最新《劳动合同法》实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date劳动合同法实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策劳动合同法实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策劳动合同法实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策 2009年3月28日-3月29日，由中外管理杂志主办的“2009中外管理人力资源发展论坛”在北京西苑饭店举行。下面是主题论坛”劳动合同法实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策”的内容: 嘉宾: 张世诚（全国人大法工委

2、行政法室副主任） 王新宇（原中外运人力资源部副总经理） 陈晓征（许继集团人力资源部部长） 李滨生（全国总工会政策研究室主任） 范战江（劳动仲裁专家） 主持人：杨 欣（中外管理杂志社社长）主持人： 下面进入到下面一个话题，就是劳动合同法。这次是对话的形式，特别邀请了以下嘉宾共同探讨：他们是全国人大法工委行政法室副主任张世诚、原中外运人力资源部副总经理王新宇、许继集团人力资源部部长陈晓征、全国总工会政策研究室主任李滨生、劳动仲裁专家范战江。 劳动合同法是大家很熟悉的法律，它是一个备受争议的法律，前两天两会期间，依然有人提出这个法律有生不逢时的干部，但是人大对此已经提出了一个比较明确的答复，认为经济

3、危机与劳动合同法没有直接关系，我们现在一些问题不是劳动合同法造成的，也不会修改劳动合同法，给予了明确回答，包括全国总工会的负责人，也提出来了，我们应该更多的怎么样实施好劳动合同法。 的确，我们这次这个论坛，不是在谈这个法有什么样的问题，我们重点来谈这个法实施以后，从我们企业角度来讲，我们该怎么样做好我们人力资源的工作，这个法律出台以后，我们将会面临哪些风险？因为我们知道在这个法律出台以后，我们出现了很多问题，也就是大家经常会惹出一些官司，要面临着巨大的赔偿。就此，我们围绕这个问题特意请到了五位专家，跟大家共同分享，怎么样改善我们人力资源方面的风险。其中有两位人力资源经理，还有政府的立法和实施者

4、，还有一位人力资源方面的专家，五位专家今天下午跟大家议议。 在论坛开始之前，请张世诚先生从立法的角度，谈谈这个法实施一年来与它的初衷是不是相吻合的。我们先请张世诚先生给我们介绍一下他的看法。张世诚： 各位朋友，大家下午好，很高兴参加这个论坛。劳动合同法从08年1月1号开始实施到现在，一年多了，我的体会是在平稳 的实施，当然这部法刚才主持人也说了备受争议，从07年6月份通过以后，大家都一直议论纷纷，现在又赶上经济危机，觉得好多事劳动合同法也有作用。我的感觉是在平稳的实施，肯定有一些影响，没有影响这个法也没意思，这样我倒觉得，这个法是我们国家近几年立法当中少有的一部好法，当然别的法也都好，这个法，

5、自己的孩子自己喜欢，我觉得更好。 从总的反映来说，现在的话语权不均衡，一些大专家，大知识分子有话语权，能说，能写，广大的劳动者话语权相对来讲差一些，我听到的对这部法制成和赞成的是绝大多数，所以我说是平稳的实施，有一些不同的声音很正常。包括这次“两会”，这次“两会”也有一些声音，但是我也听到另外一个声音，就我们的港澳代表说，说企业的问题不能赖在劳动合同法身上，接不到订单没办法，怎么是劳动合同法的事呢。我们有些学者说，有些学者说的可能有些道理，也有一些学者说劳动合同法不成，说我有一个朋友儿子从美国回来了，带着二三十万美金，想在中国办点企业，结果一看中国办企业还得定合同，还得发工资呀，他说不干了，回

6、去了。我不知道他是什么理念，哪个老板用人不得发人家工资呀，在咱们中国定份合同，发人家工资，他觉得新鲜。像这样的大专家没闹懂劳动合同法。还有大专家说，说劳动合同法怎么能没有期限呀，说任何合同都要有期限，怎么劳动合同没有期限呀，我说他也可能不大明白劳动合同。所以，我说有些不同的声音很正常，我老是说要把这个法看明白了。 这次主题叫风险和对策，我想了一下，风险和对策我得回答一下呀。也是“两会”期间，有一个大学校长给我打电话，说我们这儿解除一个员工，提出了仲裁，要赔30多万，他说怎么要赔这么多呀，你们劳动合同法弄的，后来派了一个处长到我这儿来谈，我看了看，我说可能得赔30多万。第一，你什么程序都没走就解

