机械停车设备项目人力资源制度手册.docx

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1、机械停车设备项目人力资源制度手册xx投资管理公司目录第一章 项目简介5一、 项目名称及项目单位5二、 项目建设地点5三、 建设规模5四、 项目建设进度5五、 建设投资估算5六、 项目主要技术经济指标6第二章 劳动定额统计与分析8一、 劳动定额完成情况的分析8二、 劳动定额统计工作的任务9第三章 劳动定额的修订11一、 劳动定额的定期修订11二、 劳动定额修订的内容12第四章 招聘评估指标的统计分析13一、 招募环节的评估13二、 人员招聘数量与质量评估13第五章 应聘者面试的组织与实施15一、 面试的内容15二、 面试的目标15第六章 员工职业生涯规划信息采集19一、 职业生涯规划的内涵与特征

2、19二、 职业生涯规划信息采集的途径和方法20第七章 企业员工培训与开发课程23一、 培训课程设计的项目与内容23二、 实施培训教学活动的注意事项35第八章 绩效考评系统38一、 绩效管理的职责划分38二、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理41第九章 绩效考评指标与设计43一、 基于不同维度的绩效考评指标设计43二、 绩效考评标准及设计原则46第十章 员工福利管理分析53一、 员工福利的概念53二、 福利管理的基本程序53第十一章 专项薪酬管理制度的起草57一、 奖金制度的制定57二、 起草单项薪酬制度文本的程序61第十二章 集体合同管理分析63一、 集体合同的形式和期限63二、 集体合同概述6

3、4第十三章 劳动争议的协商与调解分析69一、 劳动争议的协商解决69二、 劳动争议处理的程序70第一章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称：机械停车设备项目项目单位：xx投资管理公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约81.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积54000.00（折合约81.00亩），预计场区规划总建筑面积101722.76。其中：主体工程65102.62，仓储工程20587.50，行政办公及生活服务设施10551.42，公共工程548

4、1.22。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资41620.10万元，其中：建设投资30870.48万元，占项目总投资的74.17%；建设期利息414.34万元，占项目总投资的1.00%；流动资金10335.28万元，占项目总投资的24.83%。（二）建设投资构成本期项目建设投资30870.48万元，包括工程费用、工程建

5、设其他费用和预备费，其中：工程费用26230.19万元，工程建设其他费用3870.67万元，预备费769.62万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入92100.00万元，综合总成本费用78623.61万元，纳税总额6773.99万元，净利润9826.15万元，财务内部收益率16.38%，财务净现值7694.79万元，全部投资回收期6.26年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积54000.00约81.00亩1.1总建筑面积101722.76容积率1.881.2基底面积32940.00建筑系数61.00%1

6、.3投资强度万元/亩360.132总投资万元41620.102.1建设投资万元30870.482.1.1工程费用万元26230.192.1.2工程建设其他费用万元3870.672.1.3预备费万元769.622.2建设期利息万元414.342.3流动资金万元10335.283资金筹措万元41620.103.1自筹资金万元24708.063.2银行贷款万元16912.044营业收入万元92100.00正常运营年份5总成本费用万元78623.616利润总额万元13101.547净利润万元9826.158所得税万元3275.399增值税万元3123.7510税金及附加万元374.8511纳税总额万元

7、6773.9912工业增加值万元23185.7013盈亏平衡点万元43022.30产值14回收期年6.26含建设期12个月15财务内部收益率16.38%所得税后16财务净现值万元7694.79所得税后第二章 劳动定额统计与分析一、 劳动定额完成情况的分析（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标，只能从全局上反映定额的执行情况，不能说明到底有多少员工完成定额、有多少员工接近或没有完成定额。因此，利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充

8、分对劳动定额的影响1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通过上述计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到905%，如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳动定额综合的完成程度仅为79%，远没有达到现行劳动定额规定的要求。而从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为115.4%，即员工实际工作1个小时，可完成1154个定额工时的任务。在经过上述计算分析以后，还应对企业生产组织和劳动组织的状况，以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研究，以便采取措施，加强人力资源管理，促进企业劳动生产率的提高。二、 劳动定额统计工作的任

