟悉的是教在职培训有几种类型，人们最熟悉的是

22、教练与实习的方法，即由一位有经验的工练与实习的方法，即由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对员工人或直接主管人员在工作岗位上对员工进行培训的方法。进行培训的方法。第二十二页，讲稿共一百一十八页哦n3.在职员工的优点在职员工的优点（1）比较省钱，受训者边干边学，不需要）比较省钱，受训者边干边学，不需要像教室或教学法计划要求的教学手段一像教室或教学法计划要求的教学手段一样花较多的脱产培训设施；样花较多的脱产培训设施；（2）这种方法也能促进学习，因为受训者）这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能够迅速得到有关他通过实干来学习，能够迅速得到有关他们工作行为正确与否的反馈。们工作行为

23、正确与否的反馈。第二十三页，讲稿共一百一十八页哦第二节第二节 员工培训体系的构建员工培训体系的构建o一、培训体系构建的要求n结合企业文化结合企业文化n紧扣企业目标，支持战略导向紧扣企业目标，支持战略导向n强化其他人力资源管理活动的支持强化其他人力资源管理活动的支持第二十四页，讲稿共一百一十八页哦二、培训的内容1 企业文化的培训企业文化的培训（企业文化精神层次、制度层次和物质（企业文化精神层次、制度层次和物质层次的培训）层次的培训）2 能力的培训能力的培训 技能的培训：技能的培训：通过培训提高职工的技术能力通过培训提高职工的技术能力 人际关系能力培训人际关系能力培训：通过培训提高人际之间的合作交

24、：通过培训提高人际之间的合作交往能力往能力 解决问题的能力培训解决问题的能力培训：通过培训提高发现和解决问题：通过培训提高发现和解决问题工作中出现的实际问题的能力工作中出现的实际问题的能力 要求具备七种素质：发现问题；分清主次；诊断病因；要求具备七种素质：发现问题；分清主次；诊断病因；拟定对策；比较权衡；做出决策；贯彻执行拟定对策；比较权衡；做出决策；贯彻执行 员工态度的培训员工态度的培训第二十五页，讲稿共一百一十八页哦3 团队精神的培训团队精神的培训 团队的概念团队的概念工作团队是一种为了实现某一共同目标而由相互协作的个工作团队是一种为了实现某一共同目标而由相互协作的个体体 所组成的正式群体

25、。所组成的正式群体。团队工作的要求团队工作的要求成员之间的信任、清晰的团队目标、必要的相关技能成员之间的信任、清晰的团队目标、必要的相关技能团队所在企业具有优秀的企业文化、团队领导者的领导团队所在企业具有优秀的企业文化、团队领导者的领导能力能力共同的信念、良好的沟通、调整技能、良好的团队环境共同的信念、良好的沟通、调整技能、良好的团队环境 团队团队 培训中应注意的问题培训中应注意的问题培训者应努力创造出需要合作的局面；宜采用培训者应努力创造出需要合作的局面；宜采用角色角色扮演法。扮演法。第二十六页，讲稿共一百一十八页哦o三、培训工作流程三、培训工作流程n 培训工作流程主要包括三个阶段：培训培训

26、工作流程主要包括三个阶段：培训需求分析；培训设计和实施；培训评估需求分析；培训设计和实施；培训评估n1.培训需求分析培训需求分析 需求分析关系到培训的方向，对需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。培训的质量起着决定性的作用。第二十七页，讲稿共一百一十八页哦n2.培训设计和实施培训设计和实施（1）培训设计主要要完成两方面的任务：）培训设计主要要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。这两方培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。面是相辅相成的。（2）在确定培训内容的同时，就要选择适）在确定培训内容的同时，就要选择适当的培训方法。如授课、学徒制、讨论当的培训方法。

27、如授课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像、模拟、案例等。会、工作轮换、录像、模拟、案例等。第二十八页，讲稿共一百一十八页哦n3.培训评估培训评估（1）培训评估的作用）培训评估的作用一是决定是否应在组织内继续进行该项一是决定是否应在组织内继续进行该项培训；培训；二是对培训进行改进。二是对培训进行改进。（2）从以下四个层次上对培训进行评估）从以下四个层次上对培训进行评估反应；反应；知识；知识；行为；行为；成效。成效。第二十九页，讲稿共一百一十八页哦（2）肤浅的培训）肤浅的培训 培训者对企业的培训需要不清楚或盲目跟风，社会培训者对企业的培训需要不清楚或盲目跟风，社会上流行什么培训，就对职工进行什么培训

