教育管理学第三章.ppt

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1、教育管理学第三章教育管理学第三章现在学习的是第1页，共127页理性化是现代教育管理的理性化是现代教育管理的基本特点基本特点第一节第一节现在学习的是第2页，共127页一、管理是理性行为 管理是指一定组织中的管理者在特定的组织内外环境的约束下，运用计划组织、人员配备、领导和控制等职能，对组织的资源进行有效的整合和利用，协调他人的活动，使他人同自己一起实现组织的既定目标的活动过程。现在学习的是第3页，共127页二、教育管理流派的划分1、管理科学演变历史划分（坎贝尔）科学管理民主管理和人际关系管理科层组织管理开放系统管理2、组织行为学角度划分（罗伯特欧文斯）古典组织理论人际关系理论组织行为理论现在学习

2、的是第4页，共127页对教育管理理论发生重大影响的管理流派对教育管理理论发生重大影响的管理流派 行政学、法学理论流派（最早提出是施泰因）行政学、法学理论流派（最早提出是施泰因）“科学管理科学管理”理论流派（泰勒）理论流派（泰勒）科层管理理论流派（马克思科层管理理论流派（马克思.韦伯）韦伯）行为科学管理理论流派（梅奥的行为科学管理理论流派（梅奥的“霍桑实验霍桑实验“提提出的人际关系说是前身）出的人际关系说是前身）新公共管理理论新公共管理理论现在学习的是第5页，共127页行政学，法学理论对现代教育管行政学，法学理论对现代教育管理理论的影响理理论的影响第二节第二节现在学习的是第6页，共127页一、施

3、泰因（一、施泰因（Stein）的教育行政思想）的教育行政思想 主要观点：主要观点：1、世界上每个人都生活在人类共同体之中。、世界上每个人都生活在人类共同体之中。2、人类共同体由两部分组成：社会和国家。、人类共同体由两部分组成：社会和国家。3、社会财富分配不公平是由于精神财富分配不公、社会财富分配不公平是由于精神财富分配不公平。平。4、要解决财富分配不公问题要先解决精神财富分、要解决财富分配不公问题要先解决精神财富分配问题。配问题。现在学习的是第7页，共127页二、法约尔的管理要素与管理原则二、法约尔的管理要素与管理原则1、法约尔的管理要素、法约尔的管理要素v计划：是研究未来并安排好操作性计划。

4、v组织：是建立企业的物质的和人的组织，把人 和物质组织起来。v指挥：是推动成员做好他们的工作。v协调：是把所有的活动联系和协调起来。v控制：是确保实际工作与规定的计划、标准相 符合。现在学习的是第8页，共127页2、法约尔的管理原则、法约尔的管理原则 法约尔在他所撰的一般管理与工业管理一文中，提出下列14项管理原则：（1）分工：技术、管理等职能都要进行专业化分工。（2）权利与责任：（3）纪律：权力分为正式权力和个人权力（4）命令统一：为了避免秩序紊乱，一个下属职能接受一个领导的指挥。（5）指挥统一：组织中只能有一个领导和一项计划。（6）个人利益服从组织利益现在学习的是第9页，共127页（7）报

5、酬合理（8）集中（9）等级链：从企业的最高层到最基层建立起来的一种上下级关系，反映科权力执行线路和信息传递的渠道。（10）秩序：企业的顺利发展安排合适的职位及为职位选定合适的人。（11）公平：公平产生于公道和善意。（12）人员的稳定：（13）创造力（14）团队精神：企业内部建立健康和谐的团结关系现在学习的是第10页，共127页3、法约尔对管理理论的贡献、法约尔对管理理论的贡献 行政管理理论体现着科学管理的思想，但它又有别于科学管理理论，它关注的是整个组织的一般管理问题。通过对一般管理问题的研究，提出了管理的基本过程和基本原则。同时，提出管理不只是管理人员的事情，也是被管理人员的事情，所以，所有

6、的人都要自觉遵守管理的原理和原则。法约尔认为不仅要对可能成为管理人员的人进行管理教育，而且要对所有的人进行管理教育。管理教育应从中小学开始一直到大学，然后由用人机构接着进行。管理教育的重点就是使人们理解管理的基本原理和基本原则。现在学习的是第11页，共127页三、教育法对教育行政的作用三、教育法对教育行政的作用 1、保障了政府的权力机关对教育事业的监督与控、保障了政府的权力机关对教育事业的监督与控制，有利于教育事业的普及和提高。制，有利于教育事业的普及和提高。2、保护了教育者和受教育者的合法权利、义务和、保护了教育者和受教育者的合法权利、义务和责任，体现了教育的民主和公平的原则。责任，体现了教

