水果罐头公司人力资源制度手册.docx
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1、水果罐头公司人力资源制度手册目录第一章 行业背景分析4第二章 公司概况6一、 公司基本信息6二、 公司主要财务数据6第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法8一、 企业劳动定员传统的制定修订方法8二、 企业劳动定员管理的作用10第四章 工作岗位分析研究12一、 工作岗位分析的程序12二、 工作岗位分析信息的主要来源15第五章 应聘者面试的组织与实施17一、 面试环境的布置17二、 面试的概念17第六章 人力资源的空间配置19一、 劳动环境优化的内容和方法19二、 改进过细劳动分工的方法21第七章 企业培训制度的建立与推行分析23一、 企业培训制度的含义23二、 企业培训制度的基本结构24第八章
2、员工培训的组织与实施26一、 实现培训资源的充分利用26二、 培训师的培训与开发27第九章 绩效考评方法29一、 绩效考评方法的分类29二、 结果导向型考评方法31第十章 绩效考评指标与设计37一、 绩效考评标准及设计原则37二、 绩效指标体系的设计要求42第十一章 岗位评价数据的处理45一、 岗位评价结果误差的调整45二、 岗位评价所需信息来源47第十二章 员工福利管理分析48一、 员工福利计划的制订程序48二、 福利管理的基本程序52第十三章 集体合同管理分析55一、 集体合同的形式和期限55二、 签订集体合同的程序56第十四章 最低工资保障制度59一、 最低工资59二、 最低工资标准的确
3、定和调整59第一章 行业背景分析罐头,主要是指以水果、蔬菜、食用菌、畜禽肉及水产动物等为原料,制成的一种罐装食品。近年来,随着经济的持续发展,居民生活和消费水平的不断提升,食品消费观念和方式也随之改变,消费者对方便食品的消费需求不断增加。而罐头食品凭借以其方便、卫生、营养、易储存的特点,逐渐受到大众的认可和青睐。从产品类型来看,目前我国市面上的罐头食品的产品种类繁多,根据罐藏原料的不同,可细分为肉类罐头、禽类罐头、水果罐头、蔬菜罐头和水产品罐头等。其中水果罐头占比超过20%,仅次于蔬菜罐头(占比约为47%),具体包括桔子罐头、桃罐头、梨罐头、荔枝罐头、菠萝罐头、樱桃罐头、龙眼罐头等产品。从出口
4、情况来看,我国是水果罐头生产和出口大国,每年的罐头外销一直处于世界领先水平。具体来看,根据中国海关总署发布的相关数据显示,在数量方面,截止到2020年11月,我国水果罐头出口数量达到46.8万吨,与上一年同期(约44.1万吨)相比,增长了6.1%;另外,在金额方面,截止到2020年11月,我国水果罐头出口金额达到5.3亿美元,与上一年同期(约5.0亿美元)相比,增长了6.0%。可以看出,尽管在2020年新冠肺炎疫情的影响下,我国水果罐头对外出口市场仍呈现良好发展态势。近年来,我国罐头食品行业景气度不高,而水果罐头作为其细分领域之一,其产量和销售规模也呈现逐年递减态势。但我国是水果罐头生产和出口
5、大国,每年的罐头外销一直处于世界领先水平,尽管在2020年新冠肺炎疫情在全球范围内的爆发,但对我国水果罐头出口市场影响依然不大,我国水果罐头对外出口市场仍呈现良好发展态势,未来本土企业可以加快布局海外市场。第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx集团有限公司2、法定代表人:夏xx3、注册资本:1230万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2011-5-267、营业期限:2011-5-26至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事水果罐头相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目
6、,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8549.016839.216411.76负债总额2668.222134.582001.16股东权益合计5880.794704.634410.59表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入27659.7922127.8320744.84营业利润5347.134277.704010.35利润总额4563.893651.113422.92净利润3422.9
7、22669.882464.50归属于母公司所有者的净利润3422.922669.882464.50第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员传统的制定修订方法传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展“一五计划以来,在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用的方法,具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法,这些方法主要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。随着劳动定员定额管理水平的不断提高,这些方法在适用范围、精准程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步,取得了较为丰硕的成果。
8、(一)按劳动效率定员法按劳动效率定员有三种具体核算方法。1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法。按劳动效率定员法一般是采用数学公式的形式,规定核算劳动定员人数的依据和方法。对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位,可以采用按劳动效率定员法,依据以下计算公式,核算该类岗位的综合劳动定员即定员总额。(二)按工作岗位定员法1、采用经验推断或对照比较的方法,在明确岗位主要工作内容的情况下,确定非直接生产岗位的劳动定员,并采用表格的形式,展示岗位的基本定员的内容和要求。2、以工作岗位调查为基础,采用多种方法,在明确岗位作业内容、质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上,采用文
9、字和表格相结合的形式,展示基本定员的内容和要求。3、以工作岗位研究为基础,先进行工作岗位分析,在进行岗位再设计的基础上,编制工作岗位说明书,明确岗位的业务分工及其职责范围,对各类岗位进行综合评价,并编制工作岗位分类标准。在制定工作岗位基本定员时,其构成要素一般应当包括岗位分类、岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与素质等多方面的内容和要求。(三)按职责范围定员法功能模块定员法。在企业中,任何一个职能或业务部门的设置都具有其必要性和现实性。按照系统论的观点,一个系统之所以能够存在,是因为它自身具有特定的功能,并且其总功能是其分系统、分支系统子功能的集合。本方法是依据上述系统
10、理论的基本原理,将一个部门的总功能分解为分功能、分支功能及功能单元,依次按照具体的内容,逐一作出归类合并,并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上,对现有的工作岗位进行再设计,编写部门工作说明书,具体提出本部门各层级岗位设置要求,明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员。二、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳
11、动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于
12、提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。第四章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在
13、岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性
14、。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法
15、进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、
16、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
17、二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4
18、、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试环境的布置面试的环境应该舒适、适宜,有利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度,以及没有令人心烦意乱的噪声,这些都能起到作用。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所,但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此,一些小型的会议室也是不错的面试场所。在面试的环境方面,值得注意的是面试中面试
19、考官与应聘者的位置如何安排,面试中有如下四种常见的位置排列。二、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明,99%的企业在招聘中都采用这种方法。在现代社会,企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力,而不只是单纯注重知识掌握。因此,面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。在面试过程中,代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。在面试过程中,考官可以通过连续发问,及时
20、弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题,从而提高考查的深度与清晰度,并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生。总之,通过直接的接触,面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景,以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况。同时,面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景,并将个人期望与现实情况进行对比,找到最好的结合点。第六章 人力资源的空间配置一、 劳动环境优化的内容和方法为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境,是管理者的一项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广,因素很多,主要有以下四项内容。(一)照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设
21、计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光的光线柔和,而且对人体机能还有良好的影响。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过高,反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点,照明度应有所区别。在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些;运动中物体的照明度应比静止的物体高一些。从整个厂房来讲,各部分的照明度不可相差悬殊。在劳动环境中选用适当的色彩,不仅可以调节人的情绪,还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。实践证明,在视野内有色彩对比时,视觉适应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差,因此,在选择色
22、彩对比时,一般以色调对比为主。在工厂厂房(包括设备外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外,色彩还可以影响人的情绪,明快的色彩会使人感到轻松愉快,阴郁的色彩则会令人心情沉重。(二)噪声噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中,控制噪声一般可采取如下办法:消除或减弱噪声源(经常通过更新或改造设备的方法);用吸声或消声设备控制和防止噪声传播,一般采用隔声罩、消声器隔音墙等;把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中治理;采取个人防护措施,如佩戴防噪耳塞等。(三)温度与湿度工作地要保持正常的温度与湿度,要根据不同的作业性质和不同的季节气候,采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经
23、常高于35时,应采取降温措施;冬季室内温度经常低于5时,应采取防寒保温措施。人体的舒适温度在夏季为18-24,在冬季为7-22。目前,我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等,企业可根据情况选用适当的设备。(四)绿化厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践证明,花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化可以吸收有毒气体,杀死细菌,吸滞灰尘,降低风速,减弱噪声,增加空气湿度,降低温度
24、,释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业,可多种植柳杉、悬铃木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等;产生氟化氢的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业,可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等;产生氯气的企业,应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、美人蕉等。二、 改进过细劳动分工的方法1、扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。例如,原来某一工序的操作是由甲、乙、丙三名员工各自独立完成A、B、C三个工位的作业,现在
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