4劳动争议答辩状要点.docx

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1、劳动争议答辩状要点 一、申诉人和答辩人之间不存在劳动关系，更不存在事实劳动关系。事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，所以我公司与被答辩人之间是否存在事实劳动关系首先要看我公司与被答辩人之间是否成立劳动关系。 根据关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号第二条用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证;（一工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;（二用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;（三劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;（四考勤记录;（五其他

2、劳动者的证言等。 其中，（ 一、（ 三、（四项的有关凭证由用人单位负举证责任。 因我公司与被答辩人根本不存在劳动关系，因此上述记录根本不可能存在。根据关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号第四条：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号规定，建筑施工企业等用人单位将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

3、此条主要规定了 而与我公司签订单身公寓xxxx公司是具备用工主体资格的合法组织。申诉人与答辩人并未建立劳动关系，也并不符合劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系的要件。主要表现为：1，申诉人与答辩人并无书面劳动合同。 2，申诉人没有任何答辩人与之直接发生工资关系的凭证。3，申诉人也没有“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;由此可见，本案中申诉人从法律上并未与答辩人建立劳动合同，也未建立事实劳动关系。在没有劳动关系的前提下要求工伤赔偿待遇于法无据。 答辩人与申诉人在事实上和法律上都没有构成劳动关系，则其根据劳动法律法规所提出的仲裁请求应予驳回。 我国合同法、建筑法及建设工程质

4、量管理条例等法律法规均明确规定禁止建设工程的转包。承包人擅自将其承包的工程项目转包，破坏了合同关系 应有的稳定性和严肃性。在建设工程合同订立过程中，发包人往往经过慎重选择，确定与其所信任并具有相应资质条件的承包人订立合同，承包人将其所承包的工程转包给他人，擅自变更合同，违背了发包人的意志，损害发包人的利益，违背了诚实信用原则。 根据合同法第二百七十二条发包人可以与总承包人订立建设工程合同，也可以分别与勘察人、设计人、施工人订立勘察、设计、施工承包合同。发包人不得将应当由一个承包人完成的建设工程肢解成若干部分发包给几个承包人。 总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分

5、工作交由第三人完成。第三人就其完成的工作成果与总承包人或者勘察、设计、施工承包人向发包人 承担连带责任。承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三人或者将其承包的全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转包给第三人。 禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。 4.转包的法律处理原则 我国法律、法规及司法解释均明确禁止转包并对转包的处理作出了明确的规定。首先，转包行为无效。如前文所述我国合同法、建筑法及建设工程质量管理条例均明确禁止转包行为，我国合同法第五十二条明确规定违反法律法规的强制性规定无效，司法解释第四条更

6、是进一步明确规定承包人非法转包建设工程的行为无效。 其次，转包人因非法转包建设工程所获取的非法所得要予以没收。司法解释第四条规定：“承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。人民法院可以根据民法通则第一百三十四条规定，收缴当事人已经取得的非法所得。”在建设工程实务中，转包人的非法所得通常表现为管理费，因此，在转包的情况下，转包人实 际并没有对转承包人的建设工程建设活动进行管理，转包人所收取的管理费就应作为非法所得予以没收。 再次，建设工程质量合格的，转承包人可以直接向发包人主张工程价款。按照司法解释第二条规定，虽然

7、在转包的情况下，转包合同无效，但如果转承包人（实际施工人承建的建设工程质量合格的，转承包人仍然可以主张工程价款，并且按照司法解释第二十六的规定，作为实际施工人的转承包人可以直接向发包人主张工程价款，发包人在欠付承包人（转包人价款的范围内承担责任。 最后，转包工程的，转包人还可能受到行政处罚。我国建筑法第六十七条第一款规定：“承包单位将承包的工程转包的，或者违反本法规定进行分包的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级;情节严重的，吊销资质证书。”国务院颁布施行的建设工程质量管理第六十二条规定：“违反本条例规定，承包单位将承包的工程转包或者违法分包的，责令改正，没收违法

8、所得，对勘察、设计单位处合同约定的勘察费、设计费百分之二十五以上百分之五十以下的罚款;对施工单位处工程合同价款百分之零点五以上百分之一以下的罚款;可以责令停业整顿，降低资质等级;情节严重的，吊销资质证书。工程监理单位转让工程监理业务的，责令改正，没收违法所得，处合同约定的监理酬金百分之二十五以上百分之五十以下的罚款;可以责令停业整顿，降低资质等级;情节严重的，吊销资质证书。”可以看出，我国法律法规的转包行为不仅严令禁止，而且规定了比较严厉的处罚措施。 此致 xxxx市劳动争议仲裁委员会答辩人：xxxx有限公司 代理人：xxxx律师，xxxx律师事务所xxxx年xxxx月xxxx日 第二篇：劳动

