气泡饮料项目人力资源研究.docx
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1、气泡饮料项目人力资源研究xx有限责任公司目录第一章 行业背景分析5第二章 公司简介7一、 公司基本信息7二、 公司简介7第三章 劳动定额水平9一、 劳动定额水平是定额管理的核心9二、 通过现行定额之间的比较来衡量10第四章 人力资源费用预算的审核11一、 审核人工成本预算的方法11二、 审核人力资源费用预算的基本要求13第五章 人力资源的空间配置15一、 人力资源时间配置的内容15二、 人力资源配置的基本原理17第六章 招聘评估指标的统计分析22一、 招聘成本效益评估22二、 招聘活动过程评估的相关概念22第七章 企业员工培训的有效性分析26一、 培训效果评估的一般程序26二、 培训有效性评估
2、的方法27第八章 培训方法的选择与应用29一、 几种常用培训方法的应用29二、 企业员工培训与开发的各种方法37第九章 绩效考评系统59一、 企业员工绩效申诉的处理59二、 减小绩效考评误差的方法61第十章 绩效考评方法64一、 绩效考评方法的应用策略64二、 行为导向型客观考评方法64第十一章 专项薪酬管理制度的起草71一、 起草单项薪酬制度文本的程序71二、 岗位工资或能力工资的制定程序72第十二章 市场薪酬调查分析74一、 薪酬市场调查的程序74二、 市场薪酬调查的种类76第十三章 集体合同管理分析78一、 集体合同的形式和期限78二、 集体合同的内容79第十四章 职业安全卫生保护管理8
3、5一、 组织岗位劳动安全教育85二、 建立职业安全卫生防护用品管理台账86第一章 行业背景分析气泡饮料是含有微量天然矿物质元素的新型饮料,新一代气泡饮料是在天然气泡矿泉水的基础上添加各种水果风味、磷酸以及代糖甜味剂,将消费者对风味、方便、平价等核心需求一起满足。气泡饮料口感清新、气泡细腻,具有调节人体酸碱平衡、抑制食欲、瘦身、提神、消除便秘等功效,备受追求身体健康及生活质量的消费者关注。近年来,在健康消费风潮带动下,气泡饮料市场需求迅速增加。在养生市场需求驱动下,饮料的健康化发展趋势愈发明显,在此背景下,主打“零卡零脂无糖”的气泡饮料受到了消费者青睐,各大饮料品牌相继加入气泡饮料赛道。早期国内
4、气泡饮料市场份额被屈臣氏苏打汽水、雀巢的巴黎水以及娃哈哈的苏打水等占据,后随着元気森林、伊利、CoCo都可、奈雪的茶以及喜茶等实力饮料企业加入市场,气泡饮料市场格局逐渐打破。气泡饮料成为爆款的主要原因之一是气泡饮料主张健康理念,与碳酸饮料相同,气泡饮料可以为消费者带来味觉之外的感官体验,此外气泡饮料还以天然、零糖分、低脂肪为主要卖点,符合目前饮食健康升级的消费趋势。同时还得益于直播行业快速发展,新一代气泡饮料市场渗透率不断提升。从气泡饮料市场占有率来看,传统气泡饮料品牌巴黎水稳居气泡饮料市场第一,约占据线上气泡饮料市场份额的三分之一,新一代气泡饮料代表元気森林跃居第二,占据气泡饮料市场份额的四
5、分之一,第三名是屈臣氏气泡饮料,约占据气泡饮料市场份额的20%。2020年1-6月,我国气泡饮料线上销售金额接近6亿元,同比增加超过52%。随着年轻一代进入消费市场,产品的溢价能力也得到了显现,其中,气泡饮料的溢价能力在8元左右。随着健康消费升级不断加速,我国气泡饮料市场增长动力充足,未来气泡饮料市场发展前景较好。气泡饮料因具有调节人体酸碱平衡、抑制食欲、消除便秘、阻断糖类与脂肪的吸收等功效,符合目前健康升级的消费趋势,备受新一代消费者青睐。在养生市场需求驱动下,饮料的健康化趋势逐渐明显,随着新一代气泡饮料不断加入市场,气泡饮料市场格局逐渐打破,新一代气泡饮料迅速崛起,未来气泡饮料市场发展前景
6、较好。第二章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xx有限责任公司2、法定代表人:闫xx3、注册资本:1080万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2010-3-97、营业期限:2010-3-9至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事气泡饮料相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决
7、定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用,建立了工会组织,并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度,进一步规范厂务公开的内容、程序、形式,企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展,以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心,坚持战略导向、问题导向和需求导向,持续深化教育培训改革,精准实施培训,努力实现员工成长与公司发展的良性互动。第三章 劳动定额水平一、 劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡,过高或过低
8、,都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面,定额水平不平衡,必然会影响企业实现有节奏的均衡生产,影响各项计划的准确程度,成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去了指导生产的意义。定额水平过低,又会使各项计划过于保守,造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面,定额水平不平衡,必然会造成分配不均,不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高,员工经过很大努力仍达不到,就会减少员工的收入,挫伤员工的积极性。定额水平过低,员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务,就会不合理地增加企业的负担,造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生