7、育的民主和公平的原则。3、维护了教育事业内部的正常秩序的稳定性，有、维护了教育事业内部的正常秩序的稳定性，有利积累经验，提高教育质量。利积累经验，提高教育质量。4、促进了教育管理行政行为的有效性。、促进了教育管理行政行为的有效性。现在学习的是第12页，共127页中华人民共和国教育法中华人民共和国教育法第一章第一章 总则总则 第二章第二章 教育基本制度教育基本制度 第三章第三章 学校及其他教育机构学校及其他教育机构 第四章第四章 教师和其他教育工作者教师和其他教育工作者 第五章第五章 受教育者受教育者 第六章第六章 教育与社会教育与社会 第七章第七章 教育投入与条件保障教育投入与条件保障 第八章

8、第八章 教育对外交流与合作教育对外交流与合作 第九章第九章 法律责任法律责任 第十章第十章 附附 则则 第九章第九章 法律责任法律责任 第十章第十章 附附 则则 现在学习的是第13页，共127页四、从行政角度对教育管理的分析四、从行政角度对教育管理的分析 1、教育行政机构是政府对各级各类教育组织和学校进行管理的组织。2、教育行政具有权威性、系统性、强制性的特点，管理行为不应该受非理性因素的干扰。3、教育行政管理的重点是制定和执行中央或地方的教育法令和法规，制定教育事业的发展规划和年度的工作计划，对教育资源进行合理配置，扩大教育的投入比重，提供咨询与服务，开展督导和评价等。4、协调社会、政府、学

9、校之间的关系，调动各方面办学的积极性，扩大学校对社会的影响，使各方面的义务、责任和利益得到协调发展。现在学习的是第14页，共127页“科学管理科学管理”理论对教育管理理论对教育管理的影响的影响第三节第三节现在学习的是第15页，共127页一、一、“科学管理科学管理”的提出的提出v泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父科学管理之父。在米德维尔工厂，他从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，设计室主任和总工程师。在这家工厂的经历使他了解工人们普遍怠工的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重障碍。为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。v泰勒

10、从“车床前的工人”开始，重点研究是企业内部具体工作的效率。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系科学管理。泰勒在他的主要著作科学管理原理中所阐述了科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理主泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。革命。现在学习的是第16页，共127页 泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要

11、手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法，他在书中这样写道：广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理，对之要作出比较。现在学习的是第17页，共127页二、二、“科学管理科学管理”理论的主要观点理论的主要观点 科学管理的目的和中心在于提高劳动生产率。管理人员要采用科学的方法对工人在生产过程的操作程序进行观察和试验，分析每项工作的动作和时间，除去多余的和错误的动作。每个人能否完成日工作量标准取决

12、于标准化管理。为了造就标准化的工人，必须对工人进行岗位培训，达不到厂方规定标准的工人，不能上岗。为了鼓励工人打破定额，建立了岗位标兵制度和实行差别计件工资制。宣扬科学管理是一场伟大的“心理革命“，工人和厂方的管理人员不要相互对立。现在学习的是第18页，共127页v劳动定额：劳动定额：要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓

13、慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”。现在学习的是第19页，共127页v“差别工资制差别工资制”：泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度方案。(1)(1)设立专门的制定定额部门。设立专门的制定定额部门。这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究，进行科学的测量和计算，制定出一个标准制度，以确定合理的劳动定额和恰当的工资率，从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法。(2)(2)制定差别工资率。制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生

14、产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又规定该项工作完成定额工资率为125，未完成定额率为80，那么，如果完成定额，就可得工资为200.1125%=1.25(元)；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为90.180%=0.72(元)。现在学习的是第20页，共127页(3)工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人在准时上班、出勤率、诚

15、实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录，然后根据这些记录不断调整他的工资。现在学习的是第21页，共127页v心理革命心理革命 泰勒进一步宣称，“科学管理在实质上包含着要求在任何一个要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他们将注意力转向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要。他们将会明白，当他们停止互相对抗，转为向一个方面

16、并肩前进时，他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人。他们会懂得，当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时，通过共同努力，就能创造出比过去大得多的盈余。”现在学习的是第22页，共127页 也就是说，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。例如，在铁锹试验中，每个工人每天的平均搬运量从原来的16吨提高到59吨；工人每日的工资从1.15美元提高到1.88美元。而每吨的搬运费从7.5美分降到3.