7、除合同了，你得付人家两倍的钱。去年年底，12月份给人家辞的，没有定合同，后来调解调解，说我要20多万吧，20万多不按照违法解除。所以，风险在哪儿呢？他不熟悉法，他违法，这就是风险。 对策怎么办呢？以前有个相声，说人痒痒，要找个偏方治痒痒，结果拿了一个纸团，包来包去俩字“挠挠”，我说我也有个对策，俩字“守法”。李滨生： 我补充一点，劳动合同法在指定过程中确定充满了争议，在实施过程中这种博弈也是前所未有的，可以说在中国的立法史上都没有见过，但是劳动合同法的出台确实是体现了一种民意，全国人大常务在对劳动合同法草案征求意见建议的时候，收到了将近20万条意见和建议，其中63%是来自于职工和工会，这就说明

8、劳动合同法本身确实是引起了广大职工的关注。劳动合同法第一条说的非常明白，完善劳动合同法制度，明确劳动合同当事人双方的权利和义务，维护劳动者的合法权益，构建合法者和谐稳定的劳动关系，我觉得这个宗旨就把劳动合同法的出发点和针对性讲的非常清楚了。 这些年来，有些企业不和员工签定劳动合同，签定劳动合同很多都是霸王条款，生死合同，另外就是他的劳动合同的约定不高，还有劳动合同短期化的现象非常严重，很多企业是一年一签，有的甚至于一年四签。为了纠正这种情况，所以它的立法宗旨里面有一个叫做完善劳动合同制度的问题。 另外是明确劳动合同当事人双方的权利和义务，以前有一些企业对职工的权力规定的少，对企业权力规定的少，

9、对企业义务规定的少，形成了一种我们所说的强资本的格局，为了改变这种格局，国家需要进一步扭转这种局面，所以劳动合同法第三点就是保护劳动者权益。我们知道过去很多年，一些地方一些企业不断产生劳动纠纷，甚至出现群体性事件，究其原因很多都是企业侵犯劳动者的合法权益。我们可以看见许多工资非常低下，而且欠薪现象非常严重，加班加点不付加班费，这种情况，我想不要说在中国不允许存在，就在国外都没有这种情况，所以这种情况确实需要我们改变。我们说劳动关系的和谐稳定是双方的，但是最主要的还是在企业要端正这种认识，所以我觉得劳动合同法的出台是非常及时，也是非常正确的。 劳动合同法在全国人大常委会可以说是全票通过，它有一个

10、很重要的背景，就是山西黑砖窑事件的出现，极大的触动了整个社会，所以才出现了这个法律。这个法律出台以后，应该说是在平稳、稳步的向前推进。尽管会有不同的看法和意见，仔细分析这些意见和建议有些是不能成立的，比如说劳动合同法对企业来说是一种很大的压力，一些企业倒闭破产，但是我想说的是在劳动合同法实施之前，一些企业，尤其是中小企业就遇到了很多问题，这些问题我们都清楚，是由于其它原因引起的，包括人民币升值，包括两税合一，包括原材料价格上涨，包括环保措施的改进，包括最近的金融危机等等。这些因素导致了企业面临着很大的困境，当然还有劳动力成本的上升，劳动力成本的上升，具体来讲，从2003年以后就开始大幅度上升，

11、在之前职工，尤其是农民工，差不多有10年，工资是没有增长的，2003年以后农民工的工资有了大幅度增长，有些地方从500到800上升到了800到1200元，这是在劳动合同法实施之前出现的情况，并不是劳动合同法本身带来的。 包括金融危机对企业带来的冲击很大，也不是劳动合同法所引起的。所以，我想有些问题需要加以澄清。有一点，劳动合同法的实施对企业的人力资源管理带来了挑战，同时也带来了机遇。挑战就是说你企业必须要适应劳动合同法的要求，改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式，我们的管理思想、管理理念、管理方式、感觉制度都要进行及时地调整，这是很重要的一个方面。带来的机遇是它可以推动我们企业更

12、好的完善人力资源管理，更好的完善公司制度，通过改变我们的理念，来推动实施劳动合同法，推动企业建立其和谐稳定的劳动合同关系。主持人： 张主任和李主任从立法的角度，给我们企业提出了很好的建议，认为我们人力资源不依法办事，代价是非常大的。现在问题是有很多优秀的企业，对法律是非常认真的，他们都往往聘用了一些律师，把企业的员工手册，各种规章制度，岗位说明等等，认认真真重新做了一边，但所谓的“认真”不得不打一个引号，因为他们是请律师做的，那里边的“认真”里面有很多陷井，就是说在解雇你的时候，他会有很多理由，他要让你下岗的时候，他会有一千条理由来说明你违反了公司的制度，他还一点都不违法。 反过来，我们的员工

