基本法学习手册讲稿.ppt

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1、基本法学习手册第一页，讲稿共五十八页哦目目 录录前前 言言第一部分第一部分 营销基本术语解释及相关规则说明营销基本术语解释及相关规则说明第二部分第二部分 营销佣金项目介绍营销佣金项目介绍第三部分第三部分 营销考核内容的介绍营销考核内容的介绍第四部分第四部分 组织归属组织归属结结 束束第二页，讲稿共五十八页哦 基本法是业务人员和业务团队在入司、离职、考核、晋升、组织归属、薪酬福利、客户服务、日常管理和品质管理等方面的根本规范。学习基本法，充分了解基本法的各项管理规定，对于我们开拓业务、服务客户、组织发展和个人涯规划等，都有十分重要的意义。基本法学习手册重点对有关的基本术语、业务规则、佣金和考核等

2、方面做了细化说明，对难理解的内容光焕发进行了举例说明。第三页，讲稿共五十八页哦目目 录录前前 言言第一部分第一部分 营销基本术语解释及相关规则说明营销基本术语解释及相关规则说明第二部分第二部分 营销佣金项目介绍营销佣金项目介绍第三部分第三部分 营销考核内容的介绍营销考核内容的介绍第四部分第四部分 组织归属组织归属结结 束束第四页，讲稿共五十八页哦1、FYC第一部分 术语解释及相关规则初年度佣金（First Year Commission)的缩写，又称初佣或首期佣金或首佣，是指业务人员因销售保单，于第一保单年度所获得的报酬。第五页，讲稿共五十八页哦2、NA（New Agent)新入司试用业务员。

3、3、FNA（Financial New Agent)可享受财务补贴的新入司试用业务员。FNA的入司要求相对NA的入司要求高一些。即使是FNA人员，也会根据新人业绩的不同，在入司后的前几个月，享受到的财务补贴的金额也会不同。第六页，讲稿共五十八页哦4、转正时间 试用业务员从可以展业开始，任职满试用业务员从可以展业开始，任职满3个自然月后，个自然月后，FYC达到一定的标达到一定的标准，通过考核于次月转为正式业务员，称之为转正。转正时间一般为每月的准，通过考核于次月转为正式业务员，称之为转正。转正时间一般为每月的1日日（转正操作日是每月（转正操作日是每月14日，节假日顺延）。日，节假日顺延）。试用职

4、级（试用职级（试用职级（试用职级（0101级）转正的条件是：级）转正的条件是：级）转正的条件是：级）转正的条件是：一、自聘任月起满三个月（自然月）；二、入司6个月内累计FYC1500元或入司7-9月累计FYC达到900元；三、通过转正培训并考试合格。以上三个条件必须同时满足，试用职级方能转正。未转正将影响后续相关利益，如增员资格、万能险销售资格、FNA职级后续三个月训练津贴的发放、公司增员竞赛相关利益等。小贴士小贴士第七页，讲稿共五十八页哦5、发展路线指业务人员可以选择组织发展和行销发展两种发展方式。组织发展人员与行销发展人员可相互转任。第八页，讲稿共五十八页哦6、职级指业务员任职所处的级别。

5、行销发展职级试用业务员正式业务员行销主任高级行销主任资深行销主任行销经理试用业务员正式业务员业务主任高级业务主任资深业务主任营业部经理高级营业部经理资深营业部经理业务总监高级业务总监资深业务总监01级分和组织发展职级第九页，讲稿共五十八页哦、推荐关系直接推荐ACB推荐推荐直接推荐间接推荐为在职非试用职级业务人员，推荐新人，则前者（推荐人）与后者（被推荐人）之间就形成推荐关系。称推荐，或增员。若又推荐了，则、形成推荐关系，、形成递归推荐关系。和，和之间的这种推荐关系，又称“直接推荐”，和之间的这种递归推荐关系，又称为“间接推荐”。第十页，讲稿共五十八页哦、育成关系AB育成直接育成育成直接育成间接