17、3美分，对雇主来说，关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”，从事合作的基础。现在学习的是第23页，共127页v例外原则例外原则 所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰勒在工厂管理一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告，以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。”泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后

18、来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。现在学习的是第24页，共127页三、科学管理理论对教育管理的影响三、科学管理理论对教育管理的影响1、办学效益成为评价和考核学校管理水平的主要、办学效益成为评价和考核学校管理水平的主要标志。标志。2、提出、提出“教学成本教学成本”的概念的概念3、根据每个学校办学效益不同，分配不同的教育、根据每个学校办学效益不同，分配不同的教育经费经费4、提高学校行政工作效益、提高学校行政工作效益5、教师的工作资格和工作标准、教师的工作资格和工作标准现在学习的是第25页，共127页民主管理民主管理 v民主管理是相对于绝对服从绝对权威的管理而言的。即管理者

19、在“民主、公平、公开”的原则下，科学的将管理思想进行传播，协调各组织各种行为达到管理目的的一种管理方法。因此，民主管理即符合人们的心理要求或“以人为本”管理思想，也是管理者所追求的是一种管理艺术，即一种被管理者意识不到的正在接受的管理，而事实上他却正在接受管理的积极性，唤醒人的主体意识，弘扬人的主体精神，发挥人的主体能力。因此，民主管理又是一种群众参与下的多数人管理多数人的管理。应用写作能力是从事民主管理工作的必备素质。现在学习的是第26页，共127页开放性管理开放性管理v教育管理的开放系统学说的渊源可以追溯到本世纪30年代。1938年，巴纳德出版了总经理的职责一书，指出组织是一个协作系统，是

20、一个人们有意识地加以协调的活动系统。协作系统有三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息沟通。在企业中，不仅有正式组织，还存在非正式组织，它同正式组织相互作用。巴纳德的管理思想在60年代以后重新受到重视。人们逐渐认识到，管理上的有关规则必然与政治、经济、社会环境以及历史文化传统有着密切的联系，它们都会对管理产生种种约束。把组织看作封闭系统而不与外部环境发生联系，是不符合实际的。这种认识正是在系统的影响下获得的。但是，开放系统学说并不仅限于此，而是进一步探究组织的环境、环境因素刺激组织的方式，以及组织在它们的环境中建立起来的种种关系。正是这种研究，构建了管理的开放系统学说的基石。现在学习的是第27页

21、，共127页v开放系统学说的主要代表人物，美国社会学家帕森斯指出：开放系统组织应具备两个特征：（1）组织内部各个系统间的统一协调性和相互依赖性；（2）组织必然具有高度的适应性，以应付系统环境中许多无法预料和控制的突发事件和情况。v此外，根据帕森斯对正规组织的描述，开放系统的组织应具有三个层次或功能。第一层次涉及技术功能，这在教育中就包括了教师所应用的教学程序；第二个层次是管理的功能或系统，在这里管理者被看作是组织内部事务的协调者。同时又是组织和它的外部环境之间的中介；第三个层次被称为制度化或社会化的系统，其主要任务是解决组织适应社会环境的问题。三个层次是逐级递进的关系，它们相互依赖、相互作用，

22、但又不是“完全独立”的。v因为在管理的系统之上还存在有三种类型的社会控制。如“普遍承认的准则”或约定俗成、某种形式的中介组织、一定的行政机关等。之所以如此，是因为组织的管理必然依靠社会的系统才能取得合法性和强有力的支持，从而实现管理的目标。帕森斯的观点很快被教育管理学家所接受。现在学习的是第28页，共127页科层管理理论及其对教育管科层管理理论及其对教育管理的影响理的影响第四节第四节现在学习的是第29页，共127页一、科层管理理论一、科层管理理论 马克思韦伯（Max Weber，18641920）出生于德国爱尔福特的一个富裕家庭。韦伯不仅对管理思想很有贡献，而且在社会学、经济学、历史学上有所成