13、也会审视企业的管理制度。我们可以看到，劳动合同法出台，初衷是保护劳动者的权益，但是不是会出现一个劳工关系的紧张，我们怎么样才能做到既保护了企业的利益，也保护我们的员工利益，而不至于我们的劳动关系变得紧张。我想很多企业都不会是不执法，或者知法犯法的企业，往往是说我们知法，但是怎么样做的更好，我们今天的话题是这个，怎么样更好的实施这个法律。我们问一下范战江先生，这个法律实施之后，怎么样才能不至于让我们双方的权益都没得到保护。范战江： 这个事情我是这样看的，用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾，他们之间是一种对立统一的关系。刚才李主任也谈到了一个词，说这部法律是用人单位和劳动者一种博弈的产物，这个说法是

14、有道理的，说博弈，就是双方是对立的，但是我们更应该看到双方是一种统一的，双方是一个利益共同体，用人单位和劳动者谁离开谁都活不下去，在座的各位绝大多数都是劳动者，如果企业离开你们，这个企业绝对活不了。但是劳动者要离开企业行不行，恐怕也是个大问题，现在我就面临着相当多的劳动者失业，失业了饭碗就没了，生活来源没了，所以他离开企业也不行。因此，这双方是一个利益共同体，我们劳动合同法立法的初衷，就是要建立一个和谐的劳工关系，就是要使双方统一的一面充分发挥起来，用人单位和劳动者相互理解，相互支持，同舟共济把企业发展起来，我们国家的经济就能发展起来。 所以，我们用人单位一定要从辩证的双方之间的关系出发，要爱

15、护劳动者，你才能赢得劳动者对你的理解和支持，双方的劳工关系才能够和谐，我觉得是这样的。像刚才社长谈到的，说有些企业请律师，做规章制度，写劳动合同，搞好多陷井，这种说法我相信是有，但是我认为这种做法的企业，应该说不占多数，我认为多数企业是守法的。劳动合同法出来以后，大家有好多非议，我认为是正常的，我本人对劳动合同法也是有看法的，看法归看法，但是我们必须要面对这样一个现实，这是我们国家发布的一部法律，作为国家的一个公民，一个法人，应该有义务自觉的遵守。你想一想，一个人，一部法律都是一样，都是一分为二的，不可能它全是优点，刚才张主任说了，他认为这是最好的一部法律，再好也有缺点。 作为我们来讲，不应该

16、研究它的缺点，你就应该面对，国家已经颁布了，这是事实，现实，我们只能面对，所以我特别不赞成经常用一个什么词，我们如何应对劳动合同法，这一“应对”就出毛病了，就容易出现杨社长说的情况，这就不对了。应该是面对这部法律，怎么办？做好三方面的工作： 第一、应当签好劳动合同法，要照顾到双方的合法权益，作为企业要起草这个合同，应该把企业当中的主要权利写进去，比如你有用人自主权，你有工资奖金分配自主权，现在国家倡导建立现代企业机制，人员要能进能出，职务要能上能下，工资要能增能减，你不能涨工资高兴，一降工资就给你闹争议，这就不是一种现代企业机制，怎么样把现代企业机写进劳动合同，这就是一个水平技巧的问题。 第二

17、、规章制度。这也是我们面对新的法律应该做的第二项工作，就是把用人单位的规章制度写好，怎么写好？按照法律规定的授权来写，法律首先是授权你用人单位有起草规章制度的权利，但是你必须要走程序，对严重违反规章制度的可以解除劳动合同，所以规章制度非常重要，要是不写的很完善，将来有些调皮捣蛋的员工不少。所以，我觉得用人单位一定要在制定规章制度上下功夫，规章制度不是怎么给劳动者设陷井，而是依法、依理来设。 第三、一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹，只有如此，将来一旦发生争议，你才能够头头是道，拿得出东西来。我们向员工公示规章制度，这个都需要签字的，这是一个程序，大家都到过银行吧，你办一个

18、存款手续什么的，人家要你的身份证，要你的这个签字，那个签字，你说人们给你设陷井了吗？我觉得不是，这是非常正常的，我们是法治社会，法治社会要走法律程序，必须拿证据说话，光凭嘴说没有用，你说公示，当然需要劳动者签字，这是很正常的。在座各位也是劳动者，如果单位让你签字，应该配合，不要老想着单位给你设陷井呢，不是这样的。主持人： 范战江先生谈的两点我非常认同，一个是做企业从价值观上，要觉得我们跟员工是一个利益同盟，不能把他当成一个对立体。第二个是日常管理的制度，我们一定要妥善保管，这是我们今后避免纠纷的一个依据，这两方面对人力资源管理来讲是非常重要的。现在听听同行们的想法，先请许继集团的人力资源经理跟