6、育成（又称二代育成）育成育成各级主管在职期间与辖下新晋升的各级主任形成的关系称为育成关系。如果业务主任降级为主任以下职级，后来又再次晋升为业务主任，则称为“二次育成”或“二次晋升”。注意：“二代育成”和“二次育成”是两个不同的概念。小贴士小贴士第十一页，讲稿共五十八页哦、增部关系经理的营业部中分裂出经理的营业部，经理的营业部中又分裂出经理的营业部，则与形成直接增部关系，与形成直接增部关系。第十二页，讲稿共五十八页哦10、主管、营业部、营业组、直辖组主管：分业务主管和行销主管两种业务主管：是指各级业务主任、营业部经理及业务总监行销主管：是指各级行销主任及行销经理营业部：是指各级营业部经理所管辖的

7、营业单位营业组：是指营业部之下，由各级业务主管所管辖的营业单位直辖组：是指由业务主管直接管辖的各级业务员在内的营业单位。第十三页，讲稿共五十八页哦11、组织归属规定各级业务人员之间的从属关系。B业务员C业务员A主任B主任C业务员推荐异动晋升育成归属于的组下如降级为，且还是主管以下层级，则在降级时，归属于的组下。举例一第十四页，讲稿共五十八页哦举例二主任C（02级）B（02级）推荐C主任主任直接育成间接育成关系直接育成第十五页，讲稿共五十八页哦12、二次入司业务员离职后，再次入司，称为二次入司。二次入司的人员将不再享受训练津贴、新人卓越奖，其推荐人也不会再享受到增员奖金、增才奖。在对推荐人做维持

8、考核的时候，也不会有增员业绩回算。第十六页，讲稿共五十八页哦13、佣金打折对于试用业务员，试用期间，初年度佣金会按照一定的比例打折（现在和统一打折）。但当累计打折佣金达到元，即使业务人员还处于试用职级，初年度佣金也不再打折。第十七页，讲稿共五十八页哦14、短期契约转换保单相关说明定义：即同一被保险人新旧保单的承保日期与解约日期相距在180天之内，无论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。保单影响范围：180180天天180180天天退保保单时间退保保单时间在此期间承保的新保单均属于短期契约转换在此期间承保的新保单均属于短期契约转换第十八页，讲稿共五十八页哦 假设新保单初佣为a，退保保

9、单初佣为b先退保后承保先退保后承保先承保后退保先承保后退保 发放初佣发放初佣=a-b0（ab:新保单佣金小于退保单佣金新保单佣金小于退保单佣金）（a b:新保单佣金大于退保单佣金新保单佣金大于退保单佣金）扣回初佣扣回初佣=ab（a b:新保单佣金小于退保单佣金新保单佣金小于退保单佣金）（a b:新保单佣金大于退保单佣金新保单佣金大于退保单佣金）操作时间：对于先退保后投保的情况，在新保单承保 月操作，自动扣款 对于先投保后退保的情况，在旧保单退保 月操作，冲减当月佣金第十九页，讲稿共五十八页哦对退保保单，若符合下面条件之一，新契约不属于短期契约转对退保保单，若符合下面条件之一，新契约不属于短期契

10、约转对退保保单，若符合下面条件之一，新契约不属于短期契约转对退保保单，若符合下面条件之一，新契约不属于短期契约转换：换：换：换：退保保单已经是永久失效状态；退保的只是附险；退保保单是银行保险的保单；退保的主险是一年期的短险；犹豫期退保后重新投保；原保单减额（或者减额缴清）投保后再投其它险种。短期契约转换保单对业务员的续佣没有影响。上面说的短期契约转换佣金指的只是初佣。发放的佣金参与相关待遇和考核的计算，件数参与待遇和考核的计算。第二十页，讲稿共五十八页哦考核期内的累计短期健康险保费，按每600元折算一件的办法，参与相关的佣金和考核的计算，但折算总件数不能超过自然件数。举例：A业务员7月至9月实

11、际做短期健康险2件，保费累计2000元但保费按600元进行折算件数为3件，实际参与考核件数只为2件。第二十一页，讲稿共五十八页哦15、健康险短期险件数折算规则说明对于健康险，在考核计算“件数”时有一定的规则：即有用考核期内的累计健康险短期险保费，按每600元折算一件的办法，参与相关的佣金和考核的计算，但折算的件数不能超过自然件数。第二十二页，讲稿共五十八页哦16、综合开拓业绩折算规则说明1、对于三个月零业绩和试用业务员维持考核这样需要在月初进行的考核项目，因为月初一般都不进行综合开拓业绩的计算，所以，综合开拓最后一个月的业绩不参加三个月零业绩清退和试用业务员的维持考核。2、综合开拓佣金参加考核