23、就。他一生有经济和社会、社会和经济组织的理论等多部著作。他对管理思想的最大贡献是“理想的行政组织体系理论”，并被后人称为“组织理论之父”。科层管理理论属于古典组织学派的一个分支。科层体制称为“官僚体制”。它象政府机关那样层次分明、制度严格、权责明确的组织模式。现在学习的是第30页，共127页 这种理论研究范式认为，任何组织都是以一定的权力为基础的，以权力为基础，才能实现组织的既定目标。组织的基础权力可以分为三类：理性法律理性法律的权力、传统的权力、超凡的权力的权力、传统的权力、超凡的权力。在这三种权力中，传统的权力效率最低，管理只是维系既有的传统，领导也非正式途径选出。而超凡权力是依据个人的情

24、感色彩而赋予的权力，带有强烈的个人崇拜主义色彩。韦伯认为，除了理性法律的权力，传统的权力和超凡的权力都不能成为理想行政组织的基础。现在学习的是第31页，共127页v科层管理理论的基本观点包括科层管理理论的基本观点包括1 1、职位分类职位分类：组织的任务由各个工作部门来完成，每个工作部门下边有工作岗位，每个岗位度应该专业化。2 2、权力分层、权力分层：每个层次都有不同的职务、权利和责任。3 3、法定资格法定资格：各个岗位的人员必须是称职的。4 4、委其责任、委其责任：在授权的时候，要委以责任，他的行为必须对上级行政组织负责。5 5、遵纪守法、遵纪守法：官员为全体公民服务6 6、理性关系、理性关系

25、：组织内部各个成员之间之间原理理性不讲感情。7 7、固定工资、固定工资：官员领取固定的工资，不得依照职位之便，获取额外的报酬。现在学习的是第32页，共127页二、对教育行政体制的影响二、对教育行政体制的影响 我国的教育行政管理机构基本上按照科层制管理理论的要求设置的。v教育部教育厅教育局 我国大中小学在内部行政管理体制采取的类似于韦伯的三层次结构。v大学：校学院系v中小学：校长各处室（中层）基层教师 现在学习的是第33页，共127页三、对学校管理的影响三、对学校管理的影响v学校组织具有分工的专业化特点；v学校内部有明确和严格的纪律和规章制度；v学校管理的理性化程度高；v教职工按照自己的职务、责

26、任、工作量领取工资。v因此，要提高学校的管理效率就必须从学校组织建设的程序化和规范化做起。v但是学校不同于企业和政府机关，它以学术权力来提高办学质量，学校组织内部人与人的关系相对要轻松一些，学校组织中的教学科研组织具有很大的自由度。所以科层管理的单调，枯燥、僵化、公式化容易使管理人员产生厌倦情绪，同事之间缺乏交流和理解。v总的说来，科层组织管理对学校行政组织人员有很大的约束力，健全行政组织的各种制度，可以提高组织的行政效率，但是对科研和教学人员则产生不利的负面影响。现在学习的是第34页，共127页行为科学管理理论及其对教育行为科学管理理论及其对教育管理的影响管理的影响第五节第五节现在学习的是第

27、35页，共127页v古典管理理论在当时为提高工作效率，加强组织结构的严密性做出了不可忽略的贡献，但却不重视人的各种需要，把下属当成执行命令的工具，并且也缺乏对环境的复杂性及变动性的研究。古典管理理论逐步为行为科学管理理论所取代。v人际关系理论盛行于20世纪3050年代，行为科学理论盛行于20世纪50年代至今。一般认为，人人际关系理论始于梅奥及霍商实验，而行为科学理际关系理论始于梅奥及霍商实验，而行为科学理论则由早期的人际关系理论演变发展而至。论则由早期的人际关系理论演变发展而至。现在学习的是第36页，共127页一、梅奥和霍桑实验一、梅奥和霍桑实验（一）梅奥v乔治埃尔顿梅奥（Elton Mayo

28、，18801949）是澳裔美国行为科学学家。他获得过逻辑和哲学硕士学位，在苏格兰的爱丁堡大学学过医学，也进行过精神病理学的研究。他曾用心理疗法为一战的受伤士兵治病。1926年成为哈佛大学工商管理研究工业研究室副教授。他一生的贡献很多，影响最大的是他主持的霍商实验。现在学习的是第37页，共127页（二）霍商实验 美国国家研究委员会和西方电器公司在1924年到1932年之间于霍商工厂进行了一项研究实验活动，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。即霍商实验。霍商工厂主要生产电话机和电器设备，拥有25000余名员工，并以女工为主。霍商实验由一系列实验组成。现在学习的是第38页，共127页1 1、