28、；或贪上流行什么培训，就对职工进行什么培训；或贪新求洋，在培训项目的选择上喜欢猎奇，崇拜国新求洋，在培训项目的选择上喜欢猎奇，崇拜国外的培训教师和课程。外的培训教师和课程。（3）填鸭式的培训）填鸭式的培训 在短时间内给学员灌输大量的知识而不给他们消化的时在短时间内给学员灌输大量的知识而不给他们消化的时间和过长时间的学习。间和过长时间的学习。（4）不考虑投入和产出的培训）不考虑投入和产出的培训 培训也是企业的一项投资，要认真考虑产出效益，造成培训也是企业的一项投资，要认真考虑产出效益，造成培训资金的浪费常见的有三个原因：一是盲目投资；二培训资金的浪费常见的有三个原因：一是盲目投资；二是培训对人不

29、对事；三是把培训当成游玩的机会，名曰是培训对人不对事；三是把培训当成游玩的机会，名曰培训，实则游玩。培训，实则游玩。第三十页，讲稿共一百一十八页哦o四、企业培训工作的管理四、企业培训工作的管理n1.确立培训工作在企业中的重要地位确立培训工作在企业中的重要地位，关键是企业主要负责人要深刻认识培训关键是企业主要负责人要深刻认识培训工作的深远意义。工作的深远意义。n2.制定培训计划制定培训计划 培训是一项经常性的、长期的、战略培训是一项经常性的、长期的、战略性的工作，不是一时的权宜之计，因性的工作，不是一时的权宜之计，因此必须从本企业实际出发全面规划，此必须从本企业实际出发全面规划，统筹安排。统筹安

30、排。第三十一页，讲稿共一百一十八页哦n3.建立健全培训组织建立健全培训组织 企业应有专司培训的部门或人员。企业应有专司培训的部门或人员。n4.严格培训考核严格培训考核 这既包括对培训者的考核，也包括对受训者的这既包括对培训者的考核，也包括对受训者的考核。对培训者考核的主要目的在于改进培考核。对培训者考核的主要目的在于改进培训，对受训者考核的主要目的是督促其全力训，对受训者考核的主要目的是督促其全力以赴地完成培训。以赴地完成培训。n5.保证培训投入保证培训投入 培训需要一定的物质条件，企业应保证培训培训需要一定的物质条件，企业应保证培训的物质投入。的物质投入。第三十二页，讲稿共一百一十八页哦五、

31、培训的方法五、培训的方法o培训方法有培训方法有课堂教学、录像、视听、角色扮课堂教学、录像、视听、角色扮演、案例研究、商业游戏、使用互联网的计演、案例研究、商业游戏、使用互联网的计算机培训、虚拟现实算机培训、虚拟现实等多种形式。等多种形式。第三十三页，讲稿共一百一十八页哦1培训内容与培训方法培训内容与培训方法o“方法为内容服务方法为内容服务”是选择培训方法的基本原则之一。是选择培训方法的基本原则之一。o概念性内容学习，就不适宜角色扮演的培训方法。而以概念性内容学习，就不适宜角色扮演的培训方法。而以讲授来帮助学生理解。在技能培训时，角色扮演就比讲讲授来帮助学生理解。在技能培训时，角色扮演就比讲授式

32、更加合适。因为技能培训的目的是要求学员掌握实授式更加合适。因为技能培训的目的是要求学员掌握实际操作能力，如销售技能、生产作业技能等。际操作能力，如销售技能、生产作业技能等。o学员通过角色扮演的反复练习使本来不会做的事经过模仿、学员通过角色扮演的反复练习使本来不会做的事经过模仿、熟练，最后达到应用自如并能创造性地加以发挥。熟练，最后达到应用自如并能创造性地加以发挥。第三十四页，讲稿共一百一十八页哦2 培训对象与培训方法培训对象与培训方法o大多数企业常采用实习方法来培训新员工。大多数企业常采用实习方法来培训新员工。对于基层员工而言采用参与性强的方式进行，对于基层员工而言采用参与性强的方式进行，如角