12、，是以整个考核期内佣金的累加参加折算，不是逐月和个险相比进行折算的。第二十三页，讲稿共五十八页哦17、合格人力合格人力是指业务员当月FYC达到或超过660元，则算为当月的合格人力。第二十四页，讲稿共五十八页哦18、考核期考核期，是指对各级业务人员进行考核的时间段。考核期，分为季考核期半年考核期年度考核期1至3月4至6月7至9月10至12月若本季任职未满两个月者，并入下一考核期。举例：举例：A A业务员业务员7 7月月1 1日转正，则该业务员在三季度参加日转正，则该业务员在三季度参加7 7月、月、8 8月和月和9 9月三个月考核。月三个月考核。B B业务员业务员8 8月月1 1日转正，则该业务员

13、在三季度参加日转正，则该业务员在三季度参加8 8月和月和9 9月两个月考核。月两个月考核。C C业务员业务员9 9月月1 1日转正，则该业务员参加日转正，则该业务员参加9 9月至月至1212月四个月考核。月四个月考核。第二十五页，讲稿共五十八页哦19、业务员的请假情况在考核中的相关处理说明举例：正式业务员考核维持条件：一个考核季月均举例：正式业务员考核维持条件：一个考核季月均FYC400FYC400元，元，1 1件。累计件。累计FYCFYC为为12001200元，元，3 3件。如考核期三个月共件。如考核期三个月共9292天天,在考核期内休病假在考核期内休病假3030天天,实际工作的天数：实际工

14、作的天数：92-92-30=6230=62天，平均到每天的天，平均到每天的FYCFYC就是就是1200/62=19.41200/62=19.4元，请病假免元，请病假免FYCFYC是是19.4*30=58219.4*30=582元元,件数也是如此件数也是如此具体计算公式为：具体计算公式为：月均月均FYCFYC（件数）（件数）=考核期内累计考核期内累计FYCFYC（件数）（件数）考核期内总天数考核期内总天数 考核月数考核月数 考核期内总天数考核期内总天数-考核期请假天数考核期请假天数以下所说的业务员的请假，可以是“产假、病假、婚假、丧假、公休假”，但不能是“事假”。如果业务员因请“事假”，则不会进

15、行下面的业绩折算。1、计算公式里说的业务员“考核期内累计FYC（件数）”，如果业务员有综合开拓业绩，是包括了综合开拓业绩的。2、只有维持考核，并且是算维持考核的“个人业绩”，才会考虑请假情况进行业绩折算，但如果是晋升考核，或者算“组业绩”，则不会考虑业务员的请假，不会时行业绩的折算。小贴士小贴士第二十六页，讲稿共五十八页哦20、自保件相关规定自保件的定义为：“自保件”是指业务员招揽的由本人或其他业务员作为投保人的业务。业务员入司前作为投保人承保的保单不属于自保件：1、自保件以送达营业单位当天开始计算犹豫期。2、自保件同样要交回保单回执，未及时交回保单回执的按照规定预留50%的佣金；3、自保件一

16、般在四天内可以送达营业单位，因此公司在系统中已设置保单按照自承保之日起十四天（含）内可办理犹豫期契撤，超过十四天按照普通解约退还保单现金价值。第二十七页，讲稿共五十八页哦目目 录录前前 言言第一部分第一部分 营销基本术语解释及相关规则说明营销基本术语解释及相关规则说明第二部分第二部分第二部分第二部分 营销佣金项目介绍营销佣金项目介绍营销佣金项目介绍营销佣金项目介绍第三部分第三部分 营销考核内容的介绍营销考核内容的介绍第四部分第四部分 组织归属组织归属结结 束束第二十八页，讲稿共五十八页哦1、初佣（FYC）初佣=初年度保费X初年度佣金比例这里的初年度保费和下面称的续年度保费，我们称为算佣保费。算