29、照明与工人工作效率的关系的实验、照明与工人工作效率的关系的实验v从工厂25000名工人中找出12名女工，将其平均分为两组，一组为控制组，一组为试验组。其中控制组的照明条件始终不变而试验组的照明条件经常改变。实验结果表明，不论照明强渡的高低、休息时间的改变、工作时间的长短变化，两组工人的产品量都呈现增长的趋势。梅尔认为工人的劳动热情受到了提高是受到了某种程度的激励，即试验组人员感到自己被注意，既然实验证明了工作环境和条件的改变不是构成激励的主要原因，那么激励的动力应该来自参与者参加了实验活等的社会满足感。现在学习的是第39页，共127页v照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。

30、结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关；现在学习的是第40页，共127页2 2、继电器的装配实验、继电器的装配实验v找一组工人到继电器装配室工作，研究人员经常与工人进行交流，工人可以自由发表意见。实验表明，工人的工作热情高涨，缺勤率逐渐下降。梅尔得出结论，工作条件、休息时间、工资报酬等并不是影响工人劳动效率的首位因素，而是整个工厂之间建立起来的管理人员与员工之间的、员工之间的良好的社会关系。现在学习的是第41页，共127页v继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件

31、，而是员工的情绪。影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。现在学习的是第42页，共127页3 3、访谈与普查实验、访谈与普查实验v为了了解员工对公司管理层以及各个方面的意见和态度，梅奥及其助手花六年时间对近2万名的员工进行访谈。起初采用的方式是调查人员对员工进行提供提问，然后员工进行回答。但是这样的效果并不理想，因为大多数工人对他们的问题不感兴趣，或者也不愿意回答。因此，后来改采用让员工自由发表自己的意见，而调查人员倾听和记录，结果效果很好。梅尔认为，应该对管理员工进行培训，让他们能够更好的倾听工人的意见，了解工人情绪。现在学习的是第43页，共127页v访谈计划，目的是了解

32、如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。现在学习的是第44页，共127页4 4、电话线圈装配工实验、电话线圈装配工实验v该实验选了14名员工，9名绕线工，3名焊接工，2名检验工。将9名绕线工分成3组，每组3人，每组配备一个焊接工，对其实行记件工资制。实验最初的研究表明，各组的产量都不能达到既定的目标，但是各组的差距都不大。经过分析，目前这种非正式的产量定额是靠小团体内部的压力来维系的，工人既不愿意被小团体所抱抛弃，也不愿意自己工作定额的增长，或者是工人工资率的下降。在工人的这种与工友关

33、系的互相影响和对做人准则的共同认可前提下，逐渐形成了工人对定额的自发性行为规范。现在学习的是第45页，共127页v电话线圈装配工实验这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。现在学习的是第46页，共127页人是社会人，有着各种社会和心理需求。这是人际关系学说的理论出发点。工作条件、工资报酬不是影响工效的第一要素，工效的高低主要取决于士气，而士气又来源于人与人之间的和谐关系。领导需要通过给予职工的满足来鼓舞员工的士气。采用激励、参与决策、有效的沟通方式的人际交往策略，可以满足个体的社会和心理需求、提高组织的士气，进而提高劳动生

34、产率。每个人都生活在群体之中，群体行为对个人行为发生很大的影响。在正式组织中，存在着非正式群体。这些非正式群体有自己的特殊情感和规范，并对其成员的行为产生较大的影响。人的行为是最复杂的。现在学习的是第47页，共127页二、行为科学管理理论二、行为科学管理理论v行为科学行为科学 广义的：凡是采用科学方法研究自然环境和社会环境中的人类行为规律的学科群，统统属于行为科学。狭义的：行为科学是研究人的行为产生、发展和转化的规律，以便预测人的行为，进而控制人的行为的一门科学。现在学习的是第48页，共127页（一）行为科学管理理论研究问题（一）行为科学管理理论研究问题1 1、人性假设理论、人性假设理论为什么

35、行为科学管理理论要以人性假设为出发点？v行为科学是研究人的行为产生、发展和转化的规律，以便预测人的行为，进而控制人的行为的一门科学。世界上一切管理活动都是通过管理者和被管理者双方共同完成。管理者在对被管理者施加影响时，他首先想到是：什么是人，然后才是采用什么方式去影响人。这样才会有利于管理者的管理。现在学习的是第49页，共127页v经济人假设（经济人假设（X X理论）理论）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为满