19、我们谈谈。陈晓征： 谢谢主持。我们作为一个国有企业，是正在转型的一个企业，在劳动合同法实施以后，我们做了一些工作，得到了专家的指教，说实在的劳动合同法出台的时候，也是我们最忙的时候。有一天老板叫我劳动合同法颁布了，华为采取了这样那样的措施，我们企业到底采取什么样的措施，我也非常茫然，因为我以前干过律师，我说不知道怎么叫应对。后来回去赶紧组织，把弄合同的相关人员召集在一起，紧急研究劳动合同法到底有哪些方面的变化，一个星期之内赶紧提出来，我们在新劳动合同法面前采取什么措施，后来领导让我先说，我说我看过，认真地研究了劳动合同法，在劳动合同法给我们两个东西：第一、给了我们规范劳动用工管理的好机会。第二

20、、逼着我们所有的管理按照既定的流程去做。规范流程，每个流程的关键点不能马虎，该签字的不签字，要么找人代签，甚至有些文档不合理的保管，所以给我们提出了规范的管理。 但是，也给我们带来了两个风险：第一、劳动成本提高的风险。过去我们可能是在有一些用工方面，没有按照最低工资的要求发，而且双方都很和谐，这一次不行了，我出台了新的劳动合同法，必须按照劳动合同法规定来做。第二、关键员工留住的风险。我们所处的行业是电力系统装备行业，过去我们是想了很多招术留人，什么学历的必须签什么样的合同，这部法出台以后，确实有一些高学历的员工到这儿来，我们必须按时发放工资，我们规定每个月16号以前发上个月的工资，到16号没有

21、发，到了20几号，你没有按时发工资，我们就给你中止劳动合同，跑到国际上大公司去了。 所以，新劳动合同法实施以后，直到现在为止，我倒没有觉得劳动合同法像洪水猛兽一样。我们招人就是为了留住他，我们为什么老想着随时中止劳动合同呢？没有亲情还有感情，咱得好合好散吧，这是中华民族的传统美德嘛。无固定期限劳动合同，就是随时可以中止，但是我们要注重劳动合同，确实有需要优化的地方。主持人： 我想请问王新宇先生，关于劳动合同法加大了企业的成本，你认不认为的确是这样？陈晓征： 从立法者的角度讲，当立法者的权益不涉及其中的时候，理论上这个法是公平的，我觉得这是一部很好的法，比老的合同法详细很多，对企业来说是有好处的

22、。但是换一个角度讲，当立法者在立这个法的时候受什么影响，就是信息，这些信息是负面的多，还是正面的多。所以，在这种情况下，从立法者的角度就倾向于保护劳动者的权益，我觉得这是一种潜在的影响和暗示。但是遗憾的是，我们在真正的用工过程中，本意还是想规范用工的，或者正常经营。从我自己的角度来讲，我们既是打工者，我们同时还是企业内部规则的制定和完善者，我们做员工关系的这些人面临的压力是最大的，换句话你怎么样平衡这样的关系，个人的利益不能说一点不考虑，企业的利益还不能不考虑，在这点上，我看到很多人力资源的同仁都扛下来了，为什么扛下来了？本质的原因在于企业在用工的过程中，大多数企业还是想老老实实干事，不是想乱

23、来。 这里引申出一个问题，现在有没有区别善于违法和恶意违法。法律条文出来以后，你要考虑我们做这个法律的意图和目的是什么，加剧了劳资双方的对立，还是能够更好促进大家在一个环境中工作。一个企业来讲，发工资晚一天两天一定不是恶意的，一定是特殊的情况，有可能这个人突然重病了，其他人是接不上手的。如果按照这种严格的法律规定来讲，企业本身没有恶意违法的主观的故意，完全是客观的原因造成的，可能会导致一些员工，对不起我要走人。 劳动合同法我很赞同，跟过去法律比，很多地方有规范，有法可依了。但我个人的感觉是什么呢？法律制定出来以后，叫利益的权衡过多的偏向于劳动者，这种权衡的角度导致什么结果？出现了一些对立。在出

24、现劳动纠纷的时候，你会发现有很多比例的员工，是属于法律不偏向他，他也会打，但是偏向他，他可能打的更厉害。 至于增加企业成本，我也有感触。我请了一个20来岁的人，保险什么都不要，把上保险的钱全部都给我，没有问题，这种方式去做，你如果按照他的方式做，他也满意，我也满意，很和谐。但是现在法律规定下来，我不能说错，不是错的问题，使得这个法律杠杆有一定的灵活空间，因为我们知道保险连续缴纳15年，对于特别年轻的从业人员来讲，可能觉得未来的养老保险对他的价值不明显，我不能说他对还是错，但是这种情况，可能会使得企业灵活用工方面受到的限制比较多。当然我也算过，大概在3%到5%（用工成本）。 我还有一点建议：第一