17、佣保费=标准体期缴保费+弱体加费1：算佣保费不包括职业加费，即职业加费不参加佣金的计算。2：佣金比例会根据险种、缴费年期、保单承保的时间段、保单年度这样的因素不同而不同。3、投连转保后的新保单，如果是趸缴，不参加初年佣金的计算。4、健康险短期险续保后虽然保单年度不是第一年，但计提的佣金也作为初年佣金。5、业务员的保单没有发放初佣的主要原因有：保单是短期契约转换；或在计算佣金的时候，保单是契撤状态；或保单的业务员已离职，在综合查询中体现该保单有计提比例，但佣金为0，该保单的佣金在离职人员初佣报表中会有体现。第二十九页，讲稿共五十八页哦2、续佣（RYC）续佣=续年度保费X续年度佣金比例保单没有发放

18、续佣的主要原因有：1：业务员算佣月离职（即在算佣月没有任职记录），则续年佣金不再发放。2：保单已经被标志为复效停止状态。3、保单满足发放长期服务津贴的条件，已经发放了长期服务津贴。4、保单的续期缴费年度已经超过了该保单险种可以计提续佣的最大保单年度。5、保单虽然在柜面交了保单，做了预收录入，但如果保费部还没有做转实收操作，又或者保单由于保全受理、理赔等原因处于暂停状态，保费部转达不了实收，则不会计提佣金。等保费部转实收，并且营销这边算佣后，才会计提佣金。第三十页，讲稿共五十八页哦3、长期服务津贴对部分险种，在满足一定的缴费年期后后，续佣是按照“长期服务津贴”的形式发放的。例如：对于缴费年期为5

19、年的鸿盛（752险），从第二年开始，续佣都是以“长期服务津贴”的形式发放。由于某些原因，续佣是按照“长期服务津贴”的形式发放，但这种必变只是名称上的变化，管理操作与续佣是一致的。即，如果计算某些待遇的时候要考核到续佣，则长期服务津贴也会参加考核。如果长期服务津贴是“第二年的续佣”，会参加继续率资金的计算。第三十一页，讲稿共五十八页哦4、长期服务奖长期服务奖和上面介绍的长期服务津贴是两个不同的概念。对长期服务奖说明如下：凡推销并持续收取公司某一份寿险保单六年及六年以上保险费的业务人员，若业务人员当月FYC360元，公司每月将以业务人员当月所收取的保第六年及六年以上保单保费的2%，作为当月的长期服

20、务奖，纳入业务员的团体养老帐户。长期服务奖是实施时间为2003年3月。1：即使业务员有第六年及六年以上的保单续期缴费，但如果业务人员当月FYC达不到上面的要求，不会计提长期服务奖。2：每个月的长期服务奖计提数最低为0，不会出现负数。第三十二页，讲稿共五十八页哦5、训练津贴1：二次入司业务员不享有训练津贴2：当月FYC达不到标准的，不享有训练津贴。3：目前计算训练津贴时只对FYC有要求，不对件数做要求。若FNA人员达不到FNA的标准，不会再按照NA的标准计提训练津贴。第三十三页，讲稿共五十八页哦6、财务补贴分担对FNA人员，若其当月FYC小于财务补贴，则差额部分（财务补贴-FYC）由推荐人和直属

21、主管各自分担5%，计入财务补贴分担佣金项目。如果推荐人和直属主管身份重叠，即推荐人就是直属主管，则分担10%。如果分担人当月的薪金不够扣除，应扣款扣部分在下月的薪金中扣除。主管可能发生变动，财务补贴由当前的直属主管分担。对FNA人员，如果在6个月内转正，且在第七个月留存，则返还其主管和推荐人承担的财务补贴。7、财务补贴返还第三十四页，讲稿共五十八页哦8、晋升奖金各级业务主管直接育成了新的业务主任、行销主任时，将给育成人核发一次性的晋升资金，奖金金额为被育成人晋升前12个月内个人FYC总额的10%。1：晋升奖金是发放给育成人的，不是被育成人的，即不是发给新晋升的业务主任的。2：被育成人必须是“首