33、色扮演、实践练习、游戏活动等。如角色扮演、实践练习、游戏活动等。o非本土员工因文化背景差异，有的国家的员非本土员工因文化背景差异，有的国家的员工喜欢表现自己，针对这样的员工采用小组工喜欢表现自己，针对这样的员工采用小组竞赛的培训方式则很对路。竞赛的培训方式则很对路。o对客户来说，如过多采用讲授方式，则客户对客户来说，如过多采用讲授方式，则客户会感到没有受到尊重。总之，用教育学的理会感到没有受到尊重。总之，用教育学的理论来说，就是因材施教。论来说，就是因材施教。第三十五页，讲稿共一百一十八页哦3 培训在方法上加以创新培训在方法上加以创新o一些企业沿袭诸如举办讲座、开设研修班、一些企业沿袭诸如举办

34、讲座、开设研修班、参观学习等做法为员工提供培训，以为这就参观学习等做法为员工提供培训，以为这就是员工训练的所有含义。是员工训练的所有含义。o事实上，虽然每一项员工培训的本意是为了事实上，虽然每一项员工培训的本意是为了提高员工的知识和技能水平，最终实现企业提高员工的知识和技能水平，最终实现企业绩效的最大化，但在现实中往往因为培训方绩效的最大化，但在现实中往往因为培训方法选择不当、没有针对性和新意而出现事与法选择不当、没有针对性和新意而出现事与愿违的情况，不仅使训练达不到预期的效果，愿违的情况，不仅使训练达不到预期的效果，反而浪费了大量的人力物力。反而浪费了大量的人力物力。第三十六页，讲稿共一百一

35、十八页哦HumanResourceManagement4、培训转向虚拟化和更多采用新技术、培训转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快

36、速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高第三十七页，讲稿共一百一十八页哦六、常见培训方法介绍六、常见培训方法介绍o直接传授：直接传授：课堂教学法、工作指导法、影视课堂教学法、工作指导法、影视法法o参与传授参与传授：角色扮演、案例研究法、头脑风：角色扮演、案例研究法、头脑风暴法、游戏法、实地训练、管理竞

37、赛、行为暴法、游戏法、实地训练、管理竞赛、行为模仿、内部开发中心、领导者匹配培训模仿、内部开发中心、领导者匹配培训o其它方法其它方法第三十八页，讲稿共一百一十八页哦1、课堂教学法o是借用学校教学的方法，将学员集中在一是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。起，讲授所要培训的知识、技能。o 是一种比较经济、有效的培训方式，可是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；知识；o有利于发挥集体的作用，学员之间可以有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；相互激励、相互学习；o该方法操作性较强；该

38、方法操作性较强；第三十九页，讲稿共一百一十八页哦o培训者在这种方式下可以有更多的培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度权力，易于把握培训的速度和进度o是一种单向性的思想传授方式，很少是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；有相互作用和反馈；o仅仅借助语言媒介，不能使学员直接仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。体验知识和技能。第四十页，讲稿共一百一十八页哦HumanResourceManagement2、实地训练、实地训练让受训者组成让受训者组成“初级董事会初级董事会“，对公司发展和，对公司发展和政策进行分析并提出建议。政策进行分析并提出建议。受训者直

39、接与受训者直接与“师傅师傅”一起工作，师傅负责对一起工作，师傅负责对“徒弟徒弟”进行辅导进行辅导。让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。工作经验。第四十一页，讲稿共一百一十八页哦3、案例研究、案例研究流程要点HumanResourceManagement形成共识集体讨论学员各自分析案例提供案例运用企业自身的实际问题作为研究案例；尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度；，那些不完善”不对“或”对“导师尽量少说的研究才是真实的；尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研究。导师应是一种催化剂和教练。第四

40、十二页，讲稿共一百一十八页哦4、讨论法：、讨论法：也叫研讨法。是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广也叫研讨法。是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。达到互相学习、分享观点的培训效果。通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；可以训练学员的思维方式；可以训练学员的思维方式；有助于培养学员的综合能力；有助于培养学员的综合能力；有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺有助于培养科学精神和成熟程

41、度，使学员及时发现自己的缺点和不足；点和不足；有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力习的驱动力第四十三页，讲稿共一百一十八页哦5、管理竞赛、管理竞赛HumanResourceManagement管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。策并互相竞争的一种开发与培训方法。在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司公司”，每个公，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设

42、立一个目标，司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。销售状况。第四十四页，讲稿共一百一十八页哦6、行为模仿、行为模仿HumanResourceManagement 又叫角色模仿法、情景模拟法。是根据培训主题，又叫角色模仿法、情景模拟法。是根据培训主题，