25、、从企业角度来讲，在试用期的管理上可能还有单独的说法，每个人进来的试用期是不一样的，如果完全按照固定的考核周期，对试用期员工进行考核，就会发现不行。 第二、我们在招人的时候，劳动合同法限制了一部分企业的欲望，本来过去有试用期和缓冲器，企业在招人的时候就可用可不用，咱说好就留下，咱说不好就不用，但是现在把这个环节卡的很死以后，企业在这方面严格多了。关于劳动合同法，我个人的感受是我不评价它好还是不好，我只讲一点，它降低了企业用工的灵活性，而且是善意用工的灵活性，这个使得企业在用工过程中会出现一些问题。谢谢大家！主持人： 王总谈的这个话题应该请教一下张主任，有些企业并不是恶意的，但是认为这个法律在制

26、定过程中，因为信息的报告，造成企业跟员工是不平等的，我们是不是把法律倾向于员工。我们在仲裁过程中，基本上都是企业失败为主，员工80%的胜率，我们企业基本上都是被告，结果最后以失败告终的结局。请问，张主任怎么看待这个问题？张世诚： 刚才听了两位搞人力资源老总的发言，对我有很大的触动，应该说是都很理性的，讲到对用工成本的看法。用工成本我也总是在说，如果这部法实施以后，如果用工成本没有一点影响，这不是一部好法，肯定有一些影响，但是在可控的范围内，当时我们估计大体在2%左右，有些企业算了帐了，算的很细。 前一段，我们国家一个组织，对华侨的一些企业作过调研，他们报的数字是利润降低了1个百分点，所以3%、

27、5%我是信的，对企业用工成本的影响要有一些，是正常的。 刚才提出了一个理念，企业善意的违法，这个事挺不好处理，将来在仲裁不排除法官的自由裁断权，法院感觉你确实有特殊原因，是一种善意的，不是故意的，而且对当事人的权益影响并不大，如果是仲裁员和法官，当然现在也有待于提高他们的素质，如果他们的法律意识，法制文化非常好的话，我觉得对企业会考虑到这些情况的。但我们是成文法国家，成文法国家如果有明确的发条，他就按发条去判，你也没有办法。像刚才说的很善意的一些事，我觉得有客观原因不是不能考虑的，如果真是碰上这样的员工，晚发两天工资，他就要走，这样的人你想留也留不住的，要我的话，我也就不留他了。东方文化还都有

28、个士为知己者死，像这种人根本不想在你这儿好好干，留他也没意思。确实对企业用工的弹性会有一些影响，企业也问我对策怎么办，我说你要选人的话只能是更谨慎一些，可能会限制一些。 但是，我们也在想另外一个事，我说就业只要有这个岗位，你不用张三就要用李四的，总要用个人，你觉得张三不好用，就用李四，所以就业和经济发展水平大体相联系。现在没订单了，增长率全降下来了，肯定会影响就业，但是刚才讲的那个，有些善意的用工，这可能会受到一些影响。 今后，我觉得企业和员工的关系就是一条船上的，大家谁也离不开谁，既然结了婚了，有点毛病，就想办法把日子过下去，我们都是老人了，老夫老妻过来没有不磕磕绊绊的，如果你说不想过了，想

29、离婚，那就说离婚的事。所以，企业算计员工，员工防着企业，这个企业办不好。用我的话，企业要善待员工，员工也要努力工作，现在就业形势这么严峻，多少大学生，研究生找不到工作，从对自己负责的角度也要好好工作，你没有工作就没有生存的最基本的物质条件。基于这样的考虑，双方从自己的利益出发，都要努力把这个日子过下去，当然劳动合同法确实一开始都有磨合，大家对它都要有个认知。最初，有一些记者写一些报告，说劳动合同法的正面效应初步显现出来。 在仲裁的时候，是不是过多的考虑到劳动者的权益，我觉得双方的权益都考虑到了，从我们国家来看，考虑劳动者的利益确实是多了一些，因为从总的情况来看，大家说劳动合同法，签定劳动合同法

30、只有20%，大部分的劳动合同一年一签，或者一年几签，我们国家面临着这么一个基本的情况，应当说反映了劳资关系一般的性质。所以，劳动合同法、包括劳动法，不仅仅我们国家，都要适当考虑劳动者的利益，从劳动法的起源也是这么走下来的。 我当年搞劳动法的时候，白天讨论完了，晚上回家改稿子，当时劳动法我写的比较多，用我的话说，当时晚上一改稿子的时候，就想起当工人时候的一些事，自觉不自觉的，王先生说很中立，我觉得也不大中立，自己插队，当工人的历史全想起来了。说实在的，我在企业的时候，我见我们当时那个管劳资的，都不敢说话的，那都是领导。确实，我们大多数的劳动者都是这么走过来的，我也不反对，不能说偏向，在明确双方权