22、次”晋升，育成人才能获得晋升奖金。晋升奖金只发一次的。如果先由主管降级为业务员，再次晋升为主任，则不属于“首次晋升”，不给育成人核发晋升奖金。如果由主任转行销系列，或由行光彩系列转任主任，由不属于首次晋升，不给育成人核发晋升奖金。第三十五页，讲稿共五十八页哦9、复效奖各级业务人员复效已失效的保单，若满足以下的规定，复效人员可获得一次性的复效奖。发放复效奖的金额：如果当年度该保单有续佣，则发放续佣的一半；如果当年度该保单无续佣,则发放保费的6。保单复效后但没有复效奖的原因有以下几点：1：复效的保单的险种不满足发放复效奖的险种条件，即不是利率为2.5、分红、投连或万能险的险种。万能险进入缓交期视同

23、停效，在缓交期交费视同复效。2：保单失效还不到一个月，即被非原保单招揽人复效，不给复效人发放复效奖。如果该保单有续佣，则给原保单招揽人发续佣。3：复效时填写的申请类型不是“委托业务员或保全员柜台申请”，或没有填写复效人代码。（这样认为是客户自己复效的，不发复效奖）4：保单是业务员本人的在职单，但由业务员本人来复效，这样不会发放复效奖，如果该保单有续佣，则会发放续佣。第三十六页，讲稿共五十八页哦10、继续率奖金继续率奖金=第二年服务津贴*继续率比例1：继续率奖金适用于各个层级业务员。2：“第二年服务津贴”又称“第二年续佣”，属于续佣的一部分，这是专门指保单的“第二年度”续佣。当月领取的第二年度服

24、务津贴中，不包括投连第二年追加保费计提的佣金，因为投连追加保费的佣金当初佣发放。也不包括健康险短险第二年的续保佣金，因为健康险的续保佣金当初佣发放。3：如果长期服务津贴是“第二年的续佣”，会参加继续率奖金的计算。4：如果业务员当月有“第二年服务津贴”，但是没有继续率，则继续率按照100%来计算。5：如果业务员当月有继续率，但是没有“第二年服务津贴”，则继续率奖为0。6：如果业务员当月的第二年服务津贴“为负佣，并且继续率大于等于75%，继续率奖金按负数发放。第三十七页，讲稿共五十八页哦11、基本养老补贴享受职级：享受职级：1、主任（含）以上职级、主任（含）以上职级 2、绩优业务员（考核季、绩优业

25、务员（考核季FYC 1200012000元）元）发放标准：发放标准：佣金中发放，每月佣金中发放，每月240元元当前在职当前在职对业务主管，如果在进行基本养老补贴考核前、后连续两个季度（即上一考核季和当季）都是业务主任及以上职级，则在当季会按照240元/月的标准发放。如果当季是业务主任，但上一季度是正式业务员，则要满足第一点的“绩优”要求，当季才能享受到相应的基本养老补贴。第三十八页，讲稿共五十八页哦12、钻石奖当月承保个险FYC1500元以上;件数2件以上;连续维持月数奖励3个月300元6个月600元12个月900元24个月1500元 1、试用业务员计算钻石奖试用业务员计算钻石奖FYCFYC时

26、不需要打折时不需要打折；2、件数是指寿险长期险和健康险的长险，健康险短险按保费折算的件数。累计600元保费为一件,总件数不超过自然件数；3、“连续3个月”奖项只能获一次；4、如果有中断，则重新计算连续入围月数并颁发相应荣誉和奖励。5、二次入司人员，只要业绩指标达到上面规定的标准，也可以享受钻石奖。6、业务人员怀孕、生产期间保留钻石资格。钻石资格保留期限最长为半年。业务人员自孕产假开始日的当月即可不参与钻石考核，自孕产假结束日的当月即必须开始参与钻石考核。小贴士小贴士第三十九页，讲稿共五十八页哦13、实发佣金的计算初发佣金=税前收入-长期服务奖-自提养老公积金-公提养老公积金-个人所得税-税后科

27、目（工资条上个人所得税后面列出的科目）。长服、公积金参与个人所得税计提，不在实发佣金中体现。业务员领取长服及养老金时不再计税。第四十页，讲稿共五十八页哦14、保单回执与佣金发放保单回执调整是一个调整科目,等于“以前各月份保单回执回销补发佣金”减去“本月保单回执回回销暂扣佣金”.保单回执未回销,在税前暂扣保单佣金的50%,但不影响任何基本法考核及利益.13日前进行回执回销第四十一页，讲稿共五十八页哦15、关于个人季度奖金发放的有关规定季度月均季度月均FYCFYC比例比例低于低于160016000 01600-23991600-23993%3%24002400319931995%5%3200320