9、争议答辩书答辩状劳动争议答辩书 答辩人名称：XX市xxxx有限公司 地（住）址：XX市xx区xxxxxx 法定代表人：xxx委托代理人：xxx电话：xxxxxx 因xxxx劳动争议仲裁申请一案，现答辩如下： 答辩人XX市xxxx有限公司，是XX市xx区xxx镇内之合法注册经营的企业。 答辩人于本月18日收到贵会寄达的我司原雇员xxx的劳动争议仲裁申请书。为了维护企业合法权益，根据中华人民共和国有关法律法规，就申请人的劳动争议仲裁申请书中之“仲裁请求”进行答复： 一、答辩人与申请人签订的试用期劳动合同合法有效。 答辩人与申请人解除双方之劳动合同，是在申请人的试用期内。根据劳动合同法相关规定，试用

10、期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付代通知金。 申请人从2010年11月6日参加南方人才招聘会应聘于答辩人“销售总监”职位，并签署了劳动合同，合同期为两年。根据劳动合同法相关规定，两年劳动合同期内，试用期为两个月。双方签署劳动合同之“其他约定条款”上，也明确了“乙方（申请人）在合同期头两个月内1 工资为陆仟元/月，从第三个月始为每月八千元。在双方签署之劳动合同第四条“劳动报酬“中，也再次明确了x先生的试用期工资和试用期后的工资。 以上证据可以证明答辩人与申请人签署的两年期劳动合同合法有效，并在合同内约定了两个月的试用期并明确了试用期和合同期之待遇。 此外，申请人在我

11、司工作期间，2010年12月1日至31日工资收入6000元之个人所得税未从其工资中扣减。我司核算其应徼个人所得税447.69元（附件一），此笔费用应由申请人补交。 二、答辩人与申请人解除双方试用期劳动合同无违反法律规定 根据双方合同约定的两个月试用期，申请人的试用期应该在2011年1月19日届满。于是答辩人在2010年12月30日组织了销售部6名不同职位/岗位员工（工作职能与申请人工作密切相关的员工），根据公司与申请人签署的总监职责和销售计划书的要求（附件 二、三），对其工作进行360度试用期内绩效评估（绩效考核的一个工具）。非常遗憾的是，无论是申请人的直属上司，还是答辩人其他与其工作相关密切

12、的员工，对其工作表现及工作绩效均表示不满意。以100分为满分的评卷中，最高分数只有47分，最低为33分，平均分数为40分（见附件四）。答辩人在解除申请人的劳动合同之前，对其进行的绩效考评证明申请人在试用期的工作绩效未能达到答辩人的要求，申请人也不符合答辩人在招用劳动者时，在招聘海报中对该岗位工作职能的描述的录用条件（附件五）。 就申请人试用期绩效评估结果，答辩人管理层还专门进行讨论，然后 根据国家有关规定。鉴于申请人在试用期内工作绩效未能达到公司录用条件要求，决定解除公司与申请人的劳动合同。根据劳动合同法有关规定，试用期内双方解除劳动合同，不需要支付赔偿金。答辩人并无违反法律规定，因此不需要支

13、付任何的赔偿。 答辩人认为。中国社会在发展，法律对劳动者与企业都是平等公正的。我们是一家在贵会区域内合法经营的企业，我们非常愿意遵守国家法律法规，时刻关心劳动者的健康成长。因为没有劳动者的贡献和付出，就没有企业的成长。在不考虑试用期的情况下，法律对于用人单位单方解除劳动合同的权利给予了很严格的限制，这种严格限制导致用人单位承担了极大的用人风险，这种风险的现实原因是，在建立劳动关系之前，常规的审查手段并不足以帮助用人单位对劳动者作出准确、全面的评估。而这种风险的法律原因是，双方劳动关系一旦建立，不管该劳动者是否符合用人单位的要求，用人单位都不能随便消灭劳动关系。这就不仅仅给用人单位带来了在市场竞