9、产,又制约着分配,因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。总之,企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。二、 通过现行定额之间的比较来衡量与现行定额之间的比较,是指与条件(如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等)相同的企业的定额水平,或与本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较,但更多的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便,有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。第四章 人力资源费用预算的审核一、 审核人工成本预算的方法(一)注重
10、内外部环境变化,进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即基准线预警线(上线)和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益。(1)基准线。生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。(2)预警线(上线)。生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平,预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为,给企业留有一定的发展空间,同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态,杜绝“鞭打快牛”的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后,企业应当在调整工资之后,将剩余部分用于固
11、定资产投资,改善和更新企业生产的工装设备,为提高生产能力做好准备,同时工资调整也不可突破预警线,要居安思危,防止不测。如果提高员工的工资,员工会很开心。但是企业遇到困难,如果要下调工资,就会引起震动,人心浮动,造成员工的流失。所以说,工资是双刃剑,工资的增长应“瞻前顾后”,不仅要看到当前,还要考虑长远。(3)控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业,在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下,工资应控制在下线不予增加。值得注意的是,如果当年本地区最低工资标准提高了,企业即使亏损,而企业员工的工资在最低标准以下,也要调整到最低工资标准水平。亏损企业要降低工资时,必须慎之又慎,除非企
12、业领导与员工在这方面达成共识。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查,了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况,掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线,由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析,看清本企业工资水平处在何种位置上,对内是否公平合理,对外是否具有竞争力,并以此为依据,决定是否应当调整本企业工资,以及具体调整的幅度。这里强调的是同类企业的比较,不同类型的企业进行比较会出现偏差不是加大人工成本,使企业不堪重负,就是造成人员的流失,挫伤员工的积极性。3、关注消费者物价指数,消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比,来说明价格变
13、动的趋势和程度的相对数。在审核人工成本预算时,一般用同比的办法,也就是用本年当月的物价与上年同月之比。以上年同月为基数即100%,与本年当月比较,以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”,它反映了全社会平均价格水平的变化,为了不使员工的生活水平降低,在物价指数上升的时候,工资也应当进行相应调整。总之,国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的,在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。4、在审核下一年度的人工成本预算时,先将本年度的费用预算和上年度的费用预算,以及上一年度的费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析
14、,从预算与结算的比较结果分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况,以及下一年度预期的生产经营状况进行分析。二、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保
15、证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。第五章 人力资源的空间配置一、 人力资源时间配置的内容1、企业人力资源配置不仅表现为部门、工种、岗位以及工作地、劳动环境等空间上
16、劳动分工与协作,还表现为时间维度上的劳动分工与协作,即员工的工作时间组织。2、工作时间是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行计量。当以工作日表示时,则需明确工作日长度即工作日内工作的工时数。在企业员工人数和工作日长度不变的前提下,合理利用工作时间,消除各种工时的损失,意味着工作时间的“延长”和劳动量的增加,这样就能增加工作产出,保持较高水平的劳动生产率。合理利用工作时间,不仅可以提高劳动效率,还有利于员工安排业余时间和家庭生活,劳逸结合,保护员工的身心健康3、员工工作时间不能无限度延长,它只能在一定的界限内变动,它的最高界限取决于员卫生理和社会的需要,既要
17、保证员工休息、睡眠和其他生理需要的时间,以便恢复员工的劳动能力,又能不断创造物质财富,增加员工的收入,满足员工在物质和精神生活上的需要4、由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间,对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。5、综合工时工作制,即综合计算工时工作制。它是针对工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制企业的部分员工,采用以周、月、季或年度为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。该种工时制度主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等企业中因工作性质特殊,需要连续作业的员工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制