31、利的情况下，重在保护劳动者的权益。主持人： 谢谢。但是有这么个问题，我们这部法律颁布以后，加大了企业成本，其中很大的一项成本来自于解除合同的成本。解雇的手法非常复杂，就会出现这个企业在运营效率上会不会出现下降，因为我们知道一个企业人力资源不断流动，才能不断提升我们人力资源管理效率，我们企业常常提到了末位淘汰制。我想请李主任谈谈，这样一个法律颁布以后，会不会降低了企业的用工效率？李滨生： 我认为劳动合同法不会降低企业的效率，反而会促进企业不断地提高效益。因为劳动合同法的实施对企业的用工成本，肯定会带来影响，但是这个影响有多大？一些企业认为达到了百分之二三十，但是我们一般认为，它对企业用工成本的影

32、响大概是2%、3%，因为劳动合同法的实施带来的人工成本的增加大概是百分之二三十，一般来说人工成本在整个企业总成本中占10%左右，所以一般也就是2%、3%的幅度，这个幅度对于正常的企业来说是可以承受的，而且可以推动它不断地提高效益，来降低成本。 企业成本的增加主要涉及到解除合同的经济补偿问题，这个经济补偿是有规定的，属于企业方面解除合同，必须给经济补偿，全世界都有这个惯例，这个是正常的。如果由于劳动者自己离开，这个是可以不用给经济补偿的。一般的情况看起来，在企业里面，劳动者自身原因离开的数量并不少，占的比重还是非常大的，所以这一块他是不用给予经济补偿的。对于一个正常的企业来说，我需要用人，我不会

33、随意地把他辞退，所以你只要把发生这种行为，一般来说没有经济补偿，至于员工自己本身的过失，这个也是应该加以考虑的。所以，这一块的经济补偿，应该说对企业的影响不是太大。 另外，还有一个试用期的问题，试用期工资规定了一个最低线，过去有些企业滥用试用期，有些企业会白白使用你的劳动力，这一点应该是加以改变的。还有一个同工同酬的问题，付出同样的劳动应该给予同样的工资，这个没有什么好说的。 所以，我觉得新增加的规制成本并不是那么大，一个很重要的方面，可能还在于社会保险的成本，还有一个是加班加点的费用。对于过去按照国家法律法规办事的企业来说，也就是说对守法企业来说这不成为问题，因为他们过去一直在为职工缴纳保险

34、，而且加班加点都要给加班费，劳动合同法实施以后，不会带来任何新的增加。对那种违法企业确实是问题了，一些企业长期不为职工缴纳保险，而且加班加点不付加班费，劳动合同法实施以后，对他们会产生比较大的压力，但是这种压力是属于你违法带来的成本，必须要承受。如果你不承受，对于过去长期守法的企业，就是不公正的。 刚才王新宇先生讲到了几个观点，我再简单说说我的看法。关于劳动合同法是不是过于偏向劳动者的问题，就是要偏向劳动者，为什么要偏向劳动者？是因为90年代，确实出现了强制的弱劳工的现象，企业的权利过大，职工的权利过小，这个立法的宗旨就是要保护劳动者的合法权益。这些年来，我们都可以看得出来，企业和职工的争议，

35、职工胜诉比较多一些，占的比较非常大，这说明职工权益受侵犯的现象是比较严重的，劳动合同法就是为了这一点。 另外，劳动合同法是不是对企业灵活用工形式带来影响。这一点，肯定会对过去的管理带来影响，但是不是就影响了你的灵活用工，具体要看你怎么判断灵活用工，实际上我感觉在中国企业灵活用工的权利是非常大的，因为中国有一个很特殊的现象，劳动力绝对的供大于求，我们面临着大量的农民工转移到城市中来，我们面临着城市新增就业人员需要解决就业问题，在这种情况下，过去企业确实是权利比较大的，可以说是召之即来麾之即去，我想用你就用你，不想用你就不用你，这样一个灵活用功的形式是不是应该改变，我觉得还是应该考虑改变。 世界各

36、国没有像中国这么灵活的用工，像法国，明确规定，如果你要解雇一个职工，必须具备两个因素，一个是他有重大过失，企业来举证，否则你不能解雇。另外是属于经济原因。你这个岗位恢复以后，必须首先聘用原来被解雇的员工。在美国，一打起官司来，如果企业输了，赔偿可是几十万美元。印度，在这方面有非常繁多的劳动法律来制约企业，比方说他们的产业争议法，明确规定凡是雇员在100名以上的，要解雇职工必须通过邦政府批准才行，但是处于选票的原因，没有一个邦政府会批准的。 我想说的意思是什么呢？怎么样理解灵活用工的形式，就是因为我们过去太灵活了，企业的权利太大了，新的劳动合同法对这个有了新的规定。我们要尽量采取措施，适应劳动合