28、0399939997%7%40004000559955999%9%56005600以上以上11%11%个人季度奖的发放以季度末在职为条件，领取金额根据当季个人月平均FYC确定。年底依当年个人月平均FYC进行通算，如通算值大于当年个人季度奖之和，发放差额部分；如通算值小于等于当年个人季度奖之和，差额不必扣回。新入司的业务员以实际展业时间计算个人季度奖金。如5月份的业务员，二季度奖金根据5、6月份的业绩核发。第四十二页，讲稿共五十八页哦16、关于年终奖发放的有关规定1、年终奖金的发放对象为各级业务主管，新成立的营业单位以实际展业、运作的时间计算年终奖金。如4月1日晋升的业务主任，当年度年终奖金以4

29、-12月份的业绩核发。2、年终奖金的发放以年底时所任职级核发，如主管在本年度多次升降，以最后一次的职级为核发年终奖金的依据。如营业部经理在第三季度考核后任职非营业部经理职级，则不再享受部的年终奖金；业务主任在第三季度考核后降为业务主任以下职级，则不再享受组的年终奖金。第四十三页，讲稿共五十八页哦17、对训练津贴、新人卓越奖、增员奖金、增才奖和晋升奖金的有关规定：1、训练津贴、新人卓越奖、增员奖金、增才奖和晋升奖金对于同一业务员只计发一次。2、二次入司人员不享受训练津贴、新人卓越奖；3、推荐人不享受增员奖、增才奖。4、再次晋升的人员，其育成人不享爱晋升奖金。第四十四页，讲稿共五十八页哦18、新人

30、及其推荐人待遇计算和发放，按如下规则进行：1、每月15日（含）以前入司的新人，训练津贴按照新人实际入司时间进行计算。2、每月15日以后入司的新人，若当月有业绩，则按照新人实际入司时间进行训练津贴的计算；若新人当月无业绩，则从新人入司的次月1日起进行训练津贴的计算。3、新人入司规则调整后，除训练津贴外其他待遇项目计算方法不变。第四十五页，讲稿共五十八页哦目目 录录前前 言言第一部分第一部分 营销基本术语解释及相关规则说明营销基本术语解释及相关规则说明第二部分第二部分 营销佣金项目介绍营销佣金项目介绍第三部分第三部分第三部分第三部分 营销考核内容的介绍营销考核内容的介绍营销考核内容的介绍营销考核内

31、容的介绍第四部分第四部分 组织归属组织归属结结 束束第四十六页，讲稿共五十八页哦一、考核总体介绍营销各层级人员的考核，有“维持考核”和“晋升考核”之分。对各层级的业务人员进行考核时，需要严格按照一定的考核流程，即先做低层级人员的考核再做高层级人员的考核，先做维持考核再做晋升考核。试用业务员晋升为正式业务员的时间为每月的1日。正式业务员晋升、业务主任晋升、高级主任晋升的时间（育成时间）为每季度第一个月的1日，即可以是1月1日、4月1日、7月1日或10月1日。资深主任晋升、各级部经理晋升的时间是每年1月1日或7月1日（维持考核时间一样）。第四十七页，讲稿共五十八页哦二、考核主管指标说明1、月均FY

32、C（1）分个人月均FYC、组月均FYC、部月均FYC，是指（个人、组、部）考核期内的累计FYC/考核月数所得。（2）如果在考核期内有请假记录，维持考核的个人FYC是进行业绩折算后的FYC，但组、部的月均FYC不会考虑主管的请假进行业绩折算。（3）维持考核的个人FYC包括增员业绩回算。维持考核的组、部、FYC包括被育成主管在第一、第二考核期内的组、部业绩回算。（4）晋升考核的组、部FYC是扣除了同期育成组在原主管晋升考核期内的FYC。第四十八页，讲稿共五十八页哦2、个人月均件数是把个人在考核期内的件数累加/考核月数所得。1、这里的件数是指寿险新契约的长期险保单件数（不含短期险）和健康险短险折算后