36、足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。人们通常容易受骗，易受人煽动。现在学习的是第50页，共127页v社会人假设社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。重视职工之间的关系，培养和形成 职工的归属感和整体感；提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度；让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论现在学习的是第51页，共127页v“自

37、我实现人自我实现人”假设假设一般人天生并不是好逸恶劳。外来的控制与惩罚不不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法。在适当条件下，一般人士能够主动承担责任，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。在现代社会，人的智慧和潜能只部分得到了发挥。基于此观点，要求管理工作中实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，将个人目标与组织目标结合起来，发挥个人的积极性、创造性。现在学习的是第52页，共127页v复杂人假设复杂人假设人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。当工作性质和

38、组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。现在学习的是第53页，共127页v人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。v一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。v由于人的需要不同

39、，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。现在学习的是第54页，共127页2、激励理论是行为科学的核心内容、激励理论是行为科学的核心内容需要层次理论需要层次理论v马斯洛把人的需要分成从低级向高级发展的五个等级生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。v马斯洛的需要层次理论有两个基本论点：v一是：人是需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，尚缺少什么，只有未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。v二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。现在学习

40、的是第55页，共127页行为改造理论行为改造理论 认为激励的目的是为了改造和修正行为。它研究如何通过外界刺激对人的行为进行影响和控制。v归因理论：人的行为的发生或多或少与自身内部原因和外界环境因素有关。美国心理学家维纳将成功与失败归因为4种可能性：能力稳定性内因；努力不稳定性内因；任务的难度稳定性外因；机遇不稳定性外因。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。现在学习的是第56页，共127页v归因理论认为失败的归因分析和消极行为向积极行为的转化关系十分密切。显然，把失败归咎于不稳定因素，有利于对前途

41、充满希望，鼓舞干劲，在失败时保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃而奋发向上。这就是“气可鼓而不可泄”的道理。现在学习的是第57页，共127页v挫折理论挫折理论 挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。可见挫折是坏事，但如能正确对待还能变成好事，过于平静的舒适生活，反而会在挫折发生时手足无措。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培

42、养人。现在学习的是第58页，共127页v强化理论强化理论 该理论认为，人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。当行为的结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的目的，强化分为正强化（肯定、表扬、晋升等）和负强化（批评、处分、降级等）2种。现在学习的是第59页，共127页3、群体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱、群体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱v什么是群体什么是群体 群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。构成群体的两个要素是：（1）成员关系必须具备相互依赖性；（2）成员具

43、有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制行为。现在学习的是第60页，共127页v群体及其类型群体及其类型正式群体与非正式群体正式群体与非正式群体 正式群体是组织精心设计与规划的有明确的目的和规章，成员的地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体。非正式群体是以观点、兴趣、爱好相似为基础，以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。现在学习的是第61页，共127页正式群体和非正式群体的区别类型类型组成因素组成因素特性特性正式群体正式群体按正式程序而组成按正式程序而组成结构单一性结构单一性具有一定结构形式具有一定结构形式以正式结构为本，而产生心理以正式结构为本，而产生心理认

44、同认同领导者常具有主管身份领导者常具有主管身份主要目标为达成工作任主要目标为达成工作任务务非正式群体非正式群体按人员自然交往而形成按人员自然交往而形成结构具有重叠性结构具有重叠性不具有一定结构形式不具有一定结构形式由心灵组合为本，而产生无形由心灵组合为本，而产生无形结构结构领导者不一定为主管领导者不一定为主管主要目标为满足成员需主要目标为满足成员需求求现在学习的是第62页，共127页非正式群体的分类类类 型型特特 性性亲缘型亲缘型以亲属关系建立起来的群体时空型时空型以时间和空间的接近而自然形成的群体如同省、同地区、同学历等工作中经常接触的人，如校友群体、同乡群体情感型情感型以相互了解、相互信任