14、争中的消极影响，而且还将导致用人单位产生用工恐惧，不利于营造良好、合理的经营环境，最终不利于促进就业。并且，过于严格的限制导致严重的失衡，将用人风险完全转嫁到用人单位一方，这对于用人单位也是不公平的。因此，适当降低用人单位的用人风险，是法律理所当然的考虑。 劳动合同试用期制度就是一个能够帮助用人单位降低用人风险的制度。它是在充分考虑到用人单位在与劳动者建立劳动关系之前，难以对劳动者作出全面、准确评估的前提下，给予用人单位在劳动合同履行过程中 对劳动者继续进行考察、评估的机会，一旦用人单位在此期间发现劳动者不符合要求，允许用人单位在无需提前通知并且无需支付经济补偿金的前提下解除劳动合同，消灭劳动

15、关系，从而可以避免强行继续履行劳动合同给用人单位带来的不利后果。 正因为如此，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”这一法定的用人单位在劳动合同试用期内解除劳动合同的条件，不应当作狭义的理解，而应当作宽泛的理解。因为，一名劳动者在劳动合同试用期内所表现出来的综合能力和素质，是否符合用人单位的综合要求，不应由第三人加以评判，只能由想要通过劳动者合格甚至出色的劳动获取最大效益的用人单位来加以评判。而且，用人单位对于劳动者的要求，绝不只是工作能力、工作态度等简单指标，而是包含了劳动者对于用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等综合指标。基于对法律的这样一种理解，答辩人

16、关于申请人不符合其公司录用条件的评价，是一个不应当被随便否定的评价。为此，做为用人单位，在本案中我们也充分运用了法律，维护公司的正常运作，以保证公司的健康有序发展。 综上所述，为了让贵会更清楚了解答辩人是严格按照国家法律法规处理申请人合同解除问题，答辩人在此提供了详尽的资料，以配合贵会公正、公平的裁决：申请人的请求没有法律依据，其仲裁请求不予采信。并请贵会就这个案件中，申请人没有认真学习相关法律法规，给答辩人造成滋扰和名誉损害；给国家劳动部门造成不必要的工作负担，浪费纳税人和国家人力物力，其行为应受到谴责并公开道歉。我们相信法律是公平、公正的。 此致 XX市xx区劳动争议仲裁委员会 答辩人：X

17、X市xxx限公司 2011年2月27 日 第三篇：劳动争议仲裁答辩状劳动争议仲裁答辩书 答辩人：华通公司 地址： 电话： 法定代表人： 职务：董事长 委托代理人： 对甲劳动争议仲裁申诉一案提出答辩如下： 事实与理由： 向贵会申诉之我公司员工甲，与其解除合同理由如下： 一、不服从我公司的薪资调整（不同意薪资调整，不愿意重新签订合同）。 二、2004年4月2日及2004年7月21日各记大过一次，同时2004年08月28日值班时睡觉，造成恶劣影响。见证据目录 1、2。 根据以上申诉人的综合表现，申诉人甲已经严重违反我公司劳动纪律和规章制度，于是我公司于2004年10月06日做出了终止劳动合同通知（见

18、证据目录3）的决定，提出将与2004年11月06日与申诉人甲正式终止合同，并已经提前三十天通知。按照XX省劳动合同条例第二十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。”我公司完全可以直接通知其解除合同，根本不必提前三十天通知；现已经提前三十天，我公司已经仁义尽至了。 根据劳动法、XX省劳动合同条例以及双方签订的劳动合同，我公司做出的决定合法合理，有根有据。 关于申诉人提出的加班费，我公司在招聘该员工甲时就已经说明并征得申诉人

19、甲的同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小时，每周工作6天的工作条件相对应的待遇。因此其每个月获得的劳动报酬已经包括了该加班费，也即我公司已经支付了平时和周末的加班费；因此不必另行支付。见证据目录5。 关于夜班补助，我公司的薪资里显示了“夜班津贴”，也即夜班补助，也就是说平时每个月的该补助已经包含在发给申诉人的薪资中，已经支付，所以不必再支付。见附件4。关于“合同终止补偿金”，我公司根据以上申诉人的严重违反我公司劳动纪律根本不必提前三十天通知申诉人终止合同，何况已经提前了三十天通知，所以不存在劳动法、XX省劳动合同条例等有关我公司需要支付补偿金的情况。 总之，一句话，敬请仲裁委员会充分考虑我