37、同法带来的新的形势，这是我们应该做到的，而且对企业本身来说也是有好处的，我们通过规范一些规章制度，通过规范我们的管理，对于推动企业来讲是有好处的。工会从来强调，要推动建立中国特色的社会主义新型劳动关系，我们把它归纳为规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定。在这个问题上，职工和企业确实是在一条船上，是利益共同体，当然也是矛盾统一体，在一些具体问题上有一些矛盾，但是在基本问题上是一致的，没有企业的发展就不可能有职工的利益实现，反过来，没有职工的积极性和创造性的发挥，企业也很难获得一种可持续地增长动力源泉。所以，我想在这个问题上，包括职工也好，包括企业也好，都应该站在这样一个角度看待这个问题。主持人

38、： 末位淘汰制是我们企业运用了很长时间的一个管理方法，现在劳动合同法出台以后，新的环境下，还有没有可能实施末位淘汰制？范战江： 末位淘汰制，前一段时间确实有不少企业在用，但是这个做法，劳动保障部已经明确表态，这个做法是不符合法律规定的，对员工是不公正的。比如咱们通过考核，大家都得了80分以上，都合格，60分是不合格，结果一排队，最后剩那么五个人，总是有五个人要排在后面吧，你说这五个人就要末位淘汰，对人家公平吗？肯定是不公平的。所以末位淘汰制，劳动保障部在前年就已经明定不要再用了。 再一个，刚才你也提到了说劳动争议当中，用人单位败诉的多，前些年确实是这么一个状况，我在劳动保障部做劳动仲裁工作十来

39、年，我所掌握的数字，确实是始终是劳动者胜诉率高，用人单位胜诉率比较低，告状的呢，是劳动者告状的多，用人单位告状的少，就这么一个情况。但是从去年的劳动合同法实施以后，情况发生变化了，就北京市的统计情况看，劳动者和用人单位胜诉率接近了，什么原因？说明有些劳动者对法律理解也是有偏差的，有些告状是无谓的告状，最后败诉了。 我前几天到仲裁去，有几个劳动者提起反诉，受理仲裁的同志说，一看我是代表企业来的，说现在企业告状的不少，最近用人单位告状的越来越多了。说明什么呢？说明用人单位和劳动者的法制观念都在不断提高，好事，在当前新的法律刚刚实施的过程当中，用人单位和劳动者双方对这部法律的理解，不是很深入，不是很

40、准确，在这种一知半解的情况下，劳动争议大幅度上升是正常现象。去年劳动部统计的数字，大约突破了100万，准确数字我没有记住，前些年，也就是三四十万，现在幅度上升的非常大，整个北京市也是这样的。 我认为某种意义上说，不是坏事，是好事。咱们走过了这么一个阶段之后，慢慢的劳工关系就会和谐下来，就会平稳下来，我对这个事情是这样看的。主持人： 谢谢，您提供的信息是非常重要的。现在我们依据这个法律的前提下，大家逐渐是平等的地位了，而不是企业必输无疑，这是劳动合同法对整个社会公平的贡献。现在还有一个问题，劳务派遣的话题，劳务派遣是最近激增的一个现象，据说也是应对劳动合同法而生的一个现象，采取劳务派遣的方法，减

41、少用工成本，问问两位企业的人力资源经理，认不认同劳务派遣的方法是不是可以减少企业成本？王新宇： 我觉得这样的一种做法，在公司内部，出现一个新的问题，理论上我们讲同工同酬，但实际上又回到了过去。我现在很难评价这种做法好还是不好，但是从长远来讲，我觉得会企业用工制度上会存在一些危机，其实工作可能差不多，但实际上员工心理感受的差异，在企业内部气氛会产生非常微妙的变化。 另外，我们考虑企业成本的时候，考虑用工成本，风险成本，还有一个管理成本。管理成本，我们这些人做制度调整的时候，花很多的人力、物力、精力，这么做花我们很大的时间，而不能保证百密无一疏，我们想以他们这样人生的阅历，经历，他们能做到不出问题

42、吗，如果他们花很多精力去做制度的完善，他们根本没有那么多时间。出现一些什么现象呢？由于制度不完善，而出现一些纠纷。 灵活的用工方式，不是违法的灵活，我是觉得法律明文规定太具体了，太限制性了。从咱们国家民法通则来讲，只要你请我愿，就可以。我的意思灵活的用工方式是企业希望保留一些权利，但是现在法律明确的太具体，反过来企业可能会增加整体的成本。陈晓征： 我完全同意王总的感受，在实际工作中间我也有相同的感受。比如说我们60%以上的员工都属于技术人员，这样搞劳务派遣不太适合，劳务派遣应该适用于替代性比较强的岗位，稍加训练就可以做的。目前，我们还没敢往前迈这一步，这里面能带来什么不利或者有利，我们还没有太