9、务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面，它是合理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、

10、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额，促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。第三

11、章 劳动定额的修订一、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。4、对某些

12、工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。二、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断降低。因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成本，取得较好的经济效益。但是，生产水

13、平提高后不可能立即修改劳动定额，否则不仅会造成企业管理上的混乱，增加定额管理的工作量，而且会挫伤员工的生产积极性。所以，企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定，采取定期修改的办法，只是在特殊情况下，才采取不定期的修订。第四章 招聘评估指标的统计分析一、 招募环节的评估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如，网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标，即与成本的对照关系，更为有效的是下面的评价方法。（二）招募

14、渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用，为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标，同时也是对招募渠道有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高，则说明招募渠道越有效。二、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估，可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘工作成果

15、与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法，又能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。第五章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的内容值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样。例如，突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由

16、表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策。在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察相区别。“由表及里”的特点，集合了问听察觉析判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者。总之，广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。二、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言，其作为企业的代表，应完成企业赋予的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会

17、谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有挑选的权利，希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。从面试

18、考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标外，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始，作为考官应当向应聘者作简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。例如，对面试进行文字记录或录音，可以作如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信

19、息。所以当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。”又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者，即使要多次打断其谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的速度。第六章 员工职业生涯规划信息采集一、 职业生涯规划的内涵与特征一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定一个入职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职

20、业，确定相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。1、个性化。个性化是职业生涯规划最重要的特征。每个人在人生发展过程中所处的环境都不尽相同，因此个人的个性、价值观、思维方式及行为模式也都是千差万别的。2、开放性。职业生涯规划的开放性特征主要表现在：充分协商。企业在制定职业生涯规划时应综合多方面的意见，包括企业人力资源管理部门、直接上级、职业生涯发展顾问、企业中其他与自己相关的管理人员、家庭中的主要成员、企业外部的顾问。借助测评工具。除参加评价中心的正式测评外，还可以借助一些调查表了解员工的职业价值观、工作动机和发展愿望。适时调整。制定员

21、工的职业生涯规划并不是只需做一次就可以一劳永逸，而是需要定期检查职业生涯目标是否与个人因素以及外部客观环境（市场、技术发展、企业方向等）变化相适应，并根据检查结果适时调整。3、预期性。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。根据员工个人和企业的发展变化，定期对这种心理预期进行分析、修正，可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。二、 职业生涯规划信息采集的途径和方法（一）采集员工职业生涯规划信息的途径采集员工职业发展信息的途径包括：通过员工人事档案查阅静态信息；通过考核方法获取业绩信息；通过各级评价方法获取综合信息，如自我

22、评价、直接主管评价、同事评价。（二）通过员工的自我评价采集相关信息1、写自传。要求员工回答关于个人背景、生活情况的问题，如接触过的人、居住过的地方、生活中所发生的一些事情等，还包括员工对未来的打算、已经做过的工作调换等。2、志向和兴趣调查。要求员工填写一份调查问卷，通过对问卷的分析，了解员工的兴趣类型，如他们愿意从事什么职业、对什么样的工作感兴趣喜欢哪一类人群等，并将员工的兴趣与现实生活中成功者的志向相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣。3、价值观调查。要求员工从不同的事物中选出若干项自己认为最有价值的事物，从而研究员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面的价值观。4、日记。要求员工

23、将他们在一个工作日的活动和一个非工作日的活动都记录下来，可以通过这些日常活动记录来证实员工所提供的有关信息的真伪。5、与“重要人物”面谈。要求每位员工在自己的配偶、亲戚、同事或者朋友中，邀请两位来谈一谈对自己的看法并将谈话录音。6描写生活方式。要求员工向有关人员描绘自己的生活方式，无论是用语言、照片、图画还是别的形式都可以。（三）通过组织的各种评价获取相关信息1、人事考核。人事考核预先规定考核项目和标准，根据员工的工作表现对其进行评价。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效果不如人格测试和情境模拟。2、人格测试。人格测试是指对人的个性进行测量与鉴定。