18、糖、旅游等受季节和自然条件限制企业的部分员工;其他特殊生产经营情况企业的员工。6、不定时工作制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采取的一种工时制度。例如,企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的员工,可实行不定时工作制。7、鉴于每个企业的情况不同,企业可依据上述原则结合自身的实际情况研究,并按照劳动行政主管部门的有关规定上报,经主管部门审核批准后,才能实行综合工时工作制或不定时工作制。8、企业为了实现既定的工作目标,促进生产全面发展,不仅要根据各类工作性质和特点,选择并推行
19、上述某种工时制度,还要从生产技术组织条件出发,根据劳动分工与协作的要求,组建专业或综合生产组,建立工作轮班制。这些构成了企业人力资源时间配置的基本内容。二、 人力资源配置的基本原理(一)要素有用原理人力资源配置过程中,首先要遵循一个宗旨,即任何要素(人员)都是有用的,换言之,没有无用之人,只有没用好之人,而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深入全面地识别员工,发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征,或者呈现非常复杂的双向性,优点和缺点共生,失误往往掩盖着成功的因素,这为企业发现人才、识别人才、任用人才、用
20、其所长增加了许多困难。因此,正确识别员工是合理配置人员的前提。这一原理还说明,对于那些没有用好之人,其问题之二是没有为员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当,员工的能力才能得到充分发挥。例如,企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策,为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件,为许多人走上更高一级的岗位提供了机。以前的企业经常强调,伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境,建立动态赛马的用人机制,让更多员工能够在这一机制下脱颖而出,化被动为主动,从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见,识才、育才、用才是管理者的主要职责。(二)能位对应原理
21、能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的,具有不同能力特点和水平的人应安排在要求相应特点和层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源,提高人力资源投入产出比率。要合理配置人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。就个体能力来说,这种差异包括两方面的内容:一是能力性质、特点的差异,即个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他能干什么,最适合干什么;
22、二是能力水平的差异,不同人的能力才干是不同的,有的低些,世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认人与人之间能力水平上的差异,目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用、小才小用,各尽所能、人尽其才。一个单位或组织的工作,一般可分为四个层级,即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作,决策的正确与否关系到事业的成败,因此,决策层的能级最高。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程,管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法,以及实施各种督促、检查手段的过
23、程,执行层的能级比管理层低。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额,并接受各种监督检查,它是一个单位或组织中能级最低的层次。一个单位或组织的工作包括这样四个层次,应该配备具有相应能力等级的人来承担。只有这样,才能形成合理的能位对应,大大提高工作效率,顺利完成任务。(三)互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短,要以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标的最优化。当个体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候,互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多,群体的整
24、体功能就会正向放大;反之,整体功能反向缩小,个体优势的发挥也受到人为的限制。因此,按照现代人力资源管理的要求,一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系,其中选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求,而互补增值原理最重要的是“增值”。(四)动态适应原理动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事业的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。从组织内部来看,劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的,无论是由于岗位对人的能力要求提高了,还是人的能力提高要求变动岗位,都要求企业及时了解人与
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