20、公司之答辩，驳回申诉人提出的所有申诉要求。 此致 XX市劳动争议仲裁委员会 答辩人：华通公司 二四年十月二十二日 附：证据目录 1、我公司于2004年04月02日和2004年07月21日做出的奖惩通知单，两份； 2、我公司警卫队长出具的证人证言，一份； 3、终止劳动合同通知，一份； 4、2004年8月的甲工资单，一份。 第四篇：劳动争议案件民事答辩状民事答辩状 答辩人（被告）：*住所地：*被答辩人（原告）：*法定代表人：*职务：*住所地：*因被答辩人不服劳动仲裁裁决结果起诉答辩人劳动争议一案，现提出以下答辩意见： 一、根据被答辩人在民事起诉状里提供起诉内容中，答辩人可以提供证据证明内容的真实性

21、，请法官查看答辩人提供的证据附件1，内容是被答辩人温志和发给答辩人的电话短信内容，其内容可以证明答辩人是没有收到回公司报到，对于被答辩人提供的证据清单中通知、通告答辩人确实没有收到，因为答辩人还在放假中如何收到通知，并且被答辩人也没有提供答辩人收到通知的证明。 二、根据被答辩人提供的证据清单中通知、通告内容里面请法官从证据有效性去判断是否有效性，第一，从内容来分析除去答辩人手写加上去的内容来看和答辩人提供的证据基本一致，都是可以选择性就岗，也没有说要报到。在此补充说明被答辩人所指的市场部上班，公司所有员工都知道不是XX市创辉电子科技有限公司，而是XX市神州龙贸易公司，由此可以合理不选择就岗。请

22、法官再看回被答辩人提供的通知最后手写内容部分前后矛盾不说，而从证据的有效性来判断不具备有效性，答辩人可以认为被答辩人为了逃避劳动法法律责任补充上去的所为证据，去作为可以合法解除答辩人劳动关系。 三、根据答辩人提供证据附件2中关于2016年4月16日停产停工放假通知内容中也没有明确放假结束日期，只是等通知再报到上班，所以答辩人在没有收到通知上班是不用报到上班的，所以没有被答辩人所说的没有报到上班而自动离职的事 四、答辩人在被答辩人通知停产停工放假后的5月份至6月份期间答辩人在傻傻的等待被答辩人通知上班，在放假期间被答辩人应该根据劳动法条例相关规定支付答辩人XX市最低基本工资的80%的工资待遇以及

23、购买社保的，但被答辩人却没有依法执行，最后5月份和6月份为答辩人购买社保也是因为答辩人到劳动监察大队投诉后才不得已为答辩人购买社保。在2016年6月30日答辩人都没有收到5月和6月的相应待遇时决定去劳动监察大队投诉时，才从监察大队那收到被答辩人两份通知才知道自己被不合法解除劳动合同，所以答辩人在2016年7月5日向XX县区仲裁提请仲裁，经受理后，依法组成仲裁庭，本于2016年7月21日开庭审理的，因为被答辩人不接听仲裁电话导致联系不上无法通知，因此延迟到2016年7月28日公开开庭审理，当日被答辩人未到庭审理，结果审理 本案劳动合同履行地为*，故XX县区劳动争议仲裁委有管辖权。被答辩人已参加*

24、地劳动争议仲裁委的庭审，并且劳动合同履行地位*市，故*市劳动争议仲裁委作出的仲裁裁决书具有法律效力。 综上所述，劳动仲裁委认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，故要求驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。 此致 *人民法院 答辩人：*年*月*日 第五篇：劳动争议案件民事答辩状民事答辩状 答辩人：* 被答辩人：* 因被答辩人诉答辩人劳动争议一案，现提出以下答辩意见： 一、答辩人与被答辩人之间存在劳动关系，劳动仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确。 经劳动仲裁委庭审已调查清楚并认定答辩人是经*介绍到被答辩人处工作，被答辩人是承包了*的工程，而后分包给了*，被答辩人不巨额被相关资质，答辩人在干活时不

25、慎摔伤，*也承认上述事实。依据劳动和社会保障部发布的关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发【2005】 12号第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。故答辩人与被答辩人之间形成劳动关系。 二、本案劳动合同履行地为*，故XX县区劳动争议仲裁委有管辖权。 被答辩人已参加*地劳动争议仲裁委的庭审，并且劳动合同履行地位*市，故*市劳动争议仲裁委作出的仲裁裁决书具有法律效力。 综上所述，劳动仲裁委认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，故要求驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。 此致 *人民法院 答辩人：* *年*月*日 第16页 共16页