24、人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。进行人格测试前，必须明确岗位所要求的人格特征。明确这一点后，可以选择合适的量表对员工进行测试，判断其是否具有这样的特质。常用的人格测试有卡特尔16种人格因素测验、DISC测验、艾森克人格问卷、明尼苏达多相个性测查表等。3、情境模拟。情境模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效果较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。4、职业能力倾向测验。职业能力倾向测验是指影响某一大类

25、活动、介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望岗位上的发展潜力。第七章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程设计的项目与内容（一）培训课程的分析培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能，主要包括课程目标分析和培训环境分析。（1）受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总在受训人员分析报告内。（2）任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位对就职人

26、员的知识、技能和能力水平要求的过程，分析结果汇总在任务分析报告表中。（3）课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后，希望受训人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如下。培训目标的确定。对培训目标进行划分，并对两者区别对待。对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当调整，确立课程的目标。对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序。2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析，它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括七项内容。（1）实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，

27、如教师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。（2）限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材等的局限性，以确保培训所必需的资源随时可支配使用。（3）引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中的步骤和方法。（4）器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。（5）先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法及不满足先决条件会产生的后果等。（6）报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名、带薪脱产培训等，后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。（7

28、）课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。（二）撰写培训课程大纲培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后，对培训内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架，整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸。培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪些技能及他们需要了解哪些知识的情况下，为将要进行的培训课程所撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行，就像写文章一样，培训课程大纲中要对课程的实施有所安排，包括授课模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。在撰写培训课程大纲时，主要从四个方面考虑1、撰写课程大纲的流程。（1）根据

29、课程目的和目标确定主题。（2）为提纲搭建一个框架。（3）写下每项想讲的具体内容。（4）选择各项内容的授课方式。（5）修改、重新措辞或调整安排内容。2、设计适用的内容。对于内容开发，要考虑的因素包括课程的外观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最具创造性的阶段，也是最耗费时间的步骤。撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写，以设计出适合于受训人员学习的课程。（1）受训人员需要知道学习的目的和原因。（2）受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。（3）受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。（4）受训人员喜欢将新知识

30、与经验作比较。（5）受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果。（6）受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。（7）受训人员易产生精神疲倦。3、决定内容优先级。在决定内容优先级时，应用下列指导原则可以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。（1）根据互为依据的课题进行编排。（2）按照问题由易到难的顺序进行编排。（3）按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同的授课方法，只要能有效达到授课目的，可自由选择并综合使用。（三）培训授课方式的选择在企业培训中，培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重要环节。除了传统的讲授方式外

31、，又出现了个案研究、角色扮演等更灵活的方式。1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法，一般是指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简单，易于操作，成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程，受训人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的，并没有针对性，受训人员的个别问题或许难以得到解决，学到的东西也容易忘记。所以，为了保证培训的效果，在讲授过程中还应该辅之以问答、讨论或者案例研究等形式。培训师是讲授法成败的关键，有效的讲授法要求培训师采用“启发式”教学方法，在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程，培训师和新员工展开讨论，相互切磋、相互启发。一般来说，师

32、生互动的方法比单向讲授要好，因此，不仅要求培训师有丰富的经验并且对讲授的知识有深入的了解与研究，还要求培训师在授课技巧上和引导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。（1）适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前，先了解受训人员的培训需求，建立受训人员个性化需求档案，并根据受训人员的个性化需求适当调整授课计划和内容。例如，有的受训人员喜欢小组讨论，培训师就可以把他们分成几个小组，围绕某个专题来发言，这种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用，容易调动受训人员参与的热情。（2）加入实践的内容。理论不应用到实践过程中是没有意义的，即使培训师讲解得很清晰，受训人员学习也认真，并且将内容记在