45、、有共同语言为基础建立起来的群体爱好型爱好型以各种个性心理特征和兴趣爱好相近为基础而建立起来的群体，如足球爱好者群体信仰型信仰型有共同的宗教信仰或为实现某种抱负为基础而建立起来的群体利益型利益型由于某种利益或观点上的一致而形成的群体，如汽车共乘群体现在学习的是第63页，共127页非正式群体的作用非正式群体的作用1、非正式群体的积极作用：第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要。第二，融洽员工的感情。第三，激励和培训员工 第四，保障员工的权益。现在学习的是第64页，共127页2、非正式群体的负面作用：第一，干扰组织目标的实现。第二，削弱管理者的权力。第三，控制束缚员工发展和上进。现在学习的是第6

46、5页，共127页群体发展的五阶段模型v第一阶段：形成阶段。群体的目的、结构、领导。群体的目的、结构、领导都不确定。都不确定。v第二阶段：震荡阶段。这是群体内部冲突阶段。这是群体内部冲突阶段。v第三阶段：规范化阶段。群体表现出一定的凝聚。群体表现出一定的凝聚力。力。v第四阶段：执行任务阶段。群体已经有了结构、。群体已经有了结构、目的、角色，并且已经对完成任务做好了准备。目的、角色，并且已经对完成任务做好了准备。v第五阶段：结束阶段。群体开始准备解散，注意群体开始准备解散，注意力放到了群体收尾工作。力放到了群体收尾工作。现在学习的是第66页，共127页 群体群体 从形成到成熟从形成到成熟1、定向性

47、定向目标2、冲突和挑战解决问题必有冲突3、内聚性上升4、迷惑人与人之间的冲突发生5、醒悟解决人的冲突6、承认成熟n如：新成立的组织，开始成员之间没有矛盾，共同致力于组织的创立和发展；组织发展到一定程度以后，问题就会出现以目标问题为核心以目标问题为核心以人问题为核心以人问题为核心现在学习的是第67页，共127页群体决策群体决策v群体决策是由群体中多数人共同进行决策，它一群体决策是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中的个人先提出方案，而后从若干方般是由群体中的个人先提出方案，而后从若干方案中进行选优。案中进行选优。群体决策的优点群体决策的优点A、决策质量高 B、决策一贯性强C、决策可接受性

48、高 D、增加决策的合法性群体决策的缺点群体决策的缺点A、浪费时间 B、从众压力 C、少数人控制 D、责任不清现在学习的是第68页，共127页群体决策的方法1、头脑风暴法 头脑风暴法主要用于收集新思想和创造性意见，适合要求有独创性解决办法的问题。该方法提倡把问题交给群众，让他们尽量的把能想到的所有答案都提出来。在典型的头脑风暴法中，参加者围桌而坐，主持者以明确的方式向参与者阐明问题，参与者在一定的时间内可以自由的提出尽可能多的各种方案。现在学习的是第69页，共127页v这种会议必须遵循一定的规则：这种会议必须遵循一定的规则：n不允许批评他人的意见，让所有的人畅所欲言，创造一种随意的气氛n欢迎各抒

49、己见，欢迎新的思路n争取较多的意见，意见越多，成功的可能性越大n探索取长补短和改进的办法现在学习的是第70页，共127页2、德尔菲法 德尔菲法是就一个问题将专家不同的看法和观点最终形成一个系统的观点。这种方法不须进行面对面的讨论，参加者可以相距遥远，他们之间的交流通过一系列的问卷来完成。现在学习的是第71页，共127页其步骤主要有：其步骤主要有：n明确问题，将问题形成一份仔细设计、重点明确的问卷，要求成员就一个主题充分发表自己的看法n各成员匿名、独立的完成第一份问卷，将答案寄回n第一组问卷的结果集中，将成员的意见整理、归纳，编辑成第二份问卷，寄给各成员n各成员收到第一份问卷的结果，了解其他成员

50、的意见和观点，可以激发新的观点或放弃自己原有的观点n各成员将自己的第二份问卷答案寄回，重复以上各步骤，直到取得大体一致的意见为止现在学习的是第72页，共127页3 3、名义群体法、名义群体法 名义群体法的成员必须出席，在会议上，每个人独立思考，每个人被赋予相同的参与机会。现在学习的是第73页，共127页步骤：步骤：n每个参与者独立地把自己对问题的看法写下来，这些看法一般都是解决问题的建议n每个成员把自己的意见提交给群体，为了便于观看，这些意见都被记录于黑板之上。在所有的参与者充分表述自己的看法和所有的想法被记录下来之前，不允许进行讨论n所有的意见提交上来之后，开始进行开放性的讨论，目的是充分了