43、给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束 后后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。对整个情况进行讨论。其精髓在于其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发以行动作为练习的内容来开发设想设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。高学员的实际处理问题的能力和水平。第四十五页，讲稿共一百一十八页哦适应对象基本程序基层管理人员处理常见的

44、主管与雇员之间的相互关系中层管理人员处理所在环境中的人际关系，并给予指导，讨论工作绩效问题和不理想的工作习惯等培训转化行为强化进入角色建立模型第四十六页，讲稿共一百一十八页哦7、内部开发中心、内部开发中心HumanResourceManagement开发培训中心是企业集中培训员工开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。的机构与场所。开发中心通常将课堂教学（如讲座和开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）与评价中心、文件筐练习、角研修）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来帮助开发管色扮演等其它技术结合来帮助开发管理人员。理人员。第四十七页，讲稿共一百一十八页哦8、领导者匹配培训、领

45、导者匹配培训HumanResourceManagement领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。环境的一种计划。这项培训基于这样的假设：领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用这项培训基于这样的假设：领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用“以人为中心以人为中心”的风格，还是以的风格，还是以“任务为中心任务为中心”的风格适合。的风格适合。高控制中等控制低控制以人为中心以任务为中心不好好好不好不好比较好控制程度工作绩效领导风格领导者的类型与风格第四十八页，讲稿共一百一十八页哦9、网上培训（、网上培训（e

46、-learning)：是通过网络及有关的计算机软件进是通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。带有自主性的学习。第四十九页，讲稿共一百一十八页哦七、七、培训的模式培训的模式 “双轨制双轨制”培训模式（即学校与企业结培训模式（即学校与企业结合，以企业为主；理论与实践结合，以实践合，以企业为主；理论与实践结合，以实践为主。）

47、为主。）企业办大学模式企业办大学模式企业大学企业大学 产学合作模式产学合作模式 国际联合培训模式国际联合培训模式 第五十页，讲稿共一百一十八页哦驻外培训模式驻外培训模式岗位轮换培训模式（适用于：新员工巡回实岗位轮换培训模式（适用于：新员工巡回实习；培养习；培养“多面手多面手”员工的轮换；从企业长员工的轮换；从企业长远发展考虑，培养经营管理骨干的轮换）远发展考虑，培养经营管理骨干的轮换）逐层选拔培训模式逐层选拔培训模式互联网络培训模式互联网络培训模式第五十一页，讲稿共一百一十八页哦HumanResourceManagement培训模式更倾向于联合办学培训模式更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学

48、学校专业培训机构中介机构第五十二页，讲稿共一百一十八页哦八、八、培训效果的测定和反馈培训效果的测定和反馈 1.培训效果测定的四个层次：培训效果测定的四个层次：反应层次反应层次 这是培训效果测定的最低层次，主要这是培训效果测定的最低层次，主要 利用问卷来进行测定；利用问卷来进行测定；学习层次学习层次 将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；行为层次行为层次 对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估；估；结果层次结果层次 这是培训效果测定的最高层次，主要这是培训效果测定的最高层次，主要 测定内容是个体、群体、

49、组织在受训后是否有改测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改 善和进步。善和进步。第五十三页，讲稿共一百一十八页哦HumanResourceManagement2、注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计、注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果培训效果反应反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识知识应知应会的知识技能的提高成效成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变第五十四页，讲稿共一百一十八页哦3.培训效果的量化测定培训效果的量化测定 TE=（E2E1）QT I TE：培训效益；：培训效益；E1：培训前每个受训者一年产

50、生的效益培训前每个受训者一年产生的效益 E2：培训后每个受训者一年产生的效益培训后每个受训者一年产生的效益 Q：培训的人数培训的人数 T：培训效益可持续的年限培训效益可持续的年限 I：培训支出培训支出第五十五页，讲稿共一百一十八页哦4 培训效果测定方案的设计培训效果测定方案的设计 1)简单测定：即在培训后进行一次测定，简单易行。简单测定：即在培训后进行一次测定，简单易行。培训培训 测定测定 2）前后测定：即在培训前后各进行一次测定，两者的差距就是培训的前后测定：即在培训前后各进行一次测定，两者的差距就是培训的效果效果 测定测定 培训培训 测定测定 3）多重测定：即在培训前测定多次，取其平均值，