33、了脑子里，但是如果没有实践，受训人员是不会真正掌握理论的。例如，在销售培训中，受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规格、价格、性能及营销策略，但是，当他面对客户时，是否能应用这些知识决定了其是否能成功营销。因此，培训师可以在理论讲解中穿插实践环节，如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过实践体验，受训人员学习的理论知识才能真正被吸收。2、研讨法。研讨法以受训人员为主，注重调动受训人员的积极性，同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受训人员对讨论的问题发生兴趣，并启发他们积极思考。研讨法的应用需要具备三

34、个条件。（1）研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认识到这一点。在每次的研讨会上一般讨论一个题目，而且研讨会的时间可能会比较长。如果研讨得充分，一次研讨会可能会持续3-4小时，这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的，所以研讨的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题，也可以是这个行业中经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣，才能真正启发受训人员的思考。（2）题目难度要适当。受训人员是研讨的主体，所以选择的题目要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不足，会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与，鼓励受训人员积极思考，主动提出问

35、题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣。讨论过程中，培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员之间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于受训人员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态度有明显成效。（3）研讨题目应事先提供给受训人员，以便做好研讨准备。受训人员对于研讨题目的事先了解可以加快讨论的进程，与学生在上课之前做预习是一样的。3、案例分析法。它是围绕一定的教学目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供受训人员思考、分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式提高受训人员分析及解决问题能力的一种教

36、学方法。案例分析法可以帮助受训人员在没有实际问题和事件的压力下，了解问题的实质并获得身临其境的感受。4、练习法。受训人员被要求完成指定的练习题作业，练习通常在讲课和讨论之后进行。练习可以帮助培训师了解受训人员到底吸收了多少讲授过的知识。5、角色扮演法。角色扮演法是指将现实生活中可能出现的情况写成剧本，要求受训人员在剧中扮演特定角色，目的是让受训人员演练如何处理实际问题。表演结束后，进行讨论，评价表演结果，分析怎样用不同的方式处。（四）培训课程价值评估价值评估在课程设计中的作用包括诊断课程、修改课程、比较各种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。对课程设计的评估主要从五个方面进

37、行。1、课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做，是在课程总体设计时就做好方案，并在整个培训过程中一直进行。培训者不断从各方面得到反馈，对培训效果进行评价，对培训项目进行改进。2、学员的反应。向学员发放调查表，通过这种方式可以快速、简便地了解到学员对培训的反应。这种方式的缺点是可能会造成培训者过多迎合学员，而不重视培训目的。3、学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。关键在于如何设计考题，考题能否全面反映学员对培训内容的掌握情况。4、培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点进行跟踪调查进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任，而且可以使学员在培训结束时仍然

38、得到帮助，但这项工作要花较多的人力和物力。5、经济效果。这是指培训为企业带来的经济效益，包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些是由培训带来的很难确定，因此通常不对这项进行评估。（五）培训课程材料设计培训内容安排得再好，流程安排得再顺畅，如果不注意培训课程内容的精心制作，就不能在培训实施中帮助受训人员更好学习。课程内容制作的主要途径是建立资料库，将与培训有关的各种资料，无论使用纸制介质还是多媒体介质，都进行合理安排，以便更好地提升培训效果。培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作

39、也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲以重点内容即可。1、整理教学资料。在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料，教学资料分为四类。（1）整理资料。通常所说的资料是指整理资料，就是将讲义的要点和补充说明经过整理写出来的资料，又可以分为写上所有讲义内容和只写重点内容两种。（2）课题资料。即假设性案例或思考问题的资料，在授课过程中发给学员当作习题。（3）资讯资料。即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料用来补充讲课的不足，所以多在培训前分发。（4）摘要。即只记下讲义的项目名称的资料，不写具体的内容，可以当作笔记本兼资料，为了提高资料的使用效果，在制作资料时应能遵循以下原则：必须按照使用方法来