43、多的考虑，因为我们企业正处于转型中间。但是我感觉，如果派遣，就会产生一些问题，不利于一个企业文化的形成，同时也不利于整个员工队伍的和谐发展。陈晓征： 我听了两位老总的话特别高兴，如果我们搞人力资源的，包括我们国有企业，尤其要说国有企业，能有这两位老总的认识，那就特别好。劳务派遣不会降低用工成本，一个要要求同工同酬，你中间还要付给劳务派遣一部分管理费，怎么降低成本，降低不了。而且还有很多问题，造成人员之间身份的差异，将来谁会给你好好干活，所以对劳务派遣，我个人非常不赞成，但是大家都看好它，一批劳务派遣公司看好这个机会，去找咱们老总，说你派遣吧，我们有些企业觉得劳务派遣相对比较灵活一点，可能会有这

44、个作用，但是将来会产生很多问题。所以，在座的企业别用，你们就养活了一些劳务派遣公司，将来所有的资源还都要你承担，你跑不了的。 说到社会保险的事，我自己感觉，社会保险在建立过程当中，这个制度建立过程当中存在一些问题。比如说养老保险，养老保险三四十年以后的事，谁知道三四十年以后怎么着，所以不想交，只看到眼前的利益，很正常。但是从国外的制度来看，社会保险都是要强制交的，只要你有一个企业，到时候你就交，用人单位不给叫就整你用人单位，以前是有这样的，包括地方政府都出台一些优惠政策，招商引资，现场就说我这块不用交社会保险，他越权，违法。所以，刚才李主任也说，有些加班费的事，都是地方政府答应人家了，我这儿加

45、班可以不给加班费，现在人家有意见，当时你请客了，现在让我来买单，我说谁说这个话了你找谁去。李滨生： 关于劳务派遣，我非常同意刚才几位的观点，我认为这也是一个新问题，旧的问题解决了，新的问题又出来了。本来劳动合同法是为了推动和实现和谐稳定的劳工关系，但是劳务派遣一旦扩大了，对和谐稳定的劳工关系是一种冲击，如果发展下去，对一个企业的稳定不会带来好处的。劳务派遣主要不是处于减少成本的问题，主要还为了规避风险，尤其是规避这种无固定期限劳动合同的风险，但是这种形式就目前来看，它确实会带来很多的问题，它对一个企业的和谐稳定构成了很大的挑战。在一个企业内部，又增加了一个新的矛盾，就是这种非劳务派遣和劳务派遣

46、之间的矛盾，你想一个企业，大家在一起工作，从事的都是同一个工作，但是我们的身份不一样，实际上形成了一种歧视性的待遇，这是一个需要认真研究，并且要推动解决的问题，发展下去确实不利于我们企业构建一种和谐稳定的劳工关系。在座的各位，都需要对这个问题认真加以看待。 而且我也觉得，通过劳务派遣公司招收劳务派遣工，等于是增加了一个中间环节，你养活了这么多劳务派遣公司，他们就是中介，完全是不创造价值的，我个人认为。主持人： 关于劳务派遣上，我们的立法者和企业人士有同样的看法，我们在这个问题上是一致的，并不认为劳务派遣是非常好的一种用工机制。下面留一点提问的时间。提问： 刚才有一个问题，能不能换一个角度思考，

47、刚才王总提到装卸工社会保险的问题，我觉得劳动法是不是还有更高的利益，从构建和谐社会来看，如果说这个装卸工现在100块钱，不去交养老保险，到60岁、70岁的时候，终将还是要把这个包袱抛给社会，是不是在用工的过程中，企业在守劳动法也是尽自己的一个责任呢。其实还有其它一些保险，我有一个例子，一个朋友的企业请一个装卸工，在过程中发生了意外，把腿给砸断了，20多岁，刚结婚，孩子几个月，这个企业是很小的一个企业，一年的盈利能力可能就是十来万，这一赔就是40多万，如果这个企业早有意外伤害保险什么的，也可以给企业减轻一些负担，这是我的一点看法，不知道对还是不对。王新宇： 您说的很好，我们要知道在强制保险中哪个占的比例高，这大家都是非常清晰的，意外险、工伤也好，不管要不要是一定要买的，他们真正在意的是养老、失业，他们不需要的是这个。我也很赞同你的观点，这是一个企业的社会责任问题，我们现在讨论的不是企业不愿意支付，是员工不愿意被扣掉，对企业来讲，这种东西允许不允许，我们也知道那个本来也是进他的个人帐户的，职工自己支付的那部分不需要，企业愿意支付的时候，这种做法成立不成立，