33、的件数。2、维持考核的件数包括增员回算的件数。3、如果在考核期内有请假记录，维持考核的个人月均件数也是进行“件数折算后的件数。第四十九页，讲稿共五十八页哦3、组直辖人员数指考核不时，组辖下的人员数（不含本人，但包括直接推荐和递归推荐人员）。1、如果考核当时，小组里的人员已经离职，则不算为直辖人员数。2、如果做考核当时，原小组已经有正式业务员晋升为主任，则带走的人员就不算为组内的直辖人员数（同期晋升除外）3、如果在前两个考核期内育成有新的主任，则这里维持考核的组直辖人员数，包括了回算后的人员数。第五十页，讲稿共五十八页哦4、直接育成组（部）数指考核当时主管直接育成的组（部）数。这里的育成组数，要

34、求育成人和被育成人在同一个部内。如果由于被育成人比育成人发展得快，已经增部的，则不再算为育成人的一个育成组数。如果由于某些原因，育成人和被育成人不在同一个部内的，则系统也不会算为育成人的一个育成组数。第五十一页，讲稿共五十八页哦5、月均合格人力人数根据合格人力的定义：如果业务员当月的FYC达到或超过一定标准660元，则算了当月的合格人力。月均合格人力人数，不是把考核期内的合格人力总数/考核月数。第五十二页，讲稿共五十八页哦6、新契约第13个月年度保费继续率每月个人（或组或部）的继续率，是考察期内个人（或组或部）的实收保费/考察期内个人（或组或部）的应收保费注意：这里考核采用的继续率，是本考核期

35、最后一个月的个人、组、部的继续率，不是考核期内各月份继续率的平均值。第五十三页，讲稿共五十八页哦7、同期育成在主管晋升的考核期内，被育成组（被增部）仅算为育成人（增部人）的小组数（部数），其在的主管晋升考核期内的业绩及人力均不计入育成人（增部人）的晋升考核。当主管育成组数（部数）（含同期育成）超过考核要求的组数（部数）时，可将其同期育成组（部）中超过考核要求的且FYC较高的组（部）的业绩和人力计入育成人（增部人）的晋升考核。第五十四页，讲稿共五十八页哦三、考核回算基本规定1、增员业绩回算各级业务人员维持考核时，达不到现任职级维持标准的应逐级降级，对正式以上各职级业务保同进行维持考核时，对增员新

36、人自考核起期起三个月的FYC和件数20%回算给推荐人进行个人业绩维持考核，回算FYC和件数最高不超过其考核标准的50%。第五十五页，讲稿共五十八页哦2、维持考核业绩回算各级业务主管育成新业务主管（组或部）、行销主任，在随后的考核期内对原业务主管进行维持考核时，新晋升小组（部）的团队FYC及人力（行销主任只回算本人FYC及人力）；第一第二考核期100%回算给原业务主管计算维持考核，回算不适用于晋升考核（新行销主管本人的业绩和人力可以100%顺算给原主管进行维持和晋升考核）。以上考核期均指新业务主管的维持考核期。回算期间，原业务主管或新业务主管任何一方请假者，业绩回算不中断，回算期不顺延。第五十六

37、页，讲稿共五十八页哦四、考核基本规定1、达到晋升条件的各级业务人员必须逐级晋升。各级业务人员维持考核时，达不到现任职级的维持标准的应逐级降级。2、行销发展路线人员与组织发展路线人员可相互转任，具体规定如下：（1）由行销系列转任组织系列的，均从业务主任职级开始，按照晋升业务主任的条件进行考核；（2）由行销系列转任组织系列的，可带走其在同组的增员的业务员仅限于试用、正式业务员）及其增员的试用及正式业务员所增的业务员（仅限于试用、正式业务员），并归属其组下；（3）由组织系列转任行销系列的，根据个人业绩和年资确定转任的行销系列职级。3、在一个考核期中，业务人员累计请假时间超过考核期一半时间，则一律不予晋级。4、关于犹豫期退保件的考核规定；（1）各级业务员所做的保单犹豫期退保，将冲减当期业绩进行考核；对试用业务员，若转正后发生退保使其业绩未达转正条件，将降回试用职级；（2）主管辖下营业单位的犹豫期退保件，将冲减该营业单位退保当期业绩进行考核。第五十七页，讲稿共五十八页哦掌握游戏规划，掌握游戏规划，做基本法最大受益者！做基本法最大受益者！Think you!第五十八页，讲稿共五十八页哦