40、决定内容的量与组合；教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好；资料不要在事前一次分发，说明的时候再分发；最好附上装订夹，使资料便于保管。2、培训课程内容的制作。培训课程内容的制作应该包括五类材料，即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。（1）理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用好了一个理论，就会给培训增加不少权威性，同时也会给受训人员带来深刻的印象和很大的启迪。如果理论知识浅显易懂、结合现实，受训人员还会自觉将它应用到实际生活中。（2）相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面，从而将培训课程推向高潮。在开始一个新的话题

41、时，用案例来切入是一个好的办法；在讨论一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的印象；在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思维，引起他们的思考，并取得良好的效果。（3）测试题。培训课的精华就在于互动，而测试题是一种让受训人员能够完全投入的好方法。（4）游戏。在培训中，游戏是必不可少的部分，它是一种很好的活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为两种：一种是破冰游戏和暖场游戏，主要是在培训开始时使受训人员相互认识、打破隔膜，在课程中调动大家的积极性，活跃课堂气氛，这样的游戏适用于各种各样的培训课程；另一种是与培训主题密切相关的游戏，只适用于特定

42、主题或特定内容。（5）课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻的印象。一些课外阅读材料揭示的道理可以使受训人员自觉思考、深刻总结。在选用课外阅读材料时，切记要紧扣主题、有的放矢，要对说明和强调培训内容和要点有帮助。（六）培训课程的修订与更新培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以培训师、受训人员、专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。修订是一个过程，其中涉及协调时序和序列，调整练习、试题、实例，更新或变更部分内容，补充或删除部分内容等。培训课程修订的程序如下。1、确定修订流程的频率。要确定一个修订周期，如月度、季度、年度。该周期应该体现企业的需求。例如，对于一个产

43、品更新周期为两个月、发展迅速的软件公司，制定年度修订周期没有任何意义。2、确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订（主要修订和次要修订）。主要修订没有次要修订那么频繁，而且主要修订可能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要修订在时间计划中要比主要修订更频繁。如果决定只采用一种修订形式，那么要在每次定期修订中完成所有修订。3、公布修订流程。应该把修订周期公布，并说明每次修订通常会作出哪些改动。此外，要保持灵活性，以满足那些不符合进度安排但需要及时修订的

44、迫切需求。4、征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关人员随时发现需修订的内容，随时提出变更。5、把修正通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那里收集到的修订意见保存起来。6、巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢，并通知他们下次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动，因为有时候不同培训师提供的建议是相互矛盾的，或者一个单元的修订可能会否定另外一个单元的修订需求。7、培训课程编号。应该为培训课程编号，这样便于查询页码和区分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法。二、 实施培训教学活动的注意事项在实施培训教学活动时，有些关键步骤是不可忽视的，否

45、则将影响培训的效果。（一）做好充分准备永远不要低估准备的重要性，细心计划总是会避免更多的问题。准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择后勤保障（如时间、地点的安排，教学辅助用具的准备）等。（二）讲究授课效果有时培训者就是培训师，实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性。作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每一堂课，授课时注意与学员的沟通交流，充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科或漠视学员。（三）动员学员参与在培训过程中调动学员参与的积极性，是培训工作取得成功的关键。当个成人学员全身心投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程

46、度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，包括：提问；进行体验性操练，开展角色扮演；记住每一位学员的姓名并使用它们；在培训中提供信息反馈；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合课程做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈；用实时、实干的方式进行培训等。（四）预设培训考核没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式。1、培训结束时考核。对于学习的课程进行逐科考试或考查，结合学员平时的表现作出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结自己在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效及成效多大。2、培训结束后工作评价。学习的目的在于应用，回到工作岗位后的工作表现是检验培训效果更直接的证明。回到工作岗位后工作考核的主要内容是思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。最后综合起来判断培训目标是否已达到。第八章 绩效考评系统一、 绩效管理的职责划分在绩效管理实际运行过程中所涉及的各个相关主体所承担的职责是各不相同的。（一）各级管理人员的职责各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用，而由于绩效管理是逐级实施，因此不同级别的人员所承担的